SDM di bank. Bank Investasi Internasional (IIB). Hasil masa depan dari pekerjaan Anda
Sebuah konferensi yang didedikasikan untuk isu-isu menarik, mengembangkan dan memotivasi karyawan bank diadakan di Moskow.
Pada tanggal 15 September, Konferensi Praktis III diadakan di Moskow, yang diselenggarakan oleh perusahaan People and Communications bekerja sama dengan Renaissance Credit.
Sesi pertama dikhususkan untuk pemilihan spesialis yang bertanggung jawab persyaratan modern nilai pasar dan perusahaan. Pakar SDM berbicara tentang situasi saat ini dan mendiskusikan tren masa depan pasar Rusia personel perbankan.
Para ahli mencatat fokus TI yang serius dalam semua proses SDM dan bisnis bank modern
Hal ini disebabkan kemajuan teknologi dan transformasi permintaan pelanggan. Fokus pada layanan online dan pengurangan waktu menerima layanan juga membuat penyesuaian pada aktivitas spesialis SDM.
Menurut perkiraan, permintaan spesialis perbankan offline akan berkurang. Permintaan akan spesialis untuk mendukung penjualan online (analis, pemrogram, pemasar) akan terus meningkat.
Analisis
Tahun 2017 menunjukkan penurunan pasar kerja dengan gaji tinggi sebesar 40%, sedangkan permintaan gaji dari 100 tr. tumbuh dewasa.
Pasar tenaga kerja tahun 2017 memungkinkan Anda memilih di antara pelamar. Pasokan melebihi permintaan, sehingga memberikan keuntungan dalam menemukan kandidat terbaik.
Lyudmila Spiridonova, kepala penelitian SDM di pusat analisis NAFI : “Perkembangan sektor perbankan dapat berjalan ke dua arah: bank akan berkonsolidasi, bertransformasi menjadi bank digital atau sebaliknya, karena meningkatnya persaingan, mereka akan mencoba menempati ceruk sempit tertentu dan mulai bekerja dengan target audiens yang sempit. Pengembangan berdasarkan salah satu skema yang dipilih akan memerlukan upaya yang sangat berbeda dari departemen SDM.”
Jadi, di antara pedoman utama dalam pengembangan strategis Kami dapat menyoroti: Pembentukan merek SDM dan kerja sama yang bijaksana dengan klien internal bank.
HR di sini perhatian khusus diberikan kepada pemula. “BANK URAL UNTUK REKONSTRUKSI DAN PEMBANGUNAN” berbagi praktiknya dalam mengadaptasi karyawan baru
Elena Khrenova, kepala pusat pengembangan merek perusahaan, berkomentar: “Untuk mengadaptasi staf, kami memperkenalkan budaya perusahaan kepada pendatang baru sejak hari kerja pertama mereka. Seorang pendatang baru menghadiri pelatihan Selamat Datang, di mana manajer puncak dan spesialis departemen mengungkapkan secara rinci rahasia aktivitas mereka dan juga memperkenalkan mereka pada peraturan komunikasi internal, memberikan instruksi tentang keselamatan kebakaran dan perlindungan tenaga kerja.
Perusahaan punya kursus jarak jauh bagi mereka yang tidak dapat mengikuti pelatihan tatap muka. Kami sedang mempersiapkan peningkatan kursus ini, itu akan berbentuk permainan pencarian komputer bergaya komik.”
Pada bagian kedua acara, para pembicara berbagi kasus:
Bagaimana meningkatkan kualitas kerja suatu bank melalui upaya yang berkesinambungan pengembangan profesional karyawan? Dan juga bagaimana cara memotivasi pegawai bank untuk mencapai hasil yang tinggi?
Alla Korzeleva, Kepala Departemen Pelatihan dan Pengembangan, berbagi praktik CITIBANK: “Budaya perusahaan kami menyatukan orang-orang yang ambisius. Ideologi perusahaan mendorong pembentukan sistem pendampingan; karyawan bersedia berbagi pengalaman mereka dengan rekan kerja.”
- Kami menyelesaikan tugas pelatihan staf dalam berbagai format, termasuk pelatihan. Benar, ini bukan alat yang paling populer. Jika Anda memberikannya kepada orang-orang berbagai sumber daya, mereka akan memilih yang lebih dekat dengan mereka.
- Ketika kami mengurangi kesempatan untuk berpartisipasi dalam pelatihan (biayanya mahal, tidak semua orang diperbolehkan), mengalihkan pelatihan ke sumber daya web, dan mengadakan pendampingan, kami melihat bahwa orang-orang kehilangan minat untuk belajar secara akademis. Milenial membutuhkan format untuk mengakses dan menyerap informasi dengan cepat.
