دور النقابات العمالية في سوق العمل. دور النقابات العمالية والدولة في أسواق العمل. رأس المال البشري. المؤسسات المالية: صناديق الاستثمار وصناديق التقاعد وشركات التأمين. المنافسة الكاملة في سوق العمل

وزارة التربية و العلوم

جمهورية كازاخستان

جامعة ولاية KOKSHETAU

معهم. Sh. Sh. UALIKHANOVA

كلية الإقتصاد

دائرة المالية

عمل الدورة

حسب التخصص: "النظرية الاقتصادية"

حول موضوع: "النقابات التجارية في سوق العمل"

اكتمل بواسطة:

طالب مجموعة FR-12-2010

قسم بدوام كامل

S.N.Golovchenko

التحقق:

ماجستير في الاقتصاد

محاضر كبير

Akhmedyarov E.A.

KOKSHETAU 2010

خطة

المقدمة

1.1 ظهور النقابات العمالية

1.2 مفهوم النقابات العمالية. مهامهم ووظائفهم

1.3 بعض مشاكل الحركة النقابية في المرحلة الحالية

2.1 الطلب والعرض في سوق العمل. مفاهيم المرونة وعدم مرونة العرض والطلب

2.2. مرونة عرض العمالة حسب حجم النظام الاقتصادي قيد الدراسة

2.3 النقابية المغلقة (المحل)

2.4 الاحتكار النقابي (المفتوح)

استنتاج

قائمة المصادر المستخدمة

المرفقات

الفصل الأول: تاريخ إنشاء النقابات التجارية وجوهرها ومشكلاتها في المرحلة الحالية

النقابات العمالية هي جمعيات مهنية تطوعية للعمال أُنشئت للحماية المصالح الاقتصاديةالعمال (أولاً وقبل كل شيء ، تحسين ظروف العمل وزيادة الأجور).

1.1 ظهور الحركة النقابية.

مع تشكيل المجتمع الرأسمالي ، ظهرت طبقات اجتماعية واقتصادية رئيسية جديدة - رواد الأعمال (الرأسماليون) والعمال المأجورون. أدت العلاقة بين العمال وأرباب العمل في البداية إلى نشوب صراعات. الحقيقة هي أنه في عصر الرأسمالية المبكرة ، كانت إحدى الطرق الرئيسية لزيادة دخل رواد الأعمال تشديد متطلبات العمال: إطالة يوم العمل ، وتخفيض الأجور ، والغرامات ، وتوفير حماية العمال ، وتسريح العمال. غالبًا ما أدى تفاقم العلاقة بين الموظفين وأرباب العمل إلى احتجاجات عفوية - ترك العمال الشركة ورفضوا بدء العمل مرة أخرى حتى يتم تلبية مطالبهم جزئيًا على الأقل. لكن هذا التكتيك لا يمكن أن يحقق النجاح إلا إذا لم يكن الاحتجاج ساخطًا منعزلاً ، ولكن مجموعات كبيرة من العمال.

من الطبيعي أن تنشأ النقابات العمالية لأول مرة خلال سنوات الثورة الصناعية في أكثر دول العالم تطوراً صناعياً - إنجلترا. توضح الحركة النقابية في هذا البلد القوانين العامة لتطورها ، والتي تجلت فيما بعد في بلدان أخرى.

كانت اتحادات العمال الأولى ذات طبيعة محلية بحتة ولم توحد إلا العمال ذوي المهارات العالية في الصناعات الأكثر تقدمًا. لذلك ، فإن إحدى النقابات العمالية الإنجليزية الأولى هي نقابة لانكشاير للغزل ، التي تم إنشاؤها في عام 1792. أما بالنسبة للعمال غير المهرة ، فإن البطالة المرتفعة جعلت من السهل استبدالهم ، لذلك لم يتمكنوا في البداية من مقاومة استبداد أرباب عملهم ، وبالتالي ظلوا خارج إطار الحركة النقابية.

أظهر كل من رجال الأعمال والدولة التي تحمي مصالحهم في البداية عدم التسامح تجاه النقابات العمالية. ولمكافحتها ، تم سن قوانين خاصة تحظر النقابات العمالية وتجرم العضوية في "المنظمات التآمرية". في 1799-1800 ، تم تمرير تشريع في إنجلترا أعلن أن اجتماعات العمال غير قانونية وحظر التظاهرات. ومع ذلك ، فشلت هذه القوانين في تهدئة العمال ، بل على العكس من ذلك ، شجعتهم على التوحد في النضال من أجل حقوقهم. لذلك ، في عام 1824 ، تم إلغاء التشريع المناهض للعمال في إنجلترا ، وتم التقنين الفعلي للنقابات العمالية.

سرعان ما أصبحت النقابات العمالية حركة جماهيرية. بدأت العديد من المنظمات النقابية المحلية في إقامة روابط مع بعضها البعض من أجل تبادل الخبرات وتنظيم الأعمال المشتركة. في عام 1834 ، بمبادرة من روبرت أوين ، تم تشكيل النقابة الوطنية الكبرى الموحدة ، لكن هذه المنظمة كانت غير مستقرة. ومع ذلك ، في عام 1868 ، توجت الحركة نحو توحيد النقابات العمالية البريطانية بتشكيل مؤتمر نقابات العمال ، الذي أصبح منذ ذلك الحين هيئة التنسيق المركزية للحركة النقابية في المملكة المتحدة.

كانت الحركة النقابية في البداية ذكورًا بحتًا ، ولم يتم قبول النساء في النقابات العمالية. لم يكن هذا بدون نجاح استخدمه رواد الأعمال: باستخدام أحدث التطورات في مجال التكنولوجيا التي تبسط عمل الموظف ، سعى أرباب العمل إلى استبدال العمال الذكور بالنساء كقوى عاملة أرخص وأقل تنظيماً ، وجذبهم كمفسرين للإضراب. نظرًا لعدم الاعتراف بحق المرأة في العمل حتى من قبل نظرائها الذكور ، كان على النساء في إنجلترا إنشاء منظماتهن المهنية الخاصة. الأكثر انتشارًا ، جمعية حماية وحماية المرأة (التي أصبحت فيما بعد رابطة النقابات النسائية) ، كانت قادرة في 1874-1886 على تنظيم حوالي 40 فرعا نقابيا للعاملات. فقط في بداية القرن العشرين. في إنجلترا كان هناك اندماج بين نقابات الرجال والنساء. ولكن حتى اليوم في إنجلترا ، كما هو الحال في البلدان الأخرى ، فإن نسبة أعضاء النقابات بين العاملات أقل بشكل ملحوظ مما هي عليه بين العمال الذكور.

في الوقت نفسه ، كانت هناك تغييرات مهمة أخرى في النقابات العمالية البريطانية - كانت هناك نقابات عمالية جديدة (نقابات عمالية جديدة). تأسست النقابات العمالية الجديدة الكبيرة الأولى (اتحاد عمال صناعة الغاز ، واتحاد عمال الرصيف) في عام 1889. وقد تم بناء النقابات العمالية الموجودة سابقًا على أساس مهني ضيق (متجر) ، أي اتحاد عمال مهنة واحدة فقط. بدأت النقابات العمالية الجديدة في البناء وفقًا لمبدأ الإنتاج (الفرع) - تضمنت عمالًا من مهن مختلفة ، لكنهم ينتمون إلى نفس فرع الإنتاج. بالإضافة إلى ذلك ، وللمرة الأولى ، تم قبول ليس فقط العمال ذوي المهارات العالية ، ولكن أيضًا العمال غير المهرة كأعضاء في هذه النقابات العمالية. تحت تأثير النقابات العمالية الجديدة ، بدأ قبول العمال غير المهرة في النقابات العمالية القديمة. تدريجيا ، أصبحت المبادئ الجديدة للعضوية مقبولة بشكل عام ، وبحلول بداية القرن العشرين. الاختلاف بين النقابات الجديدة والقديمة اختفى إلى حد كبير.

في بداية القرن العشرين. وحدت النقابات العمالية في إنجلترا أكثر من نصف العمال في البلاد (في عام 1920 - حوالي 60٪). مثل هذا المستوى العالي من التنظيم للحركة النقابية لفترة طويلة جعله مشاركًا مؤثرًا في السياسة و الحياة الاقتصاديةبلد.

تم تشكيل وتطوير الحركة النقابية في الدول المختلفة ككل وفق النموذج الإنجليزي ، ولكن بتأخر ومعدلات مختلفة. على سبيل المثال ، في الولايات المتحدة ، نشأ أول نقابة عمالية على الصعيد الوطني ، فرسان العمل ، في عام 1869 ، ولكن بحلول نهاية القرن التاسع عشر. سقطت في الاضمحلال ، وأصبح الاتحاد الأمريكي للعمل ، AFL ، الذي تأسس في عام 1881 ، أكبر منظمة عمالية وطنية. في عام 1955 ، اندمجت مع كونغرس المنظمة الصناعية (CIO) ، ومنذ ذلك الحين تم تسمية هذه المنظمة النقابية الرائدة في الولايات المتحدة باسم AFL-CIO. كانت مقاومة رجال الأعمال للنقابات العمالية في هذا البلد طويلة جدًا. على سبيل المثال ، في عشرينيات وثلاثينيات القرن الماضي ، أصر الاتحاد الوطني للصناعيين على إدخال عقود "الكلب الأصفر" ، والتي بموجبها لم يكن من المفترض أن ينضم العمال إلى النقابات العمالية. لإضعاف تماسك العمال النقابيين ، قدم رواد الأعمال الأمريكيون امتيازات إضافية لهم - على سبيل المثال ، استخدموا مشاركة أرباح الشركات. تم استبدال التعصب تجاه النقابات العمالية في الولايات المتحدة من خلال الاعتراف بها فقط بموجب "الصفقة الجديدة" التي وضعها ف.د. روزفلت: يتطلب قانون علاقات العمل الوطنية لعام 1935 (قانون فاغنر) من أصحاب العمل إبرام اتفاقيات جماعية مع غالبية العمال.

إذا قامت النقابات العمالية في إنجلترا والولايات المتحدة ، كقاعدة عامة ، بطرح مطالب اقتصادية بحتة ونأت بنفسها بشكل ملحوظ عن الأحزاب السياسية الراديكالية (الثورية) ، في البلدان المتقدمة الأخرى الحركة النقابية في أواخر القرن التاسع عشر - أوائل القرن العشرين. اتضح أنه أكثر تسييسًا وثورية. في بعض البلدان (فرنسا ، إيطاليا ، إسبانيا) ، كانت النقابات العمالية تحت تأثير قوي من النقابيين اللاسلطويين ، في بلدان أخرى (ألمانيا ، النمسا ، السويد) - تحت تأثير الاشتراكيين الديمقراطيين. أدى تمسك النقابات العمالية "القارية" بالأفكار اليسارية إلى تأخير عملية تشريعها. في فرنسا ، لم يتم الاعتراف رسميًا بالحق في تنظيم النقابات العمالية إلا في الثلاثينيات. في ألمانيا ، دمر النظام النازي النقابات العمالية ، ولم يتم استعادتها إلا بعد الحرب العالمية الثانية.

في النصف الثاني من القرن العشرين. انتهت المرحلة الثورية في تطور النقابات العمالية أخيرًا ، وانتصرت أيديولوجية الشراكة الاجتماعية. تخلت النقابات العمالية عن الانتهاكات السلام الاجتماعيفي مقابل الاعتراف بالحقوق النقابية والضمانات الاجتماعية للدولة.

وجد "تهدئة" العلاقات بين النقابات العمالية وأرباب العمل أوضح تعبير لها في الحركة النقابية اليابانية. نظرًا لأن الانتماء إلى شركة في اليابان له أهمية كبيرة ، وليس مهنة ، فإن النقابات العمالية تتشكل في هذا البلد ليس وفقًا للمهن ، ولكن وفقًا للشركات. وهذا يعني أن العمال من مختلف التخصصات متحدون في نقابة عمالية "ثابتة" متضامنون مع مديري شركاتهم بدلاً من زملائهم المهنيين من الشركات الأخرى. يتم الدفع للنشطاء النقابيين أنفسهم من قبل إدارة الشركة. نتيجة لذلك ، في المصانع اليابانية ، تكون العلاقة بين نقابات العمال والمديرين أكثر ودية مما هي عليه في الشركات ذات النمط الأوروبي. ومع ذلك ، إلى جانب "الرفيق" في اليابان ، توجد أيضًا نقابات عمالية فرعية من النوع الأوروبي ، ولكن عددًا أقل.

في النصف الثاني من القرن العشرين ، مع تطور التصنيع في البلدان النامية في آسيا وأفريقيا ، بدأت الحركة النقابية في التطور بنشاط على هامش الاقتصاد العالمي. ومع ذلك ، وحتى اليوم ، تظل النقابات العمالية في بلدان العالم الثالث ، كقاعدة عامة ، صغيرة من حيث العدد وقليلة التأثير. لوحظ صعود النقابات العمالية بشكل رئيسي في الجديد الدول الصناعية (كوريا الجنوبية، البرازيل).

1.2 وظائف النقابات العمالية.

ترتبط أصول تطور النقابات العمالية بعدم تناسق الحقوق الحقيقية للأفراد العاملين بأجر ورجال الأعمال. إذا رفض العامل الشروط التي قدمها صاحب العمل ، فإنه يخاطر بالفصل والبطالة. إذا رفض رائد الأعمال متطلبات الموظف ، فيمكنه طرده وتوظيف موظف جديد ، تقريبًا دون أن يفقد أي شيء. لتحقيق بعض التسوية في الحقوق الحقيقية ، يجب أن يكون العامل قادرًا على حشد دعم الزملاء في العمل في حالة النزاع. لا يحتاج رائد الأعمال إلى الرد على الإجراءات الفردية واحتجاجات العمال. ولكن عندما يتحد العمال ويتعرض الإنتاج للتهديد بفترة توقف طويلة عن العمل ، يضطر صاحب العمل ليس فقط إلى الاستماع إلى مطالب العمال ، ولكن أيضًا للرد عليها بطريقة ما. وهكذا ، أعطى الاتحاد للعمال السلطة التي حُرموا منها ، والعمل بمفردهم. لذلك ، كان أحد المطالب الرئيسية للنقابات هو الانتقال من اتفاقيات العمل الفردية إلى الاتفاقات الجماعية لصاحب العمل مع النقابة التي تعمل نيابة عن جميع أعضائها.

مع مرور الوقت ، تغيرت وظائف النقابات العمالية إلى حد ما. لا تؤثر النقابات العمالية هذه الأيام على أرباب العمل فحسب ، بل تؤثر أيضًا على السياسة المالية والتشريعية للحكومة. يميز العلماء المعاصرون الذين يتعاملون مع مشاكل النقابات العمالية بين وظيفتين رئيسيتين - الحماية (العلاقة "النقابة - رواد الأعمال") والممثل (العلاقة "النقابة - الدولة"). يضيف بعض الاقتصاديين إلى هاتين الوظيفتين وظيفة ثالثة ، الوظيفة الاقتصادية - الاهتمام بزيادة كفاءة الإنتاج.

وظيفة الحماية هي الأكثر تقليدية ، فهي مرتبطة مباشرة بالحقوق الاجتماعية وحقوق العمل للعمال. لا يتعلق الأمر فقط بمنع الانتهاكات من قبل رواد الأعمال لحقوق العمال للعمال ، ولكن أيضًا حول استعادة الحقوق المنتهكة بالفعل. من خلال تسوية مواقف العمال وأرباب العمل ، تحمي النقابة العامل من تعسف صاحب العمل.

لفترة طويلة ، كانت الإضرابات أقوى سلاح في النضال النقابي. لم يكن وجود النقابات العمالية في البداية مرتبطًا عمليًا بتواتر وتنظيم الإضرابات ، والتي ظلت ظاهرة عفوية. تغير الوضع بشكل جذري بعد الحرب العالمية الأولى ، عندما أصبحت إضرابات العمال النقابيين الأداة الرئيسية لنضالهم من أجل حقوقهم. ومن مظاهر ذلك ، على سبيل المثال ، الإضراب العام على مستوى البلاد بقيادة كونغرس النقابات العمالية في مايو 1926 ، والذي غطى جميع القطاعات الرائدة في اقتصاد المملكة المتحدة.

وتجدر الإشارة إلى أنه في النضال من أجل مصالح أعضائها ، غالبًا ما تُظهر النقابات عدم اكتراث بمصالح العمال الآخرين الذين ليسوا أعضاء في النقابات العمالية. على سبيل المثال ، في الولايات المتحدة ، تناضل النقابات العمالية بنشاط للحد من الهجرة ، حيث "يقطع" العمال الأجانب عمل الأمريكيين الأصليين. هناك طريقة أخرى تستخدمها النقابات العمالية لتقييد المعروض من العمالة وهي شرط الترخيص الصارم للعديد من الأنشطة. نتيجة لذلك ، توفر النقابات لأعضائها أجوراً أعلى من الأعضاء غير النقابيين (20-30٪ في الولايات المتحدة) ، لكن هذا المكاسب ، كما يعتقد بعض الاقتصاديين ، ترجع إلى حد كبير إلى الأجور السيئة للأعضاء غير النقابيين.

في العقود الأخيرة ، تغير مفهوم الوظيفة الوقائية للنقابات العمالية إلى حد ما. إذا كانت النقابات العمالية تعتبر في وقت سابق المهمة الرئيسية لزيادة الأجور وظروف العمل ، فإن مهمتها العملية الرئيسية اليوم هي منع زيادة معدل البطالة وزيادة العمالة. وهذا يعني تحولاً في الأولويات من حماية العاملين بالفعل إلى حماية مصالح جميع الأشخاص في العمالة المأجورة.

مع تطور الثورة العلمية والتكنولوجية ، تسعى النقابات العمالية ليس فقط للتأثير على الأجور والتوظيف ، كما كانت في الأصل ، ولكن أيضًا على ظروف العمل المرتبطة بتشغيل المعدات الجديدة. وهكذا ، بمبادرة من الاتحاد السويدي لنقابات العمال في التسعينيات ، بدأ جميع أنحاء العالم في إدخال معايير تكنولوجيا الكمبيوتر بناءً على متطلبات بيئة العمل ، والتي تنظم بدقة مستوى الإشعاع الكهرومغناطيسي والضوضاء ، وجودة الصورة على الشاشة.

ترتبط وظيفة التمثيل بالدفاع عن مصالح الموظفين ليس على مستوى الشركة ، ولكن في الهيئات الحكومية والعامة. الهدف من المكتب التمثيلي هو خلق مزايا وخدمات إضافية (بالمقارنة مع الموجود منها) (خدمات اجتماعية ، ضمان اجتماعي ، تأمين صحي إضافي ، إلخ). يمكن للنقابات العمالية تمثيل مصالح العمال من خلال المشاركة في انتخابات سلطات الدولة وهيئات الحكم الذاتي المحلية ، وتقديم مقترحات لاعتماد القوانين المتعلقة بالمجال الاجتماعي والعمالي ، والمشاركة في تطوير سياسات الدولة وبرامج الدولة في هذا المجال لتعزيز عمالة السكان ، والمشاركة في تطوير برامج الدولة لحماية العمال ، إلخ.

من خلال الانخراط في النضال السياسي ، تنخرط النقابات العمالية بنشاط في ممارسة الضغط - أولاً وقبل كل شيء ، تدافع عن تلك القرارات التي تزيد الطلب على السلع التي ينتجها العمال ، وبالتالي الطلب على العمالة. لذلك ، لطالما دافعت النقابات العمالية الأمريكية بنشاط عن التدابير الحمائية - القيود المفروضة على استيراد السلع الأجنبية إلى الولايات المتحدة.

لتنفيذ الوظائف التمثيلية ، تحافظ النقابات العمالية على علاقات وثيقة مع الأحزاب السياسية. أبعد ما وصلت إليه النقابات العمالية البريطانية ، التي أنشأت في عام 1900 حزبها السياسي الخاص - لجنة تمثيل العمال ، من عام 1906 - حزب العمال (المترجم باسم حزب العمال). النقابات تمول هذا الحزب مباشرة. لوحظ وضع مماثل في السويد ، حيث توفر الغالبية العظمى من الموظفين ، اتحاد النقابات العمالية السويدي ، القيادة السياسية للحزب الاشتراكي الديمقراطي السويدي. ومع ذلك ، تنقسم الحركة النقابية في معظم البلدان إلى جمعيات ذات توجهات سياسية مختلفة. على سبيل المثال ، في ألمانيا ، جنبًا إلى جنب مع اتحاد النقابات العمالية الألمانية (9 ملايين شخص) الموجهة نحو التعاون مع الديمقراطيين الاجتماعيين ، هناك اتحاد أصغر للنقابات العمالية المسيحية (0.3 مليون شخص) ، وهو قريب من الديمقراطيين المسيحيين.

في مواجهة المنافسة الشديدة ، بدأت النقابات العمالية تدرك أن رفاهية العمال لا تعتمد فقط على المواجهة مع رواد الأعمال ، ولكن أيضًا على نمو كفاءة العمل. لذلك ، لا تكاد المنظمات النقابية الحديثة تلجأ إلى الإضرابات ، وتشارك بنشاط في تحسين التدريب المهني لأعضائها وفي تحسين الإنتاج نفسه. تظهر الأبحاث التي أجراها الاقتصاديون الأمريكيون أنه في معظم الصناعات ، يظهر أعضاء النقابات إنتاجية أعلى (بحوالي 20-30٪).

1.3 بعض مشاكل الحركة النقابية في المرحلة الحالية.

إذا كان النصف الأول من القرن العشرين. أصبحت ذروة الحركة النقابية ، ثم دخلت في النصف الثاني منها فترة أزمة.

