Kuris iš šių dalykų yra įtrauktas į žmogiškąjį kapitalą? Ar žinote, kas yra „žmogiškasis kapitalas“? Poreikis kaupti žmogiškąjį kapitalą

Žmogiškasis kapitalas- žinių, įgūdžių ir gebėjimų rinkinys, naudojamas įvairiems individo ir visos visuomenės poreikiams tenkinti.

Žmogiškasis kapitalas plačiąja prasme tai intensyvus gamybinis ekonominės plėtros, visuomenės ir šeimos raidos, įskaitant išsilavinusią darbo jėgos dalį, žinias, intelektinio ir vadybinio darbo įrankius, gyvenamąją aplinką ir darbo veiklą veiksnys, užtikrinantis efektyvų ir racionalų. žmogiškojo kapitalo, kaip produktyvaus vystymosi veiksnio, funkcionavimas.

Trumpai: Žmogiškasis kapitalas– tai intelektas, sveikata, žinios, kokybiškas ir produktyvus darbas bei gyvenimo kokybė.

Žmogiškasis kapitalas yra pagrindinis veiksnys kuriant ir plėtojant inovacijų ekonomiką ir žinių ekonomiką, kaip kitą aukščiausią vystymosi stadiją.

Naudokite žmogiškojo kapitalo klasifikaciją:

1. Individualus žmogiškasis kapitalas.
2. Įmonės žmogiškasis kapitalas.
3. Nacionalinis žmogiškasis kapitalas.

Išsivysčiusiose šalyse žmogiškasis kapitalas sudaro 70–80% nacionalinio turto. Rusijoje tai yra apie 50 proc.

Enciklopedinis „YouTube“.

1 / 5

✪ Isako Frumino paskaita „Žmogiškasis kapitalas 2.0“

✪ Pristatymas „Žmogiškasis kapitalas 2.0“

✪ Žmogiškasis kapitalas

✪ „Žmogiškasis kapitalas 2.0“. Isakas Fruminas: kaip keičiasi žmogiškasis kapitalas

✪ Žmogiškasis kapitalas ir socialinė politika

Subtitrai

Žmogiškojo kapitalo problemos šiuolaikiniame pasaulyje

Pasak I. G. Šestakovo, „Šiuolaikiniame globaliame pasaulyje universalaus išsilavinimo ir visuotinio išbandymo dėka atsiduriame situacijoje, kai visi brangūs žmogiškieji ištekliai iškeliami į paviršių, bendrai peržiūrai, pasirinkimui ir grobimui. Kalbame ne tik apie protų nutekėjimą, bet ir apie viso genofondo nutekėjimą. Tokiomis sąlygomis Rusija turi galvoti apie svarbiausią savo išteklį – žmogiškąjį kapitalą. Jei anksčiau Rusijai atstovavo valstiečiai, tarp kurių buvo paslėpti žmogiškojo kapitalo grynuoliai, tai šiuo metu resursų beveik nėra.

Fonas

Žmogiškojo kapitalo (HC) teorijos elementai egzistavo nuo seniausių laikų, kai susiformavo pirmoji žinių ir švietimo sistema.

Mokslinėje literatūroje žmogiškojo kapitalo (Human Capital) sąvoka atsirado XX amžiaus antrosios pusės publikacijose amerikiečių ekonomistų Theodore'o Schultzo ir Gary'io Beckerio darbuose (1992). Už žmogiškojo kapitalo (HC) teorijos pagrindų sukūrimą jie buvo apdovanoti Nobelio ekonomikos premija – Theodore'as Schultzas 1979 m., Gary Beckeris 1992 m. Simonas (Semyonas) taip pat daug prisidėjo prie žmogiškojo kapitalo teorijos kūrimo. Kuznetsas, gavęs Nobelio ekonomikos premiją 1971 m

Žmogiškojo kapitalo teorija remiasi institucinės teorijos, neoklasikinės teorijos, neokeinesizmo ir kitų konkrečių ekonomikos teorijų pasiekimais. Jo atsiradimas buvo ekonomikos ir susijusių mokslų atsakas į realios ekonomikos ir gyvenimo poreikį. Iškilo žmogaus vaidmens ir jo intelektinės veiklos sukauptų rezultatų visuomenės ir ekonomikos vystymosi tempams ir kokybei giluminio suvokimo problema. Žmogiškojo kapitalo teorijos kūrimo impulsas buvo išsivysčiusių šalių ekonomikų augimo statistiniai duomenys, kurie pranoko skaičiavimus, pagrįstus klasikiniais augimo faktoriais. Realių vystymosi ir augimo procesų šiuolaikinėmis sąlygomis analizė paskatino žmogiškąjį kapitalą pripažinti pagrindiniu gamybiniu ir socialiniu šiuolaikinės ekonomikos ir visuomenės raidos veiksniu.

Prie šiuolaikinės žmogiškojo kapitalo teorijos kūrimo prisidėjo T. Schultzas, G. Beckeris, E. Denisonas, R. Solow, J. Kendrickas, S. Kuznetsas, S. Fabrikantas, I. Fisheris, R. Lucasas ir kiti ekonomistai, sociologai ir istorikai.

Žmogiškojo kapitalo samprata yra natūrali žmogiškojo faktoriaus ir žmogiškųjų išteklių sampratų raida ir apibendrinimas, tačiau žmogiškasis kapitalas yra platesnė ekonominė kategorija.

Ekonominė kategorija „žmogiškasis kapitalas“ formavosi palaipsniui, o pirmajame etape apsiribojo žmogaus žiniomis ir gebėjimu dirbti. Be to, ilgą laiką žmogiškasis kapitalas ekonomikos teorijos požiūriu buvo laikomas tik socialiniu vystymosi veiksniu, tai yra kaštų veiksniu. Buvo manoma, kad investicijos į auklėjimą ir švietimą yra neproduktyvios ir brangios. XX amžiaus antroje pusėje požiūris į žmogiškąjį kapitalą ir švietimą palaipsniui keitėsi.

Platus žmogiškojo kapitalo apibrėžimas

Žmogiškojo kapitalo (Human Capital) samprata pasirodė XX amžiaus antrosios pusės publikacijose amerikiečių ekonomistų Theodore'o Schultzo darbuose „Žmogiškojo kapitalo teorija“ (1960) ir jo pasekėjo Gary'io Beckerio darbuose „Žmogiškasis kapitalas: teorinis ir empirinis“. Analizė“ (1964). Už žmogiškojo kapitalo (HC) teorijos sukūrimą 1992 metais G. Beckeris buvo apdovanotas Nobelio ekonomikos premija. Iš Rusijos kilęs Simonas (Semionas) Kuznecas, 1971 m. gavęs Nobelio ekonomikos premiją, taip pat svariai prisidėjo prie čekos teorijos kūrimo.

Žmogiškojo kapitalo (HC) teorijos įkūrėjai jai suteikė siaurą apibrėžimą, kuris laikui bėgant plėtėsi ir toliau plečiasi, įtraukdamas visus naujus HC komponentus. Dėl to čeka tapo sudėtingu intensyviu šiuolaikinės ekonomikos vystymosi veiksniu – žinių ekonomika.

Šiuo metu čekos teorijos ir praktikos pagrindu formuojama ir tobulinama sėkmingos plėtros paradigma JAV ir pirmaujančioms Europos šalims. Remdamasi čekos teorija, 2000-aisiais atsilikusi Švedija modernizavo savo ekonomiką ir atgavo lyderio pozicijas pasaulio ekonomikoje. Suomija per istoriškai trumpą laikotarpį sugebėjo pereiti nuo daugiausia išteklių pagrįstos ekonomikos prie naujoviškos ekonomikos. Ir kurkite savo konkurencingas aukštąsias technologijas, neatsisakydami giliausio savo pagrindinio gamtos resurso – miškų – apdorojimo. Pavyko užimti pirmą vietą pasaulyje pagal visos ekonomikos konkurencingumo reitingą. Negana to, būtent su pajamomis iš miškų perdirbimo į didelę pridėtinę vertę turinčias prekes suomiai sukūrė savo inovatyvias technologijas ir produktus.

Visa tai įvyko ne todėl, kad čekų teorija ir praktika suvokė kažkokią burtų lazdelę, o todėl, kad ji tapo ekonomikos teorijos ir praktikos atsaku į to meto iššūkius, į m. XX amžiaus antroji pusė ir ryžtis moksliniam-techniniam verslui.

Mokslo plėtra ir informacinės visuomenės formavimasis iškėlė žinias, išsilavinimą, sveikatą, gyventojų gyvenimo kokybę ir pačius lyderiaujančius specialistus, lemiančius nacionalinių ūkių kūrybiškumą ir novatoriškumą, kaip kompleksinio intensyvaus komponentus. plėtros veiksnys – žmogiškasis kapitalas.

Pasaulio ekonomikos globalizacijos sąlygomis, esant laisvam bet kokio kapitalo, įskaitant privatų kapitalą, judėjimui iš šalies į šalį, iš regiono į regioną, iš miesto į miestą intensyvios tarptautinės konkurencijos sąlygomis, spartėja plėtra. aukštųjų technologijų.

O šalys, kuriose sukauptas kokybiškas žmogiškasis kapitalas, turi milžiniškų pranašumų kurdamos stabilias sąlygas gyvenimo kokybei gerinti, kurti ir plėtoti žinių ekonomiką, informacinę visuomenę, plėtoti pilietinę visuomenę. Tai yra šalys, kuriose gyvena išsilavinę, sveiki ir optimistiški gyventojai, konkurencingi pasaulinio lygio profesionalai visų rūšių ekonominėje veikloje, švietimo, mokslo, vadybos ir kitose srityse.

Žmogiškojo kapitalo, kaip pagrindinio vystymosi veiksnio, supratimas ir parinkimas tiesiogine prasme diktuoja sisteminį ir integruotą požiūrį kuriant koncepciją ar plėtros strategiją ir su jomis susiejant visas kitas privačias strategijas ir programas. Šis diktatas išplaukia iš nacionalinės čekos, kaip daugiakomponentės raidos veiksnio, esmės. Be to, šis diktatas ypač išryškina šalies kūrybiškumą ir kūrybinę energiją lemiančių specialistų gyvenimo sąlygas, darbą ir įrankių kokybę.

Žinoma, čekos branduolys buvo ir liko žmogus, bet dabar išsilavinęs, kūrybingas ir iniciatyvus, aukšto lygio profesionalumas. Pats žmogiškasis kapitalas šiuolaikinėje ekonomikoje lemia pagrindinę šalių, regionų, savivaldybių ir organizacijų nacionalinio turto dalį. Tuo pačiu metu išsivysčiusių ir besivystančių šalių, tarp jų ir Rusijos, BVP nekvalifikuotos darbo jėgos dalis vis mažėja, o technologiškai pažangiose šalyse jau nykstamai maža.

Todėl darbo skirstymas į nekvalifikuotą ir išsilavinimo, specialių įgūdžių ir žinių reikalaujantį darbą palaipsniui praranda pirminę prasmę ir ekonominį turinį apibrėžiant čeką, kurį čekos teorijos kūrėjai tapatino su išsilavinusiais žmonėmis ir jų sukauptomis žiniomis bei patirtimi. Žmogiškojo kapitalo kaip ekonominės kategorijos samprata nuolat plečiasi kartu su pasaulinės informacinės bendruomenės ir žinių ekonomikos plėtra.

Žmogiškasis kapitalas plačiąja prasme yra intensyvus gamybinis ūkio, visuomenės ir šeimos raidos veiksnys, apimantis išsilavinusią darbo jėgos dalį, žinias, intelektualinio ir vadybinio darbo įrankius, gyvenamąją aplinką ir darbo veiklą, užtikrinantis efektyvų ir racionalus žmogiškojo kapitalo, kaip produktyvaus vystymosi veiksnio, funkcionavimas.