- Dengan demikian, sistem pelatihan diubah, dan persenjataan bank meliputi: kursus online; sejumlah kecil kursus kepemimpinan yang kami jalankan secara tatap muka; perusahaan jaringan sosial, saluran video perusahaan, pertemuan terbuka dengan pembicara motivasi.
- Kami telah memilih pendekatan baru untuk pelatihan “70 - 20 - 10” seorang karyawan menerima 70 persen pengetahuan langsung di tempat kerja dengan memecahkan masalah nyata; 20 persen berasal dari pembelajaran dari orang lain;
- Seseorang menerima 10 persen pengetahuannya dari sumber tradisional - berbagai kursus pelatihan. Dan inipun bukanlah hal terpenting dalam mencapai hasil yang tinggi. Tidaklah penting untuk menunjukkan sumber daya kepada orang-orang, yang penting adalah membuka dan menginspirasi mereka! Dan percayalah, mereka sendiri yang akan menemukan sumber dayanya!”
Laporan yang dibuat oleh Renaissance Credit bersama dengan SMART HUMAN SOLUTIONS membangkitkan minat yang tulus:
“Agile di bank: alat yang efektif atau mengikuti tren mode?”
Internasional bank investasi(MIB) adalah lembaga pembangunan multilateral yang telah menginvestasikan lebih dari 7,6 miliar euro selama 45 tahun keberadaannya. IIB mendanai proyek-proyek yang berkontribusi terhadap perkembangan perekonomian negara-negara anggotanya dan memperkuat kerja sama ekonomi di antara mereka, dengan penekanan pada dukungan usaha kecil dan menengah. Pada saat ini Bank ini mencakup 9 negara anggota - pemegang saham: Bulgaria, Hongaria, Vietnam, Kuba, Mongolia, Rusia, Rumania, Slovakia, dan Republik Ceko. Sejak akhir tahun 2012, Bank telah mengalami reformasi mendasar. IIB diberi peringkat oleh Moody's - A3 (prospek stabil), Fitch - BBB+ (prospek positif), Standard & Poor's - A- (prospek stabil), Dagong Europe - A- (prospek stabil), ACRA - AAA (prospek stabil) .
Sejak didirikan pada tahun 1970, tim Bank kami selalu bersifat internasional dan multikultural. Saat ini, Bank mencapai hasil-hasilnya melalui kerja sama tim yang terkoordinasi dan terdiri dari para profesional berbakat.
Budaya internal perusahaan Bank melibatkan tanggung jawab terhadap karyawannya, menciptakan iklim yang mendukung dan memperkuat semangat tim dalam tim, memberikan peluang bagi pengembangan potensi profesional. Karyawan kami dibedakan berdasarkan fokus mereka pada etika sosial dan bisnis, penghormatan terhadap hak asasi manusia, profesionalisme tinggi, dan keinginan untuk mencapai hasil yang berkualitas.
Bank memberikan remunerasi dan tunjangan yang kompetitif kepada karyawannya, antara lain asuransi kesehatan, partisipasi secara sukarela sistem pensiun MIB dan banyak lagi.
Jika Anda tertarik untuk berkontribusi pada kegiatan Bank yang bertanggung jawab secara sosial dan bergabung dengan tim internasional, silakan kirimkan resume Anda ke: [dilindungi email]
Saat ini kami mengundang:
Ekonom Senior/Kepala Ekonom, Departemen Akuntansi Operasi Bisnis, Departemen Keuangan
Tanggung jawab utama:
- Mempertahankan akuntansi di bidang: aset tetap, aset tidak berwujud dan cadangan material Bank;
- Pengendalian dan pemantauan perkiraan penanaman modal;
- Pemeliharaan dan akuntansi transaksi bisnis Stoples;
- Memproses dan memasukkan faktur pembayaran ke dalam program pengelolaan dokumen elektronik;
- Pendaftaran dan partisipasi dalam inventarisasi;
- Partisipasi dalam kompilasi pengembalian pajak untuk pengembalian PPN;
- Penyiapan dokumen atas permintaan pemeriksa, serta pengumpulan dan penyiapan dokumen untuk pengarsipan.
Persyaratan calon:
Pendidikan:
- Pendidikan tinggi di bidang ekonomi/keuangan/akuntansi.
Pengalaman:
- Pengalaman minimal 2 tahun di bidang serupa;
- Pengalaman di bank internasional dan/atau bank pembangunan dan/atau bank komersial, termasuk negara-negara anggota IIB, dianggap sebagai keuntungan.