من المظاهر الصارخة للأزمة الحالية للحركة النقابية انخفاض نسبة العمال الذين ينتمون إلى النقابات في غالبية البلدان المتقدمة. في الولايات المتحدة ، انخفض معدل النقابات (درجة تغطية الحركة النقابية للقوى العاملة) من 34٪ في عام 1954 إلى 13٪ في عام 2002 (انظر الجدول 1) ، في اليابان - من 35٪ في عام 1970 إلى 22 ٪ في عام 2000. نادرًا في أي بلد (أحد الاستثناءات السويد) يوجد أكثر من نصف العاملين في النقابات العمالية. كان المعدل العالمي للتغطية النقابية للعمال في عام 1970 هو 29٪ للقطاع الخاص ، وبحلول بداية القرن الحادي والعشرين. انخفض إلى أقل من 13 ٪ (حوالي 160 مليون عضو نقابي لكل 13 مليار موظف).

تكمن أسباب تراجع شعبية النقابات العمالية في كل من الظواهر الخارجية للحياة الاجتماعية ، المستقلة عن النقابات العمالية ، وفي الخصائص الداخلية للنقابات نفسها.

يحدد العلماء ثلاثة عوامل خارجية رئيسية تعارض تطور النقابات العمالية في العصر الحديث.

1. زيادة المنافسة الدولية بسبب العولمة الاقتصادية.

مع تشكيل سوق العمل الدولي ، ليس فقط مواطنيهم العاطلين عن العمل ، ولكن أيضًا جماهير العمال من البلدان الأقل تقدمًا في العالم يصبحون منافسين للعمال من البلدان المتقدمة في العالم. هذه المجموعة من الناس ، التي تمتلك نفس مجموعة المعرفة تقريبًا ، مستعدة للقيام بنفس القدر من العمل مقابل أجور أقل بشكل ملحوظ. لذلك ، فإن العديد من الشركات في بلدان "المليار الذهبي" تستخدم على نطاق واسع عمالة العمال المهاجرين غير النقابيين (غالبًا غير القانونيين) ، أو حتى تنقل أنشطتها إلى بلدان "العالم الثالث" حيث تكون النقابات العمالية ضعيفة للغاية.

2. انحدار عصر الثورة العلمية والتكنولوجية للصناعات القديمة.

لطالما كانت الحركة النقابية قائمة على التضامن العمالي للعمال في الصناعات التقليدية (علماء المعادن ، وعمال المناجم ، وعمال الرصيف ، وما إلى ذلك). ومع ذلك ، مع تطور الثورة العلمية والتكنولوجية ، تحدث تحولات هيكلية - حصة العمالة الصناعية آخذة في التناقص ، لكن التوظيف في قطاع الخدمات آخذ في الازدياد.

يطمح العمال ذوو الياقات الزرقاء بشكل حصري تقريبًا (العمال ذوو المؤهلات المنخفضة نسبيًا) إلى عضوية النقابات العمالية بين عمال الخدمة ، بينما يرى العمال ذوي الياقات البيضاء والذهبية (العمال ذوي المهارات العالية) النقابات على أنها مرشدين وليس مدافعين عن حقوقهم. المساواة القسرية. الحقيقة هي أنه في الصناعات الجديدة ، يكون العمل ، كقاعدة عامة ، أكثر فردية ، لذلك لا يميل العمال إلى حد كبير إلى إنشاء "جبهة موحدة" في النضال من أجل حقوقهم ، ولكن إلى تحسين مؤهلاتهم الشخصية ، وبالتالي ، قيمة في عيون أصحاب العمل. لذلك ، على الرغم من ظهور النقابات العمالية أيضًا في الصناعات الجديدة ، إلا أنها تميل إلى أن تكون أصغر وأقل نشاطًا من النقابات العمالية في الصناعات القديمة. لذلك ، في الولايات المتحدة في عام 2000 في صناعات الصناعة والبناء والنقل والاتصالات ، كانت حصة أعضاء النقابات العمالية من 10 إلى 24 ٪ من العاملين ، وفي مجال الخدمات التجارية - أقل من 5 ٪ (الجدول 2) .

3. تعزيز تأثير الأيديولوجية الليبرالية على أنشطة حكومات الدول المتقدمة.

في النصف الثاني من القرن العشرين ، مثل شعبية الأفكار الكلاسيكية الجديدة النظرية الاقتصاديةبدأت العلاقات بين الحكومة والحركة العمالية في التدهور. هذا الاتجاه ملحوظ بشكل خاص في المملكة المتحدة والولايات المتحدة الأمريكية. حكومات هذه الدول في العقود الأخيرة من القرن العشرين. اتبعت سياسة هادفة لتشجيع المنافسة ، تهدف إلى الحد من تأثير النقابات العمالية والحد من نطاق أنشطتها.

في بريطانيا العظمى ، عارضت حكومة تاتشر بشدة أنشطة النقابات العمالية التي تهدف إلى رفع الأجور ، حيث أدى ذلك إلى زيادة تكلفة السلع البريطانية وجعلها أقل قدرة على المنافسة في السوق الدولية. بالإضافة إلى ذلك ، فإن اتفاقيات العمل ، وفقًا للمحافظين ، قللت من المنافسة في سوق العمل ، ولم تسمح لهم بتسريح العمال حسب ظروف السوق. حظرت القوانين التي تم تبنيها في أوائل الثمانينيات الإضرابات السياسية ، والإضرابات التضامنية ، واعتصام أحد موردي المشاريع ، وعقدت إجراءات الإجراءات النشطة (تم إدخال اقتراع سري إلزامي لجميع أعضاء النقابات بشأن قضايا تنظيم أعمال الاحتجاج). بالإضافة إلى ذلك ، تم منع بعض فئات موظفي الخدمة المدنية بشكل عام من الانضمام إلى النقابات العمالية. نتيجة لهذه العقوبات ، انخفضت عضوية النقابات بين عمال المملكة المتحدة إلى 37.5 ٪ في عام 1991 و 28.8 ٪ في عام 2001.

الوضع مع النقابات العمالية في الولايات المتحدة أسوأ. أُجبر العمال في عدد من الصناعات ذات الحركة النقابية التقليدية القوية (الصلب والسيارات والنقل) على الموافقة على خفض الأجور. تعرضت العديد من الإضرابات لانهيار ساحق (المثال الأكثر وضوحا هو تشتيت نقابة مراقبي الحركة الجوية في الثمانينيات ، بقيادة ر.ريغان). وكانت نتيجة هذه الأحداث انخفاض حاد في عدد العمال الراغبين في الانضمام إلى نقابات عمالية ، غير القادرين على أداء وظائفهم.

بالإضافة إلى الأسباب الخارجية المذكورة ، فإن أزمة الحركة النقابية تتأثر أيضًا بعوامل داخلية - العمال المعاصرون لا يجاهدون للانضمام إلى النقابات العمالية بسبب بعض سمات النقابات العمالية نفسها.

على مدى نصف القرن الأخير من وجودها ، "نمت" النقابات العمالية القانونية إلى النظام الحالي ، وأصبحت بيروقراطية وفي كثير من الحالات اتخذت موقفًا منفصلاً عن العمال. يعمل الموظفون الدائمون والإجراءات البيروقراطية بشكل متزايد على عزل "رؤساء" النقابات العمالية عن العمال العاديين. نظرًا لعدم اندماج النقابات العمالية مع العمال ، كما حدث من قبل ، تتوقف النقابات عن توجيه نفسها نحو تلك المشاكل التي تقلق أعضاءها حقًا. علاوة على ذلك ، كما يلاحظ إي جيدينز: "يمكن أن تكون أنشطة وآراء قادة النقابات العمالية بعيدة تمامًا عن وجهات نظر أولئك الذين يمثلونهم. ليس من غير المألوف أن تتعارض المجموعات النقابية القاعدية مع إستراتيجية منظمتها ".

والأهم من ذلك ، فقدت النقابات العمالية الحديثة منظور تنميتها. في الفترة الثورية المبكرة ، كانت أنشطتهم مستوحاة من النضال من أجل المساواة ، من أجل التحولات الاجتماعية. في الستينيات والسبعينيات من القرن الماضي ، طالبت بعض المنظمات النقابية الوطنية (في بريطانيا العظمى والسويد) بتأميم القطاعات الاقتصادية الرئيسية ، حيث لم يكن قطاع الأعمال الخاص قادرًا على ضمان العدالة الاجتماعية. ومع ذلك ، في الثمانينيات والتسعينيات ، بدأت وجهة النظر التي يدافع عنها الاقتصاديون الكلاسيكيون الجدد بالهيمنة ، والتي وفقًا لها تشارك الدولة في أنشطة اقتصاديةأسوأ بكثير من الأعمال الخاصة. نتيجة لذلك ، بدأت المواجهة بين النقابات العمالية وأرباب العمل تفقد حدتها الأيديولوجية.

ومع ذلك ، إذا كانت الحركة النقابية في بعض البلدان المتقدمة في حالة تدهور واضح ، فقد احتفظت النقابات العمالية بأهميتها في بعض البلدان الأخرى. إلى حد كبير ، تم تسهيل ذلك من خلال نموذج الشركة للعلاقة بين الحركة العمالية والحكومة. وهذا ينطبق أولاً وقبل كل شيء على دول أوروبا القارية مثل فرنسا وألمانيا والسويد.

ومع ذلك ، فإن ظاهرة الأزمات ملحوظة أيضًا في أنشطة النقابات العمالية "القارية". النقابات العمالية الفرنسية ، على وجه الخصوص ، أصغر نسبيًا من النقابات الأمريكية: في القطاع الخاص في فرنسا ، 8٪ فقط من العمال أعضاء في نقابات عمالية (في الولايات المتحدة - 9٪) ، في القطاع العام - حوالي 26٪ ( في الولايات المتحدة - 37٪). الحقيقة هي أنه عندما تنتهج دولة الرفاهية سياسة اجتماعية نشطة ، فإنها في الواقع تتولى وظائف النقابات العمالية ، مما يؤدي إلى إضعاف تدفق الأعضاء الجدد إليها.

عامل آخر في أزمة النقابات العمالية "القارية" هو تشكيل سوق عمل عالمي (أوروبي ، على وجه الخصوص) ، مما يزيد من حدة المنافسة فيما بين العمال من جميع دول الاتحاد الأوروبي ، مع وجود اختلافات في الأجور بمقدار 50 مرة أو أكثر. وقد أدت هذه المنافسة إلى اتجاه تنازلي في الأجور ، وتدهور ظروف العمل ، وزيادة البطالة والعمالة المؤقتة ، وتدمير المكاسب الاجتماعية ونمو القطاع غير الرسمي. بحسب دان جالين ، المخرج المعهد الدوليالعمل (جنيف): “مصدر قوتنا هو تنظيم الحركة العمالية على نطاق عالمي. والسبب الذي يجعلنا نادرًا وسيئًا ننجح في هذا حتى الآن هو أننا في أذهاننا ما زلنا أسرى الأماكن المحصورة التي حددتها حدود الدولة ، في حين عبرت مراكز السلطة وصنع القرار هذه الحدود منذ فترة طويلة ".

على الرغم من أن العولمة الاقتصادية تتطلب التوحيد الدولي للنقابات العمالية ، فإن الحركة النقابية الحديثة هي في الواقع شبكة من المنظمات الوطنية غير المترابطة التي تواصل العمل وفقًا لاهتماماتها الوطنية. المنظمات النقابية الدولية القائمة - الاتحاد الدولي لنقابات العمال الحرة (الأكبر في العالم حيث يبلغ عدد أعضائه 125 مليون) ، وأمانات النقابات العمالية الدولية ، والاتحاد الأوروبي لنقابات العمال وبعض المنظمات الأخرى - لم يتم احترامها على نطاق واسع حتى الآن. لذلك ، فإن الحلم الطويل الأمد للنشطاء النقابيين الراديكاليين ، وهو إنشاء "نقابة عمالية كبيرة واحدة" على مستوى العالم ، لا يزال مجرد حلم.

ومع ذلك ، حتى لو تمكنت المنظمات النقابية من مختلف البلدان من إقامة تعاون فيما بينها ، على المدى الطويل ، فإن النقابات العمالية محكوم عليها بالاضمحلال التدريجي. نقابة العمال هي نتاج العصر الصناعي بمواجهة نموذجية بين مالكي رأس المال والموظفين. منذ ونحن نقترب مجتمع ما بعد الصناعةيفقد هذا الصراع حدته ، ويختفي ، ثم تفقد المنظمات النقابية من النوع الكلاسيكي أيضًا أهميتها لا محالة. من المحتمل ، في المستقبل القريب ، أن ينتقل مركز الحركة النقابية من البلدان المتقدمة إلى البلدان النامية ، حيث لا تزال التقنيات وعلاقات الإنتاج في المجتمع الصناعي مهيمنة.

الفصل 2 دور النقابات التجارية في سوق العمل

يُفهم سوق العمل (سوق العمل ، خدمات العمل ، الوظائف ، موارد العمل) في الأدبيات الاقتصادية على أنها مجموعة من العلاقات الاجتماعية الناشئة فيما يتعلق ببيع وشراء منتج معين - مورد عمل.

من وجهة نظر علمية بحتة ، لا يمكن أن يكون العمل في حد ذاته سلعة ، لأنه يبدأ فقط بعد أن يستأجر صاحب العمل موظفًا ويبدأ في استخدامه في إنتاج السلع والخدمات. المفهوم الأكثر تفضيلاً هو مفهوم مورد العمل (بالقياس مع موارد الإنتاج الأخرى). على عكس موارد الإنتاج الأخرى (وسائل الإنتاج ، الأرض ، إلخ) ، يعتبر العمل موردًا محددًا للغاية - فهو ، على سبيل المثال ، لا يمكن أن يكون موضوعًا للتخزين ، فهو يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالعوامل الذاتية للإنتاج ، مع خصائص القيمة الشخصية من الموظف.

يُفهم الطلب على العمالة على أنه الحاجة الملحة لأصحاب المشاريع في العمالة المستأجرة لتنظيم الإنتاج وتطويره. حجم العمالة المعنية هو نتيجة جهود أصحاب العمل لتقليل التكاليف وتعظيم الأرباح والاعتماد على الإنتاجية الحدية للعمال ، والمستوى التكنولوجي للمؤسسة ، ونسبة مستوى السعر لوسائل الإنتاج المستخدمة

يتم تحديد الطلب على عمل معين من خلال كمية العمالة التي يكون رواد الأعمال جاهزين وقادرون على استخدامها في فترة زمنية معينة في ظل ظروف معينة. في المقابل ، يتم تحديد مقدار العمل من خلال عدد العمال المستخدمين ، ووقت عملهم ، وكثافة العمل.

يُفهم إجمالي الطلب على العمالة على أنه وجود حاجة مالية لقدر معين من العمالة. فئات مختلفةالعمال ذوي الخبرة من قبل أرباب العمل في بلد معين في وقت معين في ظل ظروف معينة.

يعكس الطلب على العمالة حاجة الاقتصاد لعدد معين من العمال في أي وقت. يجب أن يكون طلب المجتمع مساويًا من الناحية الكمية لعدد الأشخاص العاملين بالإضافة إلى الوظائف الشاغرة. تتأثر التغيرات في الطلب في سوق العمل بعوامل مختلفة: سعر العمالة (الأجور) ، الطلب على المنتج ، حجم الإنتاج ، التقنيات المستخدمة.

معًا ، يعتمد سلوك أصحاب العمل على الماكرو عوامل اقتصادية... وبالتالي ، يتم تحديد الطلب على العمالة حسب نوع STP. لأول مرة ، طرح الاقتصادي الإنجليزي R. Harrod مفهوم أنواع التقدم التقني وتأثيرها على التوظيف ، حيث سلط الضوء ، من ناحية ، على التقدم التقني الذي يضمن اقتصاد العمالة الحية ، مما يؤدي إلى اقتصاد العمل الفعلي في وسائل الإنتاج (نوع توفير رأس المال من STP).

كما تتأثر ديناميكيات استبدال العمالة برأس المال بالاتجاهات في مستوى أسعار العمالة ورأس المال الثابت. من الواضح أنه كلما ارتفع مستوى الأجور في الاقتصاد مقارنة بمستوى أسعار وسائل الإنتاج ، زادت الحوافز لانتشار الأشكال الحديثة من الأتمتة ، واستخدام المعدات والتقنيات الجديدة ، وبالتالي انخفض مستوى إجمالي الطلب على العمالة.

يؤدي الاتجاه التصاعدي المطرد في الأجور في البلدان الصناعية إلى زيادة انتشار عمليات الأتمتة الإلكترونية الدقيقة فيها بهدف زيادة الإنتاجية وتوفير تكاليف العمالة. في نفس الوقت ، الرخص النسبي للعمالة.

لذلك ، في الواقع ، على المستويين الكلي والجزئي ، هناك عدد من العوامل المختلفة التي تحدد حاجة أصحاب العمل إلى العمالة.

الطلب على العمالة ، مثل أي عامل إنتاج آخر ، مشتق ويعتمد على الطلب على المنتجات التي سيتم تصنيعها باستخدام هذا المورد. وبالتالي ، فإن زيادة الحاجة إلى طرق جيدة ستؤدي إلى زيادة الطلب على خدمات عمال الطرق.

يعتمد العرض والطلب في سوق العمل على العديد من العوامل. دعونا نلاحظ أهمها.

يعتمد إجمالي الطلب على العمالة بشكل أساسي على الوضع الاقتصادي الذي يميز حالة الاقتصاد. إذا كان الاقتصاد مزدهرًا ، فإن الطلب على العمالة ينمو ويصل إلى مستوى مرتفع. إذا كان الاقتصاد في أزمة ، فإن الطلب على العمالة منخفض.

هذا الاعتماد على الطلب يرجع إلى حد كبير إلى الطلب على السلع المنتجة بمساعدة العمالة. تتميز البيئة الاقتصادية المواتية بزيادة في دخل الكيانات الاقتصادية والزيادة المقابلة في الطلب عليها سلع مختلفةيطالبون بزيادة إنتاجهم. في ظل الوضع الاقتصادي غير المواتي ، تكون الصورة معاكسة تمامًا - تنخفض الدخول ، وينخفض ​​الطلب على السلع ، على التوالي ، وينخفض ​​الطلب على العمالة ، وتنمو البطالة ، وتنخفض ساعات العمل للجزء العامل من السكان.

يتأثر إجمالي الطلب على العمالة أيضًا بإمكانية استبدال العمالة برأس المال. تؤدي المعدات عالية التقنية للإنتاج والميكنة والأتمتة إلى تقليل الطلب على العمالة. تحدد هيمنة العمالة اليدوية وغير الآلية في مختلف قطاعات الاقتصاد ارتفاع الطلب على العمالة. لكن تأثير التقدم التكنولوجي على طلب سوق العمل غامض. يمكن أن يؤدي إلى انخفاض في الطلب على العمالة في الصناعات التي تحدث فيها ميكنة وأتمتة الإنتاج ، ولكن في نفس الوقت تزيد الطلب على العمالة في الصناعات التي تنتج معدات جديدة ، حيث يتم خدمتها.

يتأثر الطلب الإجمالي أيضًا بسياسة الحكومة. إذا كانت هذه السياسة تشجع النمو الاقتصادي، فإن الطلب على العمالة آخذ في الازدياد. من ناحية أخرى ، تقيد السياسات الانكماشية الطلب على العمالة.

التشريع الاجتماعي له تأثير مهم على إجمالي الطلب. القوانين التي تهدف إلى تقصير يوم العمل ، والحد من تسريح العمال ، تساعد في الحفاظ على ارتفاع الطلب على العمالة. نظرًا لأن الطلب يعتمد على مستوى الأجور ، فإن القوانين التي تحد من الأجور إلى حد أدنى معين تؤدي إلى انخفاض في الطلب على العمالة ، على الرغم من أن هذا الانخفاض يمكن أن يقابله زيادة الطلب من السكان العاملين على السلع ، وتلبية الطلب الذي يتطلب الحفاظ عليه. ارتفاع العمالة ونفس السكان العاملين.

مواضيع الطلب على العمالة هي الأعمال والدولة.

في سوق المنافسة الكاملة ، يتم تحديد عدد الموظفين الذين توظفهم مؤسسة من خلال مؤشرين - حجم الأجور وقيمة (من الناحية النقدية) المنتج الهامشي للعمالة. مع زيادة عدد العمال المأجورين ، هناك انخفاض في قيمة المنتج الهامشي. سيتوقف جذب وحدة إضافية من العمالة عندما يساوي الناتج الهامشي للعمالة من الناحية النقدية (MRP1) قيمة الأجور.

يتشكل الطلب على العمالة من خلال عوامل الاقتصاد الكلي الرئيسية. يتم تحديد الطلب الإجمالي ، أي مجموع الطلب الذي تم استيفائه (عدد الموظفين) وعدد الوظائف الشاغرة ، من خلال حجم الإنتاج والاستثمار اللذين يخلقان وظائف جديدة. من الواضح مدى أهمية دور الدولة وأدواتها الرئيسية (السياسة المالية والاجتماعية) في خلق وظائف جديدة.

مثال على ذلك هو سياسة الحكومة الحالية للتوظيف الفعال. هذا نموذج لتطوير واستخدام قوة عاملة ماهرة وباهظة الثمن ومتنقلة ، تركز على إعادة تقييم احتياجاتها المادية والمنزلية المتزايدة. يلعب دور مهم في تنفيذ مفهوم التوظيف الفعال الخدمة المدنيةالتوظيف ، صندوق لتحسين التشغيل أنشأته الدولة (المساهمات فيه 1٪ من صندوق الأجور بغض النظر عن شكل الملكية). من الضروري أيضًا تنظيم خدمة للتنبؤ بالعمليات التي تحدث في مجال العرض والطلب على العمل ، وتطوير برامج لتحويل جميع أشكال التعليم والتدريب ، وتدريب العمال وإعادة تدريبهم. سياسة توظيف كفؤة عقلانية وذات توجه اجتماعي ، وتفي بمتطلبات سوق العمل الحديث.

يرتبط حجم الطلب على العمالة عكسيا بقيمة الأجور. مع زيادة معدل الأجور ، مع تساوي جميع الأشياء الأخرى ، يجب على صاحب المشروع ، من أجل الحفاظ على التوازن ، تقليل استخدام العمالة ، وإذا انخفض ، سيزداد المبلغ لكل عمل. يتم التعبير عن العلاقة الوظيفية بين قيمة الأجور وحجم الطلب على العمالة من خلال منحنى طلب العمالة.