Trumpai: Žmogiškasis kapitalas – tai intelektas, sveikata, žinios, kokybiškas ir produktyvus darbas bei gyvenimo kokybė.

Čekijos sudėtis apima investicijas ir jų grąžą į intelektualinio ir vadybinio darbo įrankius, taip pat investicijas į čekos veiklos aplinką, užtikrinančią jos efektyvumą.

CC yra sudėtingas ir paskirstytas intensyvaus vystymosi veiksnys. Ji, kaip gyvo organizmo kraujagyslės, persmelkia visą ekonomiką ir visuomenę. Ir užtikrina jų funkcionavimą bei vystymąsi. Arba, priešingai, slegia, kai jo kokybė žema. Todėl kyla objektyvių metodologinių sunkumų vertinant jos individualų ekonominį efektyvumą, individualų produktyvumą, individualų indėlį į BVP augimą ir gyvenimo kokybės gerinimą. CHK per savo specialistus ir IT prisideda prie ekonomikos plėtros ir augimo visur, visų rūšių ūkinėje ir gamybinėje veikloje.

CHK prisideda prie darbo kokybės ir produktyvumo gerinimo visų rūšių gyvenimo veikloje ir gyvybės palaikymo srityje. Visose ekonominės veiklos ir valdymo srityse išsilavinę specialistai nustato darbo našumą ir efektyvumą. O žinios, kokybiškas darbas, specialistų kvalifikacija turi lemiamą reikšmę visų formų ir tipų įstaigų ir organizacijų veiklos ir darbo efektyvumui.

Pagrindiniai „Cheka“ plėtros veiksniai yra konkurencija, investicijos ir naujovės.

Inovatyvus ūkio sektorius, kūrybinė elito dalis, visuomenė, valstybė yra kokybiško žmogiškojo kapitalo kaupimo šaltiniai, lemiantys šalies, regiono, savivaldybės, organizacijų plėtros kryptį ir tempus. Kita vertus, sukauptas aukštos kokybės žmogiškasis kapitalas yra inovacijų sistemos ir ekonomikos (IE) pagrindas.

HC ir IE plėtros procesai sudaro vientisą inovatyvios informacinės visuomenės ir jos ekonomikos formavimo ir plėtros procesą.

Kuo žmogiškasis kapitalas skiriasi nuo žmogiškojo potencialo? Šalies ar regiono žmogaus potencialo indeksas skaičiuojamas remiantis trimis rodikliais: BVP (arba GRP), gyvenimo trukme ir gyventojų raštingumu. Tai yra, tai yra siauresnė sąvoka nei čeka. Pastarasis sugeria žmogiškojo potencialo sampratą kaip savo išplėstą komponentą.

Kuo žmogiškasis kapitalas skiriasi nuo darbo išteklių? Darbo ištekliai yra tiesiogiai išsilavinę ir neišsilavinę žmonės, kurie lemia kvalifikuotą ir nekvalifikuotą darbą. Žmogiškasis kapitalas yra daug platesnė sąvoka ir apima, be darbo išteklių, sukauptas investicijas (atsižvelgiant į jų nuvertėjimą) į švietimą, mokslą, sveikatą, saugą, gyvenimo kokybę, intelektualinio darbo priemones ir efektyvų funkcionavimą užtikrinančią aplinką. žmogiškojo kapitalo.

Investicijos į efektyvaus elito formavimą, įskaitant varžybų organizavimą, yra viena svarbiausių investicijų į čeką. Jau nuo mokslo klasikų D. Toynbee ir M. Weberio laikų žinoma, kad būtent žmonių elitas lemia jo raidos krypties vektorių. Į priekį, į šoną arba atgal.

Verslumo išteklius yra kūrybinis išteklius, intelektualus ekonomikos plėtros išteklius. Todėl investicijos į verslumo išteklius yra investicijos į žmogiškojo kapitalo plėtrą, didinant jo konstruktyvumą, kūrybiškumą ir novatoriškumą. Visų pirma, verslo angelai yra būtina CHK sudedamoji dalis.

Investicijos į institucines paslaugas yra skirtos sukurti patogias sąlygas aptarnauti valdžią. piliečių institucijos, įskaitant gydytojus, mokytojus, mokslininkus, inžinierius, tai yra čekos branduolys, padedantis pagerinti jų gyvenimo ir darbo kokybę.

Taip išplečiant ekonominę kategoriją „žmogiškasis kapitalas“, jis, kaip jau minėta, iškyla iš žmogaus „kūno“. Žmonių smegenys neveikia efektyviai, kai prasta gyvenimo kokybė, kai saugumas žemas, aplinka, kurioje žmogus gyvena ir dirba, yra agresyvi ar slegianti.

Pagrindas, ant kurio kuriamos novatoriškos ekonomikos ir informacinės visuomenės, yra teisinė valstybė, aukštos kokybės žmogiškasis kapitalas, aukšta gyvenimo kokybė ir efektyvi pramonės ekonomika, kuri sklandžiai peraugo į postindustrinę arba novatorišką ekonomiką.

Nacionalinis žmogiškasis kapitalas apima socialinį, politinį kapitalą, nacionalinius intelektualinius prioritetus, nacionalinius konkurencinius pranašumus ir prigimtinį tautos potencialą.

Nacionalinis žmogiškasis kapitalas matuojamas jo verte, skaičiuojamas įvairiais metodais – investicijomis, diskontavimo metodu ir kitais.

Nacionalinis žmogiškasis kapitalas sudaro daugiau nei pusę kiekvienos besivystančios šalies nacionalinio turto ir daugiau nei 70–80% išsivysčiusių pasaulio šalių.

Nacionalinio žmogiškojo kapitalo ypatumai lėmė pasaulio civilizacijų ir pasaulio šalių istorinę raidą. Nacionalinis žmogiškasis kapitalas XX–XXI amžiuje buvo ir išlieka pagrindiniu intensyviu ekonomikos ir visuomenės raidos veiksniu.

Nacionalinio žmogiškojo kapitalo vertės įvertinimai pasaulio šalyse

Pasaulio šalių nacionalinio žmogiškojo kapitalo vertę Pasaulio banko specialistai įvertino kaštų metodu.

Buvo naudojami žmogiškojo kapitalo komponentų įverčiai, pagrįsti valstybės, šeimų, verslininkų ir įvairių fondų kaštais. Jie leidžia nustatyti esamas metines visuomenės išlaidas žmogiškojo kapitalo atkūrimui.

JAV žmogiškojo kapitalo vertė XX amžiaus pabaigoje sudarė 95 trilijonus dolerių arba 77% nacionalinio turto (NW), o tai sudarė 26% visos pasaulinės žmogiškojo kapitalo vertės.

Pasaulio žmogiškojo kapitalo vertė siekė 365 trilijonus USD, arba 66% pasaulio turto, 384% JAV lygio.

Kinijai šie skaičiai yra: 25 trilijonai USD, 77% viso NB, 7% viso pasaulio HC ir 26% JAV lygio. Brazilijai atitinkamai: 9 trilijonai USD; 74%, 2% ir 9%. Indijai: 7 trilijonai; 58%, 2%; 7 proc.

Rusijos atveju šie skaičiai yra: 30 trilijonų USD; 50 %; 8 %; 32 proc.

Skaičiavimo laikotarpiu G7 šalys ir EEB sudarė 59% viso pasaulio HC, o tai sudaro 78% jų nacionalinio turto.

Žmogiškasis kapitalas daugumoje šalių viršijo pusę sukaupto nacionalinio turto (išimtis – OPEC šalys). HC procentinei daliai didelės įtakos turi gamtinių išteklių kaina. Visų pirma Rusijai gamtos išteklių sąnaudų dalis yra gana didelė.

Didžioji pasaulio žmogiškojo kapitalo dalis yra sutelkta išsivysčiusiose šalyse. Taip yra dėl to, kad pastarąjį pusšimtį metų šiose šalyse investicijos į žmogiškąjį kapitalą gerokai pranoko investicijas į fizinį kapitalą. Jungtinėse Amerikos Valstijose „investicijų į žmones“ ir produktyvių investicijų (socialinės išlaidos švietimui, sveikatos apsaugai ir socialinei apsaugai procentais nuo pramonės investicijų) santykis 1970 m. buvo 194 %, o 1990 m. – 318 %.

Yra tam tikrų sunkumų lyginant žmogiškojo kapitalo vertę skirtingo išsivystymo lygio šalyse. Nepakankamai išsivysčiusios ir išsivysčiusios šalies žmogiškasis kapitalas turi ženkliai skirtingą produktyvumą vienam kapitalo vienetui, taip pat labai skirtingą kokybę (pavyzdžiui, žymiai skiriasi švietimo ir sveikatos priežiūros kokybė). Nacionalinio žmogiškojo kapitalo efektyvumui įvertinti taikomi faktorinės analizės metodai, naudojant konkrečiai šaliai būdingus tarptautinius indeksus ir rodiklius. Tuo pačiu metu HR efektyvumo koeficiento vertės skirtingose ​​šalyse labai skiriasi, o tai yra artima jų darbo našumo skirtumams. Darbe išdėstyta nacionalinio žmogiškojo kapitalo matavimo metodika.

Rusijos nacionalinio žmogiškojo kapitalo vertė per pastaruosius 20 metų mažėjo dėl mažų investicijų į jį ir švietimo, medicinos bei mokslo degradacijos.

Nacionalinis žmogiškasis kapitalas ir šalių bei civilizacijų istorinė raida

Ekonominė kategorija „žmogiškasis kapitalas“ formavosi palaipsniui. Ir pirmajame etape čekos sudėtis apėmė nedaug komponentų - auklėjimo, išsilavinimo, žinių, sveikatos. Be to, ilgą laiką žmogiškasis kapitalas ekonomikos augimo teorijos požiūriu buvo laikomas tik socialiniu vystymosi veiksniu, tai yra kaštų veiksniu. Buvo manoma, kad investicijos į auklėjimą ir švietimą yra neproduktyvios ir brangios. XX amžiaus antroje pusėje požiūris į žmogiškąjį kapitalą ir švietimą palaipsniui keitėsi.

Tiesą sakant, būtent investicijos į švietimą ir mokslą praeityje užtikrindavo spartesnį Vakarų civilizacijos – Europos ir Šiaurės Amerikos – vystymąsi, palyginti su Kinija, Indija ir kitomis šalimis. Praėjusių šimtmečių civilizacijų ir šalių raidos tyrimai rodo, kad žmogiškasis kapitalas jau tada buvo vienas pagrindinių vystymosi veiksnių, nulėmusių vienų šalių sėkmę, o kitų – nesėkmes.

Vakarų civilizacija tam tikrame istoriniame etape laimėjo pasaulinę istorinę konkurenciją su senesnėmis civilizacijomis būtent dėl ​​spartesnio žmogiškojo kapitalo, įskaitant švietimą, augimo viduramžiais. XVIII amžiaus pabaigoje Vakarų Europa pusantro karto aplenkė Kiniją (ir Indiją) pagal vienam gyventojui tenkantį BVP ir dvigubai daugiau pagal gyventojų raštingumą. Pastaroji aplinkybė, kartu su ekonomine laisve, o vėliau – demokratija, tapo pagrindiniu europiečių, taip pat JAV ir kitų anglosaksų šalių ekonominės sėkmės veiksniu.

Žmogiškojo kapitalo įtaką ekonomikos augimui iliustruoja Japonijos pavyzdys. Tekančios saulės žemėje, kuri šimtmečius laikėsi izoliacionistinės politikos, visada buvo aukštas žmogiškojo kapitalo lygis, įskaitant išsilavinimą ir gyvenimo trukmę. 1913 metais Japonijoje vidutinis suaugusiųjų mokymosi metų skaičius buvo 5,4 metų, Italijoje – 4,8, JAV – 8,3 metų, o vidutinė gyvenimo trukmė – 51 metai (maždaug tiek pat, kiek Europoje ir JAV). Rusijoje šie skaičiai buvo vienodi: 1-1,2 metų ir 33-35 metų. Todėl, kalbant apie pradinio žmogiškojo kapitalo lygį, Japonija XX amžiuje pasirodė pasirengusi padaryti technologinį proveržį ir tapti viena pirmaujančių šalių pasaulyje.