Pengetahuan, keterampilan dan kompetensi profesional:
- Pemahaman dasar-dasar akuntansi dan IFRS;
- Pengetahuan tentang tata cara pencatatan transaksi bisnis bank;
- Pengetahuan tentang prinsip dasar akuntansi aset, persediaan dan aset tidak berwujud;
- Keterampilan dalam pekerjaan analitis, sistematisasi data dalam jumlah besar;
- Pengguna PC yang percaya diri (MS Excel, MS Word, 1C);
- Lancar berbahasa Hongaria dan Inggris;
- Pengetahuan bahasa Rusia dan/atau bahasa asing kedua di negara anggota Bank Dunia lebih diutamakan.
Ketentuan:
- Tempat kerja – Kantor Pusat IIB di Hongaria, Budapest, Vaci Avenue, 188;
- IIB menawarkan remunerasi yang kompetitif, paket sosial yang menarik, termasuk asuransi kesehatan sukarela, paket relokasi (jika diperlukan) dan tunjangan serta kompensasi lainnya.
Bank memiliki kebijakan yang sangat baik, berkembang dengan baik, dan berusaha untuk menaklukkan puncak tertinggi. Merupakan suatu kehormatan besar untuk menjadi bagian dari perusahaan ini. Bank Tabungan memberikan semua peluang untuk pengembangan tidak hanya di bidang profesional, tetapi juga pada tingkat pribadi. Bagi pegawai yang mempunyai kepentingan yang sama dengan bank, terbuka segala pintu dan kesempatan untuk memperoleh informasi yang menarik, misalnya di perpustakaan sendiri yang banyak berisi buku-buku bermanfaat. Misalnya, banyak orang, jika tidak semua, mengetahui “Keluhan itu seperti hadiah” atau “Jendela pecah adalah bisnis yang rusak.”
Di sinilah saya ingin berhenti.
Pusat SDM adalah penghubung penting yang memberikan kenyamanan dan keandalan bagi semua peserta di perusahaan besar. Namun sayangnya, tidak ada yang bisa memberikan kenyamanan ini kepada karyawan yang bekerja di pusat itu sendiri, dan hanya sedikit orang yang mengetahui bagaimana keadaan sebenarnya. Tentunya untuk kedatangan tamu dari top manajemen, persiapan dilakukan secara matang, bahkan sampai pada pertunjukan yang absurd dan demonstratif, dimana demi penilaian positif manajemen dari atas diadakan gladi bersih - apa yang harus dilakukan? katakan, bagaimana mengatakannya, dan semua ini terjadi sehingga merugikan proses kerja. Tapi ini salah, bukankah seharusnya selalu berjalan sebagaimana adanya?! Haruskah kita menyembunyikan sesuatu?! Sangat disayangkan bahwa kata-kata cerdas seperti “Gemba” hanya tinggal kata-kata saja, dan bahkan manajemen tidak begitu memahami arti dan pentingnya pendekatan ini. Lagi pula, para manajer tidak pernah benar-benar datang ke tempat kerja mereka dan melihat keindahan prosesnya. Bahkan saat menangani masalah yang kompleks Tidak pernah mungkin mendapatkan keputusan yang kompeten dari seorang manajer, mengapa hal ini terjadi?! Semua pertanyaan dan masalah harus diselesaikan secara mandiri. Yang paling mengejutkan adalah proses lain, alih-alih “Gemba”, proses itu sendiri, yang disebut dengan ungkapan umum Rusia - “Ini bukan milik saya” dan “Kami tidak bisa berbuat apa-apa.” Untuk beberapa alasan, inilah yang terjadi, dengan masalah atau keluhan apa pun yang sulit diselesaikan pada tingkatnya sendiri, ada jawaban sederhana - “Kami tidak dapat berbuat apa-apa.” Bukankah seharusnya manajer setidaknya mengatur proses kerja? Bukankah seharusnya dia memperhatikan masalah karyawannya dan setidaknya berusaha menyelesaikan masalah ini? Ketika dihubungi oleh seorang karyawan yang meminta bantuan, ada jawaban yang sangat bagus - “Itu bukan milik saya.” Hal ini terjadi sampai seorang spesialis SDM yang penuh kasih ditemukan dan membantu orang malang tersebut memecahkan masalahnya.