ضع في اعتبارك اعتماد الطلب على العمالة على سعرها. افترض أنه في فرع معين من الصناعة نمت الأجور بنفس التكنولوجيا والمعدات المستخدمة وعوامل أخرى. ونتيجة لذلك ، سترتفع تكلفة الإنتاج ، ونتيجة لذلك سترتفع أسعار هذه المنتجات. يستجيب المشتري للأسعار المرتفعة بشراء أقل ، وتضطر الشركة المصنعة للمنتج إلى خفض إنتاجها ، وبالتالي تقليل الطلب على العمال. وبالتالي ، نتيجة لزيادة الأجور (مع تساوي جميع الأشياء الأخرى) ، ينخفض ​​التوظيف. يسمى هذا التغيير في التوظيف اقتصاديات الحجم.

النقابات العمالية هي جمعيات (جمعيات) للموظفين تم إنشاؤها لحماية مصالحهم الاقتصادية وتحسين ظروف العمل. من حيث تكوين العمال الموحد ، يمكن أن يكون لهم طابع مهني وقطاعي وإقليمي ووطني وحتى دولي ضيق.

من المعروف أنه في أي سوق (باستثناء سوق المنافسة الكاملة) ، يمكن أن تنشأ جمعيات لكل من وكلاء الطلب ووكلاء التوريد. تم إنشاء هذه الجمعيات من أجل الحصول على مزايا وفوائد اقتصادية لأعضائها ، مما يؤدي إلى فرض قيود معينة على حرية المنافسة مع كل ما يترتب على ذلك من نتائج في مجال التسعير.

في سوق العمل ، لا يتخذ العمال المعينون دائمًا مكانة متساوية تتوافق مع العلاقات الاقتصادية العادلة فيما يتعلق بأصحاب العمل. في الواقع ، من جانب صاحب العمل هناك مزايا مثل الثروة ، والقدرات التنظيمية للمشروع ، والتأثير السياسي في كثير من الأحيان. في هذا الصدد ، فإن العاملين بأجر لديهم حاجة طبيعية لمعارضة مشتري العمل بالقوة المشتركة لبائعيها.

يجب أن تكون النقابات العمالية مثل هذه القوة. مهمتهم الشاملة هي حماية الموظفين من الممكن

الاستغلال من قبل المؤسسات التي تطالب بالعمالة وتدفع ثمنها بسعر منخفض. لذلك ، تنظم النقابات العمالية أشكالًا جماعية لبيع العمالة لتحل محل الأفراد. إنهم يحاولون ضمان أجور أعلى وزيادة في عدد الموظفين وتحسين ظروف العمل للعمال والضمانات الاجتماعية للعاطلين عن العمل. بالإضافة إلى أداء المهام الاقتصادية البحتة ، غالبًا ما تتدخل النقابات العمالية في الحياة السياسية لبلدانهم. يعتبر التسييس الملحوظ من السمات المميزة للنقابات العمالية الأوروبية على وجه الخصوص.

الخامس

النقابات العمالية في الاتحاد السوفياتي وروسيا

في روسيا ما قبل الثورة ، لم تتمكن الحركة النقابية ، التي قمعتها الدولة الملكية ، من بلوغ درجة النضج المطلوبة. كان تأثيره الحقيقي على نسب العمالة شبه معدوم. لاحقًا ، في ظل الحكم السوفييتي ، عملت النقابات العمالية كجزء من آلية الدولة الحزبية. لم يتدخلوا إطلاقا في العديد من القضايا التي شكلت تقليديا جوهر النشاط النقابي. لذلك ، لم يحاولوا حتى الحصول على أجور أعلى ، ولم يضربوا.

كونها تعتمد على قيادة البلاد ، لعبت النقابات العمالية السوفيتية دورًا مهمًا في حل العديد من المشكلات الاجتماعية. لا يجوز فصل موظف واحد دون موافقة اللجنة النقابية. من خلال نظام النقابات العمالية ، تم توزيع قسائم تفضيلية مختلفة (لا تباع بالتكلفة الكاملة) للمصحات ودور الاستراحة وما إلى ذلك ، وتم توزيع تذاكر السفر ، وتم تقديم المساعدة المادية للمحتاجين.

في الوقت الحاضر ، تتخذ النقابات العمالية الروسية الخطوات الأولى فقط نحو إقامة علاقات جديدة بشكل أساسي مع كل من الدولة والشركات. لا يزال يتعين عليهم أخذ مكان مستقل في كل من نظام السوق الناشئة ككل وفي سوق العمل. أكبر نقابات العمال - اتحاد النقابات المستقلة لروسيا (FNPR) - هو "الخلف" المباشر لنقابات العمال السوفيتية ويوحد غالبية العاملين في الدولة والشركات المخصخصة. في أنشطة FNPR ، لا تزال عناصر الشكلية والبيروقراطية عالية ، والقدرة على الدفاع حقًا عن مصالح العمال (على سبيل المثال ، للحصول على دفع متأخرات الأجور في شركة معينة) محدودة. في حالة الشركات الخاصة الجديدة ، لا توجد عادة منظمات نقابية على الإطلاق. ومع ذلك ، فقد توقفت النقابات العمالية الروسية الحديثة (خاصة على المستوى المحلي) عن كونها ملاحق مطيعة للدولة. تنظيمهم للإضرابات والاحتجاجات الجماهيرية هي أولى العلامات على الدور المستقل للحركة النقابية في الاقتصاد.

هناك ثلاثة نماذج رئيسية لعمل سوق العمل بمشاركة النقابات العمالية.

NS

تنشيط

الطلب على العمالة

يركز النموذج الأول على زيادة الأجور والتوظيف من خلال زيادة الطلب على العمالة. يمكن للنقابة أن تحقق هذه الزيادة من خلال تحسين جودة منتج العمل (على سبيل المثال ، من خلال تشجيع زيادة إنتاجية العمل في مؤسسة أو زيادة الطلب على المنتجات النهائية).

دعونا نمثل هذا النموذج بيانياً (شكل 11.11).

عندما يصل الاتحاد إلى زيادة في الطلب على العمالة ، يتحول منحنى الطلب إلى اليمين من الموضع D1 إلى الموضع D2. في هذه الحالة ، يتم حل مهمتين مهمتين للنقابات العمالية في وقت واحد: زيادة العمالة (من L1 إلى L2) وزيادة معدل الأجور (من W1 إلى W2). من الواضح أن النموذج المدروس جذاب للغاية ، ولكن من الصعب تنفيذه عمليًا. في الواقع ، تعمل النقابات العمالية في هذه الحالة لصالح أعضائها ورجال الأعمال على حد سواء ، لأنها تعمل على تحسين جودة مورد العمل. هذا ممكن فقط في ظروف السلم الاجتماعي والشراكة في المجتمع. العمال اليابانيون هم مثال في هذا الصدد. تمشيا مع علاقة البلد بين العمل ورأس المال ، فإنهم يفعلون الكثير مجانًا وطواعية من أجل ازدهار شركاتهم. على سبيل المثال ، يتم تنظيم دوائر الجودة ، حيث يتم مناقشة مشاكل تحسين المنتج بعد العمل.

الخامس

انخفاض المعروض من العمالة

يركز النموذج الثاني على زيادة الأجور عن طريق تقليل المعروض من العمالة. يمكن تحقيق هذا التخفيض داخل النقابات المهنية الضيقة (المتجر) ، والتي تسمى عادة مغلقة أو مغلقة. تفرض هذه النقابات رقابة صارمة على توريد العمالة ذات المهارات العالية من خلال الحد من عدد أعضائها ، الذين يستخدمون لفترات طويلة من التدريب في المهنة ذات الصلة ، والقيود المفروضة على إصدار تراخيص التأهيل ، ورسوم الدخول المرتفعة ، وما إلى ذلك.

في الوقت نفسه ، تسعى النقابات العمالية جاهدة لاتباع سياسات تهدف إلى تقليل إجمالي المعروض من العمالة ، وتسعى ، على وجه الخصوص ، إلى اعتماد قوانين مناسبة من قبل الدولة (على سبيل المثال ، إنشاء التقاعد الإلزامي في سن معينة ، والحد من الهجرة أو تقصير أسبوع العمل).

جي
يظهر تمثيل رسومي لهذا النموذج في الشكل. 11.12.

إذا سعت النقابة بطريقة أو بأخرى إلى تقليل المعروض من العمالة ، فسيتم تحويل منحنىها من الموضع S1 إلى الموضع S2. وستكون نتيجة ذلك زيادة معدل الأجور من W1 إلى W2. ولكن في الوقت نفسه ، سينخفض ​​التوظيف من L1 إلى L2.

ن

التأثير المباشر على الأجور

أخيرًا ، يركز النموذج الثالث - الأكثر شيوعًا في عصرنا - على زيادة الأجور ، التي تحققت تحت ضغط مباشر من النقابة. هنا ، كقاعدة عامة ، نتحدث عن نقابات عمالية قطاعية أو وطنية قوية ومنفتحة (أي يمكن الوصول إليها لجميع الذين يرغبون في الانضمام إليها) ، والتي ، على سبيل المثال ، تحت تهديد الإضراب الجماهيري ، قادرة على إجبار الشركات على توافق على زيادة معدلات الأجور المرغوبة للمجالس النقابية (الشكل 11.13).

ن
يوضح الرسم البياني أن معدل الأجر المتوازن في سوق تنافسي للجثة يمكن أن يكون W0. ومع ذلك ، فإن النقابة العمالية الفرعية تسعى إلى تحديد الأجور على مستوى لا يقل عن WTU ، وإلا فإنها تهدد بالإضراب. يتحول منحنى عرض العمالة SL إلى منحنى مكسور WTUCSL (على الرسم البياني يتم تمييزه بالسمك). وفقًا لمنحنى الطلب الخاص بها ، ستستجيب المؤسسة لزيادة معدل الأجور من W0 إلى WTU عن طريق تقليل عدد العمال المستخدمين من L0 إلى LTU.

في النموذج الثالث (وكذلك في النموذج الثاني) ، تحدث زيادة في الأجور بسبب انخفاض العمالة. ومن ثم يمكن الاستنتاج أن نتائج نضال النقابات العمالية من أجل زيادة الأجور متناقضة ، لأن هذه الزيادة نفسها مرتبطة بانخفاض في عدد الموظفين. بعبارة أخرى ، يمكن أن تؤدي الزيادات الجامحة في الأجور إلى البطالة.

تاريخ اقتصاديات العمل

يرتبط ظهور علم العمل وتطوره بظهور النظريات التي أثرت بشكل مباشر في تاريخ البشرية. حدث هذا لأن هذه النظريات أثرت على الجوهر الرئيسي للإنسان ، والذي يميزه عن بقية عالم الحيوان - القدرة على العمل.

لفترة طويلة ، حاول الفكر الاقتصادي فهم لغز ظهور قيمة الأشياء. من وقت أرسطو أثيرت مسألة المقارنة بين البضائع.

أدى البحث عن إجابة لما يكمن في أساس سعر البضائع وما يساويها مع بعضها البعض ، إلى تكوين اتجاهين للفكر الاقتصادي - نظرية العمل للقيمة ونظرية التأثير متعدد العوامل على سعر بضائع.

من الممكن تتبع المراحل الرئيسية في تطور علم العمل من فترة تكوين النظرية العلمية إلى وقت بداية الاقتصاد السياسي الكلاسيكي ، والتي أساسها النظرية المذكورة أعلاه. يعتبر مؤسسو الاقتصاد السياسي العالم الإنجليزي وليام بيتيت والقاضي الفرنسي بيير Boisguillebert.

اختلفت الأحكام المصاغة عن نظرية المذهب التجاري ، فقد كان بيتي هو الذي افترض أن سعر السلع يعتمد على مقدار العمالة المنفقة على إنتاجها.

الخامس القرن الثامن عشرفي فرنسا ، تم تشكيل المدرسة الاقتصادية للفيزيوقراطيين في إطار الاتجاه الكلاسيكي ؛ كان مؤسس هذه المدرسة F. Quesnay. لقد طور عقيدة المنتج النقي.

قدم عالم الاقتصاد الإنجليزي مساهمات كبيرة في تطوير علم العمل وسميث. ولخص أفكار أسلافه التقليديين ، الذين طوروا نظرية العمل للقيمة ، وطوروا ثلاثة من مفاهيمها.

تشعب مدارس الاقتصادحدث بعد أ. سميث. تم تحديد اتجاهين مختلفين: نظرية العمل للقيمة ونظرية ظروف الإنتاج ، والتي أثرت عالميًا على مسار التطور التاريخي للبشرية. تم التعبير عن الاتجاه الأول ريكاردو وبعده ك. ماركس ، الثاني - J.B Say والأجيال القادمة من الاتجاه غير الماركسي.

شهدت الأعمال العلمية للاقتصادي د. ريكاردو للتغلب على الغموض الذي كان في نظرية أ. سميث.

في النظرية الاقتصادية لكارل ماركس ، يحتل تدريس العمل أحد الأماكن الرئيسية ، النقطة الأساسيةوهي عقيدة فائض القيمة.

تم وضع بداية نظرية العمل غير الماركسية من قبل الاقتصادي الفرنسي ج. ب. ساي ، الذي كان عمله الرئيسي "بحث، مقالة الاقتصاد السياسي» .

على عكس ماركس ، أعطى ساي مكانًا مهمًا لدور رائد الأعمال ؛ وهكذا ، تبين أن النظرية الاقتصادية لـ JB Say في الممارسة العملية أكثر واقعية بكثير من نظرية ماركس.

في أعماق الاقتصاد السياسي الكلاسيكي ، ظهرت نظرية القيم الهامشية - الهامشية. تم تطويرها على مرحلتين ، كلاهما سار على طريق تطوير نظرية عوامل الإنتاج ، وليس في الاتجاه السائد لنظرية العمل.

في التاريخ علم الاقتصادمكان منفصل يشغلها خبير اقتصادي نمساوي جيه شومبيتر التي جمعت ، جنبًا إلى جنب مع الاتجاهات التقليدية ، بين نظريات جديدة. بعده ، ابتعدت النظرية الاقتصادية بشكل كبير عن النظرية الاقتصادية الماركسية.

لا تزال النظرية الاقتصادية تتطور ، ويُنظر إلى منظورها في اتجاه يسمح للبشرية بتجنب الصدمات وضمان التطور التدريجي.

المفاهيم الأساسية ومهام اقتصاديات العمل

اقتصاديات العمليدرس جميع أشكال تجليات القوانين الاقتصادية في مجال التعاون وتقسيم العمل ، وكذلك جذب العمل إلى العمل وتوزيعه. يدرس اقتصاد العمل طرق استخدام المجتمع للقوانين الاقتصادية في مجال تنظيم العمل وتنشيطه ورفع مستوى معيشة العمال. من خلال الممارسة والتجريب ، يصوغ اقتصاديات العمل طرقًا جديدة لتحسين كفاءة العمل. كما يطور اقتصاديات العمل أسس السياسة الاقتصادية للحكومة في مجال تحفيز وتنظيم العمل. يدرس اقتصاديات العمل كعلم موارد العمل في البلاد ، واستخدام هذه الموارد ، وطرق زيادة إنتاجية العمل ، وتنظيم العمل ، وترشيد العمالة ، وتخطيط الأجور ، وتحليل مؤشرات العمل. السير العادي للمؤسسات مستحيل دون دراسته. للنشاط العملي في اقتصاديات العمل ، من المهم معرفة كيفية حل عدد من القضايا. يُظهر اقتصاديات العمل ، إلى جانب العلوم الأخرى ، مزايا نظام الاقتصاد الوطني ، ويكشف عن جوهر تنظيم العمل ، والحوافز المادية في المؤسسات ، ويتيح تحليل طبيعة العمل في مراحل تطور المجتمع. لا تكتمل اقتصاديات العمل بدون تحليل متعمق لهذه المشاكل. إن أهم مشكلة في دراسة موضوع اقتصاديات العمل هي إنشاء مثل هذا المقرر الذي من شأنه أن يعكس أشكال العمل وأنماطها بالنسبة لجميع دول العالم. يوجد اليوم العديد من البرامج لدراسة اقتصاديات العمل. تعتمد دراسة هذه البرامج على نوع المتخصصين الذين تستهدفهم. على سبيل المثال ، بالنسبة للاقتصاديين - بعض البرامج ، للاقتصاديين - عمال النقل أو البنائين - مختلفة تمامًا. يبدأ أي برنامج بدراسة موارد العمل ، لأنه بدونها يستحيل دراسة موضوع واحد متعلق بتنظيم العمل. إن أهم قضية في اقتصاديات العمل هي دراسة إنتاجية العمل. إنه مستحيل دون دراسة موضوع العمالة وتجهيزها واستخدامها. بطبيعة الحال ، يعمل عمل المجتمع في ظل ظروف معينة وتعتمد كفاءة العمل عليها. ترتبط مكاسب الكفاءة أيضًا بحوافز العمل. يدرس اقتصاديات العمل كل هذه القضايا ويجعل من الممكن ربطها ببعضها البعض لفهم جوهرها. يضع اقتصاديات العمل التوصيات المتعلقة بتنظيم العمل والإنتاجية والحوافز. هي تأخذ في الاعتبار كل شيء ميزات الفرعفي مجال العمل ، والتي يتم التحقيق فيها من قبل العلوم الاقتصادية القطاعية.

تفاعل اقتصاديات العمل مع العلوم الأخرى

ايضا في عام 1976بذلت محاولات لتصنيف العلوم الاقتصادية. لا يمكن لاقتصاديات العمل أن تأخذ في الاعتبار جميع السمات القطاعية للمنظمة ، وتحفيز العمل في مختلف مجالات الإنتاج. أن تدرس فقط مشاكل العمل وأجره. ولكن هذا ليس هو الحال. لا يقتصر على دراسة الأشكال الاجتماعية للعمل. يدرس اقتصاديات العمل جنبًا إلى جنب مع الاقتصاد السياسي جوهر العمل ، والحوافز المادية في المؤسسات ، ويحلل طبيعة العمل. القضية الرئيسية في اقتصاديات العمل هي دراسة إنتاجية العمل. يرتبط بالعوامل المادية والتقنية للعمل والعمل والمواقف تجاه العمل. المهمة الرئيسية السنوات الأخيرةهو ضمان تقدم اقتصاد العمل وتنميته وتحسينه وزيادة رفاهية المجتمع. تحتل مشاكلها وتنظيمها وكفاءتها المكانة المركزية في اقتصاديات العمل.يتيح تحليل العمل توضيح طبيعة العلاقات الإنسانية التي تتطور في عمليات الإنتاج والتبادل. بعد كل شيء ، كل عامل يشارك في هذا. يوفر الإنتاج والتبادل للإنسان تلك المنتجات التي تلبي احتياجاته واحتياجات من حوله. على الرغم من أن فئة اقتصادية معينة ليست العمل نفسه ، ولكن أشكالها وهيكلها. يرتبط اقتصاديات العمل ارتباطًا وثيقًا بجميع العلوم الاقتصادية وهو جزء مهم منها. يتفاعل مع جميع الاقتصادات القطاعية ومع علم التخطيط الاقتصادي الوطني. ويتجلى هذا بشكل رئيسي في مجالات تخطيط العمل والأجور. مبادئ تخطيط اقتصاديات العمل هي نفسها لجميع العلوم الاقتصادية. يستخدم اقتصاديات العمل أيضًا الأساليب والأسس الإحصاءات الاقتصاديةوالمحاسبة والعلوم الأخرى. بدون المحاسبة ، من المستحيل دراسة الأجور وحسابها ، والتي تتم دراستها أيضًا من قبل اقتصاديات العمل. بدون العلوم الإحصائية ، من المستحيل دراسة عدد العمال ، إلخ. لذلك ، يرتبط اقتصاديات العمل ارتباطًا وثيقًا بجميع العلوم ، وليس فقط العلوم الاقتصادية. مجتمعة ، تسمح هذه العلوم بالنظر على نطاق أوسع للنشاط العمالي في المجتمع. لا تستند اقتصاديات العمل في بحثها على القوانين الاقتصادية فقط. كما أنها تستخدم عددًا من قوانين العلوم التقنية والطبيعية وغيرها. على سبيل المثال ، علم النفس ، الطب ، جماليات العمل ، قانون العمل ، إلخ. يدرس اقتصاديات العمل قوانين العمل الاقتصادية بمساعدة هذه العلوم. إنه يوفر فرصة لفهم وتحديد أوجه القصور في المؤسسات مثل فقدان وقت العمل ، ووقت التوقف عن العمل ، وانتهاكات الانضباط ، ودوران الموظفين وأكثر من ذلك بكثير.