Žmogiškasis kapitalas yra savarankiškas kompleksinis intensyvus vystymosi veiksnys, iš tikrųjų BVP augimo pagrindas kartu su inovacijomis ir aukštosiomis technologijomis šiuolaikinėmis sąlygomis. Skirtumas tarp šio sudėtingo intensyvaus veiksnio ir gamtos išteklių, klasikinio darbo ir įprasto kapitalo yra poreikis nuolat didinti investicijas į jį ir reikšmingas šių investicijų grąžos atsilikimas. Išsivysčiusiose pasaulio šalyse dešimtojo dešimtmečio pabaigoje apie 70% visų lėšų buvo investuota į žmogiškąjį kapitalą, o tik apie 30% į fizinį kapitalą. Be to, didžiąją dalį investicijų į žmogiškąjį kapitalą pažangiose pasaulio šalyse atlieka valstybė. Ir tai yra kaip tik viena svarbiausių jos funkcijų valstybinio ūkio reguliavimo požiūriu.

Ekonomikos technologinių struktūrų ir visuomenės tipų kaitos procesų analizė rodo, kad žmogiškasis kapitalas, jo augimo ir vystymosi ciklai yra pagrindiniai veiksniai, lemiantys novatoriškų pasaulio ekonomikos ir visuomenės raidos ir ciklinės raidos bangas.

Atsižvelgiant į žemą žmogiškojo kapitalo lygį ir kokybę, investicijos į aukštųjų technologijų pramonės šakas neduoda grąžos. Palyginti greiti suomių, airių, japonų, kinų (Taivanas, Honkongas, Singapūras, Kinija ir kt.), korėjiečių ir naujai išsivysčiusių Europos šalių (Graikijos, Ispanijos, Portugalijos) sėkmė patvirtina išvadą, kad formavimosi pagrindas. didžioji dalis šių šalių gyventojų yra aukštoji kultūra.

Žmogiškojo kapitalo vertės vertinimo struktūra, tipas ir metodai

Struktūra

Kadaise auklėjimas, švietimas ir pagrindiniai mokslai buvo laikomi brangia našta ekonomikai. Tada pasikeitė supratimas apie jų, kaip ekonomikos ir visuomenės raidos veiksnių, svarbą. Švietimas, mokslas ir mentalitetas, kaip žmogiškojo kapitalo komponentai, ir pati čeka, kaip visuma, tapo pagrindiniu šiuolaikinės ekonomikos augimo ir plėtros, visuomenės raidos ir gyvenimo kokybės gerinimo veiksniu. Žinoma, čekos branduolys buvo ir išlieka žmogus. Pats žmogiškasis kapitalas dabar lemia pagrindinę šalių, regionų, savivaldybių ir organizacijų nacionalinio turto dalį.

Tobulėjant ir sudėtingėjant „žmogiškojo kapitalo“ sąvokai ir ekonominei kategorijai, jo struktūra taip pat tapo sudėtingesnė.

Žmogiškasis kapitalas formuojamas visų pirma per investicijas į gyventojų gyvenimo lygio ir kokybės gerinimą. Įskaitant - auklėjimą, švietimą, sveikatą, žinias (mokslą), verslumo gebėjimus ir klimatą, informacinę paramą darbui, veiksmingo elito formavimą, piliečių ir verslo saugumą bei ekonominę laisvę, taip pat kultūrą, menas ir kiti komponentai. Čeka susidaro ir dėl antplūdžio iš kitų šalių. Arba mažėja dėl jo nutekėjimo, kas iki šiol stebima Rusijoje. Čekija nėra paprastas žmonių skaičius, paprasti darbuotojai. Čeka – tai profesionalumas, žinios, informacinės paslaugos, sveikata ir optimizmas, įstatymų paisantys piliečiai, elito kūrybiškumas ir efektyvumas ir kt.

Investicijos į čekos komponentus sudaro jos struktūrą: auklėjimą, švietimą, sveikatą, mokslą, asmeninį saugumą, verslumo gebėjimus, investicijas į elito mokymą, intelektualinio darbo įrankius, informacines paslaugas ir kt.

Žmogiškojo kapitalo rūšys

Žmogiškąjį kapitalą pagal efektyvumo, kaip produktyvaus veiksnio, laipsnį galima skirstyti į neigiamą HC (destruktyvų) ir teigiamą (kūrybinį) HC. Tarp šių kraštutinių būsenų ir viso žmogiškojo kapitalo komponentų yra būsenos ir žmogiškojo kapitalo komponentai, kurių efektyvumas yra tarpinis.

Tai yra sukaupto žmogiškojo kapitalo dalis, kuri neduoda jokios naudingos investicijų grąžos visuomenei, ekonomikai ir stabdo gyventojų gyvenimo kokybės augimą, visuomenės ir individo raidą. Ne kiekviena investicija į auklėjimą ir švietimą yra naudinga ir didina HC. Nepataisomas nusikaltėlis, samdomas žudikas – prarasta investicija į juos visuomenei ir šeimai. Didelį indėlį į sukauptą neigiamą žmogiškąjį kapitalą įneša korumpuoti pareigūnai, nusikaltėliai, narkomanai, nesaikingai geriantys alkoholį. Ir tik pasitraukiantys, tinginiai ir vagys žmonės. Ir, priešingai, nemažą pozityviosios čekos dalies dalį sudaro darboholikai, profesionalai ir pasaulinio lygio specialistai. Neigiamas sukauptas žmogiškasis kapitalas formuojasi remiantis neigiamais tautos mentaliteto aspektais, žema gyventojų kultūra, įskaitant jos rinkos komponentus (ypač darbo etiką ir verslumą). Neigiamos valdžios struktūros ir valstybės institucijų funkcionavimo tradicijos dėl pilietinės visuomenės laisvės stokos ir neišsivystymo, investicijų į pseudoauklėjimą, pseudošvietimą ir pseudožinias, į pseudomokslą ir pseudokultūrą pagrindu. , prisidėti prie to. Ypač didelį indėlį į neigiamą sukauptą žmogiškąjį kapitalą gali įnešti aktyvioji tautos dalis – jos elitas, nes būtent jie nustato šalies politiką ir plėtros strategiją, veda tautą bet kurios pažangos keliu, arba sąstingis (sąstingimas) ar net regresija.

Neigiamas žmogiškasis kapitalas reikalauja papildomų investicijų į žmogiškąjį kapitalą, kad pakeistų žinių ir patirties esmę. Keisti ugdymo procesą, keisti inovacijų ir investicinį potencialą, keisti gyventojų mentalitetą, gerinti jų kultūrą. Tokiu atveju reikalingos papildomos investicijos, kurios kompensuotų praeityje sukauptą neigiamą kapitalą.

Neefektyvios investicijos į čeką – investicijos į neefektyvius projektus arba šeimos išlaidos, skirtos čekos komponentų kokybei pagerinti, susijusios su korupcija, neprofesionalumu, klaidinga ar neoptimalia vystymosi ideologija, šeimos disfunkcija ir pan. Tiesą sakant, tai yra investicija į neigiamas čekos komponentas. Neefektyvios investicijos visų pirma yra: - investicijos į asmenis, nesugebančius mokytis ir suvokti šiuolaikinių žinių, duodančios nulinius arba nereikšmingus rezultatus; - neefektyviame ir korumpuotame ugdymo procese; - į žinių sistemą, kuri susidaro aplink klaidingą šerdį; - klaidinguose ar neveiksminguose MTEP, projektuose, inovacijose.

Sukauptas neigiamas žmogiškasis kapitalas pradeda pilnai reikštis bifurkacijų laikotarpiais – labai nesubalansuotų būsenų sąlygomis. Šiuo atveju vyksta perėjimas prie kitos koordinačių sistemos (ypač į kitą ekonominę ir politinę erdvę), o čeka gali pakeisti savo ženklą ir dydį. Visų pirma, šaliai pereinant prie kitos ekonominės ir politinės sistemos, staigiai pereinant prie kito, žymiai aukštesnio technologinio lygio (įmonėms ir pramonės šakoms). Tai reiškia, kad sukauptas žmogiškasis kapitalas, visų pirma sukaupto mentaliteto, patirties ir žinių pavidalu, taip pat turimas išsilavinimas, nėra tinkamas naujoms sudėtingesnio lygio problemoms, uždaviniams spręsti kitokios raidos paradigmos rėmuose. O pereinant prie kitos koordinačių sistemos, prie kardinaliai skirtingų žmogiškojo kapitalo lygio ir kokybės reikalavimų, sukauptas senasis žmogiškasis kapitalas tampa neigiamas ir tampa vystymosi stabdžiu. O į čeką jos modifikavimui ir plėtrai reikia naujų papildomų investicijų.

Neefektyvių investicijų pavyzdys yra investicijos į chemines kovos medžiagas (CWA) SSRS. Jų buvo sukurta beveik dvigubai daugiau nei visame pasaulyje. Buvo išleista milijardai dolerių. O cheminių medžiagų sunaikinimui ir šalinimui reikėjo išleisti beveik tiek pat pinigų, kiek ir jų gamybai anksčiau. Kitas artimas pavyzdys – investicijos į tankų gamybą SSRS. Jų taip pat buvo pagaminta daugiau nei visame pasaulyje. Karinė doktrina pasikeitė, tankai dabar joje vaidina mažesnį vaidmenį, o investicijos į juos nedavė nulinės grąžos. Juos sunku naudoti taikiems tikslams ir neįmanoma parduoti – jie pasenę.

Dar kartą paaiškinkime neproduktyvaus žmogiškojo kapitalo komponento negatyvumo esmę. Tai lemia tai, kad jei žmogus yra žinių nešėjas, neatitinkantis šiuolaikinių mokslo, technikos, gamybos, vadybos, socialinės sferos ir kt. reikalavimų, tai jo perkvalifikavimas dažnai reikalauja daug daugiau pinigų nei atitinkamo darbuotojo apmokymas. nulis. Arba pakviesti išorinį darbuotoją. Kitaip tariant, jei darbo kokybę nulemia pseudožinios, tai esminis šios kokybės pakeitimas yra brangesnis nei kokybiškai naujo darbo formavimas šiuolaikiniu edukaciniu pagrindu ir kitų darbuotojų pagrindu. Šiuo atžvilgiu didžiuliai sunkumai kyla, ypač kuriant Rusijos inovacijų sistemą ir rizikos verslą. Pagrindinė kliūtis čia yra neigiami žmogiškojo kapitalo komponentai, susiję su inovatyviais verslumo gebėjimais, mentalitetu, patirtimi ir rusų žiniomis šioje srityje. Tos pačios problemos trukdo diegti naujoves Rusijos įmonėse. Kol kas investicijos į šią sritį tinkamos grąžos neduoda. Neigiamos dedamosios dalis sukauptame žmogiškajame kapitale ir atitinkamai investicijų į žmogiškąjį kapitalą efektyvumas įvairiose pasaulio šalyse labai skiriasi. Investicijų į HC efektyvumą apibūdina investicijų į HC perskaičiavimo koeficientai šalies lygiu ir Rusijos Federacijos regionams.