Kembali ke topik buku, yaitu: “Jendela pecah - bisnis rusak”, lebih dari satu jendela dalam manajemen telah rusak, yang sangat mengecewakan. Sebagian besar spesialis yang cukup hebat sama sekali tidak memiliki motivasi untuk bekerja. Hanya kebutuhan untuk bertahan hidup, tapi kita tidak akan bisa mencapainya hanya dengan semangat saja. Sayangnya yang spesialis tidak dihargai, yang dihargai hanya “aktivis”, yang menari, menyanyi, lari atau lompat, tapi tidak yang berprestasi di bidang profesional. Bagaimana bisa satu-satunya pilihan untuk memilih peran utama hanya didasarkan pada kriteria ini?! Bukan para profesional, bukan pekerja keras, dan bukan pegawai yang sangat terlibat dalam proses kerja dan kepentingan bank, melainkan para penjilat dan orang-orang yang melihat peluang dengan prinsip “seandainya mereka memperhatikan”, yang sayangnya profesionalismenya bisa diabaikan. . Akibatnya, menurut prinsip ini, orang-orang yang “memimpin” mengevaluasi karyawan berdasarkan preferensi pribadinya dan berperilaku arogan, bahkan meremehkan, karena mereka termasuk yang difavoritkan. Bagaimana bisa salah satu pilihan pengembangan diri berubah menjadi tembok bagi karyawan yang memilih jalan berpikir dan bekerja?! Dan “penyakit” ini tidak hanya menyerang departemen SDM.
P.S. Mohon jangan menganggap komunikasi ini sebagai metode promosi, bonus, atau kompensasi. Itu adalah pesan, permintaan untuk memperhatikan masalah internal yang nyata.
Orang-orang sukses yang berkarir di bidang manajemen SDM, di awal perjalanannya, “mengurangi keterampilannya” dalam pekerjaan saat ini dengan personel. Tanpa praktik seperti itu, kesenjangan pengetahuan yang nyata tidak akan memungkinkan Anda mengatur pekerjaan secara efisien atau akan membutuhkan banyak waktu untuk memahami secara spesifik. Struktur departemen SDM terdiri dari departemen, manajemen, layanan dan departemen penyusunnya. Di bank kecil, tugas ini dilakukan oleh satu orang manajer SDM, nama yang paling populer adalah manajer SDM. Dalam pilihan ini, tugas strategis pengelolaan sumber daya manusia (Human Resource Management) diserahkan kepada pengurus lembaga perkreditan (bank).
Sumber daya manusia memegang peranan penting bagi bank, yang memungkinkan: terjalinnya interkoneksi antar departemen; memiliki staf yang terlatih dan kompeten; menjaga staf tetap di tempatnya; melibatkan tim dalam proses mencapai tujuan; membentuk sebuah tim. Semua hal di atas menegaskan bahwa manajer SDM adalah salah satu profesi dengan kinerja utama.
Pilihan untuk mendapatkan pekerjaan di manajemen SDM lembaga kredit.
Ada pendapat bahwa Anda tidak bisa “masuk ke lembaga kredit dari jalan”, yang jauh dari keadaan sebenarnya. Bank, seperti perusahaan lain, beralih ke layanan agensi, membuka rekrutmen dengan memposting informasi di Internet, media massa. Jika Anda ingin mendapatkan pekerjaan di bank, Anda dapat mempresentasikan pencalonan Anda menggunakan resume, meskipun bank tidak membutuhkannya saat ini. Informasi tentang spesialis akan dimasukkan dalam database layanan personalia, dan, mungkin, akan dipertimbangkan jika diperlukan.
Pilihan pertama untuk bekerja di bank adalah dengan mengikuti kompetisi untuk mendapatkan lowongan di departemen SDM bank. Ketika mengembangkan departemen dan menciptakan lowongan, bank mengadakan tender untuk mengisi posisi yang kosong. Untuk berpartisipasi dalam seleksi manajer SDM, Anda harus memiliki ijazah universitas, idealnya di bidang “manajemen personalia”, dan pengalaman dalam pencarian personel. Jarang sekali mendapatkan pekerjaan tanpa pendidikan yang baik.
Magang di agen perekrutan merupakan awal yang baik untuk menguasai keterampilan kerja. Biasanya, orang yang tidak memiliki pengalaman dapat mengandalkan posisi konsultan atau asisten konsultan, sekretaris, atau operator. Bekerja dalam rekrutmen SDM tidak memungkinkan Anda menguasai semua fungsi manajer SDM, namun memberi Anda latihan dalam komunikasi komunikatif, menilai dan memilih kandidat, dan bekerja dengan sejumlah besar informasi.
Pilihan kedua adalah memulai karir di lembaga kredit sebagai asisten manajer SDM, juru tulis, manajer kantor atau sekretaris. Profesi ini memberikan awal yang baik dan peluang untuk tumbuh menjadi manajer SDM. Omong-omong, banyak bank memberikan perhatian besar pada pembentukan cadangan personel, yang dengannya posisi-posisi tersebut diisi ketika mereka muncul. Jika Anda menunjukkan sisi baik Anda, menunjukkan aktivitas dan keinginan untuk berkembang dalam perusahaan, maka Anda dapat sepenuhnya mengandalkan pertumbuhan karier lebih lanjut.