عمل. المفهوم والجوهر والشخصية وخصائص العمل كموضوع للبحث

عمل- هذا نشاط مفيد للناس ، يهدف إلى تعديل أشياء من الطبيعة وتكييفها لتلبية احتياجات المجتمع. يلعب العمل دورًا حاسمًا في تنمية الشخصية البشرية وتشكيلها. في ظل النظام البدائي ، كان العمل جماعيًا ، ولم يكن هناك استغلال لعمالة الآخرين. لقد ألغى النظام الحالي أيضًا جميع أشكال الاستغلال في العمل وكفل حق الفرد في العمل ، وأصبح حاجة حيوية للإنسان المتقدم. تنعكس المعلومات حول النشاط العمالي للفرد في كتاب العمل. تم استخدام هذا المستند مرة أخرى 1939 كتاب العمل- وثيقة عن النشاط العمالي للشخص ، حيث يتم إدخال معلومات عنه ، عن المهنة ، عن الحوافز. لا يحتوي كتاب العمل على معلومات فقط عن الغرامات والعقوبات. تقريبا كل شخص قادر على العمل ، بدرجات مختلفة فقط. قدرة الشخص على العمل ، والتي تعتمد على حالته الصحية ، تسمى القدرة على العمل. هناك عدة أنواع من القدرة على العمل. أولاً ، القدرة العامة على العمل هي قدرة الشخص على أداء أي عمل في ظل الظروف العادية. ثانيًا ، القدرة المهنية على العمل هي قدرة الشخص على العمل في مهنة معينة في ظروف معينة. ثالثًا ، القدرة على العمل غير مكتملة - القدرة على العمل فقط في ظل ظروف مضاءة معينة وفي يوم عمل بدوام جزئي. اعتمادًا على قدرته على العمل ، يختار الشخص المهنة وجدول التوظيف. في بعض المؤسسات ، يتم توظيف الأشخاص الأصحاء فقط ، القادرين على القيام بأي نوع من العمل ، على أساس التفرغ. هناك مشاكل مستمرة في العمل وتنظيمه وكفاءته. يحتل العمل ودراسته مكانة مهمة في اقتصاديات العمل. العمل هو نشاط الشخص لتحقيق هدف محدد. يقوم الشخص بتحويل هذا النشاط إلى شيء مناسب وضروري لتلبية احتياجات الإنسان. تفترض عملية العمل وجود عدة عناصر: موضوع العمل وأداة العمل والعمل نفسه. يتجلى العمل في علاقة الناس عندما يشاركون في أنشطة مشتركة. يتيح تحليل العمل توضيح العلاقات التي تتطور في عملية الإنتاج والتوزيع والتبادل. يوجد العمل في ظل ظروف معينة ، فنية وتنظيمية على حد سواء. إذا تم استيفاء هذه الشروط ، يصبح العمل أكثر كفاءة. يرتبط تحسين الكفاءة أيضًا بالحوافز المادية والمعنوية. يجب أن تتوافق الأجور بشكل كامل مع متطلبات وقوانين معينة وأن تشجع الناس على العمل. اليوم هذه الظروف ليست في كل مكان ، وبالتالي فإن معدل البطالة مرتفع للغاية.

طرق دراسة اقتصاديات العمل

على أساس البيانات المتعلقة بهيكل عمليات العمل وأساليب العمل وتكلفة وقت العمل ، تعريف معايير العمل... نتيجة الدقة التي تم إنشاؤها بها هي صحة معايير العمل.

تقنين العمالة تتم وفق طريقتين - المجموعأو تحليلي.

إن الأساليب التي يتم من خلالها تحديد معايير العمل على أساس مزيج من المصروفات الزمنية للأجزاء الفردية من عملية العمل أو العمل هي طرق تحليلية لتقنين العمالة. في الوقت نفسه ، يتم تحقيق التقسيم التحليلي لعملية العمل إلى العناصر المكونة لها ، ويتم النظر في صلاحية مدة كل عنصر على حدة ودرجة استخدام جميع إمكانيات المعدات المستخدمة ، ودرجة تنظيم مكان العمل ، وتسلسل وسرعة وعقلانية أساليب العمل ، إلخ.

بهذه الطريقة ، يتم حساب معايير العمل السليمة تقنيًا ، والتي تستند إلى معايير العمل.

تشمل معايير العمل الرئيسية تكاليف العمالة، إلى مساعد - معايير لأنماط تشغيل المعدات ومعايير فترات العمل المحددة للموظف.

تنقسم معايير مدخلات العمل إلى معايير عدد الموظفين ومعايير الوقت.

تنقسم الطرق التحليلية لتحديد معدل العمالة إلى طرق بحث تحليلية وطرق حساب تحليلي. يكمن الاختلاف الرئيسي بينهما في طريقة تحديد مقدار الوقت لاستكمال المكونات الفردية لعمليات العمل.

لحساب معايير الوقت ، يتم استخدام طرق مثل التوقيت وصور وقت العمل وتوقيت الصورة. في الممارسة العملية ، يتم استخدام التصوير الذاتي. الاختلافات بينهما لا تهم كثيرا ، ولكن حدث أن هناك مجالات من التطبيق المنفصل التفضيلي.

كقاعدة عامة ، يتم الجمع بين الأساليب التحليلية لتحديد تكاليف العمالة وشهادة أماكن العمل. نتيجة إعداد معدل العمل التحليلي هو القضاء على أوجه القصور في تنظيم مكان العمل.

من المسلم به أن الأساليب التحليلية للتقنين توفر دقة أكبر لمعايير العمل مقارنة بالمجموع ، وبالتالي فهي أكثر فعالية في الإنتاج متعدد الهياكل ، حيث تكون عمليات العمالة ضخمة.

الطرق التي تنطوي على إنشاء معايير العمل لعملية العمل بأكملها ككل دون تقسيمها إلى عناصر هي طرق موجزة.

لم يتم التحقيق بشكل خاص في عقلانية تقنيات العمل والإجراءات الفردية في تقنين العمل بالطرق الموجزة.

يتم تصنيف طرق الملخص على أنها تجريبية وإحصائية ومقارنة.

تبين الأساليب الإجمالية لتقنين العمالة ، بدرجة أقل من البحث التحليلي ، احتياطيات النمو المحتمل في إنتاجية العمل وتساهم في نموها في موقع الإنتاج أو المؤسسة.

في اقتصاد السوق ، لا يُنصح دائمًا بالفصل بين أساليب تقنين العمالة أثناء تطوير معايير العمل ووضعها. في ظل ظروف معينة ، يمكن للمؤسسات تحديد معايير العمل الفردية ووضع معايير العمل ، والجمع بين الأساليب المختلفة.

العناصر الأساسية وخصائص العمل

أساس التحديد المسبق لأي نشاط- هذه هي احتياجات ومصالح الناس. النشاط العمالي الذي ليس له هدف لا معنى له. لتحقيق أهداف العمل ، يتم استخدام وسائل مختلفة: الأجهزة التقنية ، والكهرباء ، والنقل ، والضوء ، إلخ. بدون هذه الوسائل ، تكون عملية العمل مستحيلة. في عملية العمل ، يتم تنفيذ التأثير على أي كائن عمل يخضع للتغيير. تسمى الطرق التي يتم بها تنفيذ هذه التحولات بالتقنيات. يمكننا التحدث عن محتوى العمل اعتمادًا على خصائص نوعه وموضوعه ووسائله ، وكذلك بالاقتران مع الإجراءات التي يتم إجراؤها وعلاقتها. يتضمن محتوى العمل درجة تنوع وظائف العمل ، واليقين من الإجراءات ، ومستوى التكنولوجيا والمعدات ، ومستوى قدرات المجتمع ، ونسبة عدد الإدارة والمرؤوسين. من خلال تغيير تكوين هذه الوظائف ، يمكنك تغيير محتوى العمل. يحدث هذا التغيير نتيجة ظهور التكنولوجيا الجديدة والتقنيات الحديثة. اليوم ، في أي منظمة ، تشارك المجموعات في أنشطة العمل. من المستحيل أن يقوم شخص واحد بقدر كبير من العمل ، لذلك بدأ العمل الجماعي في التطور والتحسن. العمل الجماعي- اتحاد العمال الذين يقومون بأنشطة مشتركة في المؤسسة ، في المؤسسات ، إلخ. يحتل العمل الجماعي مكانًا مهمًا للغاية في المجتمع. يتغير شكل العمل فيما يتعلق بتطور علاقات الإنتاج وقوى الإنتاج. أشكال العمل تعبر عن علاقات التعاون ، والمساعدة المتبادلة ، وما إلى ذلك. تجد تطبيقها في نظام التنظيم الاجتماعي للعمل. السمات الرئيسية لهذا النظام هي التقسيم ، والتعاون في العمل ، وطرق جذب العمالة ، وتوزيع منتجات العمل ، وإعادة إنتاج العمل ، وما إلى ذلك. ترتبط زيادة كفاءة العمل ارتباطًا وثيقًا بتحفيزها ، لذلك هناك حاجة للأجر ، والتي يجب أن يتوافق تمامًا ليس فقط مع القانون ، ولكن أيضًا أن يكون حافزًا ماديًا للعمال. العمل جزء لا يتجزأ من نظام العلوم الاقتصادية وغيرها. يمكن دراسة أي عملية عمل كعملية دمج بين العمل ووسائل الإنتاج. بعد كل ذلك وسائل الانتاجهي أداة عمل ، موضوع عمل. عمل- هذا هو استخدام العمالة مباشرة. العنصر الحاسم لأي عمل هو العمل البشري الحي ، أي الإنسان. تساعد دراسة العمل في توضيح المشكلات التي قد تنشأ نتيجة للأنشطة ، وطبيعة العلاقات بين الناس ، وما إلى ذلك. سيكون العمل ونشاط العمل دائمًا في شكل اجتماعي ، حيث يعمل الناس لبعضهم البعض.

رأس المال البشري

القوى العاملةيسمى مجموع الأشخاص القادرين على العمل. كل شخص لديه القدرة على العمل. لكن عدد العمال يعتمد بشكل مباشر على سنهم. يتم تحديد سن العمل من سن 16 ، لكن غالبية السكان ما زالوا يدرسون في هذا العمر ، وبالتالي فإن الحد الأدنى لسن العمل يتغير. عادة ما يبدأون العمل في سن 19-20. هناك أيضًا حد أقصى لسن العمل. حددها التشريع على مستوى 55 سنة للنساء و 60 سنة للرجال. يمكن تغيير الحدود بسبب الإعاقة في سن مبكرة. يمكن الاستنتاج أن هناك ثلاث مجموعات من القوى العاملة. المجموعة الأولى- حتى سن 16 سنة. هؤلاء هم الناس في سن ما قبل العمل. المجموعة الثانية- 16-60 سنة. هذا هو السكان العاملون في البلاد. و المجموعة الثالثةهو سن ما بعد العمل. إذا قمت بتحليل هيكل العمل بأكمله ، يمكنك أن ترى أنه ليس كل سكان البلد يشاركون في أنشطة مفيدة. القوى العاملة هي موضوع دراسة اقتصاديات العمل وتجعل من الممكن تحليل هذا الجزء من السكان. في الأساس ، يدرس اقتصاديات العمل السكان العاملين فقط. يتم تعريفه على أنه الفرق بين السكان في سن العمل في سن العمل والسكان في سن العمل الذين لا يعملون. يعمل عدد كبير من الأشخاص خارج سن العمل ويتم توظيفهم أيضًا. عدد هؤلاء الناس ينمو بسرعة كبيرة. يمكننا القول أن العمل هو وسيلة لزيادة متوسط ​​العمر المتوقع. هناك عدد قليل من المراهقين العاملين ، وعددهم آخذ في التناقص كل عام. من هذا ، يمكننا أن نستنتج أن السكان العاملين يتكونون من السكان النشطين في سن العمل والعاملين في سن ما بعد العمل. القوى العاملة هي موضوع الدراسة في العديد من العلوم. تجعل هذه العلوم معًا من الممكن تحليل هذا الجزء من السكان. تتميز القوى العاملة بتعريفات مثل الجنس والعمر ومستوى المعرفة والتدريب المهني ، إلخ. يساعد تنظيم حركتهم على زيادة كفاءة استخدام موارد العمل. تحدث هذه الحركة تحت تأثير عدة عوامل تتجلى في شكلين. النوع الأول هو حركة العمالة داخل المؤسسة. النوع الثاني هو الحركة بسبب التوظيف أو الفصل من المؤسسة. الحركة داخل المشروع ، على سبيل المثال ، الانتقال من مكان إلى آخر. يمكن أن يحدث هذا بمبادرة من المديرين أو الموظفين أنفسهم. هناك عدة أسباب لهذه الحركة. على سبيل المثال ، التدريب المتقدم ، والتغيير في تقنيات العمل ، وتقليل حجم العمل ، وعدم رضا الموظف عن المهنة ، وعدم الرضا عن العلاقات مع الفريق ، وحجم الأجور ، وما إلى ذلك.

استنساخ الموارد الأساسية

التنمية الاجتماعية والاقتصادية للبلد يعتمد إلى حد كبير على الصحيح استنساخ الموارد الأساسية.تم تصميم هذه العملية لضمان استبدال الأشخاص المتقاعدين في الوقت المناسب ، لتلبية الحاجة الإضافية للموظفين ، والتي تنشأ من زيادة عدد الوظائف والتوسع في مجال التدريب. السكان ، بسبب عملية تكوين موارد العمل ، هم مصادر لتجديد موارد العمل في المجتمع. هذه المصادر هي في الأساس الشباب الذين ينتقلون إلى سن العمل. الشباب هم المصدر الرئيسي لتجديد القوى العاملة. مصدر ثانوي هو المتقاعدين غير العاملين الذين ما زالوا قادرين على العمل. كل يوم يتزايد دور الشباب باطراد. يتمتع الشباب بحركية عالية ، ومستوى عالٍ من التدريب المهني ، فهم يبحثون عن مهنتهم. على الرغم من أنه لا يمكن القول أنه بمجرد وصول الشباب إلى سن العمل ، يزداد عدد موارد العمل. معظمهم يدخلون فترة التدريب المهني ولا يلتحقون بصفوف العمال. زيادة عدد الجامعات والمدارس الفنية يؤجل وقت ذهاب الشباب إلى العمل. حاليًا ، وصل التقسيم المهني للعمل إلى أبعاد هائلة. نتيجة لذلك ، من المستحيل التنقل بدون تدريب احترافي. بالإضافة إلى المهن التي يتم تدريسها في المؤسسات التعليمية ، هناك أيضًا تلك التي يمكن إتقانها مباشرة في عملية العمل في المؤسسات. يمكن للشباب اختيار أي مهنة من بين عدد كبير من المهن. يتم هذا الاختيار على أساس التوجيه المهني والخصائص النفسية الفيزيولوجية. مصدر آخر لتجديد القوى العاملة هو المتقاعدين العاملين الذين احتفظوا بقدرتهم على العمل. بالنسبة لهم ، تبنت الدولة عددًا من المراسيم التي تنص على جدول عمل مرن ، وتخصيص وظائف خاصة ، والحفاظ على المعاشات التقاعدية بالكامل ، وما إلى ذلك. دور مهم في ضمان استنساخ موارد العمل. عددهم يحدد حجم عملية تحرير الموارد. لا يمكن أن يكون سبب الإفراج عن موارد العمل التقدم العلمي والتكنولوجي فقط. تم الإفراج عن جزء كبير بسبب المواعيد النهائية أعمال البناء، تصفية بعض المؤسسات ، إلخ.

نظرية سوق العمل

في السابق ، كان هناك رأي مفاده أنه ببساطة لا يمكن أن يكون هناك سوق عمل. تم تقديم الحجج مثل أن العامل ووسائل الإنتاج لا ينفصلان عن بعضهما البعض ، وأن قدرة الشخص على العمل ليست سلعة ، ويتم توزيع وسائل الإنتاج وفقًا لخطة تقوم على الروابط الاقتصادية . لكن اتضح فيما بعد أن سوق العمل لا يزال قائماً. يقيد حرية العمال في اختيار المهنة ومكان العمل. وهذا يثبت أن العمل سلعة في النهاية. يؤثر سوق العمل على انضباط العمال ، ويحسن كفاءة الإنتاج ، ويسرع التقدم العلمي والتقني. اليوم ، هناك فائض في الوظائف في البلاد ، على الرغم من أن معدل البطالة مرتفع أيضًا. يتجلى هذا في حقيقة أن سياسة أماكن العمل ليست مدروسة جيدًا ، ومصالح الموظفين ، والتوجهات الحياتية ، وعدم استعداد الناس لمهن معينة ليست مفهومة جيدًا. مع الانتقال إلى علاقات السوق ، ارتفع مستوى أرباب العمل بشكل كبير ، واتسع نطاق اختيار مكان العمل ، وبدأت الحوافز بحجم الأجور. إن جوهر سوق العمل هو أنه شكل من أشكال الطلب على وسائل الإنتاج والعمل والوظائف وتوزيع العمال. بالإضافة إلى حرية الفرد وحقه في التصرف في قدرته على العمل ، يجب أيضًا الفصل بين العمال ووسائل الإنتاج ومصلحة أصحاب العمل في استخدامها. يسرع سوق العمل من عملية التوفيق بين مصالح الموظف عندما يتم وضعه في تقسيم العمل. يوفر فرصة لتدريب وإعادة تدريب المتخصصين وتوزيعهم ، ويزيد من فرص العمل في الصناعات ومجالات الإنتاج. يشجع سوق العمل الناس على اختيار مهنتهم ، مع مراعاة احتياجاتهم. كما أنه جزء مهم من تنظيم الدخل ويقربهم من المستوى المطلوب.

يمكن الاستنتاج أن سوق العمل عبارة عن مجموعة من المؤسسات التي توفر التوظيف والتدريب وإعادة تدريب الموظفين ، مما يعزز التوظيف والدعم المادي للعاطلين عن العمل.

هناك العديد أنواع سوق العمل:

1. صرف العمل.

2. مركز التدريب.

3. صناديق التوظيف.

4. مراكز الأعمال التجارية.

5. أموال لتشجيع رواد الأعمال.

6. صناديق التقاعد وأنواع أخرى.

أكثر أنواع الأسواق شهرة وشعبية هو سوق العمل. تبادل العمالةيتوسط بين العمال ورجال الأعمال الذين يجرون معاملات بيع وشراء العمالة. تقدم البورصات خدمات مثل التوظيف للعاطلين عن العمل أو أولئك الذين يتطلعون إلى تغيير مهنتهم. كما تدرس الطلب والعرض للعمالة وتوفر جميع المعلومات اللازمة حول هذه المسألة.

تجزئة سوق العمل ، سوق العمل الثانوي

يمكن تقسيم سوق العمل في أي بلد إلى شرائح. اعتمادًا على فئات السكان القادرين على العمل في سن العمل ، يتم تشكيل مجموعات من السكان النشطين اقتصاديًا والعاملين. عدد السكان النشطين اقتصاديا أقل من قوة العمل. سكان القوى العاملة- هؤلاء هم السكان العاملون الأصحاء مطروحًا منهم الأصحاء ، ولكن ليس العمال. يمكن أن يكون هؤلاء أشخاصًا يدرسون أو يشاركون في الدفاع عن الدولة. يمكن تحديد عدد الأشخاص العاملين في العمل عن طريق طرح جزء من الأشخاص العاملين في منازل خاصة من السكان النشطين اقتصاديًا. يعمل عدد كبير من الناس خارج سن العمل. هؤلاء هم في الأساس من كبار السن ، وعدد المراهقين ضئيل. كل يوم يتناقص هذا العدد ويصبح أقل فأقل. لكن عدد الأشخاص في سن ما بعد العمل ينمو بسرعة كبيرة ، وبالتالي فإن قاعدة استخدام العمالة لكبار السن تتوسع كل يوم. يمكن تعريف القوة العاملة في الدولة بطريقتين. أولاً ، بجمع السكان في سن العمل في سن العمل مع السكان النشطين في سن ما بعد العمل. ثانيًا ، من خلال جمع السكان النشطين اقتصاديًا بالكامل مع عدد الأشخاص العاملين في منازل خاصة وعدد الأشخاص المنخرطين في التدريب أو في القوات المسلحة. يعد سوق العمل موضوعًا للدراسة في العديد من العلوم ، والتي تجعل من الممكن معًا تحليل القوى العاملة.

يمكن تحديد إجمالي موارد العمل من خلال عدد من المعايير:

1. انتماء الموارد إلى مجال معين من العمل. على سبيل المثال ، مجال الدراسة ، المجال الاقتصاد الشخصي، مجال الاقتصاد العام.

2. فئة موارد العمل التي يتم توظيفها مباشرة في الاقتصاد العام. يتم تحديد هذا الجزء من خلال مجالات الإنتاج وقطاعات الاقتصاد الوطني والصناعات. لتوصيف موارد العمل ، فإن نسب توزيعها بين المجال غير الإنتاجي ومجال الإنتاج المادي لها أهمية كبيرة.

تتمثل نتائج العملية العلمية والتقنية في انخفاض عدد العاملين في قطاع الإنتاج وزيادة عدد العاملين فيه مجال غير الإنتاج... هذا يرجع إلى حقيقة أنه مع زيادة الإنتاجية الاجتماعية للعمل ، فإن المجتمع قادر على ضمان تطوير المجال غير الإنتاجي ، وبالتالي فإن المجال غير الإنتاجي يمتص المزيد والمزيد من موارد العمل. يتزايد عدد الأشخاص العاملين في القطاع غير الإنتاجي باطراد كل عام. على سبيل المثال ، يعد التقدم في التعليم أحد أهم الشروط لتنمية المجتمع ، وبالتالي فإن عدد الأشخاص العاملين في هذا المجال لا يقل عن ثلث جميع العاملين.

سوق العمل في روسيا

التحولات المجتمع الروسيفي الظروف الحالية تتطلب تغييرات جوهرية في تنظيم علاقات العمل وتنظيم العمل وتنظيم نشاط العمال للعمال. أدى التغيير في طريقة الإنتاج إلى انتشار تكنولوجيا الكمبيوتر والمعلوماتية والتقدم العلمي والتكنولوجي وتقوية التوجه الاجتماعي لأنشطة الإنتاج وتطوير ريادة الأعمال إلى تطور العلاقات بين صاحب العمل والموظف ، وتطوير علاقات المفاوضة الجماعية ، وخلق الظروف الاقتصادية والاجتماعية لزيادة كبيرة في إنتاجية العمل ، ونشاط العمل ، ومبادرة الأعمال. يمكن تحقيق حل مثل هذه المهام من خلال تحسين أساليب القيادة وإدارة شؤون الموظفين ، أكثر من غيرهم استخدام كاملإمكانات الموظفين ، والتنظيم الصحيح لعملهم وزيادة الكفاءة. للتغلب على ظاهرة الأزمة ، هناك حاجة إلى أقصى تعبئة لاحتياطيات النمو الاقتصادي ، وتفعيل العوامل الاقتصادية والاجتماعية والنفسية ، واختيار الموظفين واستخدامهم بشكل صحيح. يتم ضمان كل ما سبق بفضل الكتاب المرجعي للمؤهلات الخاص بمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين. إنه مصمم لضمان تقسيم عقلاني للعمل ، وإنشاء آلية لتحديد الوظائف والمسؤوليات وتنظيم نشاط العمل في الظروف الحديثة... سارٍ حتى اليوم خصائص التأهيلتم تطوير المشاركات والموافقة عليها قبل عشر سنوات أو أكثر. تتمثل مهمة الكتيب في القضاء على أوجه القصور التي تم تحديدها أثناء عملية التقديم ، وإكمالها بخصائص الوظائف التي ظهرت في الظروف الجديدة.