Teigiamas žmogiškasis kapitalas(kūrybinis ar novatoriškas) apibrėžiamas kaip sukauptas HC, suteikiantis naudingą investicijų grąžą į jį plėtros ir augimo procesuose. Visų pirma iš investicijų į gyventojų gyvenimo kokybės gerinimą ir palaikymą, į inovacinio potencialo ir institucinio potencialo augimą. Švietimo sistemos raidoje, žinių augime, mokslo raidoje, visuomenės sveikatos gerinime. Gerinti informacijos kokybę ir prieinamumą. CHK yra inercinis produktyvus veiksnys. Investicijos į jį duoda grąžą tik po kurio laiko. Žmogiškojo kapitalo dydis ir kokybė visų pirma priklauso nuo gyventojų mentaliteto, išsilavinimo, žinių ir sveikatos. Per istoriškai trumpą laikotarpį galima gauti nemenką investicijų grąžą į švietimą, žinias, sveikatą, bet ne į per šimtmečius susiformavusią mentalitetą. Tuo pačiu gyventojų mentalitetas gali gerokai sumažinti investicijų į HC transformacijos tempus ir netgi padaryti investicijas į HC visiškai neefektyvias.

Pasyvus žmogiškasis kapitalas- žmogiškasis kapitalas, kuris neprisideda prie šalies vystymosi procesų, novatoriškos ekonomikos ir yra daugiausia nukreiptas į savo materialinių gėrybių vartojimą.

Tai, kad žmogiškasis kapitalas negali būti pakeistas per trumpą laiką, ypač su dideliu kiekiu neigiamo sukaupto žmogiškojo kapitalo, iš esmės yra pagrindinė Rusijos ekonomikos vystymosi problema žmogiškojo kapitalo teorijos požiūriu. plėtra.

Svarbiausias čekos komponentas yra darbas, jo kokybė ir našumas. Darbo kokybę savo ruožtu lemia gyventojų mentalitetas ir gyvenimo kokybė. Darbo jėga Rusijoje, deja, tradiciškai buvo ir išlieka žemos kokybės (tai yra, Rusijos įmonių produkcija, išskyrus žaliavas ir pirminius produktus iš jų, yra nekonkurencinga pasaulio rinkose, mažas našumas ir darbo intensyvumas). Rusijos gaminių energijos suvartojimas, priklausomai nuo pramonės, yra du ar tris kartus didesnis nei efektyvios gamybos šalyse. O darbo našumas kelis kartus mažesnis nei išsivysčiusiose šalyse. Žemas našumas ir nekokybiška darbo jėga žymiai sumažina sukauptą Rusijos žmogiškąjį kapitalą ir pablogina jo kokybę.

Žmogiškojo kapitalo vertės vertinimo metodai

Egzistuoja įvairūs metodologiniai žmogiškojo kapitalo sąnaudų apskaičiavimo būdai. J. Kendrickas pasiūlė brangų žmogiškojo kapitalo vertės apskaičiavimo metodą – remiantis statistiniais duomenimis, skaičiuoti investicijų į žmogų kaupimą. Šis metodas pasirodė esąs patogus Jungtinėms Valstijoms, kur galima gauti daug ir patikimų statistinių duomenų. J. Kendrickas į investicijas į žmogiškąjį kapitalą įtraukė šeimos ir visuomenės išlaidas vaikų auginimui, kol jie sulauks darbingo amžiaus ir įgyti tam tikrą specialybę, perkvalifikavimui, kvalifikacijos kėlimui, sveikatos apsaugai, darbo migracijai ir kt. Jis įtraukė ir investicijas į būstą. santaupų, buitinių ilgalaikio vartojimo prekių, namų ūkio atsargų, mokslinių tyrimų ir plėtros išlaidų. Atlikęs skaičiavimus, jis nustatė, kad aštuntajame dešimtmetyje žmogiškasis kapitalas sudarė daugiau nei pusę JAV sukaupto nacionalinio turto (neįskaitant vyriausybės investicijų). Kedriko metodas leido įvertinti žmogiškojo kapitalo kaupimą pagal visas „pakeitimo išlaidas“. Tačiau tai neleido apskaičiuoti žmogiškojo kapitalo „grynosios vertės“ (atėmus jo „susidėvėjimą“). Šis metodas neapima technikos, pagal kurią nuo bendros išlaidų sumos būtų atskirta išlaidų dalis, panaudota žmogiškajam kapitalui atkurti, kad jis būtų faktiškai sukauptas. J. Mincer darbe buvo vertinamas išsilavinimo ir darbinės veiklos trukmės indėlis į žmogiškąjį kapitalą. Remdamasis devintojo dešimtmečio JAV statistika, Minceris gavo čekos efektyvumo priklausomybę nuo bendrojo išsilavinimo metų, profesinio pasirengimo ir darbuotojo amžiaus.

FRASCAT metodika paremta išsamia informacija JAV apie mokslo išlaidas nuo 1920 m. Metodikoje buvo atsižvelgta į laiko tarpą tarp MTEP laikotarpio ir jų įgyvendinimo laikotarpio sukauptame žmogiškajame kapitale, kaip 2010 m. žinių ir patirties. Vidutinis šio tipo kapitalo tarnavimo laikas buvo 18 metų. Skaičiavimo rezultatai pasirodė artimi kitų tyrėjų rezultatams. Skaičiavimo algoritmas buvo toks. 1. Bendros einamosios išlaidos mokslui (fundamentiniams tyrimams, taikomiesiems tyrimams, MTEP). 2. Kaupimas per laikotarpį. 3. Atsargų pokyčiai. 4. Einamojo laikotarpio suvartojimas. 5. Bendrasis kaupimas. 6. Grynas kaupimas. Tarptautinės ekonomikos ir finansų institucijos nuolat domisi žmogiškojo kapitalo problema. JT Ekonomikos ir socialinių reikalų taryba (ECOSOC) dar 1970 m. parengė tolesnės žmonijos raidos strategijos dokumentą, kuriame buvo iškelta žmogiškojo faktoriaus vaidmens ir svarbos pasaulio ekonomikos vystymuisi problema. Šiame tyrime buvo sukurti kai kurių žmogiškojo kapitalo komponentų skaičiavimo metodai: vidutinė vienos kartos gyvenimo trukmė, aktyvaus darbo laikotarpio trukmė, grynasis darbo jėgos balansas, šeimos gyvenimo ciklas ir kt. kapitalas apėmė išlaidas švietimui, mokymui ir naujų darbuotojų mokymui, aukštesnio lygio mokymų išlaidas, darbo laikotarpio pratęsimo išlaidas, nuostolius dėl ligos, mirtingumą ir kt.

Didelį indėlį į išplėstos nacionalinio turto sampratos kūrimą (atsižvelgiant į čekos indėlį) įnešė Pasaulio banko analitikai, išleidę eilę šią koncepciją pagrindžiančių darbų. Pasaulio banko metodika apibendrina kitų mokyklų ir autorių žmogiškojo kapitalo vertinimo rezultatus ir metodus. PB metodika ypač atsižvelgia į sukauptas žinias ir kitus žmogiškojo kapitalo komponentus.

HC šaltiniai parenkami pagal atitinkamų sričių kaštų grupes. Tai mokslas, švietimas, kultūra ir menas, sveikatos apsauga ir informacinė parama.

Šie šaltiniai turi būti papildyti šiais šaltiniais: investicijomis į gyventojų ir verslininkų saugumą – užtikrinti visų kitų žmogiškojo kapitalo komponentų kaupimą, užtikrinti asmens kūrybinio ir profesinio potencialo realizavimą, užtikrinti veiklos kokybės išlaikymą ir augimą. gyvenimas; investicijos į visuomenės elito ugdymą; investicijos į verslumo pajėgumus ir verslumo klimatą – viešosios ir privačios investicijos į mažas įmones ir rizikos kapitalą. Investicijos į sąlygų verslumo gebėjimui palaikyti ir plėtrai sudarymą užtikrina jo, kaip ekonominio produktyvaus šalies resurso, įgyvendinimą; investicijos į vaikų auginimą; investicijos į gyventojų mentaliteto keitimą teigiama linkme – tai investicijos į gyventojų kultūrą, lemiančią žmogiškojo kapitalo efektyvumą; investicijos į institucines paslaugas gyventojams - šalies institucijos turėtų prisidėti prie gyventojų kūrybinių ir profesinių gebėjimų atskleidimo ir įgyvendinimo, gerinti gyventojų gyvenimo kokybę, ypač mažinant biurokratinį spaudimą; investicijos į žinias, susijusias su specialistų, kūrybingų ir kitų talentingų ir aukštos kvalifikacijos žmonių iš kitų šalių, ženkliai didinančių žmogiškąjį kapitalą, pakvietimu; investicijos į ekonominės laisvės, įskaitant darbo migracijos laisvę, plėtrą.

Darbuose pateikiami Rusijos ir NVS šalių žmogiškojo kapitalo skaičiavimo kaštų metodu, naudojant Pasaulio banko specialistų algoritmą, rezultatai. Buvo naudojami žmogiškojo kapitalo komponentų įverčiai, pagrįsti valstybės, šeimų, verslininkų ir įvairių fondų kaštais. Jie leidžia nustatyti dabartines metines visuomenės išlaidas Rusijos žmogiškojo kapitalo atkūrimui. Realiųjų santaupų vertei įvertinti darbo autoriai naudojo „tikrojo santaupų“ rodiklio skaičiavimą Pasaulio banko specialistų metodais.

Žmogiškasis kapitalas daugumoje šalių viršija pusę sukaupto nacionalinio turto (išimtis – OPEC šalys). Tai rodo aukštą šių šalių išsivystymo lygį. HC procentinei daliai didelės įtakos turi gamtinių išteklių kaina. Visų pirma Rusijai tenka didelė gamtos išteklių išlaidų dalis.

Pažymėtina, kad aukščiau pateikta žmogiškojo kapitalo vertinimo pagal kaštus metodika, kuri yra gana teisinga išsivysčiusioms šalims, turinčioms efektyvias valdymo sistemas ir efektyvią ekonomiką, duoda didelę paklaidą besivystančioms ir pereinamosios ekonomikos šalims. Yra tam tikrų sunkumų lyginant skirtingų šalių HC vertę. Nepakankamai išsivysčiusios ir išsivysčiusios šalies žmogiškasis kapitalas turi labai skirtingą kapitalo vieneto našumą, labai skirtingus lygius ir kokybę.

Tai lemia augantis pajamų skirtumas tarp žmonių, turinčių ir neturinčių pasaulinio lygio aukštąjį išsilavinimą. Remiantis 1990 m. duomenimis, amerikiečių, turinčių pradinį išsilavinimą, bendros pajamos per visą gyvenimą siekė 756 tūkst. USD, o aukštąjį išsilavinimą – 1 720 tūkst. Didelis atlyginimas už kvalifikuotą ir intelektualų darbą yra viena iš pagrindinių paskatų įgyti žinių išsivysčiusiose šalyse ir pagrindinis jų vystymosi veiksnys.

Savo ruožtu aukštas intelektualinio darbo įvaizdis, didžiulė jo svarba žinių ekonomikai sukuria galingą sinerginį poveikį, stiprinant bendrą šalies intelektą, pramonės šakas, korporacijas, o galiausiai ir visą šalies žmogiškąjį kapitalą. Iš čia išplaukia didžiuliai išsivysčiusių pasaulio šalių pranašumai ir problemos besivystančių ekonomiką siekiančioms prisijungti prie jų gretų.

Žmogiškasis kapitalas yra pagrindinis veiksnys formuojant „žinių ekonomiką“

Visos šios nuostatos vienaip ar kitaip (dažniausiai sutrumpintai ir moksliškai) įtrauktos tiek į federalinę inovacijų strategiją, tiek į regionines inovacijų strategijas, programas ir įstatymus.

Iš esmės supratimas, ką reikia padaryti norint sukurti nacionalinį IP, išsivysčiusių šalių teorijos ir patirties požiūriu subrendo visuose valdymo lygiuose (rašančiuose programas ir strategijas). Tačiau realios pažangos sprendžiant problemą buvo mažai.

Kūrybinis branduolys, intelektinės nuosavybės ir ekonomikos variklis yra rizikos verslas. Rizikos kapitalo verslas pagal apibrėžimą yra rizikingas ir labai pelningas verslas (jei sėkmingas). Ir šiuo atveju valstybės, kaip reguliuotojo ir investuotojo, dalyvavimas yra visuotinai priimtas. Valstybė prisiima dalį rizikos.