Banyak bank berlatih menarik spesialis muda dengan menyelenggarakan magang bagi mahasiswa di tahun-tahun terakhir studi mereka. Di departemen HR, mahasiswa bisa mendapatkan pengalaman praktis sebagai asisten HR, operator, atau juru tulis. Jika berhasil selama magang, siswa tersebut mungkin ditawari untuk memulai karir di bank.
Keterampilan dan tanggung jawab khusus.
Agar berhasil bekerja di bank, Anda memerlukan keterampilan dasar dalam profesi manajer SDM:
- Kemampuan untuk memenangkan hati lawan bicaranya, menjalin kontak dengan orang-orang yang memiliki karakter dan status berbeda;
- Kemampuan melakukan percakapan dengan cara yang benar, serta teknik wawancara situasional, wawancara terkait pekerjaan, wawancara panel;
- Kesediaan dan kemampuan untuk membuat keputusan yang bertanggung jawab.
Terkadang sulit untuk mengabstraksi persepsi pribadi lawan bicara, menghentikan atau mengalihkan pembicaraan jika percakapan tidak memberikan informasi yang relevan, bertanggung jawab atas keputusan yang diambil, dan menyampaikan informasi negatif. Namun, keterampilan ini penting untuk keberhasilan pekerjaan dan karir selanjutnya dalam manajemen SDM. Tanpa kemauan untuk menguasainya melalui kerja keras dan tekun, sebaiknya pikirkan profesi lain.
Faktor penting keberhasilan kerja adalah pemahaman tentang aktivitas dan fungsi seluruh divisi bank. Bagaimanapun, seorang manajer SDM harus menilai kompetensi spesialis yang bekerja di bidang kredit, penyewaan, penyimpanan, di bidangnya analisis keuangan, keamanan informasi dan TI, dalam mengatur dan membangun penjualan produk perbankan kepada badan hukum dan perorangan, dan hal ini belum dilakukan daftar lengkap. Tentu saja, Anda tidak perlu mengetahui pekerjaan setiap orang secara menyeluruh; pemahaman tentang fungsi saja sudah cukup sehingga Anda dapat memahami kriteria pemilihan kandidat.
Selama ini kita berbicara tentang salah satu bidang pekerjaan seorang manajer SDM - seleksi personel. Selain tugas ini, tanggung jawab berikut mungkin diberikan:
- Interaksi dengan agensi dan media;
- Pembentukan cadangan personel, pelepasan jabatan karena ketidakmampuan penggantinya;
- Pelaksanaan program adaptasi (Adption), motivasi (Motivation), pelatihan dan pengembangan (T&D) dan sertifikasi pegawai bank;
- Pengembangan program kepegawaian, metode, dokumen;
- Melakukan catatan personel. Biasanya fungsi ini diberikan ketika bekerja di bank kecil.
Struktur kredit di Rusia mulai memperhatikan personel mulai tahun 1997. Sebelumnya, semua perkembangan hanya menjadi “beban mati”, karena situasi ekonomi di negara tersebut. Pengalaman pada masa itu menunjukkan betapa pentingnya memastikan bahwa bank menarik personel yang kompeten dan, pertama-tama, spesialis yang mampu mempertahankan personel yang baik, menyiapkan cadangan untuk 3 tahun sebelumnya, mengatur peningkatan tingkat pengetahuan dan berpartisipasi dalam menyatukan sekelompok orang.
Motivasi finansial.
Pendapatan (Total uang tunai) manajer SDM bank dalam banyak kasus melebihi tingkat pendapatan spesialis yang bekerja di posisi serupa di jenis bisnis lain. Pendapatan biasanya terdiri dari gaji, tunjangan, bonus dan tunjangan sosial. kemasan. Sistem bonus bisa berbeda dan dikembangkan untuk setiap bank tertentu, seringkali menggunakan metodologi KPI. Saat mengembangkan skema pembayaran, tahap perkembangan bank dan tugas yang ditetapkan pada tahap ini diperhitungkan.
Bagian bonus tambahan dapat dibayarkan dalam bentuk bonus yang ditargetkan untuk pencapaian tertentu sekelompok orang atau khusus seorang manajer SDM. Seringkali bonus dikaitkan dengan kinerja bank secara keseluruhan.
Pertumbuhan karir.
Posisi manajer SDM membuka cakrawala luas untuk pertumbuhan karir lebih lanjut. Dengan pengalaman, Anda memperoleh kompetensi yang diperlukan di semua bidang pekerjaan SDM, yang selanjutnya memungkinkan Anda untuk memimpin salah satu bidang tersebut pekerjaan personel, dan naik ke level pemimpin kunci.