استدعت التغييرات التي حدثت خلال العقد الماضي في العلاقات الاقتصادية والاجتماعية والتقنية مزيدًا من التحسين ، مع مراعاة تطور المجتمع ومتطلبات العمال ومعرفتهم ومؤهلاتهم. تشمل سلطات الاتحاد الروسي في مجال تعزيز عمالة السكان ما يلي:

1) السيطرة على توفير ضمانات الدولة في مجال تشغيل السكان ؛ توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ؛ تسجيل الأشخاص ذوي الإعاقة كعاطلين عن العمل ؛

2) تسجيل المواطنين لتسهيل البحث عن العمل المناسب ، وكذلك تسجيل المواطنين العاطلين عن العمل.

3) النص وفق التشريع الخاص بالتوظيف على الآتي الخدمات العامة: المساعدة في إيجاد العمل المناسب ، ولأصحاب العمل - العمالة اللازمة. هذا ليس سوى جزء صغير مما يتم القيام به في روسيا من أجل الاستخدام الفعال لموارد العمل.

الأهمية الاجتماعية والاقتصادية للعمل

سكان البلاد هم المصدر الرئيسي للقوى العاملة. قوة العمل- هذه هي قدرة الإنسان على العمل ، وهي مجموع قواه الجسدية والروحية التي يستخدمها في عملية الإنتاج. يتم تطوير قوة العمل بشكل منهجي واستخدامها على أساس الملكية الاجتماعية لوسائل الإنتاج لصالح أفراد المجتمع. يعتمد باقي الناس على السكان الذين يشاركون في أعمال اجتماعية مفيدة. العمل الاجتماعي يلبي احتياجات ليس فقط كل من العمال ، ولكن أيضا احتياجات السكان ذوي الإعاقة. كل مجال من مجالات المجتمع هو كيان معقد. كل عناصر هذا التعليم تجعل من الممكن فهم المجتمع ككل. يلاحظ تطور المجتمع نتيجة لنشاط العمل للناس. الهدف من أي عمل هو تلبية احتياجات المجتمع. عليك أن تعمل من أجل أن تأكل ، وتلبس ، وما إلى ذلك. بالإضافة إلى الاحتياجات ، فإن المجتمع مدفوع بالمواقف الاجتماعية. أهم مثل هذا الموقف هو الأسرة. يعمل الكثير من الناس ليس فقط لتلبية احتياجاتهم ، ولكن أيضًا لتلبية احتياجات أسرهم وأطفالهم. العمل له سمات مثل المنفعة والنتيجة. يهدف النشاط العمالي دائمًا إلى تحقيق النتائج المتوقعة. يتم العمل بهدف تحويل شيء ما وتحويله إلى منتجات لتلبية احتياجات الناس. العمل يغير ويحول ليس فقط بعض الأشياء ، ولكن أيضًا الشخص. يمكننا القول أن العمل يحسن المجتمع. كما أن العمل يمنح المجتمع كل الفوائد المادية الضرورية للحياة. على سبيل المثال ، الأدوية ، والغذاء ، والكهرباء ، والتعليم ، وما إلى ذلك. ومن أهم سمات العمل أن العمل يتطلب جهودًا مشتركة لتحقيق الأهداف. لا يستطيع شخص واحد دائمًا التعامل مع وظيفة صعبة ، لذلك هناك تقسيم للعمل للأشخاص للقيام بوظائف مختلفة. ظهر التخصص التكنولوجي للعمل. لكي يكون العمل أكثر فعالية ، من الضروري التواصل بين الناس. يسمح لك بنقل الخبرة لبعضكما البعض وتنسيق عملية العمل. التواصل ليس ضروريًا فقط في عملية العمل ، ولكنه يخدم أيضًا لتلبية الاحتياجات. يؤدي ظهور تقنيات جديدة إلى توسيع تقسيم العمل في جميع أنحاء المجتمع. يعكس موقف الشخص من العمل العلاقة بينه وبين المجتمع في عملية النشاط العمالي. الوفاء بمعايير العمل ، يحصل الشخص على الرضا المادي والمعنوي. هذا هو نفسه والمجتمع ككل مهتمين.

العمل الفردي والاجتماعي

النشاط العمالي مهم في حياة أي شخص. يمكننا القول أن العمل هو مكان تحقيق الناس. في هذا المجال ، تتحسن قدرات الإنسان ، ويجد نفسه كشخص. في أي نوع من أنواع النشاط العمالي ، يتم تنفيذ عملية عمل ، والتي تنقسم إلى إجراءات وعمليات وتقنيات عمالية. اعتمادًا على خصائص نوع معين من العمل ، والذي يحدده موضوع العمل ، ووسائل العمل والوظائف المؤداة ، والنسبة وعلاقتها ، وتوزيع الوظائف في مكان العمل ، يمكن للمرء أن يقول عن محتوى العمل الفردي. يشمل العمل الفردي درجة تنوع إجراءات العمل ، ومستوى المعدات في مكان العمل بالمعدات ، ونسبة الوظائف الإدارية والتنفيذية ، ومستوى الفرص. إذا تم تغيير تكوين الوظائف والوقت الذي يقضيه في أداء عمل معين ، فيمكننا القول إن محتوى العمل سيتغير. عادة ما يكون العامل الرئيسي لمثل هذه التغييرات هو التقدم العلمي والتكنولوجي. مع ظهور التقنيات الجديدة والتقنيات الجديدة ، ستتغير النسبة بين العمل البدني والعقلي ، وبين العمل الإبداعي وغير الإبداعي ، وما إلى ذلك.القاعدة التقنية لأي مشروع هي مزيج معقد من أنواع مختلفة من أدوات العمل. لهذا السبب ، يحتل مستوى المعدات التقنية للعمالة مكانًا مهمًا. لذلك ، يصبح العمل غير متجانس. يقوم الكثير منهم بعمل يتطلب نشاطًا عقليًا ، وينخرط الكثيرون في أعمال رتيبة. لكن أي نشاط يتطلب مشاركة العديد من الناس في عملية العمل. وهذا لا يعني أنهم سيقومون ببعض الأعمال نفسها. يساهم هذا العمل الجماعي في الحاجة إلى تقسيم العمل. هذا يزيد من كفاءة العمل. بالنسبة للعمل الاجتماعي ، فإن ثقافته لها أهمية كبيرة. وهي مقسمة إلى عدة أجزاء. أولاً ، تحسين البيئة التي تتم فيها عملية العمل. ثانياً ، ثقافة العلاقات بين المشاركين في عملية العمل هذه ، وخلق المناخ الملائم في العمل الجماعي. ثالثًا ، التجسيد الإبداعي لعملية العمل. يجب أن تكون قادرًا على تغيير العمل ، وجعله أكثر تشويقًا وإبداعًا وتنوعًا. بعد كل شيء ، تعد الطبيعة الإبداعية من أكثر الصفات البشرية المميزة في العمل. المبادرة والاجتهاد في العمل الاجتماعي لهما أيضًا أهمية كبيرة. على الرغم من كونه عاملاً طائشًا ، إلا أن الأداء الجيد هو عامل سيء. ما يهم ليس فقط التدريب المهني للعمال ، ولكن أيضًا ثقافتهم العامة ، وقدرة كل منهم على اتخاذ القرارات.

تقسيم العمل والتعاون

السمة الرئيسية لنشاط عمل الناس هو أنه يتطلب جهودا مشتركة. لكن هذا لا يعني أن على جميع الموظفين القيام بنوع من العمل الرتيب والمتماثل. هذا هو سبب ظهور تقسيم العمل. تقسيم العمل- هذا هو تقسيم وتوحيد أي احتلال بين المشاركين في العملية العمالية برمتها. على سبيل المثال ، بناء كائن. يقوم بعض الأشخاص بإنشاء كتل له ، والبعض الآخر يضعها ، ويقوم السائقون بتسليمها إلى موقع البناء ، ويقوم مشغلو الرافعات بتشغيل رافعات البناء. يعمل كل فرد في عمله الخاص ، ويقوم بواجبات مهنته. يتم تحديد تقسيم العمل في عمليته من خلال تخصيص الأجزاء الرئيسية. وفقًا لهذه العناصر ، يتم عزل وظائف العمل ، ويحدث التخصص. هذا هو تقسيم العمل الذي يحدث في مؤسسة أو في أي منظمة. ولكن هناك أيضًا تقسيم للعمل موجود على نطاق المجتمع. هنا تشكل مجالات عمل معينة. على سبيل المثال ، الصناعة ، الزراعة ، الخدمة ، إلخ.

لكي تعمل منظمة أو مؤسسة ، من الضروري ترتيب معين للعمال وتعريف كل وظيفة عمل. يتم حل هذه المهام عن طريق اختيار أشكال معينة من تقسيم العمل - تقسيم المبلغ الإجمالي للعمل إلى أجزاء ، يجب أن يتم تنفيذ كل جزء من قبل موظف معين أو مجموعة من الموظفين. يتضمن تقسيم العمل فصل العمل الأساسي عن العمل الإضافي. وهذا يساعد من نواحٍ عديدة على تحسين استخدام وقت العمل للمتخصصين ، حتى لا يصرف انتباههم عن أداء عمل إضافي لا يتطلب مؤهلات عالية. تقسيم العمل ، بدوره ، يفترض تعاونها. تعاون- هذا هو اختيار الأشكال التنظيمية المناسبة لتوحيد جهود العمال الذين يؤدون أجزاء منفصلة معينة من العمل ، وهو أمر ضروري لتحقيق هدف نهائي مشترك. يؤدي تقسيم العمل وتعقيده إلى ترسيخ مهنة معينة للإنسان ، الأمر الذي يتطلب معرفة ومهارات خاصة. تتشكل المهن على أساس أداء أي وظائف متجانسة معينة. يتجسد تقسيم العمل في العديد من فروع الإنتاج الحديث ، في تخصص عدد كبير من المنظمات والمؤسسات ، والتي تهدف إلى سمات مختلفة. يؤدي التقدم العلمي والتكنولوجي إلى تقسيم أكبر للعمل. هذه هي أتمتة الإنتاج والحوسبة والتقنيات الجديدة. يزيد التقدم العلمي والتكنولوجي من دور العمالة الماهرة التي تتطلب تدريبًا خاصًا ومعرفة ومهارات. لذلك ، يمكن معادلة حوالي ساعة من الأشغال الشاقة بعدة ساعات من العمل البسيط.

العمل الجماعي

تتكون بيئة العمل الجماعي من تعريفات مثل الفلسفة وأسلوب عمل قادة الشركة وموقف الإدارة لها المخاطر المالية، فهم دور الرقابة الداخلية في إدارة المنظمة ، الإجراءات المتعلقة بتحسين نظام المنظمة ، الميل إلى الأسلوب الحر في الإدارة ، إلخ. يجب أن تعرف القوى العاملة جميع الأهداف والاستراتيجيات. الشركة وأنواع أنشطتها وحجمها وتوافق الهيكل ودرجة تعقيد المنظمة والعلاقة بين روابطها في المنظمة والموظفين. العمل الجماعي يجب أن يكون لديه مدونة سلوك. يجب أن يوفر تعريفات للإجراءات التالية:

1) تحديد وتوثيق إجراءات الرقابة ، وتوثيق صلاحيات ومسؤوليات الموظفين ؛

2) طرق توصيل القواعد للموظفين ؛

3) دراسة قادة الانحرافات المكشوفة.

4) توقيت اتخاذ القرار ؛

5) تنظيم نظام الإدارة ، إلخ.

في القوى العاملة ، هناك أيضًا مفاهيم مثل تنظيم أنظمة تخطيط الأعمال ، وإعداد البيانات المالية ، ومدى ملاءمة وثائق المنظمة ونظام سير العمل لحجمها وهيكلها. لا تقل أهمية عقلانية سياسة شؤون الموظفين ، وآليات إدارة شؤون الموظفين ، وما إلى ذلك.

من خلال أداء وظائف العمل المختلفة ، يسعى كل موظف إلى تحقيق هدف نهائي واحد. هذا ليس هدف هذا العامل فحسب ، بل هدف الفريق بأكمله. في الفريق هناك تضارب ، ودافع للعمل ، وتدريب مهني ، وصفات شخصية ، ومبادئ كل عامل. تختلف كل هذه المبادئ من شخص لآخر ، لكن هذا لا يمنع الفريق من العمل ككل. كل شخص من العمل الجماعي ليس لديه فقط دافعه الخاص للعمل ، ولكن أيضًا خصائصه الجسدية والعقلية والجنس والعمرية. العوامل الخارجية تؤثر أيضا على القوة العاملة. على سبيل المثال ، مستوى التنمية الاقتصادية ، والاستقرار السياسي للسوق ، والتنمية الإطار التشريعي، والسياسة الضريبية ، وما إلى ذلك. يتم توفير توزيع واضح للمسؤوليات في الفريق من خلال هيكل مراقبة الموظفين. يتم تنفيذ هذه الرقابة من قبل الموظفين أو إدارة المنظمة في أداء واجباتهم. يمكن أن يكون أيضًا موظفو قسم التدقيق والمدققون وموظفو قسم الرقابة الفنية وما إلى ذلك.

يقوم العمل الجماعي على عدة مبادئ:

1) مبدأ المسؤولية: يجب محاسبة كل من يعمل في المنظمة على الأداء غير السليم للوظائف ؛

2) مبدأ التوازن يعني أنه لا يمكن تكليف الموظف بوظائف لا يتم توفيرها بالوسائل اللازمة لأدائها. بعبارة أخرى ، عند تحديد مسؤوليات العمال ، يجب تحديد النطاق المناسب للحقوق والفرص ، والعكس صحيح ؛

3) مبدأ التفاعل بين الموظفين من اتجاهات وظيفية مختلفة ؛

4) مبدأ فصل الواجبات: يتم توزيع الوظائف بين الموظفين بطريقة لا يتم فيها تخصيص وظائف متعددة في وقت واحد لشخص واحد.

سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة

تعد سياسة شؤون الموظفين في الشركة جزءًا لا يتجزأ من خطة العمل. تتضمن سياسة الموارد البشرية المعلومات التالية:

1) على الهيكل التنظيمي للمؤسسة ، والذي يجب أن يتوافق مع أهداف وغايات المنظمة ؛

2) على تنظيم الإدارة ؛

3) على عدد واختيار الموظفين ؛

4) بشأن الأجر والتحفيز على العمل ؛

5) بشأن تنظيم العمل وتدريب العاملين والبنية التحتية الاجتماعية.

يجب أن يؤخذ تقييم المخاطر والتأمين في الاعتبار عند تطوير سياسة موظفي الشركة. يرتبط عمل المؤسسة في ظروف اقتصادنا دائمًا بالمخاطر ، والتي تنشأ من القرارات الخاطئة التي تتخذها إدارة المؤسسة. هذه الأسئلة تهم جميع العاملين في المؤسسة والمساهمين والموردين والمستهلكين. ينص نظام التأمين الحالي على عقود التأمين: الممتلكات والمركبات والقروض المعدومة.

من أجل وجود المؤسسة لفترة طويلة وفعالة ، يتم وضع خطط لتدريب وإعادة تدريب موظفي المؤسسة ، ويتم تشكيل سياسة شؤون الموظفين. كما ينص على تعيين موظفين مؤهلين ، وهو أمر ضروري لإصلاح المؤسسة. بفضل سياسة شؤون الموظفين ، يتم تنفيذ مجموعة من الإجراءات التي تهدف إلى اكتساب الأساليب الحديثة والمهارات الإدارية من قبل كبار المديرين التنفيذيين في الشركة ، وإعادة تدريب المحاسبين والممولين للانتقال إلى معايير المحاسبة الدولية.

يرأس رئيس قسم شؤون الموظفين في المؤسسة مع موظفين وموظفين من المهن والتخصصات والمؤهلات المطلوبة وفقًا لأهداف واستراتيجية المؤسسة. أيضًا ، يقود رئيس قسم شؤون الموظفين العمل على تكوين وصيانة البيانات المتعلقة بالتكوين الكمي والنوعي للموظفين وتطويرهم. كما يحدد الحاجة إلى الموظفين ومصادر رضاها. تشمل واجبات رئيس قسم شؤون الموظفين دراسة سوق العمل وإقامة روابط مع المؤسسات التعليمية وخدمات التوظيف. رئيس القسم هو الذي ينفذ العمل على اختيار الموظفين وتنسيبهم بناءً على تقييم مؤهلاتهم الشخصية والشخصية صفات العملويتحكم في الاستخدام الصحيح للعمال في أقسام المؤسسة. يتأكد من إعداد مستندات تأمين المعاشات المطلوبة لتقديمها إلى هيئة الضمان الاجتماعي.

يُطلب من موظفي المؤسسة الذين يشاركون في سياسة شؤون الموظفين الخاصة بها معرفة جميع الإجراءات القانونية التشريعية والتنظيمية والمواد المنهجية المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين وتشريعات العمل وهيكل الشركة وموظفيها وسياسة الموظفين الخاصة بها واستراتيجيتها.

تطوير معايير العمل

تقنين العمالة- هذا هو الخلق والتصميم في إنتاج تلك الظروف التي سيتم من خلالها أداء عمل معين بطريقة أفضل وأكثر إنتاجية. كما أن تقنين العمل هو أساس تنظيم عملية العمل في الإنتاج. إنه ببساطة ضروري لأي منظمة عمل. يمثل التقنين إنشاء مقياس لتكاليف العمالة عند أداء أي عمل محدد. يتم ذلك على أساس النسبة بين تكلفة وقت العمل ومقدار العمل. تقنين العمالة هو فئة اقتصادية تظهر مواقف الناس من خلال كيفية مشاركتهم في العمل. بفضل التقنين ، يعرف العمال مقدار العمالة المطلوبة لإنتاج عنصر ما. تقنين العمالة وثيق الصلة بالقوانين الاقتصادية. لها مزايا عديدة وتخدم مصالح الطبقة العاملة. كما أن تقنين العمالة هو وسيلة ممتازة لزيادة كفاءة الإنتاج ويهدف إلى زيادة درجة العمالة.

دعونا نسمي البعض مبادئ تقنين العمالة.

1. عند تحديد معايير الإنتاج ، يجب على المرء أن ينطلق من اختبارات قدرات الإنتاج وخبرة العمال.

2. يجب أن يكون قسم خاص وموظفون مدربون تحت إشراف الرؤساء مسؤولين عن تقنين العمل.

3. إشراك العاملين القياديين في تقنين العمل.

من كتاب إنجيل التمويل الشخصي المؤلف Evstegneev الكسندر نيكولايفيتش

الفصل 13 تحليل آفاقنا في سوق العمل.

من كتاب التسعير المؤلف Yakoreva AS

39. السعر في سوق العمل تؤثر ظروف السوق على سعر وتكلفة العمالة بطرق مختلفة. يؤثر وضع السوق تأثيراً مباشراً على سعر قوة العمل ، وعلى التكلفة - بشكل غير مباشر ، من خلال أسعار السلع والخدمات التي يستهلكها العمال المأجورون.

من كتاب مبادئ الاقتصاد المؤلف مارشال الفريد

الفصل التاسع. تنظيم الإنتاج (تابع). تقسيم العمل. دور الآلات. § 1. الشرط الأول للتنظيم الفعال للإنتاج هو تزويد كل مهنة بمثل هذا العمل الذي تسمح له قدراته وتدريبه بأدائه بشكل جيد ، و

من مجموعة الملخصات عن الجغرافيا للصف العاشر: جغرافيا العالم الاقتصادية والاجتماعية المؤلف فريق المؤلفين

ملخص التقسيم الدولي للعمالة. تخصص الدول (دور العوامل الجغرافية) الخطة 1. مقدمة 2. تقسيم العمل في عصر ظهور الحضارات .3. دور الاكتشافات الجغرافية الكبرى في تقسيم العمل .4. الجوهر الاقتصادي الدولي

من كتاب التسعير المؤلف شيفتشوك دينيس الكسندروفيتش

7.6 تسعير سوق العمل. أسلوب التوظيف غالبًا ما يصاب الأشخاص الذين يبحثون عن عمل بالذعر. كيف وأين ننظر؟ ماذا تفعل على الاطلاق؟ كما هو الحال في أي عمل تدريجي ، تحتاج إلى تعليمات. لوضع كل شيء على الرفوف. في العمل. رو تم بالفعل وضع هذه التعليمات.