Žmogiškojo kapitalo teorija pradėta tyrinėti dar XIX a. Tada tai tapo viena iš perspektyvių ekonomikos mokslo plėtros krypčių. Jau nuo XX amžiaus antrosios pusės. tai tapo dideliu laimėjimu, pirmiausia švietimo ir darbo ekonomikos srityje. Ekonominėje literatūroje žmogiškojo kapitalo sąvoka nagrinėjama plačiąja ir siaurąja prasme. Siaurąja prasme „viena iš kapitalo formų yra išsilavinimas. Jis buvo vadinamas žmogumi, nes ši forma tampa žmogaus dalimi, o kapitalas yra dėl to, kad jis yra būsimo pasitenkinimo arba būsimo uždarbio šaltinis. “ Plačiąja prasme žmogiškasis kapitalas formuojamas per investicijas (ilgalaikes investicijas) į asmenį kaštų gamybos, sveikatos priežiūros, migracijos ir informacijos apie kainas bei pajamas darbo jėgos švietimui ir mokymui forma.

„Ekonominėje enciklopedijoje“ žmogiškasis kapitalas apibrėžiamas kaip „speciali kapitalo investicijų rūšis, sąnaudų visuma žmogaus reprodukcinio potencialo plėtrai, darbo jėgos kokybei ir funkcionavimui gerinti. Žmogiškojo kapitalo objektai paprastai apima žinias apie Bendrasis išsilavinimas ir specialus pobūdis, įgūdžiai ir sukaupta patirtis Išsamesniam ir išsamiam žmogiškojo kapitalo aprašymui naudojamas funkcinis požiūris funkcinės paskirties, galutinio naudojimo paskirties požiūriu.

Todėl žmogiškasis kapitalas nėra tiesiog įgūdžių, žinių ir gebėjimų, kuriuos turi žmogus, visuma. Pirma, tai yra sukaupta įgūdžių, žinių ir gebėjimų atsarga. Antra, tai yra įgūdžių, žinių ir gebėjimų atsarga, kurią žmogus tikslingai naudoja vienoje ar kitoje socialinės reprodukcijos sferoje ir prisideda prie darbo našumo ir gamybos augimo. Trečia, tinkamas šio rezervo panaudojimas labai produktyvios veiklos forma natūraliai padidina darbuotojo uždarbį (pajamas). Ir, ketvirta, pajamų didėjimas skatina ir domina žmogų per investicijas, kurios gali būti susijusios su sveikata, švietimu ir pan., didinti, kaupti naujų įgūdžių, žinių ir motyvacijos atsargas, kad ateityje jas vėl būtų galima efektyviai panaudoti.

Žmogiškojo kapitalo savybės:

1. Šiuolaikinėmis sąlygomis žmogiškasis kapitalas yra pagrindinė visuomenės vertybė ir pagrindinis ekonomikos augimo veiksnys;

2. Žmogiškojo kapitalo formavimas reikalauja didelių išlaidų iš paties individo ir visos visuomenės;

3. Žmogiškasis kapitalas įgūdžių ir gebėjimų pavidalu yra tam tikras rezervas, t.y. gali būti kaupiamasis;

4. Žmogiškasis kapitalas gali fiziškai susidėvėti, ekonomiškai pakeisti savo vertę ir nuvertėti;

5. Žmogiškasis kapitalas nuo fizinio skiriasi likvidumu;

6. Žmogiškasis kapitalas neatsiejamas nuo jo nešėjo – gyvos žmogaus asmenybės;

7. Nepriklausomai nuo formavimosi šaltinių, kurie gali būti valstybiniai, šeimos, privatūs ir kt., žmogiškojo kapitalo naudojimą ir tiesioginių pajamų gavimą kontroliuoja pats asmuo.

Ekonominėje literatūroje yra keletas žmogiškojo kapitalo tipų klasifikavimo būdų. Žmogiškojo kapitalo rūšys gali būti klasifikuojami pagal kaštų, investicijų į žmogiškąjį kapitalą elementus. Pavyzdžiui, išskiriami šie komponentai: švietimo kapitalas, sveikatos kapitalas ir kultūrinis kapitalas.
Visuomenės ekonominės gerovės skatinimo pobūdžio požiūriu yra skiriamas vartotojiškas ir gamybinis žmogiškasis kapitalas. Vartojimo kapitalas sukuria paslaugų srautą, kuris yra tiesiogiai vartojamas ir taip prisideda prie socialinio naudingumo.

Tai gali būti kūrybinė ir edukacinė veikla. Tokios veiklos rezultatas išreiškiamas teikiant vartotojui tokias vartojimo paslaugas, kurios lemia naujų poreikių tenkinimo būdų atsiradimą arba esamų jų patenkinimo būdų efektyvumą. Gamybinis kapitalas sukuria paslaugų srautą, vartojimą kuris prisideda prie socialinio naudingumo. Šiuo atveju turime omenyje mokslinę ir edukacinę veiklą, kuri turi tiesioginį praktinį pritaikymą būtent gamyboje (gamybos priemonių, technologijų, gamybos paslaugų ir produktų kūrimas).

Kitas žmogiškojo kapitalo tipų klasifikavimo kriterijus yra skirtumas tarp formų, kuriomis jis įkūnytas. Gyvas kapitalas apima asmenyje įkūnytas žinias. Negyvas kapitalas sukuriama, kai žinios įkūnijamos fizinėmis, materialiomis formomis. Institucinis kapitalas susideda iš gyvojo ir negyvojo kapitalo, susieto su kolektyvinius visuomenės poreikius tenkinančių paslaugų gamyba. Ji apima visas valstybines ir nevyriausybines institucijas, kurios skatina efektyvų dviejų rūšių kapitalo naudojimą.

Pagal darbuotojų mokymo darbo vietoje formą galime išskirti ypatingas žmogiškasis kapitalas Ir viso žmogiškojo kapitalo. Specializuotas žmogiškasis kapitalas apima įgūdžius ir žinias, įgytus specialių mokymų metu ir domina tik tą įmonę, kurioje jie buvo įgyti. Skirtingai nuo specialaus žmogiškojo kapitalo, bendras žmogiškasis kapitalas yra žinios, kurios gali būti reikalingos įvairiose žmogaus veiklos srityse.

Taigi, nors yra daug „žmogiškojo kapitalo“ apibrėžimų ir tipų, ši sąvoka, kaip ir daugelis terminų, yra „metafora, perkelianti vieno reiškinio savybes kitam pagal jiems būdingą ypatybę“. Žmogiškasis kapitalas yra svarbiausia šiuolaikinio gamybinio kapitalo sudedamoji dalis, kurią reprezentuoja turtingas žmogui būdingas žinių kiekis, išvystyti gebėjimai, nulemti intelektualinio ir kūrybinio potencialo. Pagrindinis žmogiškojo kapitalo egzistavimo ir plėtros veiksnys yra investicijos į žmogiškąjį kapitalą.

Žmogiškasis kapitalas- galimo individo gebėjimo atsinešti įvertinimas pajamos. Apima įgimtus gebėjimus ir gabumus, taip pat išsilavinimą ir įgytą kvalifikaciją. Žmogiškojo kapitalo koncepciją sukūrė amerikiečių mokslininkai, Nobelio ekonomikos premijos laureatai Garis Bekeris Ir Teodoras Šulcas. Jie parodė, kad investicijos į žmogiškąjį kapitalą gali duoti daug rezultatų ekonominį efektą ir kad pastaraisiais dešimtmečiais jos vis labiau lėmė ekonomikos vystymąsi, ypač pramoninėse šalyse.

Žmogiškasis kapitalas- žinių, įgūdžių ir gebėjimų rinkinys, naudojamas įvairiems individo ir visos visuomenės poreikiams tenkinti. Pirmą kartą šį terminą pavartojo Theodore'as Schultzas, o jo pasekėjas Gary'is Beckeris išplėtojo šią idėją, pateisindamas investicijų į žmogiškąjį kapitalą efektyvumą ir suformuluodamas ekonominį požiūrį į žmogaus elgesį.

Iš pradžių žmogiškasis kapitalas buvo suprantamas tik kaip investicijų į žmogų visuma, didinanti jo darbingumą – išsilavinimą ir profesinius įgūdžius. Vėliau žmogiškojo kapitalo samprata gerokai išsiplėtė. Į naujausius Pasaulio banko ekspertų skaičiavimus įtrauktos vartojimo išlaidos – šeimos išlaidos maistui, drabužiams, būstui, švietimui, sveikatos apsaugai, kultūrai, taip pat vyriausybės išlaidos šiems tikslams.

Žmogiškasis kapitalas plačiąja prasme tai intensyvus gamybinis ekonominės plėtros, visuomenės ir šeimos raidos, įskaitant išsilavinusią darbo jėgos dalį, žinias, intelektualinio ir vadybinio darbo įrankius, gyvenamąją aplinką ir darbo veiklą veiksnys, užtikrinantis efektyvų ir racionalų. žmogiškojo kapitalo, kaip produktyvaus vystymosi veiksnio, funkcionavimas.

Trumpai: Žmogiškasis kapitalas– tai intelektas, sveikata, žinios, kokybiškas ir produktyvus darbas bei gyvenimo kokybė.

Žmogiškasis kapitalas- pagrindinis veiksnys formuojant ir plėtojant inovacinę ekonomiką ir žinių ekonomiką, kaip kitą aukščiausią vystymosi stadiją.

Viena iš žmogiškojo kapitalo plėtros ir kokybės gerinimo sąlygų yra aukštas ekonominės laisvės indeksas.

Naudokite žmogiškojo kapitalo klasifikaciją:

1. Individualus žmogiškasis kapitalas.

2. Įmonės žmogiškasis kapitalas.

3. Nacionalinis žmogiškasis kapitalas.

Išsivysčiusiose šalyse žmogiškasis kapitalas sudaro 70–80% nacionalinio turto. Rusijoje tai yra apie 50 proc.

Žmogiškojo kapitalo samprata yra natūrali žmogiškojo faktoriaus ir žmogiškųjų išteklių sąvokų raida ir apibendrinimas, tačiau žmogiškasis kapitalas yra platesnė ekonominė kategorija Žmogiškojo kapitalo teorijos (HC) kūrėjai jai suteikė siaurą apibrėžimą, kuris išsiplėtė laikui bėgant ir toliau plečiasi, įskaitant visus naujus HC komponentus. Dėl to čeka tapo sudėtingu intensyviu šiuolaikinės ekonomikos vystymosi veiksniu – žinių ekonomika.

Šiuo metu čekos teorijos ir praktikos pagrindu formuojama ir tobulinama sėkmingos plėtros paradigma JAV ir pirmaujančioms Europos šalims. Remdamasi čekos teorija, 2000-aisiais atsilikusi Švedija modernizavo savo ekonomiką ir atgavo lyderio pozicijas pasaulio ekonomikoje. Suomija per istoriškai trumpą laikotarpį sugebėjo pereiti nuo daugiausia išteklių pagrįstos ekonomikos prie naujoviškos ekonomikos. Ir kurkite savo konkurencingas aukštąsias technologijas, neatsisakydami giliausio savo pagrindinio gamtos resurso – miškų – apdorojimo. Pavyko užimti pirmą vietą pasaulyje pagal visos ekonomikos konkurencingumo reitingą. Negana to, būtent su pajamomis iš miškų perdirbimo į didelę pridėtinę vertę turinčias prekes suomiai sukūrė savo inovatyvias technologijas ir produktus.

Visa tai įvyko ne todėl, kad čekų teorija ir praktika suvokė kažkokią burtų lazdelę, o todėl, kad ji tapo ekonomikos teorijos ir praktikos atsaku į to meto iššūkius, į m. XX amžiaus antroji pusė ir ryžtis moksliniam-techniniam verslui.