Pertumbuhan karir vertikal memungkinkan Anda mencapai level direktur SDM, wakil presiden sumber daya manusia, atau anggota dewan bank yang bertanggung jawab sumber daya manusia. Namun ini bukanlah batasnya; setelah mencapai profesionalisme dalam manajemen SDM, Anda bisa berorganisasi urusan sendiri, menyediakan layanan konsultasi, layanan pelatihan, pemilihan personel, atau pusat Penilaian kepada bank dan organisasi lain.
Karier horizontal di posisi manajer SDM memungkinkan Anda memperoleh pengetahuan dan bidang pekerjaan baru sepanjang masa kerja. Seperti kata pepatah, “Anda tidak akan bosan.” Beberapa manajer SDM telah bekerja di posisi ini untuk waktu yang lama dan tidak mengalami “kelaparan profesional”. Seperti yang Anda ketahui, mengubah sesuatu dalam diri Anda kegiatan profesional Hal ini diperlukan ketika perasaan terdegradasi muncul – ketika batas pengetahuan telah tercapai dan tidak ada peluang lebih lanjut untuk berkembang. Manajer SDM merupakan profesi yang sulit mengalami keadaan seperti itu, karena tugas jabatannya diperbarui secara berkala, tergantung perkembangan perusahaan.
Mayoritas bank, ketika mencari karyawan untuk posisi lini, tidak membatasi diri pada pekerjaan departemen SDM dan lebih memilih menggunakan sumber daya internal dan eksternal. “Pertama, kami mencari karyawan melalui layanan pencarian kerja terbuka seperti hh. ru atau kerjaa. ru. Dengan cara ini, sekitar setengah dari seluruh karyawan dipilih untuk posisi lini,” kata Yakov Magdalasov, kepala departemen seleksi personel dan pengembangan organisasi di Citibank. - Kedua, kami meninjau tanggapan terhadap lowongan yang diposting langsung di situs web bank. Bagian dari karyawan tersebut di bank kami adalah sekitar 25%. Seperempat lainnya berasal dari staf yang direkrut dari kalangan mahasiswa yang setiap tahun menjalani magang di bank kami.” Menurut Magdalasov, Citibank bekerja sama dengan Universitas Negeri Moskow, Akademi Keuangan, RUDN, HSE dan universitas lainnya.“Seleksi dilakukan dengan menggunakan beberapa alat: perekrutan kami sendiri, publikasi informasi tentang lowongan di media khusus dan layanan agen perekrutan,” kata Kirill Popov, wakil direktur departemen untuk bekerja dengan orang-orang di HCF-Bank. “Menggunakan beberapa saluran untuk menarik spesialis sekaligus memberikan efek sinergi yang baik.” VTB24 menggunakan spanduk dan iklan kontekstual di Internet untuk mencari kandidat, selain melacak resume spesialis di situs kerja dan menarik agen perekrutan. Selain itu, pegawai bank melakukan presentasi ke universitas, mengadakan kelas master, dan berpartisipasi dalam hari karir dan bursa kerja. Bukan kebetulan jika bank menaruh perhatian pada kerjasama lembaga pendidikan perhatian seperti itu. Presentasi aktif di universitas dan magang untuk mahasiswa senior membuahkan hasil yang baik: posisi perbankan tingkat pemula sebagian besar ditempati oleh para profesional muda. Menurut Olga Manannikova, Direktur Pemasaran HeadHunter, tidak ada yang mengejutkan dalam hal ini. Padahal daya tarik industri perbankan sebagai tempat bekerja beberapa tahun terakhir mengalami penurunan, industri ini secara konsisten berada di 10 besar kebutuhan profesional muda. Menurut Superjob. ru, 80% calon manajer layanan pelanggan, 79% ekonom, 70% kasir, dan 63% kasir berusia di bawah 29 tahun, dengan sebagian besar calon kandidat memiliki gelar sarjana atau tidak lengkap pendidikan tinggi. Pengetahuan bahasa Inggris pada tingkat dasar ditunjukkan dalam resume oleh 50 - 60% pelamar. Pada saat yang sama, kefasihan berbahasa lebih sering ditunjukkan oleh manajer layanan pelanggan atau petugas kredit (masing-masing 13% dan 12%) dibandingkan oleh kasir dan kasir (masing-masing 4% dan 6%), yang komunikasinya dengan klien di kebanyakan kasus adalah murni “teknis”.