من كتاب النظرية الاقتصادية. المؤلف

المحاضرة 17 الموضوع: العمالة والعمل. عدم الاستقرار الاقتصادي في سوق العمل: البطالة. تدرس المحاضرة مجموعة من المشاكل المرتبطة بتحليل توازن الاقتصاد الكلي في سوق العمل وانتهاكاته التي تسبب البطالة. الأتى

من كتاب النظرية الاقتصادية: كتاب مدرسي المؤلف ماخوفيكوفا غالينا أفاناسييفنا

11.3.5. الاحتكار الثنائي في سوق العمل الدولة ملزمة بتعزيز الحد من احتكار الشراء. تلعب النقابات العمالية أيضًا دورًا خاصًا في تشكيل سوق عمل تنافسي. في اقتصادات السوق المتقدمة ، تواجه نقابات العمال القوية عملاقًا

من كتاب Microeconomics: محاضرات المؤلف تيورينا آنا

3. سياسة عامةفي سوق العمل يتطور سوق العمل ، مثل أي سوق آخر ، على أساس ديناميكيات العرض والطلب. يحتاج الشخص دائمًا إلى القيام بأنشطة العمل: فهو يسعى جاهداً لتلبية احتياجاته البيولوجية الأساسية

من كتاب التسويق. إجابات لأسئلة الامتحان المؤلف إيلينا أ. زميدلينا

25. دور السعر في السوق السوق هو الآلية التي يتفاعل من خلالها البائعون والمشترين لتحديد أسعار وكميات السلع والخدمات ، ففي نظام السوق يكون لكل شيء سعر يحدد القيمة النقدية للسلعة. تظهر الأسعار الشروط ،

من كتاب البيان الرأسمالي المؤلف بيرمان إيغور

§ حادي عشر. توظيف. العمل النقابي هو لعنة دروس الشرب. أوسكار وايلد أنت ، اعمل ، لا تخف منا: لن نلمسك. لقد تم التأكيد لنا بإلحاح على أن العمل مفيد ، وكما يقولون ، سيصبح ضرورة في ظل الشيوعية. الناس مختلفون ، نوع العمل يؤثر أيضًا ، لكن من أجل

من كتاب الأساليب غير القياسية لتقييم الموظفين المؤلف شيفتشينكو تاراس فاسيليفيتش

الوساطة في سوق العمل "إن رؤية المشكلة أصعب بكثير من إيجاد حل. يتطلب الأول الخيال ، بينما يتطلب الأخير المهارة فقط. "د. برنال هناك نوعان من الوساطة في سوق العمل: وكالات التوظيف ؛ وكالات التوظيف

من الكتاب ، أنت مدير شؤون الموظفين المؤلف كريموف الكسندر الكسندروفيتش

أنت في سوق العمل هو فصل يقدم فيه المؤلف مقدمة موجزة عن التسويق ، وفي نفس الوقت يوضح العديد من الرسوم البيانية التي تشرح ما تعنيه. في النهاية ، يبدأ علاقة غرامية مع القارئ ويعطيه واجبات منزلية إذا اتفقنا على ذلك من وجهة نظر اقتصادية

المؤلف جورشكوف الكسندر

10. العوامل المؤثرة على السلوك العوامل الاقتصاديةفي سوق العمل: الأجور والأسعار والأرباح وظروف العمل في اقتصاد السوق ، تتشكل الأجور تحت تأثير سوق العمل. إن موضوع البيع والشراء في مثل هذه الأسواق هو العمل. دفع الإنسان ل

من كتاب علم اجتماع العمل المؤلف جورشكوف الكسندر

11. الطلب والعرض في سوق العمل. العوامل الرئيسية التي تحددها وفقًا لنظرية اقتصاد السوق ، يُنظر إلى سوق العمل في نظام واحد من الأسواق للعوامل الاقتصادية. ومع ذلك ، من الضروري مراعاة الاختلافات الكبيرة بين العمالة وغيرها

من كتاب الرأسمالية الواعية. الشركات التي تفيد العملاء والموظفين والمجتمع المؤلف سيسوديا راجيندرا

النقابات العمالية تعتبر النقابات العمالية فئة مثيرة للفضول من أصحاب المصلحة. لديهم ، مثل النشطاء ، تاريخ طويل من العلاقات العدائية مع رجال الأعمال. على المدى الطويل ، تسببت صراعاتهم عادةً في إلحاق ضرر جسيم بجميع أصحاب المصلحة في الشركة ، بما في ذلك

من كتاب ممارسة إدارة الموارد البشرية المؤلف ارمسترونج مايكل

النقابات العمالية تقليديا ، الغرض الرئيسي للنقابات العمالية هو حماية وتعزيز مصالح أعضائها. توجد لاستعادة توازن القوى بين أرباب العمل والعمال. أساس علاقة العمل هو عقد العمل. لكن هذا

في اقتصاد السوق مكان مركزييأخذ تعريف ماهية السوق وأنواعه.

التعريف 1

في يا. لاحظ إيوكين ذلك سوقهو نظام للعلاقات الاقتصادية بين البائع والمشتري لسلع وخدمات معينة ، وهو شكل خاص من أشكال الاتصال بين الطرفين للتبادل ، مما يؤدي إلى تحديد أسعار السوق لموضوع التبادل ، ونتيجة لذلك ، تغييرات في صاحبها.

هناك مثل هذا أنواع الأسواق:

• أسواق المواد الخام؛
• المنتجات النهائية
• المواد؛
• الوقود؛
• مستأجر؛
• عمل التصميم؛
• بحث علمي؛
• خدمات؛
• أوراق قيمة;
• استثمارات؛
• من المال.

من بين جميع الأسواق ، يحتل المركز الأول سوق العمل.

يشير سوق العمل إلى أسواق عوامل الإنتاج. تتمثل مهام هذا السوق في بيع وشراء خدمات العمالة ، والتي تتكون من استخدام القدرات العقلية والبدنية للأفراد ، ومهاراتهم وخبراتهم ، مما يؤدي إلى إنتاج منافع اقتصادية.

ملاحظة 1

كانت أهم قاعدة في تحديد الأجور لأصحاب العمل هي إبقائها منخفضة قدر الإمكان. كان للأجراء وجهة نظر معاكسة تمامًا.

بناءً على ذلك ، يوجد مثل هذا الصراع على مستوى السوق. نتيجة لذلك ، يدافع كل جانب عن مصالحه بأساليب مختلفة. بالنسبة للعمال ، الأكثر شيوعًا هو إنشاء النقابات العمالية ، التي توحد موظفي الشركات ، ومهنة معينة ، وأي صناعة.

الشكل 1. زيادة الطلب على العمالة (أ) ؛ تقييد المعروض من العمالة (ب)

تاريخ المنشأ ومفهوم النقابات العمالية

يسيطر على سوق العمل النقابات.

في و. وأشار نوزاك إلى أن النقابات العمالية الأولى نشأت في نهاية القرن الثامن عشر. في بريطانيا العظمى. ثم بدأوا في الظهور في الولايات المتحدة وفرنسا وألمانيا ودول أخرى مع نضوج الظروف الاقتصادية والسياسية. شهدت الستينيات من القرن الماضي ذروة الحركة النقابية في معظم الولايات. بدأ عدد أعضاء النقابات العمالية في الانخفاض بشكل مطرد بالفعل في بداية الثمانينيات.

في عام 1970 ، كان معدل النقابات العالمية للعمال 29٪ للقطاع الخاص. بحلول بداية القرن الحادي والعشرين دولارًا أمريكيًا ج. انخفض المؤشر العالمي إلى أقل من $ 13 \٪ $.

أسباب أزمة الحركة النقابية هي:

• نمو العمالة في الأعمال التجارية الصغيرة ؛
• التغيير السريع في التكوين العرقي للسكان العاملين ؛
• تراجع الصناعات القديمة.
• انتشار أشكال العمل غير المعيارية.

توصلنا إلى استنتاج مفاده أن الأهداف الرئيسية للحركة النقابية قد تحققت بالفعل: 8 دولارات لكل ساعة عمل في اليوم ، و 40 دولارًا لكل ساعة عمل أسبوعيا ، ويتم ضمان حد أدنى للأجور للموظفين ، كما تتمتع النقابات العمالية بحقوق واسعة.

ولكن على الرغم من تحقيق جميع الأهداف ، فإن النقابات قوية جدًا في القطاع العام الأمريكي ، إلا أن اتحاد النقابات العمالية الأوروبي ، الذي يجمع 78 دولارًا من اتحادات النقابات العمالية الوطنية ، يزداد قوة.

بدأ إنشاء النقابات العمالية في روسيا أيضًا بمبلغ 1905 دولارًا ، وبحلول بداية عام 1907 كان هناك أكثر من 650 دولارًا منها ، بلغ عددها أكثر من 240 ألف دولار.

بحلول أكتوبر 1917 ، تم إنشاء أكثر من ألفي دولار من النقابات ، والتي غطت أكثر من مليوني دولار من العمال. في عام 1918 دولارًا ، تم تشكيل نقابة عمالية واحدة للبلاد. بعد ثورة أكتوبر ، تحولت النقابات العمالية المحلية إلى أقسام اجتماعية لإدارة الشركات.

قال ساندور جاسبار ذلك وقت الانهيار الإتحاد السوفييتيكان هناك حوالي 60 مليون دولار في الاتحاد.

ملاحظة 2

اليوم ، تضم هذه المنظمة حوالي 39 مليون دولار. الناس. بناء على هذا يمكن الحديث عن أزمة في الحركة النقابية. عند الحديث عن تعريف النقابات العمالية ، تجدر الإشارة إلى أنها جمعية للعمال الذين لديهم الحق في التفاوض مع رائد أعمال نيابة عن أعضائها وبالنيابة عنهم.

يعتمد تكوين علاقات السوق ، وتطوير الديمقراطية الاقتصادية ، وتشكيل دولة اجتماعية على عمل النقابات العمالية ، وهي مؤسسة مجتمعية كبيرة ومستقلة.

ملاحظة 3

تم ملاحظة تطور الأسئلة النظرية للحركة النقابية في أعمال G.P. أليكسييفا ، م. باجلايا ، يو. فولكوفا ، ن. جريتسينكو ، ف. كاديكينا ، في. كيسيليفا ، في. Mozhaeva ، O. V. روماشوفا ، في. سمولكوفا ، س. شيجلوفا.

في رأيهم ، فإن الوظائف الرئيسية للنقابات هي:

1. حماية اجتماعية؛
2. شراكة اجتماعية
3. السلامة والصحة المهنية؛
4. عملية الاتفاق الجماعي ؛
5. نشاط الكتلة التنظيمية.

المهام القيادية للنقابة هي:

• تحسين ظروف العمل
• تعظيم رواتب أعضائها ؛
• تلقي مدفوعات ومزايا إضافية.

تأثير النقابات العمالية على سوق العمل

النقابات العمالية في سوق تنافسية غامضة: فهي تسعى جاهدة لزيادة الطلب على العمالة أو للحد من المعروض من العمالة. من خلال زيادة الطلب على المنتج ، يزداد الطلب على العمالة أيضًا. يمكن أن يكون لوبي دعائي وسياسي.

إن زيادة كفاءة وجودة العمل مهمة بنفس القدر لزيادة الطلب على العمالة.

إذا ارتفع الطلب على منتج ما ، فإن منحنى الطلب ينحرف لأعلى. إذا كان للمنحنى ميلًا إيجابيًا ، فسيؤدي ذلك إلى زيادة العمالة ، وبالتالي إلى زيادة الأجور. يعتمد نجاح أنشطة النقابات العمالية على درجة مرونة منحنى عرض العمالة. يشير هذا إلى أنه كلما كان منحنى العرض أقل مرونة ، ستزداد الأجور ويظل التوظيف في حده الأدنى. ومع ذلك ، فكلما زادت مرونة منحنى العرض ، وزادت زيادة الأجور ، زاد عدد العمالة بين السكان.

إذا قمت بالحد من المعروض من العمالة ، فسيتم ضمان نمو الأجور.

هناك عدة طرق لتحقيق نمو الأجور:

• إدراج هذا التخصص في قائمة المهن المرخصة.
• الحد من هجرة العمالة الوافدة.
• حظر أو تقليل العمل الإضافي ؛
• تخفيض أسبوع العمل ؛
• تخفيض سن التقاعد.

ينحرف منحنى العرض إلى اليسار ، مما يؤدي إلى عدد أقل من الوظائف ، وهذا يؤدي إلى ارتفاع الأجور. ومرة أخرى ، كلما كان منحنى الطلب على العمالة أقل مرونة ، ارتفع مستوى الأجور مع انخفاض عدد العاملين. كلما كان منحنى الطلب على العمالة أكثر مرونة وكلما قل نمو الأجور ، زادت زيادة البطالة بشكل كبير.

ومع ذلك ، من الصعب جدًا على النقابات العمالية زيادة الطلب على العمالة ، بسبب عدم القدرة على الحصول على فرص كبيرة بشكل خاص للتأثير على أسواق السلع ، ومن هنا يأتي الطلب في سوق العمل.

ملاحظة 4

لكن بالرغم من ذلك عدد كبير منالعقبات ، هناك طريقة لحل هذه المشكلة. تجادل النقابات العمالية لتقييد استيراد السلع المستوردة إلى البلاد.

ويفسر ذلك حقيقة أنه في حالة انخفاض الواردات ، فإن الطلب على السلع المحلية سيزداد نتيجة لذلك تتحسن ظروف النمو في العدد والأجور في سوق العمل المحلي.

والغريب أن مثل هذا الموقف يؤدي إلى إضعاف المنافسة في السوق المحلية ، ونتيجة لذلك تنخفض جودة المنتجات ، ثم تقل فرص بيعها إلى دول أخرى ، مما يعني أن الطلب على العمالة لتصنيعها يختفي. كليا.

وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي

المؤسسة التعليمية الحكومية

التعليم المهني العالي

أكاديمية الخدمة العامة الشرقية البعيدة

فرع GOU VPO DVAGS في بتروبافلوفسك كامتشاتسكي

كلية إدارة الدولة والبلديات

تخصص 080504.65 "إدارة الدولة والبلديات"

قسم متعدد التخصصات

عمل الدورة

في تخصص "النظرية الاقتصادية"

دور النقابات التجارية في سوق العمل

المجموعة 111-11 VZK O.V. كراسنيتسكايا

مشرف

مرشح الاقتصاد ، أستاذ مشارك يوس. موروزوفا

بتروبافلوفسك كامتشاتسكي ، 2011

المقدمة

آلية عمل سوق العمل

1 مفهوم سوق العمل

2 عناصر ووظائف سوق العمل

3 العرض والطلب في سوق العمل. مفاهيم المرونة وعدم مرونة العرض والطلب

4 نماذج سوق العمل بمشاركة نقابية

5 دور الدولة

الجوهر الاقتصادي والاجتماعي للنقابات التجارية

1 ظهور النقابات العمالية في العالم وروسيا

2 مفهوم النقابة

3 وظائف النقابات العمالية

4 الحقوق النقابية

3. تأثير النقابات التجارية على سوق العمل

1 المنافسة الكاملة في سوق العمل

2 المنافسة غير الكاملة في سوق العمل. القوة الاحتكارية للنقابات العمالية

3 المنافسة غير الكاملة في سوق العمل. احتكار ثنائي الاتجاه

4 تأثير النقابات العمالية على الكفاءة والإنتاجية

استنتاج

قائمة المصادر والمراجع المستخدمة

المقدمة

على الرغم من حقيقة أن النقابات العمالية كواقع اجتماعي كانت موجودة منذ فترة طويلة وتم تضمينها بقوة في النسيج الهيكلي للمجتمع كعنصر مهم فيه ، لم تُبذل حتى الآن أية محاولات لفهمها كمؤسسة اجتماعية اقتصادية تؤدي دورها. وظائف اجتماعية مهمة.

تمر العديد من مؤسسات المجتمع بتحول جدي ، ونظام القيم والمعايير التي توحدها ، والحالات والوظائف ، ومبادئ الهيكل وأساليب العمل العملية آخذة في التغير. هذا ينطبق تماما على النقابات العمالية. من بين المؤسسات الاجتماعية المختلفة ، تحتل النقابات العمالية مكانتها الخاصة والخاصة ، والتي تحددها حقيقة أنها مدرجة في عملية تنظيم العلاقات الاجتماعية والعملية - أهم العلاقات في المجتمع - باعتبارها نشطة. الممثل... يشارك الملايين من الأشخاص في عمل النقابات العمالية ؛ ولديهم موارد وفرص كبيرة للتأثير على العمليات الاجتماعية.

النقابات العمالية هي مؤسسة مجتمعية كبيرة ومستقلة ، يعتمد على عملها تشكيل علاقات السوق ، وتشكيل دولة اجتماعية ، وتطوير الديمقراطية الاقتصادية. بدون نقابات عمالية ، يكون العمل المأجور تحت رحمة ريادة الأعمال الخاصة ، والإدارات والدولة ، على سياسة موضوعية ذات توجه اجتماعي يصعب الاعتماد عليها في غياب "الموازين" المناسبة.

لكن النقابات العمالية الروسية ، على الرغم من العضوية الهائلة والهياكل التنظيمية المتشعبة ، فإن الموارد المادية والمالية الكبيرة المتاحة لها ، على الرغم من الأهداف "النبيلة" المعلنة ، لها تصنيف منخفض في الرأي العام، مصداقية السكان العاملين منخفضة. إن التصور الحيادي ، وحتى السلبي في جزء ما من جانب المجتمع للنقابات العمالية ، لا يجد تفسيرًا علميًا مرضيًا ، والذي ، بالطبع ، يؤثر على نتائج أفعالهم العملية.

تتم دراسة النقابات العمالية كظاهرة اجتماعية بشكل رئيسي في إطار العلوم التاريخية والسياسية والاقتصادية والقانونية.

ترجع أهمية هذا العمل ، من ناحية ، إلى الاهتمام الكبير بهذا الموضوع بالعلوم الحديثة ، من ناحية أخرى ، إلى تطوره غير الكافي. يعتبر النظر في القضايا المتعلقة بهذا الموضوع ذا أهمية نظرية وعملية.

تم تفصيل الأسئلة النظرية للحركة النقابية في أعمال جي. أليكسييفا ، م. باجلايا ، يو. فولكوفا ، ن. جريتسينكو ، ف. كاديكينا ، في. كيسيليفا ، في. Mozhaeva ، O. V. روماشوفا ، في. سمولكوفا ، س. Shcheglova وباحثون آخرون. لكن الجزء الأكبر من العمل البحثي يقع على حصة المشاكل الخاصة المحددة المرتبطة بأداء النقابات العمالية لوظائفها: الشراكة الاجتماعية ، والحماية الاجتماعية ، وعملية الاتفاق الجماعي ، وحماية العمال ، والنشاط التنظيمي الجماهيري ، وما إلى ذلك. كقاعدة عامة ، فقط على مستوى البحث التطبيقي حول قضايا الساعة الخاصة بممارسة النقابات العمالية بهدف إنشاء قاعدة معلومات للمراكز النقابية والمنتسبين وحل المشكلات التنظيمية الحالية.

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن دراسة المشكلات النقابية يتم إجراؤها "من الداخل" من قبل العلماء المشمولين بهياكل النقابات العمالية في بلدانهم. المؤسسات التعليميةوالأقسام العلمية وتؤدي ، عن طيب خاطر أو عن غير قصد ، النظام الاجتماعي المقابل. لا توجد وجهة نظر مستقلة "من الخارج" ، أي من جانب الباحثين الذين ليسوا جزءًا من نظام النقابات ولا يتحملون عبء التزامات الشركات (قد يكون الاستثناء هو دراسة ممارسة النقابات العمالية الأجنبية في سياق البحث عن الحركة العمالية الدولية). في هذا الصدد ، هناك نوع من النزعة وعدم النقد فيما يتعلق بما يتعلق "بمكان ودور" النقابات العمالية في حياة المجتمع. هذا الأخير لا يمكن إلا أن يؤثر على اختيار البدائل للإجراءات العملية.

يمكن التأكيد على وجه اليقين أن التطور العلمي لمشاكل النقابات العمالية وخاصة الأسئلة النظرية العامة يتأخر بشكل كبير عن متطلبات الحياة. فقدت العديد من الدراسات السابقة أهميتها فيما يتعلق بالتغييرات الأساسية التي حدثت في المجتمع ولها أهمية تاريخية وثقافية أكثر من أهمية علمية وعملية ، والتطورات الجديدة غير كافية تمامًا. كما لم يحدث من قبل ، أصبحت الحاجة إلى نظرة سوسيولوجية للنقابات العمالية ككل كظاهرة ، كمؤسسة ، أكثر حدة ، مما يجعل من الممكن تطوير أسس منهجية للدراسة اللاحقة لمشاكل أخرى أكثر تحديدًا.

الغرض من عمل هذا المقرر الدراسي هو تحديد دور النقابات العمالية في سوق العمل في المجتمع الروسي الحديث.

موضوع هذه الدراسة هو نشاط النقابات العمالية في سوق العمل الحديث.

موضوع البحث هو آليات وأدوات تأثير النقابات العمالية على سوق العمل.

كجزء من تحقيق هذا الهدف ، تم تحديد المهام التالية لحلها:

إجراء تحليل نظري للجوهر الاقتصادي والاجتماعي للنقابات ؛

دراسة مفاهيم العرض والطلب في سوق العمل.

دراسة الوضع القانوني للنقابات العمالية في عالم العمل ؛

تحديد دور النقابات العمالية في سوق العمل في روسيا ؛

كانت قاعدة المعلومات الخاصة بعمل الدورة هي المصادر التنظيمية والقانونية والعلمية والمنهجية و الأدب التربوي، الموارد الإلكترونية.

من أجل حل مجموعة المهام بنجاح ، تم استخدام مجموعة من الأساليب والتقنيات:

Ø طريقة التعميم النظري ؛

Ø طريقة التحليل الإنشائي.

Ø طريقة تحليل النظام والتوليف ؛

Ø طرق لتصور البيانات ؛

Ø طريقة الرسم.

يحتوي العمل على هيكل تقليدي ويتضمن مقدمة وجزءًا رئيسيًا يتكون من 3 فصول وخاتمة وببليوغرافيا.

تثبت المقدمة أهمية اختيار الموضوع ، وتحدد هدف البحث وأهدافه ، وتصف طرق البحث ومصادر المعلومات.

يكشف الفصل الأول قضايا عامةالمتعلقة بسوق العمل. الكشف عن مفهوم سوق العمل ووظائفه وعناصره وعرض نماذج لسوق العمل بمشاركة النقابات العمالية.

يتناول الفصل الثاني بالتفصيل تاريخ الحركة النقابية ، والأساس القانوني لأنشطة النقابات العمالية ، وحقوقها والتزاماتها.

الفصل الثالث يحلل دور النقابات العمالية في سوق العمل الروسي.

وتلخص الخاتمة أهم نتائج البحث في موضوع "دور النقابات العمالية في سوق العمل". يتم استخلاص الاستنتاجات ذات الصلة حول أنشطة النقابات وتأثيرها على سوق العمل.

يسمح لنا منطق بناء دراسة بهذه الطريقة بالنظر في كل الطبيعة متعددة الأوجه لهذه المشكلة.

1. آلية عمل سوق العمل

1.1 مفهوم سوق العمل

سوق العمل عبارة عن مجموعة من الإجراءات الاقتصادية والقانونية التي تسمح للناس بتبادل خدمات العمل الخاصة بهم مقابل الأجور والمزايا الأخرى التي توافق الشركات على تقديمها لهم مقابل خدمات العمالة.