Mokslo plėtra ir informacinės visuomenės formavimasis iškėlė žinias, išsilavinimą, sveikatą, gyventojų gyvenimo kokybę ir pačius lyderiaujančius specialistus, lemiančius nacionalinių ūkių kūrybiškumą ir novatoriškumą, kaip kompleksinio intensyvaus komponentus. plėtros veiksnys – žmogiškasis kapitalas.

Pasaulio ekonomikos globalizacijos sąlygomis, esant laisvam bet kokio kapitalo, įskaitant privatų kapitalą, judėjimui iš šalies į šalį, iš regiono į regioną, iš miesto į miestą intensyvios tarptautinės konkurencijos sąlygomis, spartėja plėtra. aukštųjų technologijų.

O šalys, kuriose sukauptas kokybiškas žmogiškasis kapitalas, turi milžiniškų pranašumų kurdamos stabilias sąlygas gyvenimo kokybei gerinti, kurti ir plėtoti žinių ekonomiką, informacinę visuomenę, plėtoti pilietinę visuomenę. Tai yra šalys, kuriose gyvena išsilavinę, sveiki ir optimistiški gyventojai, konkurencingi pasaulinio lygio profesionalai visų rūšių ekonominėje veikloje, švietimo, mokslo, vadybos ir kitose srityse.

Žmogiškojo kapitalo, kaip pagrindinio vystymosi veiksnio, supratimas ir parinkimas tiesiogine prasme diktuoja sisteminį ir integruotą požiūrį kuriant koncepciją ar plėtros strategiją ir su jomis susiejant visas kitas privačias strategijas ir programas. Šis diktatas išplaukia iš nacionalinės čekos, kaip daugiakomponentės raidos veiksnio, esmės. Be to, šis diktatas ypač išryškina šalies kūrybiškumą ir kūrybinę energiją lemiančių specialistų gyvenimo sąlygas, darbą ir įrankių kokybę.

Žinoma, čekos branduolys buvo ir liko žmogus, bet dabar išsilavinęs, kūrybingas ir iniciatyvus, aukšto lygio profesionalumas. Pats žmogiškasis kapitalas šiuolaikinėje ekonomikoje lemia pagrindinę šalių, regionų, savivaldybių ir organizacijų nacionalinio turto dalį. Tuo pačiu metu išsivysčiusių ir besivystančių šalių, tarp jų ir Rusijos, BVP nekvalifikuotos darbo jėgos dalis vis mažėja, o technologiškai pažangiose šalyse jau nykstamai maža.

Todėl darbo skirstymas į nekvalifikuotą ir išsilavinimo, specialių įgūdžių ir žinių reikalaujantį darbą palaipsniui praranda pirminę prasmę ir ekonominį turinį apibrėžiant čeką, kurį čekos teorijos kūrėjai tapatino su išsilavinusiais žmonėmis ir jų sukauptomis žiniomis bei patirtimi. Žmogiškojo kapitalo kaip ekonominės kategorijos samprata nuolat plečiasi kartu su pasaulinės informacinės bendruomenės ir žinių ekonomikos plėtra.

Žmogiškasis kapitalas, apibrėžiamas plačiai, yra intensyvus produktyvusekonominės plėtros veiksnys, visuomenė ir šeima, įskaitant išsilavinusią darbo jėgos dalį, žinias, intelektinio ir vadybinio darbo įrankius, gyvenamąją ir darbo aplinką, užtikrinant efektyvų ir racionalų žmogiškojo kapitalo, kaip produktyvaus vystymosi veiksnio, funkcionavimą.

Žmogiškasis kapitalas formuojasi per investicijas į gyventojų gyvenimo lygio ir kokybės gerinimą, į intelektinę veiklą. Įskaitant - auklėjimą, švietimą, sveikatą, žinias (mokslą), verslumo gebėjimus ir klimatą, informacinę paramą darbui, veiksmingo elito formavimą, piliečių ir verslo saugumą bei ekonominę laisvę, taip pat kultūrą, menas ir kiti komponentai. Čeka susidaro ir dėl antplūdžio iš kitų šalių. Arba jis mažėja dėl jo nutekėjimo, kuris vis dar pastebimas Rusijoje.

IN žmogiškojo kapitalo sudėtis apima investicijas ir jų grąžą į intelektualinio ir vadybinio darbo įrankius, taip pat investicijas į čekos veiklos aplinką, užtikrinančią jos efektyvumą.

Šiuo metu išsivysčiusių šalių ekonomika tapo technotroniška, o tai atsispindi vienybėje „žmogus – kompiuteris – automatizuotos gamybos priemonės“. Štai kodėl socialinė-ekonominė raida praėjusio amžiaus antroje pusėje ir dabartinio pradžioje pasižymi didėjančiu žmogiškojo faktoriaus vaidmeniu. Tokiomis sąlygomis žmogus, kuris yra pagrindinė gamybinė jėga, turi būti apsiginklavęs gamybos priemonėmis ir žiniomis, tai yra pakankamai išsilavinęs. Informacinis palaikymas yra gerai žinomas perdavimo būdas, padedantis žmogui atlikti atitinkamus darbo veiksmus, tačiau jų neatlieka. Šiuo metu intelektualus darbas, generuojantis žinias, tampa vis vertingesnis. Štai kodėl šiuolaikinėje ekonomikoje žmogiškieji ištekliai vaidina lemiamą vaidmenį siekiant konkurencinių pranašumų ir užtikrinant kokybiškus ekonomikos augimo parametrus.

Savo intelektualinio pranašumo stiprinimas yra raktas į sėkmę. Dabartinėmis ekonominėmis sąlygomis intelektualinio faktoriaus plėtra yra efektyvesnė nei, pavyzdžiui, daug kapitalo reikalaujantis įvairių pasenusių technologijų naudojimo organizavimo tobulinimas. Pasak Peterio Druckerio, „kad ir kokius materialinius išteklius turėtų sistema, jie nesidaugina savaime. Ir valstybę, ir įmonę plėtoja jas sudarančių žmonių energija ir sumanumas“.

Šiais laikais į įmonės darbo išteklius vis dažniau žiūrima kaip į žmogiškąjį kapitalą. Pažymėtina, kad sąvokos „darbo ištekliai“ ir „žmogiškasis kapitalas“ nėra sinonimai. Darbo išteklius galima transformuoti į kapitalą, tačiau tam būtina sudaryti sąlygas, kurios suteiktų galimybę realizuoti žmogiškąjį potencialą organizacijos veiklos rezultatuose. Tai yra, jei žmogus užsiima socialine gamyba, o darbo ištekliai atneša realias pajamas ir kuria turtą, tada juos galima vadinti kapitalu.
Įmonės ir visos valstybių ekonomikos plėtros efektyvumas labai priklauso nuo to, kiek pinigų ir kokiu momentu jų skiriama žmogiškojo kapitalo plėtrai. Šios rūšies investicijos duoda reikšmingą ekonominį ir socialinį poveikį apimties, ilgalaikio ir vientiso pobūdžio, todėl yra pelningiausios tiek asmens, tiek įmonės, tiek visos visuomenės požiūriu. Taigi JAV, kai kuriais vertinimais, dalis investicijų į žmogiškąjį kapitalą sudaro daugiau nei 15% BVP, o tai viršija bendrąsias investicijas į namus, įrangą ir sandėlius.

Tinklalapio auditfin.com duomenimis, išsivysčiusiose šalyse 60% nacionalinių pajamų didėjimo lemia visuomenės žinių ir išsilavinimo padidėjimas. Amerikos mokslininkai apskaičiavo, kiek BVP pagamina darbuotojai, kurių išsilavinimo trukmė 10,5; 12,5 ir daugiau nei 14 metų: paaiškėjo, kad tai trečioji grupė (turintys daugiau nei 14 metų išsilavinimą), kuriai tenka daugiau nei pusė BVP. Panašūs tyrimai prieš keletą metų buvo atlikti Rusijoje. „Rossiyskaya Gazeta“ duomenimis, rezultatai buvo panašūs: aukštąjį išsilavinimą turintys žmonės, sudarantys ketvirtadalį darbo jėgos, pagamino 56% nacionalinių pajamų vertės.

Šiuo metu daug dėmesio skiriama žmogiškojo kapitalo formavimo, plėtros ir panaudojimo problemai. Ukrainos mokslininkai, tokie kaip E.A. Grišnova, A.M. Kolotas, V.N. Petjuchas, V.M. Daniukas, V.I. Kutsenko, G.I. Evtušenko, T.I. Shparaga, Ya.M. Dutkevičius, V.P. Antoniukas, I.N. Laščenka, Yu.B. Skaženikas, A.V. Lokhmachas ir daugelis kitų tyrinėja žmogiškojo kapitalo esmę ir jo formavimo Ukrainoje specifiką.

Žmogiškojo kapitalo teorijos atsiradimas siejamas su Williamo Patty, Adamo Smitho ir Alfredo Marshallo moksliniais darbais. Galutinis žmogiškojo kapitalo teorijos susiformavimas datuojamas 50–60 m. XX amžiuje. Teorinę sistemą suformulavo amerikiečių ekonomistas Theodore'as Schultzas, o pagrindinį teorinį modelį sukūrė Gary'is Beckeris. Beckeris pirmasis atliko statistiškai objektyvų ugdymo proceso ekonominio efektyvumo skaičiavimą, investicijų į švietimą grąžą apibrėždamas kaip pajamų ir išlaidų santykį. G. Beckerio skaičiavimais, efektyvumas siekia 12-14% metinio pelno.

Autoriaus nuomone, norint nustatyti pajamas iš aukštojo mokslo, reikia palyginti asmenų, baigusių kolegiją, ir tų, kurie baigė tik aukštąją mokyklą, pajamas. Tuo pačiu į studijų išlaidas kartu su tiesioginėmis išlaidomis galima įtraukti ir studentų per studijų metus prarastas pajamas, kurios matuojamos studijoms praleisto laiko verte. Nepaisant daugybės oponentų, žmogiškojo kapitalo teorija yra viena iš pagrindinių žmogiškųjų išteklių tyrimų srityje.

Viena iš prieštaringų klausimų išlieka žmogiškojo kapitalo formavimas. Kurių apibrėžimas yra svarbus aspektas, svarstant visą žmogiškojo kapitalo atkūrimo sistemą. Žmogiškojo kapitalo formavimą reikia tirti kaip kokybiškų žmogaus gamybinių savybių, su kuriomis jis veikia socialinėje gamyboje, paieškos, atnaujinimo ir tobulinimo procesą. Veiksnius, nuo kurių priklauso žmogiškojo kapitalo formavimas, galima jungti į šias grupes: socialinius-demografinius, institucinius, integracinius, socialinius-mentinius, aplinkosauginius, ekonominius, gamybinius, demografinius, socialinius-ekonominius (1 pav.).

1 pav.: Žmogiškąjį kapitalą formuojančių veiksnių grupės

Iš to galime daryti išvadą, kad žmogiškojo kapitalo kategorija yra sudėtingas struktūriškai sisteminis socialinių ir ekonominių tyrimų objektas. O.A. Grishnova mano, kad žmogiškasis kapitalas yra ekonominė kategorija, apibūdinanti gamybinių gebėjimų, asmeninių bruožų ir individų motyvų, susiformavusių ir išsivysčiusių dėl investicijų, visumą, kurie yra jų nuosavybė, naudojami ekonominėje veikloje, prisideda prie darbo jėgos augimo. produktyvumą ir taip įtakoti jo savininko pajamų (darbo) ir nacionalinių pajamų augimą.