Layanan agen perekrutan adalah topik tersendiri untuk diskusi. Menurut hh. ru, 16% pelamar untuk posisi spesialis kredit, 12% kasir masa depan, 11% ekonom dan manajer layanan pelanggan, serta 9% kasir tidak memiliki pengalaman kerja serupa. Kerjasama dengan suatu agensi tidak hanya menyelamatkan bank dari proses pencarian, wawancara awal dan mengidentifikasi motivasi untuk pindah bekerja di bank, tetapi juga mendelegasikan penilaian terhadap kualitas profesional dan pribadi yang dapat ditunjukkan oleh pendatang baru di tempat baru kepada perekrut. pekerjaan. Artinya, kandidat yang sudah siap akan datang untuk wawancara dengan pegawai bank, dan bukan hanya pencari petualangan “dari jalanan”. “Bank sangat aktif bekerja sama dengan agen perekrutan untuk posisi massal,” tegas Roman Blinov, kepala kelompok seleksi personel di pusat personalia UNITY. - Biasanya, baik pegawai bank maupun beberapa instansi secara bersamaan mencari kandidat. Hal ini disebabkan banyaknya jumlah pegawai yang dibutuhkan dan rumitnya pencarian mereka. Agar satu orang entry level tanpa pengalaman bisa memasuki dunia kerja pekerjaan serupa, perlu mencari dan menelepon 300 - 500 orang.” Temuan tersebut tercermin dalam statistik resume. Menurut Superjob.ru, pada awal Juli 2012, terdapat 3,5 resume per lowongan perbankan. Agar adil, harus dikatakan bahwa pada kenyataannya persaingannya lebih rendah, karena satu lowongan untuk posisi entry-level sering kali melibatkan perekrutan beberapa spesialis, namun ini adalah angka yang serius.
Pilihan lainnya adalah menemukan karyawan yang tepat di platform personalia di situs web perbankan khusus. Yang paling canggih di sini adalah banki.ru dan bankir.ru. Prinsip operasinya mirip dengan pencarian sumber daya perekrutan, tetapi dengan spesifikasi industri. Namun, petugas HR tidak terburu-buru mencari personel untuk posisi lini di lokasi tersebut. “Saat ini, layanan personalia kami berisi lowongan untuk beberapa ratus bank dan sekitar 50 ribu resume,” kata Jan Art, pemimpin redaksi kantor berita Bankir.Ru. - Namun, meskipun banyak sekali posisi, sumber daya ini lebih cocok untuk mencari kandidat dengan pengalaman kerja. Pertama-tama, ini adalah manajer menengah, spesialis, dan manajer puncak. Oleh karena itu, menurut saya, kandidat yang tidak memiliki pengalaman kerja atau memiliki pengalaman minimal di bidangnya sektor perbankan Lebih efisien untuk mencari sumber daya terkenal.”
Sumber pencarian yang dijelaskan milik apa yang disebut sumber daya eksternal. Yang intra bank pun tak kalah populernya. Banyak lembaga kredit, terutama yang besar, berlatih memposting lowongan terkini di situs intranet internal untuk mencari pendatang baru dengan bantuan pegawai bank yang ada. Seringkali, seorang spesialis yang merekomendasikan kandidat yang layak menerima bonus untuk ini, tetapi pembayaran hanya terjadi setelah “anak didik” lolos. masa percobaan. Meskipun demikian, nilai kerja sama yang saling menguntungkan ini tidak dapat dianggap remeh. “Kami secara aktif menggunakan rekomendasi dari pegawai bank dan secara rutin menerbitkan buletin. Mengingat jumlah staf bank, ini merupakan sumber kandidat tambahan yang bagus,” jelas Inna Shchikolodkova, Wakil Kepala Departemen Perekrutan dan Pengembangan Personalia dari Departemen Personalia dan Pengembangan Perusahaan VTB24, kepada BO.
Catatan. Di daerah, petugas personalia lokal bekerja lebih efisien daripada petugas di Moskow.
Melatih pendatang baru saat ini juga bukan menjadi perhatian para eksekutif dan manajer SDM. Terlepas dari kenyataan bahwa saat ini proses ini dapat dialihdayakan, bank lebih memilih untuk melatih karyawan di dalam perusahaan mereka sendiri. Ini bukan hanya tentang menghemat waktu dan uang - perwakilan bank berpendapat bahwa tidak ada seorang pun yang dapat mentransfer pengetahuan dan menanamkan semangat korporat kepada pendatang baru dengan lebih cepat dan lebih baik daripada rekan-rekan yang berpengalaman.