السوق في أكثر صوره عموميةً ، هو نظام العلاقات الاقتصادية بين البائعين والمشترين للسلع والخدمات ، وهو شكل من أشكال التواصل بين أطراف التبادل ، وفي هذه العملية: سعر السوقإلى موضوع التبادل ويحدث تغيير لمالكه.

يُفهم السوق أيضًا على أنه آلية تجمع بين البائعين والمشترين للسلع والخدمات.

يؤكد كل من هذه التعريفات (نظام العلاقات ، الفضاء ، الآلية) على الجوانب الأساسية لمفهوم "السوق" وبالتالي يعكس تنوعه.

تفترض علاقات السوق وجود وعمل العديد من الأسواق ، والتي تغطي مجالات مختلفة من النشاط البشري. هناك أسواق للمواد الخام ، المواد ، الوقود ، المنتجات النهائية ، أعمال التصميم ، البحث ، الخدمات ، الإسكان ، الاستثمار ، الأوراق المالية ، المال ، إلخ. من بين هذه الأسواق ، يحتل سوق العمل مكانه.

مع ظهور سوق العمل ، يتم أيضًا تشكيل اقتصاد السوق.

سوق المال والتجارة في الأراضي والأخشاب والسلع الاستهلاكية و للأغراض الصناعيةوما إلى ذلك لم تحول الاقتصاد إلى اقتصاد السوق. يصبح قائمًا على السوق عندما ينشأ سوق العمل ويتشكل.

في أبسط معاني ، سوق العمل هو مكان يشتري فيه الناس البضائع ويبيعونها ، مكانًا يتم فيه تداول السلع ، ويتم شراؤها وبيعها. وفقًا لهذا الفهم ، فإن سوق العمل هو أيضًا المكان الذي يتم فيه بيع وشراء العمالة. لكن هذا التفسير لا يكفي لفهم ظاهرة مثل سوق العمل. لدينا تجارة نشطة في العديد من السلع ، ويتم بيع السلع الاستهلاكية والصناعية وشراؤها في بورصات السلع الأساسية ، ولكن بيع وشراء العمالة لم يتم تأسيسها بعد. لا يزال سوق العمل بحاجة إلى الإصلاح. لكن لهذا عليك أن تعرف: في ظل أي ظروف ينشأ ويتشكل سوق العمل؟

يمكن أن يتم بيع العمالة بشرط أن يكون الموظف حراً قانونياً ويمكنه ، حسب تقديره ، التصرف في قدرته على العمل - العمل. لكن هذا لا يزال غير كافٍ ، لأن الحرية القانونية لا تجبره بعد على بيع عمله. إنه مجبر على بيع العمل اقتصاديًا فقط عندما لا يكون لديه كل ما هو ضروري لإدارة اقتصاده كمصدر للحصول على جميع الوسائل الضرورية للحياة ، أو عندما لا يكون لديه أي شروط أخرى للبقاء.

كما تعلم ، فإن ظهور بائع منتج في سوق العمل لا يضمن بأي حال بيعه - ولهذا السبب ، هناك حاجة أيضًا إلى المشتري. عندها فقط سيتم بيع وشراء البضائع. هذا ينطبق تماما على بائع البضائع - العمل.

عندما يتم بيع العمالة في سوق تنافسي ، يتم إجراء تبادل مكافئ ، لأن الأجور هي أجور مقابل استخدام العمالة ، أي مقابل العمل. لا يوجد استغلال يحدث هنا. تتكون القيمة المضافة ، أو بالأحرى السعر الإضافي لسلعة أو خدمة ، من أربعة عوامل إنتاج: جزء منها ، تم إنشاؤه بواسطة العمل ، يُدفع للموظف في شكل أجور - أجور ، الأجزاء الأخرى عبارة عن مدفوعات لاستخدام رأس المال والأرض وريادة الأعمال. يعتمد مقدار الأجور: على الوضع في سوق العمل ، التي تحددها نسبة الطلب على العمالة وتوريد العمالة ؛ من النموذج السائد لتشكيل معدلات الأجور ومن العوامل الأخرى التي تعكس خصائص بعض أسواق العمل الوطنية والإقليمية.

وهكذا ، مع الاعتراف بأن سوق العمل يبيع ويشتري عمالة العمال ، يتم استيفاء جميع شروط السير العادي لعلاقات السوق.

1.2 عناصر ووظائف سوق العمل

ستكون عناصر سوق العمل هي:

Ø أطراف علاقات السوق أو كيانات السوق: أصحاب العمل أو ممثلوهم والباحثون عن عمل ؛

- النصوص القانونية التي تنظم العلاقات بين رعايا سوق العمل.

× ظروف السوق - نسبة العرض والطلب للعمالة ، والتي تحدد معدلات الأجور لأنواع معينة من العمالة ومستوى العمالة للسكان ؛

Ø خدمات التوظيف (مراكز ، مبادلات ، مكاتب ، إلخ).

البنية التحتية لسوق العمل:

× خدمات التوجيه المهني ، وتدريب وإعادة تدريب العمال ، وصناديق التوظيف ، وشركات الإعلان ، وما إلى ذلك ؛

Ø النظام المدفوعات الاجتماعيةوضمانات للمفرج عنهم من الإنتاج ، المنقولين إلى مكان عمل جديد ، والعاطلين عن العمل ؛

Ø أشكال العمل المؤقتة البديلة: الأشغال العامة ، والعمل في المنزل ، والعمل الموسمي ، إلخ.

إن وجود جميع عناصر سوق العمل وتفاعلها ضروري لسير العمل الطبيعي ، وهو ما يُفهم على أنه حالة يتم فيها تهيئة جميع الظروف لأداء وظائف سوق العمل. وتشمل هذه:

Ø تنظيم لقاء لبائعي ومشتري العمالة.

× توفير بيئة تنافسيةداخل كل طرف من أطراف التفاعل مع السوق ؛

× تحديد معدلات أجور متوازنة ؛

× المساهمة في حل قضايا تشغيل السكان

× تنفيذ الدعم الاجتماعي للعاطلين عن العمل.

واحدة من القضايا المثيرة للجدل هي حجم سوق العمل ، أي حول أي مجموعة من السكان تخضع لسوق العمل وموضوعها.

هناك مؤيدون للتفسير الموسع لمفهوم سوق العمل ، والذي بموجبه يكون موضوعه هو جميع السكان النشطين اقتصاديًا ، ويتم تحديد الطلب على العمالة من خلال إجمالي عدد الوظائف الشاغرة والوظائف الشاغرة. الحجة في ذلك هي الحجة القائلة بأن العمال الذين يتم توظيفهم حاليًا لا يمكن اعتبارهم موظفين إلى الأبد وتركوا السوق ؛ أثناء عملية الإنتاج ، تحدث تغييرات في ظروف العمل باستمرار ، وهناك حاجة لحركة العمال (حسب مستوى المهنة والمهارة) ، والحركة الإقليمية ، إلخ.

وجهة نظر أخرى هي أن سوق العمل ، مثل أي سوق آخر ، ينتمي إلى مجال التداول. في هذا السوق ، يتم شراء وبيع العمالة القادمة ، وعند شرائها ، يتم تحقيقها في مجال الإنتاج.

يتكون سوق العمل كجزء لا يتجزأ من سوق العمل ، والذي يميز الحاجة إلى العمالة أو الطلب عليها ، من عدد الوظائف الشاغرة في كل من المؤسسات والمنظمات القائمة والتي تم تفويضها حديثًا وعدد الوظائف التي يشغلها العمال الذين لا يفعلون ذلك. إرضاء صاحب العمل وبالتالي يبحثون عنهم.

اعتمادًا على العلاقة بين العرض والطلب للعمالة ، يمكن أن تكون ظروف سوق العمل من ثلاثة أنواع:

× نقص العمالة ، عندما يفتقر سوق العمل إلى المعروض من العمالة ؛

× فائض العمالة ، عندما يكون سوق العمل به عدد كبير من العاطلين عن العمل ، وبالتالي يكون هناك فائض في المعروض من العمالة ؛

Ø التوازن ، عندما يتوافق الطلب على العمالة مع العرض.

يمكن أن يرتبط كل نوع من أنواع ظروف السوق بمنطقة معينة أو مجال عمل معين ، ويشكل في المجمل سوق عمل مشتركًا في الدولة.

يتم تنفيذ سوق العمل من خلال خدمات التوظيف الحكومية وغير الحكومية ، وكذلك مباشرة من خلال خدمات شؤون الموظفين في الشركات والمؤسسات ، أو مباشرة بين الموظف وصاحب العمل.

سوق العمل في تغير مستمر. تتم مراقبتها من قبل الأقسام الوظيفية المعنية بقضايا التوظيف في وزارة العمل والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي ، كما أنها تحتفظ بالإحصاءات ذات الصلة هناك ، إلى جانب Goskomstat of Russia.

1.3 العرض والطلب في سوق العمل. مفاهيم المرونة وعدم مرونة العرض والطلب

يتم تحديد حالة السوق من خلال نسبة العرض والطلب. لفهم اقتصاد السوق برمته ، يجب فهم مفهومين أساسيين جيدًا:

Ø عرض.

العرض والطلب- العناصر المترابطة لآلية السوق ، حيث يتم تحديد الطلب من خلال الحاجة الملحة للمشترين (المستهلكين) ، ويتم تحديد العرض من خلال إجمالي السلع التي يقدمها البائعون (المصنعون) ؛ النسبة بينهما تضيف في الاتجاه المعاكس

الاعتماد النسبي ، وتحديد التغييرات المقابلة في مستوى سعر البضائع.

ترتبط حياة الأغلبية المطلقة من الناس باحتياجات متنوعة ، ويصفها العلماء بأنها حالة من عدم الرضا المتصور المرتبط بظروف الوجود. يمكن أن تتحقق الاحتياجات ، بدرجات متفاوتة ، من قبل شخص ، بدرجات متفاوتة من الشدة ، وتكون ذات أهمية أساسية وثانوية. ليس فقط المتخصص ، ولكن أيضًا على الشخص العادي أن يفكر في "حقيقته" و "زيفه" ونسبيته.

في النظرية الاقتصادية ، هناك تعريف مقبول بشكل عام للطلب.

الطلب - حاجة المستهلكين المذيبة للعديد من السلع والخدمات ، وكمية السلع والخدمات التي يريدها المستهلكون ويمكنهم شراؤها بسعر معين في وقت معين.

هناك أنواع الطلب التالية:

سلبي - يتجنب المشترون شراء هذا المنتج ، فهم غير مهتمين به وغير مبالين به.

مخفي - قد توجد حاجة ، لكن لا يمكن إشباعها في السوق للسلع والخدمات.

هبوط - انخفاض في الطلب على سلعة واحدة أو أكثر تنتجها المؤسسة.

غير منتظم - طلب موسمي.

كامل - مستوى الطلب الذي يرضي المؤسسة بالكامل.

مفرط - مستوى الطلب يتجاوز كمية المنتج المعروض.

غير عقلاني - الطلب على السلع المضرة بالصحة.

يتأثر الطلب بعدة عوامل (غير سعرية): أذواق المستهلكين وتفضيلاتهم ، وعدد المشترين في السوق ، وأسعار السلع البديلة ، ومستوى دخل المشترين ، وتوقعات المستهلك فيما يتعلق بالأسعار المستقبلية ، والدخل ، وتوافر السلع.

يتناسب سعر المنتج ومقدار الطلب عليه عكسياً. يسمي الاقتصاديون هذه التعليقات بقانون الطلب. أي مع انخفاض سعر المنتج ، يزداد حجم الطلب على هذا المنتج ، وتكون جميع الأشياء الأخرى متساوية.

ينطلق منتجو السلع من احتياجات الناس وينتجون السلع والخدمات التي تُباع في السوق. يوفر مجموع منتجي السلع الأساسية للناس إرضاء طلبهم الفعال ، أي يشكل عرضًا. العرض هو رغبة المنتجين وقدرتهم على توفير سلع للبيع في السوق. ترتبط القدرة على توفير السلع باستخدام الموارد المحدودة ، والتي لا تكفي دائمًا لتلبية احتياجات جميع الأشخاص.

وبالتالي ، فإن العرض هو مقدار السلع والخدمات التي يستطيع البائع بيعها ويريد بيعها بسعر معين في وقت معين. يمكن أن تحدث التغييرات في العرض بسبب العوامل التالية (غير السعر):

Ø أسعار الموارد ،

Ø المستخدمة في إنتاج البضائع ،

Ø كفاءة التكنولوجيا المستخدمة في الإنتاج ،

× الضرائب والإعانات وأسعار السلع الأخرى ،

Ø انتظار تغيرات الأسعار من هذا المنتج,

Ø عدد بائعي هذا المنتج في السوق.

في الحالة العامة ، يؤدي التغيير في سعر المنتج إلى تغيير حجم المعروض من هذا المنتج. وبالتالي ، في السوق ، من ناحية ، هناك منتجون على جانب العرض ومستهلكون على جانب الطلب. لذلك ، فإن السوق مكان حقيقي أو متخيل يلتقي فيه الناس ويعقدون صفقة ، أي البيع و الشراء. في السوق ، هناك اجتماع بين المنتج والمستهلك ، والطلب والتوريد ، ونتيجة لذلك يتم بيع وشراء البضائع. يحدد الاقتصاديان الأمريكيان المشهوران K. McConnell و S. Brue السوق على النحو التالي: "السوق هو آلية تجمع بين البائعين والمشترين للسلع والخدمات الفردية".

مرونة الطلب

تدرس نظرية مرونة الطلب درجة حساسية المستهلك للتغيرات في أسعار السلع والخدمات. المستهلكون أكثر حساسية للتغيرات في أسعار بعض السلع من التغيرات في أسعار البعض الآخر. أي ، مع حدوث تغيير طفيف في سعر أي منتج ، تحدث زيادة كبيرة في حجم الطلب على هذا المنتج ، أو على العكس من ذلك ، مع حدوث تغيير كبير في سعر المنتج ، فإن الطلب عليه لا يحدث عمليًا يتغيرون. في الحالة الأولى ، يجب أن يقال إن المستهلكين حساسون لتغيرات الأسعار ، وفي الحالة الثانية ، ليسوا كذلك.

مرونة الطلب - التقلبات في إجمالي الطلب بسبب التغيرات (النقص أو الزيادة) في أسعار السلع والخدمات.

اعتمادًا على درجة المرونة ، ينقسم الطلب إلى:

1. الطلب المرن - إد> 1 ، أي يؤدي التغيير في سعر المنتج إلى حدوث تغيير في عائدات بيع هذا المنتج في الاتجاه المعاكس. إذا ارتفع سعر المنتج ، فإن هذا يؤدي إلى انخفاض في إجمالي الإيرادات ، وإذا انخفض السعر ، فإن إجمالي الإيرادات يزيد.

2. الطلب غير المرن - إد<1, т.е. изменение цены вызывает изменение общей выручки в том же направлении. Если цена товара увеличивается, то общая выручка тоже увеличивается.

مرونة الطلب للوحدة هي Ed = 1 ، أي هناك سعر توازن واضح في السوق ، ويسود الهدوء ومن الأنسب عدم المخاطرة في السوق. أي تغيير في السعر سوف يترك حجم المبيعات دون تغيير.

يميز بين مرونة الطلب للدخل ومرونة الطلب السعرية. مرونة الدخل للطلب هي نسبة النسبة المئوية للتغير في قيمة الطلب على منتج إلى نسبة مئوية معينة من التغير في دخل المستهلك ، مع تساوي جميع الأشياء الأخرى.

مرونة الطلب السعرية هي نسبة النسبة المئوية للتغير في قيمة الطلب على منتج إلى نسبة مئوية معينة من التغير في سعره ، مع تساوي جميع الأشياء الأخرى.

هناك حالتان متطرفتان من المرونة. في الحالة الأولى ، عندما لا يؤدي التغيير في السعر إلى أي تغيير في كمية المنتجات المطلوبة ، يمكننا التحدث عن طلب غير مرن تمامًا. منحنى الطلب غير المرن تمامًا هو عمودي. ومن الأمثلة على ذلك الطلب على الأدوية من قبل الأشخاص المصابين بأمراض مزمنة. في الحالة الثانية ، عندما يؤدي انخفاض طفيف في سعر السلعة إلى زيادة هامشية في مشتريات هذه السلعة ، فإننا نتحدث عن طلب مرن تمامًا. يكون منحنى الطلب المرن تمامًا أفقيًا.

هناك العديد من العوامل التي تؤثر على التغيير في مرونة الطلب: أولاً ، زيادة عدد السلع البديلة لمنتج معين يجعل الطلب على هذا المنتج أكثر مرونة ؛ ثانيًا ، كلما زاد إنفاق المستهلك دخله على هذا المنتج ، زادت مرونة الطلب عليه ؛ ثالثًا ، الطلب على السلع الكمالية مرن ، وبالنسبة للضروريات الأساسية فهو غير مرن تمامًا. فمثلاً الخبز ضرورة أساسية لمعظم الناس ، وأي زيادة في سعره لن تجعل الناس يرفضون شرائه. العامل الرابع مؤقت أي. كلما طالت الفترة الزمنية لاتخاذ قرار شراء منتج ، زادت مرونة الطلب على هذا المنتج.

1.4 نماذج سوق العمل بمشاركة النقابات العمالية

النقابات العمالية ، التي تمثل مصالح العمال في سوق العمل ، تسعى لتحقيق هدف زيادة الطلب على العمالة ورفع الأجور. يوضح الشكل 1.1 كيف أن زيادة الطلب على العمالة مدفوعة بالعمل النقابي تؤدي إلى زيادة الأجور.

الشكل 1.1 رسم بياني لتأثير النقابات العمالية على نمو الأجور

إذا زاد الطلب على العمالة من C1-C1 إلى C2-C2 ، فستزيد معدلات الأجور من Зр إلى Зп ، وستزداد العمالة من Тr إلى Тп.

يمكن للنقابات العمالية زيادة الطلب على العمالة بالطرق التالية: عن طريق زيادة الطلب على المنتجات أو الخدمات التي تنتجها الإعلانات عن "سلع تحمل علامة نقابية" ؛ مطالبة الحكومة بزيادة التمويل للصناعات التي تحمي مصالح عمالها ، مما يؤثر على زيادة إنتاجية العمل من خلال المشاركة في لجان العمل واللجان الإدارية المشتركة ؛ وإلخ.

الشكل 1.2 رسم بياني لتأثير النقابات العمالية على نمو الأجور

يؤدي انخفاض المعروض من العمالة من P1-P1 إلى P2-P2 إلى زيادة معدلات الأجور من р إلى Зп ، ولكن في نفس الوقت ينخفض ​​توظيف العمال من Тr إلى Тп. هذا التأثير هو سمة من سمات النقابات العمالية التي توحد العمال من مهنة معينة فقط (نقابات المتاجر) ، والتي ، من خلال الضغط على رواد الأعمال ، تخلق انخفاضًا مصطنعًا في المعروض من العمالة ، مما يؤدي بدوره إلى زيادة الأجور .

النقابات القطاعية ، التي توحد جميع العمال في صناعة معينة ، لا تحد من عدد أعضائها. على العكس من ذلك ، فهم مهتمون بالتغطية القصوى للعمال في الصناعة ، مما يسمح لهم بممارسة ضغط قوي على أرباب العمل في تحديد معدلات الأجور من خلال التهديد بالإضرابات وحرمان الشركة من توفير العمالة. يوضح الشكل 1.3 تفاصيل هذا التأثير الذي تحدثه النقابات العمالية المفتوحة على سوق العمل.

الشكل 1.3 رسم بياني لتأثير النقابات المفتوحة على سوق العمل

تفرض النقابة ، التي توحد جميع العمال وتتحكم في عرض العمالة ، على الشركة معدلات أجور أعلى من معدل الراتب التنافسي. ينتقل منحنى عرض العمالة من P-P إلى Zp-p-a-P. يتم تخفيض توظيف العمال من Tp إلى Tp.

1.5 دور الدولة

يشهد سوق العمل الحديث تأثيراً ملموساً للدولة. يغطي النشاط التشريعي للدولة السلسلة الكاملة لعلاقات العمل. لا يقتصر الأمر على الطلب على خدمات العمالة في القطاع العام للاقتصاد فحسب ، بل ينظمها أيضًا في القطاع الخاص ، ويحدد المعايير الرئيسية للتوظيف على نطاق الاقتصاد الوطني.

البرامج الاجتماعية للدولة (مساعدة الفقراء ، إعانات البطالة ، المزايا الاجتماعية المختلفة ، المعاشات التقاعدية ، إلخ) لها تأثير كبير على سوق العمل. تساعد هذه البرامج على استقرار الوضع الاجتماعي والاقتصادي للموظفين في المناطق ذات المخاطر السوقية العالية ، وتخفيف الآلية المؤلمة . ونتيجة لذلك ، يظهر عنصر خاص في سعر خدمات العمل لا يرتبط مباشرة بسير سوق العمل ويتشكل على أساس مبادئ غير سوقية.

كما أن الدور الوسيط للدولة في سوق العمل مهم أيضًا. وهي تتولى جزئيًا مهمة البحث عن الوظائف وتوفيرها ، فضلاً عن إنشاء شبكة توظيف وطنية. أنظمة الدولة لتدريب وإعادة تدريب الموظفين من أجل التكيف الأسرع مع متطلبات السوق المتغيرة.

تكمن فعالية التدخل الاقتصادي من قبل الدولة في محاولاتها لتصحيح "أخطاء" السوق ، مثل الاحتكار الذي يشوه التنظيم الذاتي للسوق. مثال آخر هو تشييد حالة الطرق وخطوط الاتصال وأنظمة الطاقة والمرافق الأخرى التي لا يمكن تحمل تكاليفها بالنسبة لريادة الأعمال الخاصة ، ولكنها ضرورية لذلك. يؤدي السوق إلى الاستخدام غير الفعال للعوامل الطبيعية ، وتلويث الهواء والماء والأرض ، وعدم الاهتمام بمرافق المعالجة ، والدولة تمنع ذلك بإجراءات مالية وقانونية وإدارية.