Taigi žmogiškasis kapitalas turėtų būti vertinamas nacionaliniu, regioniniu, pramonės lygiu, taip pat įmonės ir asmens lygmeniu. Makroekonominiu lygmeniu žmogiškasis kapitalas apima regiono, šalies indėlį į išsilavinimo lygį, profesinį pasirengimą ir kompetenciją, sveikatą ir pan. Šį lygį sudaro bendras visų regiono ar šalies gyventojų žmogiškasis kapitalas. Įmonės lygmeniu žmogiškasis kapitalas yra visų jos darbuotojų bendri įgūdžiai ir produktyvūs gebėjimai. Individualiame lygmenyje žmogiškasis kapitalas – tai žinios, įgūdžiai, sukaupta patirtis ir kitos gamybinės savybės, kurias asmuo įgyja studijų, profesinio mokymo procese, praktinė patirtis, kurių pagalba jis gali uždirbti pajamų.
Amerikiečių mokslininkas J. Kendrickas skiria materialias ir nematerialias žmogiškojo kapitalo formas. Į žmonių įkūnytą materialinį kapitalą jis priskiria išlaidas, būtinas fiziniam žmogaus formavimuisi, tai yra vaikų auklėjimo išlaidas (išskyrus išlaidas jų mokslui). Nematerialiuoju žmogiškuoju kapitalu J. Kendrickas laiko sukauptas išlaidas bendrajam ugdymui ir specialiajam mokymui, dalį sukauptų išlaidų sveikatos apsaugai ir darbo jėgos perkėlimo išlaidas. Jis mano, kad sąvoka „žmogiškasis kapitalas“ atspindi ne tik kiekybinį kvalifikacijos ir išsilavinimo potencialo vertinimą, bet ir išplečia „kapitalo“ sąvokos ribas, atspindėdamas visus darbuotojus verslininkų, turinčių pelną generuojančio turto, vaidmenyje. Šiuo aiškinimu kiekvienas darbuotojas, turintis tam tikrą, augantį išsilavinimą ir praktinę patirtį, tampa „individualaus kapitalo“ savininku, į kurį investicijos didina jo būsimas pajamas. Taikant šį metodą, ištrinama esminė riba tarp socialinių klasių, paliekant tik verslo nuosavybės masto skirtumus, o ne darbuotojų trūkumą. Šiuo atveju verslumo vaidmuo nuolat mažėja, o darbuotojai tampa vis didesnės kapitalo dalies savininkais.

MM. Kritskis mano, kad žmogiškasis kapitalas realizuojamas kaip žmogaus gyvenimo ir visuomenės praturtinimas, pagrįstas tiesioginio darbo taupymu. Pagrindinis žmogiškojo kapitalo judėjimo dėsnis išreiškia darbo taupymo ir šios gyvenimo veiklos praturtinimo vienybę. Žmogiškasis kapitalas yra žmonių gyvenimo veiklos savęs turtinimas, kuris realizuojamas jų gyvenimo kokybe.

Žmogiškojo kapitalo kaip socialiai naudingų gamybos žinių, įgūdžių ir gebėjimų visumos supratimas suteikia pagrindą šiems svarbiems apibendrinimams:

• žmogiškasis kapitalas – tai prigimtinių gebėjimų ir žmogaus energijos derinys su įgytomis bendrojo lavinimo ir profesinėmis žiniomis. Toks suvienijimas vyksta formuojant žmogiškąjį kapitalą, per visų rūšių naujų žinių įgijimą, pagrįstą tam tikromis investicijomis;
• žmogiškasis kapitalas turėtų būti vertinamas trimis lygmenimis: makroekonominiu, įmonės ir individo lygiu;
• žmogiškasis kapitalas skirstomas į materialųjį ir nematerialųjį pavidalą. Materialioji žmogiškojo kapitalo forma – tai išlaidos fiziniam asmens formavimuisi, o nematerialioji – išlaidas švietimui, sveikatos apsaugai ir darbo jėgos judėjimui.

Tyrėjų požiūriuose į žmogiškojo ir fizinio kapitalo santykio problemą nėra vienybės. Viena iš pagrindinių dabarties problemų yra „žmogiškojo kapitalo“ ir „darbo jėgos“ sąvokų atskyrimas. Vieni šias dvi sąvokas laiko sinonimais, kiti pateikia panašius turiniu apibrėžimus. Pasak O.F. Liskovas, norėdamas suformuoti darbo jėgą - parduodamą produktą, asmuo turi pasirinkti būtinus žmogiškojo kapitalo elementus, įtrauktus į darbo jėgą, tai yra, darbo jėgą sudaro kai kurie būtini žmogiškojo kapitalo elementai.

Dauguma šių fizinio ir žmogiškojo kapitalo ypatybių, suformuluotų S.A. Dygnis, mugė:

• žmogiškasis kapitalas yra kintamasis kapitalas ir sąveikauja su fiziniu kapitalu kaip viso gamybinio kapitalo dalimi;
• abi sostinės turi atitikti viena kitą, tai yra, sudėtingą ir brangią įrangą turi valdyti aukštos kvalifikacijos specialistai, kurie savo ruožtu yra gerai apmokami;
• abiejų formavimas reikalauja didelių išlaidų ir lėšų nukreipimo nuo einamojo vartojimo;
• investicijos tiek į fizinį, tiek į žmogiškąjį kapitalą gali paskatinti kaupimąsi;
• žmogiškasis ir fizinis kapitalas turi piniginę vertę.

Yra daugybė kitų analogijų tarp žmogiškojo ir fizinio kapitalo. Pavyzdžiui, abu neša savininkui pajamas, abu yra neatsiejami ekonomikos augimo komponentai. Investiciniai sprendimai ir jų pasekmės analizuojamos vienodai tiek fiziniam, tiek žmogiškajam kapitalui.

Rusijos ekonomistas A.F. Lyskovas pažymi, kad svarbiausia žmogiškojo kapitalo savybė yra jo dinamiškumas. Į žmogiškąjį kapitalą, veikiant tam tikroms aplinkybėms, nuolat pridedami elementai, o esamų vertė mažėja, didėja arba visiškai pašalinama. Taip keičiasi ir paties žmogiškojo kapitalo vertė. Dažnai atsižvelgiama tik į teigiamą žmogiškojo kapitalo dinamiką, tačiau neigiama dinamika taip pat turi įtakos gamybos procesui ir visos įmonės sėkmei. Kitas žmogiškojo kapitalo bruožas yra rizikos, kurią verslininkas prisiima pirkdamas darbo jėgą, pobūdis.

Kiti Rusijos mokslininkai mano, kad žmogiškasis kapitalas turi dvejopą pobūdį. Plačiąja prasme tai turėtų būti vertinama kaip socialinė-ekonominė esamos žmogiškojo potencialo kokybės forma konkrečios visuomenės mastu. Siaurąja prasme tai yra ta jo dalis, kurią verslininkai produktyviai išnaudoja pelnui gauti ir turi K. Markso kintamo kapitalo požymius. Žmogiškojo kapitalo teorija jį skirsto į du tipus: bendrąjį ir specifinį. Bendrą kapitalą sudaro bendras darbuotojo mokymas, leidžiantis dirbti įvairiais profiliais daugelyje įmonių, apmokamas pačiam. Specifinis kapitalas – tai mokymai, tiesiogiai susiję su konkrečios įmonės veikla ir jos apmokami.

Išleidus darbuotoją, abi pusės patiria nuostolių: įmonė iššvaistė pinigus mokymams, o įgytų žinių darbuotojas negalės perduoti kitai organizacijai. Svarbu, kad darbuotojas liktų įmonėje, nes keisdamas darbą jis turės išmokti specifinius mokymus nuo nulio. Įmonė savo ruožtu prisiriša prie darbuotojo, nes tokio specifinio resurso darbo rinkoje nėra. Ryškus specifinio žmogiškojo kapitalo pavyzdys yra daug žinioms imlių pramonės šakų, tokių kaip branduolinė ir orlaivių gamyba, darbuotojai. Todėl tokios pramonės uždarymas lemia specifinio žmogiškojo kapitalo nuvertėjimą.

Žmogiškasis kapitalas taip pat klasifikuojamas pagal jo formas:

• gyvajame kapitale yra žmoguje įkūnytos žinios ir sveikata;
• negyvas kapitalas, kuris sukuriamas tais atvejais, kai žinios paverčiamos fizinėmis ir materialiomis formomis;
• institucinis kapitalas – tai institucijos, kurios prisideda prie efektyvaus visų rūšių žmogiškojo kapitalo panaudojimo.

Žmogiškasis kapitalas, kuris yra viso kapitalo dalis, yra bendrojo lavinimo, specialaus mokymo, sveikatos priežiūros ir darbo jėgos judėjimo sukauptos išlaidos.

Yra klasifikacija pagal išlaidų ir investicijų į žmogiškąjį kapitalą rūšis. I.V. Iljinskis nustato klasifikaciją pagal išlaidų ir investicijų į žmogiškąjį kapitalą rūšis, suskirstytą į šiuos komponentus: švietimo kapitalas, sveikatos kapitalas ir kultūrinis kapitalas. Sveikatos kapitalas – tai investicija į žmogų, skirta jo sveikatai ir darbingumui formuoti, palaikyti, gerinti ir stiprinti. Tai apskritai yra žmogiškojo kapitalo pagrindas. Išsilavinimo kapitalą sudaro išlaidos asmens mokslui, pradedant nuo bendrojo vidurinio išsilavinimo ir tęsiant studijas darbo metu. Kultūrinis kapitalas apima išlaidas nuolatiniam žmogaus kultūrinio lygio gerinimui.

Pagal vartojimo formą yra dviejų tipų kapitalas:

• vartotojas – sukurtas tiesiogiai suvartojamų paslaugų srauto (kūrybinė ir edukacinė veikla);
• produktyvus, vartojimas, prisidedantis prie socialinio naudingumo (gamybos priemonių, technologijų, gamybinių paslaugų ir produktų kūrimas).

Taip pat verta nepamiršti, kad žmogiškojo kapitalo teorijoje sąvoka „kapitalas“ aiškinama kitaip nei K. Markso metodikoje, rašiusio, kad „kapitalas yra ne daiktas, o tam tikras, socialinis gamybos santykis. priklausymas tam tikram istoriniam visuomenės dariniui, kuris reprezentavo daiktą ir suteikia šiam daiktui specifinį socialinį pobūdį. Marksistinėje teorijoje ši samprata laikoma paremta socialinių klasių pozicijomis, kaip gamybos priemonių nuosavybės ir kontrolės santykiais. Klasikinėje anglų politinėje ekonomijoje kapitalo samprata sujungė du aspektus: pirma, gamybos veiksnių kontrolę ir, antra, teisę gauti būsimas pajamas. Neoklasikinė teorija kapitalo sampratą sieja su galimybe generuoti pajamas.

Ryšys tarp žmogiškojo kapitalo ir kapitalo gali būti atsekamas per darbo ir kintamo kapitalo sąvokas, kurias verslininkas nukreipia įsigyti darbo jėgos. Darbo jėga yra ta žmogiškojo kapitalo dalis, kurią asmuo nori parduoti verslininkui, kad iš jo gautų savo ir savo šeimos pragyvenimo lėšas darbo užmokesčio pavidalu. K. Marksas manė, kad „tapdama preke, darbo jėga, kaip ir bet kuri kita prekė, turi dvi savybes: vertę ir naudojimo vertę“. Pirmasis yra įdomus darbuotojui, nes tai yra darbo jėgos kaina, kuri yra lygi jo atlyginimo dydžiui. Antrasis domina darbdavį, nes būtent per produktyvų darbo jėgos vartojimą sukuriama pridėtinė vertė, kurią pasisavina verslininkas.
Žmogiškojo kapitalo teorijos šalininkai, siekdami pateisinti didėjančias kapitalo sąnaudas, naudoja išsilavinimo įgijimo pavyzdį: jei padidinus darbuotojo išsilavinimo lygį gaunamas papildomas uždarbis, viršijantis mokymo išlaidas, tada išsilavinimo kaina apibūdinama kaip. investicija į žmogiškąjį kapitalą. Žmogiškojo kapitalo teorijos kritikai mano, kad nėra savaime augančios vertės, tai yra kapitalo. Tai pateisinama tuo, kad būtina kvalifikacijos savikainos didinimo sąlyga yra paties darbuotojo darbas, kuris savaime nepadidėja.