Selain itu, selama pelatihan internal, tujuan spesifik dicapai dan tugas yang ditetapkan oleh manajemen diselesaikan, dan standar serta fitur kegiatan bank tertentu juga diperhitungkan. Inilah alasan-alasan yang menjadi pedoman organisasi kredit, membuka pusat pelatihan sendiri dan bahkan universitas. Misalnya, HKF-Bank memiliki universitas korporat sendiri. Rata-rata, sekitar 60 ribu orang dilatih di sana per tahun. spesialis kredit penjual bank dan mitra dalam rantai ritel. Beberapa akademi internal beroperasi di Citibank. Di VTB24, setelah dipekerjakan, seluruh karyawan menjalani kursus di Pusat Pelatihan Personalia. Lebih dari 10 lokasi pelatihan di berbagai wilayah keberadaan bank membantu melatih personel garis depan. “Program ini dirancang baik untuk karyawan dengan pengalaman perbankan, dan untuk pemula tanpa pengalaman. Terkadang melatih kembali seorang karyawan yang berpengalaman ternyata menjadi tugas yang lebih sulit bagi pelatih bank,” kata Shchikolodkova. Menurutnya, tugas utama pelatihan tersebut bukan untuk mengajarkan karyawan berbicara tentang produk dan layanan, tetapi untuk memilih yang paling bermanfaat bagi setiap klien. produk perbankan. Untuk memeriksa kualitas pelatihan, ujian diadakan di akhir program. Baru setelah itu spesialis tersebut dipercaya untuk bekerja dengan nasabah bank.
Namun, kesediaan bank untuk menerima spesialis tanpa pengalaman dan pelatihan perusahaan tidak dapat mencegah tingginya rotasi personel pada posisi-posisi perbankan tingkat awal - hal ini telah menjadi ciri pasar tenaga kerja yang tak terelakkan di segmen ini. Dalam upaya mendapatkan tawaran pekerjaan dari bank bergengsi, lulusan dan spesialis dari industri lain seringkali tidak memperhitungkan segala nuansa profesi baru yang mereka pilih. Misalnya, beban psikologis bekerja “di garis depan” manajer kredit. Tidak semua orang bisa aktif menjual kepada orang asing dengan tingkat kegagalan yang sangat tinggi. Selain itu, di dalam jumlah besar spesialis, ketika memasuki pekerjaan yang memberikan bonus penjualan, telah meningkatkan ekspektasi pendapatan, yang dibentuk oleh keinginan pribadi untuk mendapatkan jumlah tertentu dan motivasi untuk pekerjaan tersebut dari pihak perekrut dan bank. Tentu saja peluang untuk memperoleh penghasilan besar berdasarkan hasil kerja sangat besar. Namun, tidak semua orang langsung sukses dalam penjualan dan bisa mencapai level yang direncanakan. Menurut Valeria Chernetsova, kepala departemen analitik di Superjob. ru, posisi awal adalah semacam sekolah bertahan hidup dengan ritme kerja yang intens dan gaji yang rendah. “Hasilnya, beberapa – yang menjanjikan dan sukses – dipromosikan dengan cukup cepat. Yang lain tidak dapat menangani kecepatan pekerjaan dan berhenti untuk mencari pekerjaan yang lebih tenang. Yang lain lagi, setelah memperoleh pengalaman awal dan belum puas dengan ambisi karier mereka, mereka beralih ke bank pesaing yang menawarkan gaji lebih besar atau posisi lebih tinggi,” simpul Chernetsova. Pelamar, terutama yang memiliki pengalaman kerja yang memadai, memiliki setiap kesempatan untuk ini: persaingan antar bank untuk mendapatkan personel cukup tinggi. Hal ini khususnya dibuktikan dengan kesediaan bank untuk meningkatkan tingkat pembayaran kepada spesialis. Tawaran gaji dari bank terus meningkat: pertumbuhan dalam enam bulan pertama tahun 2012, menurut Superjob. ru, sebesar 5,3%. Meskipun demikian, gaji untuk posisi entry level memang kecil dan sangat bervariasi tergantung pada pengalaman kerja dan wilayah tempat tinggal. Tidak diragukan lagi, upah yang lebih tinggi terjadi di Moskow dan Sankt Peterburg. Di Moskow, seorang kasir tanpa pengalaman kerja dapat mengandalkan gaji 18 - 22 ribu rubel, di St. Petersburg - 14 - 18 ribu rubel, dan, misalnya, di Volgograd, Omsk atau Nizhny Novgorod- hanya 8 - 10 ribu rubel. Namun, karyawan yang sabar dengan pengalaman signifikan di posisinya selalu berharga bagi pemberi kerja. Seringkali gaji mereka satu setengah hingga dua kali lebih tinggi dibandingkan rekan-rekan mereka yang baru mulai mempelajari spesialisasi baru. Jadi, kasir dengan pengalaman luas menerima rata-rata hingga 45 ribu rubel. di Moskow, hingga 36 ribu rubel. di ibu kota Utara dan hingga 20 ribu di Volgograd, Nizhny Novgorod atau Omsk. Namun, gaji yang kecil pada awalnya dan kendala lainnya tidak menghentikan mereka yang bersiap untuk menaklukkan “puncak perbankan”. Impian untuk naik pangkat menjadi manajer puncak, ketekunan dan keinginan untuk bekerja seringkali mengubah pendatang baru menjadi profesional sejati yang memahami semua seluk-beluk bisnis mereka.