تتمثل وظيفة استقرار الدولة في السيطرة عليها وتخفيف التقلبات في دورة الأعمال ، عندما تؤثر ، عند استخدام السلطات المالية والضريبية للدولة ، على مستوى الإنتاج والتوظيف والتضخم وتقييد البطالة وتدعم النمو الاقتصادي.

تدعم الدولة العدالة من خلال إعادة توزيع الدخل القومي لصالح الفقراء ، وتقديم المساعدة للعاطلين عن العمل ، وكبار السن ، والمعاقين ، وأولئك الذين لديهم العديد من الأطفال ، وما إلى ذلك. في نهاية القرن العشرين ، حدثت تغييرات كبيرة في تنظيم سوق العمل. ترتبط بالتنفيذ العملي للمفاهيم النظرية للنيوكلاسيكيين المعاصرين في العديد من الدول الغربية. تنطلق الآراء النظرية لممثلي المدرسة الكلاسيكية الجديدة من حقيقة أنه بسبب تنظيم سوق العمل ، فقد فقدت مرونتها لدرجة أنها لم تعد سوقًا بشكل أساسي. يتميز بحالة من عدم التوازن المزمن المرتبط بالتدخل على نطاق واسع من الموضوعات التنظيمية في آليته. نتيجة لذلك ، وفقًا للكلاسيكيين الجدد ، بدأت الحياة الاقتصادية تتميز بزيادة ضعيفة في كفاءة الإنتاج والبطالة الجماعية المستمرة. لقد تفاقم الوضع أيضًا بسبب عولمة الاقتصاد ، والأشكال الجديدة وتسريع التقدم العلمي والتكنولوجي ، وإعادة الهيكلة الهيكلية للاقتصاد ، وزيادة المنافسة في الأسواق المحلية والأجنبية ، مما جعل مطالب خاصة على خصائص جودة العمل ، والتي في يجب تمييز الشروط الجديدة عن طريق زيادة الكفاءة المهنية والتأهيل والتنقل الإقليمي والدولي في بعض الأحيان. مثل هذا التنقل لا يمكن تصوره في ظل ظروف "حجب" السوق من قبل الدولة والنقابات العمالية. المخرج من الموقف ، كما يعتقد النيوكلاسيكيين ، هو المعروف جيدًا بإلغاء الضوابط التنظيمية والمرونة في سوق العمل ، أي زيادة مرونتها وقدرتها على التكيف مع المتطلبات الحديثة ، والتي لا يمكن تحقيقها دون تعزيز كبير للآلية التنافسية.

تفترض مرونة سوق العمل إدخال نظام أكثر مرونة بكثير للأجور مقابل خدمات العمل من ذي قبل ، والذي يجب ألا يعتمد على أسلوب التقييم التحليلي للوظائف ، الذي تم استخدامه في الستينيات والثمانينيات ، ولكن على مبادئ إضفاء الطابع الفردي على معدلات الأجور. يتزايد دور مدفوعات المبلغ المقطوع ، وغالبًا ما يرتبط الأخير ليس بمساهمة الموظف الحالية في العمل ، ولكن بكفاءته العامة ، والفرص المحتملة والتمايز بين وظائف العمل ، ونمو المؤهلات. تستخدم أيضًا أشكال المكافآت المادية مثل المشاركة في أرباح الشركة ، وقد يتحمل الموظف أيضًا مخاطر خسائر المؤسسة.

يتزايد دور الموظف في الاختيار الحر لأشكال المكافآت والمدفوعات الاجتماعية وساعات العمل وأشكال التوظيف. تنتشر أنواع التوظيف غير المعيارية ، لا سيما في سياق حوسبة الحياة العامة - الواجبات المنزلية ، والعمل المؤقت بموجب عقود فردية ، والعمل بدوام جزئي.

كجزء من تحرير سوق العمل ، المطالبة بمراجعة وإزالة جزئية للأحكام التشريعية المتعلقة بتنظيم هذا السوق ، وكذلك لإضعاف نظام الضمانات الاجتماعية من أجل استعادة المبادئ التنافسية في السوق ، تتجلى بشكل أكثر وضوحا. لا ينبغي أن يكون أهم شكل من أشكال تنظيم سوق العمل هو تشريعات العمل ، بل يجب أن يكون اتفاق العمل الفردي.

ومع ذلك ، فإن نتيجة مرونة سوق العمل لا يمكن أن تكون تفكيكاً كاملاً لنظام تنظيمه وإلغاء الضمانات الاجتماعية للعمال ، الأمر الذي سيؤدي حتماً إلى تفاقم خطير للعلاقات الاجتماعية. نحن نتحدث عن البحث عن مثل هذه الآلية لسير العمل في سوق العمل ، والتي من شأنها أن تسمح بأفضل مزيج من الكفاءة الاقتصادية مع التقدم الاجتماعي للمجتمع.

2. الجوهر الاقتصادي والاجتماعي للنقابات التجارية

2.1 ظهور النقابات العمالية في العالم وروسيا

نشأت النقابات الأولى في نهاية القرن الثامن عشر. في بريطانيا العظمى. ثم ، مع نضوج الشروط الاقتصادية والسياسية المسبقة ، بدأوا في الظهور في الولايات المتحدة الأمريكية وفرنسا وألمانيا ودول أخرى. جاءت ذروة الحركة النقابية في معظم البلدان في الستينيات. منذ بداية الثمانينيات. عدد أعضاء النقابات في تناقص مستمر. كان المؤشر العالمي لتغطية الحركة النقابية للعمال في عام 1970 هو 29٪ للقطاع الخاص ، وبحلول بداية القرن الحادي والعشرين. انخفض أقل من 13٪. من بين أسباب الأزمة في الحركة النقابية نمو العمالة في الأعمال التجارية الصغيرة (حيث يصعب على النقابات العمل) ، وتراجع الصناعات القديمة (حيث كانت النقابات قوية تقليديًا) ، والانتشار الواسع النطاق لغير العمال. الأشكال المعيارية للتوظيف (بدوام جزئي ، والعمل المؤقت ، والعمل في المنزل ، وتقسيم الوظائف ، وما إلى ذلك) ، وتغيير سريع في التكوين العرقي للسكان العاملين (يأتي معظم المهاجرين من بلدان إفريقيا وآسيا والشرق الأوسط ، حيث لا توجد تقاليد مستقرة للحركة النقابية). بالإضافة إلى ذلك ، يمكن القول اليوم إن الأهداف الرئيسية للحركة النقابية قد تحققت: تتمتع النقابات العمالية بحقوق واسعة ، ويضمن للموظفين حدًا أدنى للأجور ، و 8 ساعات في اليوم ، وأربعين ساعة في الأسبوع.

ومع ذلك ، لا يمكن للمرء أن يقول إن النقابات هي ظاهرة من الماضي وفي المجتمع الحديث ليس لها مستقبل. النقابات العمالية قوية بما يكفي في القطاع العام الأمريكي. يقوم اتحاد النقابات الأوروبية بتعزيز تدريجي ، حيث يوحد 78 اتحادا نقابيا وطنيا ، ويبلغ إجمالي عدد أعضائه 60 مليون عضو.

النقابات العمالية الروسية هي جزء لا يتجزأ من الحركة النقابية العالمية. في روسيا ، بدأت النقابات العمالية تتشكل في عام 1905 ؛ وبحلول بداية عام 1907 كان هناك 652 منها يبلغ تعداد سكانها 245 ألف نسمة. (3.5٪ من إجمالي عدد العاملين المشتغلين بالإنتاج). ساهم انتصار ثورة فبراير في التطور السريع للحركة النقابية ، وبحلول أكتوبر 1917 ، تم إنشاء أكثر من ألفي نقابة عمالية ، ضمت أكثر من مليوني عامل. في عام 1918 ، اندمجت النقابات العمالية الروسية القطاعية والإقليمية في اتحاد عمالي واحد للبلاد. بعد ثورة أكتوبر ، تغير دور النقابات العمالية المحلية بشكل كبير. في الواقع ، تحولوا إلى أقسام اجتماعية لإدارة الشركات.

في وقت انهيار الاتحاد السوفيتي ، كانت النقابة تتألف من حوالي 60 مليون شخص. في عام 1990 ، عقد المؤتمر التأسيسي لاتحاد النقابات العمالية المستقلة في روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية. تضم هذه المنظمة اليوم حوالي 39 مليون شخص. كما هو الحال في بقية العالم ، يمكن الحديث في روسيا عن أزمة في الحركة النقابية. وفقًا لـ Rosstat ، على مدار سنوات الإصلاحات ، فقدت الصناعة أكثر من ثلث موظفيها ، أو حوالي 8 ملايين شخص ، وأصيب العمال الباقون بخيبة أمل من النقابات العمالية. في رأي غالبية العمال ، لا يتم تقديم الدعم الاجتماعي من قبل نقابات العمال ، ولكن من خلال إدارة الشركات.

2.2 مفهوم النقابة

إنتاجية اتحاد سوق العمل

اتحاد- جمعية عامة تطوعية للمواطنين تربطهم مصالح صناعية ومهنية مشتركة بحكم طبيعة أنشطتهم ، أُنشئت من أجل تمثيل وحماية حقوقهم ومصالحهم الاجتماعية والعمالية. تتمتع جميع النقابات العمالية بحقوق متساوية.

لكل شخص بلغ سن الرابعة عشرة ويقوم بأنشطة عمالية (مهنية) له الحق ، حسب تقديره ، في إنشاء نقابات لحماية مصالحه والانضمام إليها والانخراط في الأنشطة النقابية وترك النقابات العمالية. لا يجوز لنقابات العمال الروسية أن تشمل فقط مواطني الاتحاد الروسي المقيمين في أراضي روسيا وخارج أراضيها ، ولكن أيضًا المواطنين الأجانب والأشخاص عديمي الجنسية المقيمين في أراضي الاتحاد الروسي ، باستثناء الحالات التي تنص عليها القوانين الفيدرالية أو المعاهدات الدولية للاتحاد الروسي ...

يمكن للنقابات العمالية إنشاء جمعيات (جمعيات) خاصة بها وفقًا للخصائص القطاعية أو الإقليمية أو غيرها من الخصائص التي تأخذ في الاعتبار المواصفات المهنية - جميع الاتحادات (الاتحادات) للنقابات العمالية في روسيا ، والجمعيات (الاتحادات) الأقاليمية والإقليمية للمنظمات النقابية (مقال 2 من قانون النقابات).

توحد المنظمة النقابية الأساسية أعضاء النقابات العمالية ، كقاعدة عامة ، لمؤسسة واحدة ، المنظمات بغض النظر عن شكل الملكية والتبعية ، تعمل على أساس لائحة معتمدة وفقًا للميثاق ، أو على أساس اللائحة العامة للتنظيم النقابي الأساسي للنقابة المعنية.

النقابات العمالية مستقلة في أنشطتها عن السلطات التنفيذية وهيئات الحكم الذاتي المحلية وصاحب العمل وجمعياتهم (النقابات والجمعيات) والأحزاب السياسية والجمعيات العامة الأخرى ، ولا تخضع للمساءلة ولا تخضع لسيطرة هذه النقابات. يُحظر تدخل سلطات الدولة وهيئات الحكم الذاتي المحلية وموظفيها في أنشطة النقابات العمالية ، مما قد يترتب عليه تقييد حقوق النقابات العمالية أو إعاقة التنفيذ القانوني لأنشطتها القانونية.

تقوم النقابات العمالية وجمعياتها (جمعياتها) بشكل مستقل بتطوير واعتماد مواثيقها وهيكلها وتنظيم أنشطتها. تنظم هذه القوانين العلاقات داخل النقابة نفسها مع أعضائها والهيئات النقابية. هم ليسوا مصادر للقانون ، لأنه عمل من عمل الجمهور.

تنشأ الشخصية القانونية لنقابة عمالية ككيان قانوني منذ لحظة تسجيل دولتها (إخطار) لدى وزارة العدل في الاتحاد الروسي أو هيئتها الإقليمية في موضوع الاتحاد الروسي في موقع النقابة العمالية المقابلة هيئة. لكن النقابات العمالية لها الحق في عدم التسجيل ، وبالتالي فهي لا تكتسب حقوق الكيان القانوني. يحظر اشتراط التعيين والترقية في العمل وكذلك فصل الشخص عن طريق الانتماء أو عدم الانتماء إلى نقابة عمالية.

لا يجوز إعادة تنظيم أو إنهاء أنشطة نقابة عمالية أو منظمة نقابية أساسية إلا بقرار من أعضائها بالطريقة التي يحددها ميثاق النقابة ، والقانون الأساسي لمنظمة النقابات العمالية ، و التصفية ككيان قانوني وفقًا للقانون الاتحادي.

في حالة تعارض أنشطة النقابات العمالية مع دستور الاتحاد الروسي ، ودساتير (مواثيق) الكيانات المكونة للاتحاد ، والقوانين الاتحادية ، فقد يتم تعليقها لمدة تصل إلى ستة أشهر أو حظرها بقرار من المحكمة العليا للاتحاد الروسي أو المحكمة المقابلة للكيان المكون للاتحاد بناءً على طلب المدعي العام للاتحاد الروسي ، والمدعي العام الكيان المقابل للاتحاد. لا يجوز تعليق أو حظر نشاط النقابة بقرار من أي جهة أخرى.

وهكذا ، تدخل النقابات العمالية النظام السياسي للمجتمع كمنظمة عامة محددة بمهامها ووظائفها ، التي تحددها مواثيقها. ترتبط المهام الرئيسية للنقابات العمالية بتنفيذ وظائفها - لحماية حقوق ومصالح العمال في مجال العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة به بشكل مباشر.

2.3 وظائف النقابات العمالية

وظائف النقابات هي توجهات أنشطتها. بما أن النقابات العمالية نشأت لحماية حقوق ومصالح العمال ، فإن وظيفتها الرئيسية هي الحماية. إن الحاجة إلى حماية حقوق ومصالح العمال في عالم العمل لها أهمية خاصة في العصر الحديث ، الذي كشف عن التناقضات الاجتماعية والاقتصادية. يتم تنظيم علاقات النقابات العمالية مع أرباب العمل بشأن القضايا الاجتماعية والعمالية من خلال تشريعات العمل على جميع مستويات علاقات الشراكة الاجتماعية ، من الإنتاج إلى المستوى الفيدرالي ، مع استخدام وظيفتها الوقائية ، فضلاً عن وظيفتها الثانية الأكثر أهمية - تمثيل المصالح من العمال. من أجل التنفيذ الفعال لهذه الوظائف ، خصصت الدولة للنقابات العمالية عددًا من الحقوق والضمانات في وضع القواعد وإنفاذ القانون ومراقبة الامتثال لتشريعات العمل وقواعد حماية العمال.

الوظيفة الوقائية للنقابات العمالية هي نشاط الهيئات النقابية ، وكذلك عمليات تفتيش العمل والأصول التي تقع تحت مسؤوليتها ، والتي تهدف إلى منع الانتهاكات واستعادة انتهاكات الحقوق والمصالح المشروعة للعمال في عالم العمل ، مثل وكذلك تقديم المخالفين للعدالة.

وظائف تمثيل الموظف منصوص عليها مباشرة في الفن. 29 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على أن ممثلي العمال في الشراكة الاجتماعية هم النقابات العمالية وجمعياتهم ، والمنظمات النقابية الأخرى المنصوص عليها في مواثيق جميع النقابات العمالية الروسية. القانون الاتحادي للاتحاد الروسي "النقابات العمالية وحقوقها وضمانات النشاط" في الفن. 11 "حق النقابات العمالية في تمثيل وحماية الحقوق الاجتماعية والعمالية ومصالح العمال" والفن. 1 يجمع هاتين الوظيفتين الأساسيتين للنقابات العمالية مع حقوق كل منهما.

لكن بالإضافة إلى هذين ، تقوم النقابات العمالية أيضًا بوظيفة ثقافية وتعليمية لتثقيف أعضائها بروح الوطنية وروح سياسية من خلال مشاركتهم في انتخابات سلطات الدولة وهيئات الحكم الذاتي المحلية.

يتم تسهيل تنفيذ وظيفة الحماية والتمثيل للنقابات من خلال التنظيم الاجتماعي للعلاقات الاجتماعية التي تنضم إليها في سياق أنشطتها. تخضع العلاقات بمشاركة النقابات العمالية ، كقاعدة عامة ، لأنواع مختلفة من الأعراف الاجتماعية - الأخلاق ، والتقاليد ، إلخ.

ومع ذلك ، فإن التنظيم القانوني ممكن أيضًا لضمان تمثيل وحماية الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين.

2.4 الحقوق النقابية

تعتمد حدود التنظيم القانوني للعلاقات بمشاركة النقابات العمالية على حالة العلاقات الاجتماعية ، ودرجة تطورها ، والظروف الاجتماعية والاقتصادية والسياسية التي تتطور فيها.

يسمح التشريع الحديث للنقابات بالتركيز على إنجاز المهمة الرئيسية - تمثيل وحماية المصالح الاجتماعية والاقتصادية للعمال ، وتميز هذه الحقوق علاقة النقابات العمالية بالهيئات الحكومية والاقتصادية للقرارات في عالم العمل. فيما يتعلق بالهيئات الحكومية والاقتصادية ، فإن ممارسة النقابات العمالية لهذه السلطات هي ممارسة لحقوقها. ولكن فيما يتعلق بالعمال ، الذين تعمل النقابات باسمهم ولمصالحهم ، فمن واجبهم ممارسة سلطات النقابات. لذلك ، عادة ما توصف سلطات النقابات العمالية بأنها التزامات حقوق: حقوق فيما يتعلق بالهيئات الحكومية والاقتصادية والالتزامات تجاه العمال.

الحقوق والالتزامات الرئيسية لنقابات العمال مذكورة في الفصل. II من قانون 12 يناير 1996. تقدم النقابات العمالية مقترحاتها وتبدي رأيها في مشروع القانون التشريعي وغيره من القوانين المعيارية التي تؤثر على الحقوق الاجتماعية وحقوق العمل للعمال. يتم وضع أنظمة الأجور ومعايير العمل من قبل أرباب العمل مع مراعاة آراء الهيئات النقابية وهي منصوص عليها في الاتفاقات الجماعية.

تشارك النقابات العمالية في تطوير برامج التوظيف الحكومية ، ويجب إخطارها بالتعليق القادم للإنتاج وخفض الوظائف. في الحالات التي ينص عليها القانون ، لا يمكن فصل الموظف الذي هو عضو في نقابة عمالية إلا مع مراعاة رأي الهيئة النقابية المنتخبة.

تجري النقابات العمالية المفاوضة الجماعية وتبرم الاتفاقات والعقود الجماعية نيابة عن العمال ، فضلاً عن مراقبة تنفيذ الاتفاقات والعقود الجماعية. النقابات العمالية لها الحق في المشاركة في تسوية منازعات العمل الجماعية ، وفقا للقانون ، وتنفيذ الإضرابات وغيرها من الإجراءات الجماعية. تُبنى علاقات النقابات العمالية مع الدولة والهيئات الاقتصادية على أساس الشراكة الاجتماعية. تشارك النقابات العمالية ، إلى جانب شركاء اجتماعيين آخرين ، في إدارة أموال الدولة المكونة من أقساط التأمين.

للاضطلاع بأنشطتها القانونية ، يحق للنقابات العمالية تلقي المعلومات حول القضايا الاجتماعية والعمالية من الدولة والهيئات الاقتصادية مجانًا ودون عوائق. للنقابات الحق في ممارسة الرقابة النقابية على احترام تشريعات العمل وإنشاء مفتشيات العمل الخاصة بها لهذا الغرض.

تتفاعل النقابات العمالية وإدارات تفتيش العمل التابعة لها ، في ممارسة هذه السلطات ، مع هيئات الدولة للإشراف والرقابة على احترام القوانين وغيرها من الإجراءات التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يحق للأشخاص (الوكلاء) المعتمدين لحماية العمال من النقابات العمالية التحقق بحرية من الامتثال لمتطلبات حماية العمال في المنظمات وتقديم مقترحات للقضاء على الانتهاكات المحددة ، ومتطلبات حماية العمال ، الملزمة للمسؤولين للنظر فيها.

بطريقة جديدة ، تحمي النقابات العمالية مصالحها في هيئات تسوية المنازعات العمالية. في حالات انتهاك تشريعات العمل ، يحق للنقابات العمالية ، إما بناءً على طلب أعضاء النقابات العمالية أو العمال الآخرين ، أو بمبادرة منهم ، تقديم بيان دفاعًا عن حقوقهم العمالية إلى الهيئات التي تنظر في منازعات العمل الفردية. .

لمزيد من المساعدة المؤهلة في حماية الحقوق الاجتماعية والعمالية وغيرها من الحقوق والمصالح المهنية لأعضائها ، يمكن للنقابات العمالية إنشاء خدمات واستشارات قانونية خاصة بها.

تتمتع القوى النقابية بصلاحيات قانونية مختلفة. تتميز القوة القانونية بالدرجة التي تكون فيها مقترحات النقابات إلزامية للهيئات الحكومية والاقتصادية. بعض السلطات ذات طبيعة استشارية (استشارية) ، على سبيل المثال ، مشاركة النقابات العمالية في دراسة مسودة التشريعات والأنظمة الأخرى التي تؤثر على الحقوق الاجتماعية وحقوق العمل للعمال. الهيئات الحكومية ذات الصلة ملزمة بطلب رأي النقابات العمالية والاستماع إلى هذا الرأي ومناقشته ، لكن القرار يتخذ بشكل مستقل. السلطات الأخرى لنقابات العمال ذات طبيعة تكافؤ: على سبيل المثال ، الاتفاقات الجماعية ، يتم اعتماد الاتفاقات على أساس التكافؤ مع الهيئات النقابية.

قد تكون هناك حالات تتخذ فيها النقابات العمالية قرارات مستقلة في مجال علاقات العمل ، على سبيل المثال ، قرارات تنظيم الإضرابات.