Šiuo metu auga mokslo ir švietimo vaidmuo, didėja intelektinės veiklos reikšmė visose gamybos srityse. Intelektualus darbas, kuris yra žmonių veikla kuriant, įsisavinant ir praktiškai pritaikant žinias, įgijo dominuojančią padėtį. Šis procesas pasireiškia dvejopai: auga tokių socialinės sferos šakų kaip švietimas ir mokslas vaidmuo; Intelektinės veiklos svarba kituose šalies ūkio sektoriuose didėja. Šios tendencijos prisideda prie visuomenės švietimo, profesinio, mokslinio, dvasinio potencialo formavimo ir tobulinimo bei yra svarbiausi socialinės ir ekonominės pažangos veiksniai. pradžioje, anot A. Maršalo, fizinio darbo darbuotojų skaičius buvo penkis kartus didesnis nei intelektualinių darbuotojų. Dabar išsivysčiusiose šalyse daugiau nei 60% ekonomiškai aktyvių gyventojų dirba protinį darbą, o JAV – 75%.
Labai įtikinami faktiniai duomenys apie dramatiškus kapitalo investicijų proporcijų pokyčius, įvykusius per pastaruosius šimtmečius, yra cituojami V. Ščetinino straipsnyje „Žmogiškasis kapitalas ir jo interpretavimo dviprasmiškumas“. Jei XVII–XVIII a. bendroje kapitalo masėje žmogiškojo kapitalo dalis neviršijo 10%, tai iki 1913 metų ji išaugo iki beveik 33%. Tačiau šios proporcijos smarkiai pasikeitė XX amžiaus antroje pusėje. o ypač per pastaruosius du dešimtmečius dėl informacinės revoliucijos. Vakarų šalyse sukauptų investicijų į žmogiškąjį kapitalą dalis bendrame jų kapitalizuotų plėtros išlaidų fonde, minimaliais skaičiavimais, 1973 metais išaugo iki 56-57%, o JAV - iki 74-76% iki 67-69%. 1997–1998 m. (1 lentelė) .

1 lentelė – Vakarų šalių bendro kapitalo struktūros pokytis.

Neabejotinas žmogiškojo kapitalo teoretikų nuopelnas yra pagrindinio žmogaus vaidmens socialinėje gamyboje pripažinimas. Taip yra dėl stiprėjančio švietimo vaidmens, kuris tampa pagrindiniu ištekliu ir šaltiniu formuojant labai išsivysčiusią darbo jėgą. Pažymėtina, kad šalies įmonės šiuo metu disponuoja gana dideliu žmogiškojo kapitalo potencialu. 2002 m. 25,5% visų Ukrainos darbuotojų baigė I-II akreditacijos lygių universitetus, dar 22,6% - III-IV akreditacijos lygių universitetus pramonėje, tokių darbuotojų dalis buvo atitinkamai 25 ir 15,1%.
Žmogiškojo kapitalo teorija gali būti naudojama kaip analitinė priemonė identifikuojant švietimo ekonominį efektyvumą. Šios teorijos šalininkai aiškiai apibrėžė jos individualų ekonominį poveikį individui. Pagrindinis išsilavinimo ekonominės grąžos rezultatas yra darbuotojo pajamų padidėjimas dėl jo išsilavinimo ir profesinio lygio padidėjimo. Žmogiškojo kapitalo teoretikai teigia, kad darbo užmokesčio skirtumai atspindi darbo našumo skirtumus. Pajamos iš išsilavinimo apskaičiuojamos kaip nevienodą išsilavinimą turinčių asmenų darbo užmokesčio per gyvenimą skirtumas. Į švietimo išlaidas, be tiesioginių išlaidų, priskiriamos ir negautos pajamos. Tai yra potencialus uždarbis, kurį žmogus galėtų gauti, jei dirbtų, o ne mokytųsi.

Žmogiškojo kapitalo teorija sulaukė reikšmingos visuomenės sklaidos ir pripažinimo pasaulio mokslinėje mintyje. Nuolat atliekami moksliniai tyrimai, šiais klausimais publikuojama daug mokslinių publikacijų. Deja, šiandien klausimai, susiję su žmogiškojo kapitalo formavimo, išsaugojimo ir panaudojimo efektyvumo didinimo Ukrainoje problemomis, yra vieni labiausiai nenagrinėtų bendroje ekonomikos mokslo struktūroje.

Dabar reikia visapusiškos mokymosi visą gyvenimą strategijos, kurią sudarytų ankstyvas vaikystės mokymasis, pradinis ugdymas, geresnis perėjimas iš mokyklos į darbą su glaudesniais švietimo ir darbo rinkos ryšiais ir veiksmingos mokymo sistemos, suteikiančios galimybę mokytis toliau. visą gyvenimą. Tačiau tam, kad tai būtų įmanoma, reikalingos nuolatinės investicijos į žmogiškąjį kapitalą tiek individo, tiek įmonės ir valstybės lygmeniu.

Investicijas į žmogiškąjį kapitalą patartina skirstyti individo, įmonės ir valstybės lygiu ir dėl to, kad nepakankamo investicijų lygis šiuose lygmenyse yra skirtingas. Iš prigimties žmogus, viena vertus, yra fizinė būtybė, kita vertus, socialinė būtybė. Dėl to jis yra tiek tam tikrų prigimtinių individualių gebėjimų ir gabumų, kuriuos turi nuo gimimo ir kuriuos gamta jam suteikė, tiek socialinio gyvenimo procese ir per socialinį gyvenimą įgytų žinių, įgūdžių ir gebėjimų nešėjas. tam tikrų fizinių, materialinių ir finansinių išteklių išlaidos.

Natūralūs žmogaus gebėjimai ir įgytos socialinės savybės savo ekonominiu vaidmeniu yra panašios į gamtos išteklius ir fizinį kapitalą. Tai pasireiškia tuo, kad pradinėje būsenoje žmogus, kaip ir gamtos ištekliai, neduoda jokio ekonominio efekto. Tačiau padarius tam tikras išlaidas ir pasirengus, susidaro individualus žmogiškasis kapitalas ir individualių kompetencijų rinkinys, kuris vėliau potencialiai gali generuoti pajamas, pavyzdžiui, fizinį kapitalą.
Individualus žmogiškasis kapitalas duos pajamų tik tuo atveju, jei žmogus turės galimybę įsidarbinti socialinėje gamyboje, organizuodamas savo veiklą arba parduodamas savo darbo jėgą verslininkui. Tai pateisina individualaus žmogiškojo kapitalo panaudojimo galimybes. Norint individualų žmogiškąjį kapitalą paversti gamybiniu kapitalu, turi būti nustatytos sąlygos, kurios užtikrintų žmogiškojo potencialo realizavimą jo veiklos rezultatuose.
Išsilavinimas ir darbo pradžia yra pradinis individualaus žmogiškojo kapitalo formavimo etapas. Kitas etapas yra ilgesnis. Jis pagrįstas profesinės kvalifikacijos ir gyvenimo patirties įgijimu. Žmogiškasis kapitalas – tai nematerialios ilgalaikės prekės, kurios sukauptos ir realizuojamos dėl žmonių gamybinės veiklos laikui bėgant. Svarbiausia kapitalo savybė yra ta, kad jis pats yra gamybos produktas. Žmogiškasis kapitalas, kaip gamybos produktas, reiškia žinias, įgūdžius ir gebėjimus, sukauptus mokymo ir darbo procese. Žmogiškasis kapitalas, kaip ir bet kuris kitas, gali kauptis. Žmogiškojo kapitalo kaupimas prasideda nuo ikimokyklinio ugdymo ir tęsiasi per visą socialinę veiklą.

Pagrindinė žmogiškojo kapitalo formavimo priemonė tiek individo, tiek įmonės ir valstybės lygmeniu yra investicijos į žmones. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą – tai visų rūšių investicijos į asmenį, kurios gali būti vertinamos pinigine ar kita forma ir yra tikslingos, tai yra prisideda prie darbo našumo ir pajamų didinimo visais trimis lygmenimis. Einamosios išlaidos vykdomos tikintis, kad ateityje jas pakartotinai kompensuos didesnės pajamos.

Iš visų investicijų į žmogiškąjį kapitalą svarbiausios yra investicijos į sveikatą ir švietimą, taip pat į nuolatinį profesinį mokymą. Sveikatos priežiūros išlaidos, apimančios sveikatos priežiūrą, gyvenimo būdo gerinimą ir kt., sudaro sąlygas gerinti žmogiškojo kapitalo panaudojimo kokybę ir efektyvumą. Tokių investicijų ypatumas yra tas, kad jos prisideda prie geresnio žinių, įgūdžių ir gebėjimų suvokimo ir atitinkamai prisideda prie žmogaus produktyvumo didinimo. Bendrasis ir profesinis išsilavinimas savo ruožtu gerina žmogiškųjų žinių kokybę ir lygį, taigi ir viso žmogiškojo kapitalo kokybę.

Palyginti su investicijomis į kitas kapitalo formas, investicijos į žmogiškąjį kapitalą yra pelningiausios tiek individo, tiek visos visuomenės požiūriu, nes jos duoda gana reikšmingą ekonominį ir socialinį poveikį apimties požiūriu. ilgalaikio ir vientiso pobūdžio.

Investicijos yra svarbi žmogiškojo kapitalo formavimo sąlyga, bet dar nėra plėtra. Žmogiškojo kapitalo plėtra vyksta tiek pradinių investicijų procese, tiek vėlesnių investicijų, kurios vyksta praktinės žmogaus veiklos procese. Tai reiškia, kad žmogiškojo kapitalo plėtra yra žmogaus produktyvių gebėjimų kūrimo procesas, investuojant į konkrečius jo veiklos procesus.

Ypač pažymėtina, kad asmeninė motyvacija yra labai svarbi ir būtina sąlyga, kad žmogiškojo kapitalo cirkuliacijos procesas (2 pav.) būtų baigtas. Šio proceso dėka kokybiškai atsinaujina žmogiškasis kapitalas, atsirandant naujiems prekių gamybos rinkos poreikiams, kurie nuolat auga ir reikalauja naujų kompetencijų bei kurių metu kyla žinių ir praktinių įgūdžių lygis. žmones lydi jų praktinio įgyvendinimo galimybių plėtra. Dėl to didėja gyventojų pajamos, didėja šalies nacionalinės pajamos.

Veiksmingas karjeros valdymas apima reikiamos informacijos apie tai, kas vyksta su darbuotojais skirtingais jų karjeros etapais, turėjimą. Norėdami tai padaryti, įmonė gali atlikti specialius tyrimus, kurių rezultatai pateikiami karjeros diagramos forma, kuri leidžia sekti darbuotojo darbo istoriją.

Kiekvienas darbuotojo darbinės karjeros etapas yra susijęs ne tik su pareigų lygiu, bet ir su tam tikru gyvenimo etapu. Mokslininkai išskiria šiuos darbinės karjeros etapus: ankstesnis, formavimasis, paaukštinimas, išlaikymas, baigimas ir išėjimas į pensiją.

Ankstesnis etapas (iki 25 metų) siejamas su vidurinio ar aukštojo išsilavinimo arba profesijos įgijimu. Šiuo laikotarpiu žmogus gali keisti keletą veiklos rūšių, ieškodamas tinkamiausios, kuri patenkintų visus jo poreikius. Jei tokia veikla apibrėžiama, prasideda darbuotojo, kaip individo, savęs patvirtinimo procesas.

Formavimasis (25-30 metų) – tai įgytos profesijos įsisavinimo, patirties ir įgūdžių įgijimo laikotarpis. Šiame etape formuojasi kvalifikacija, atsiranda savarankiškumo poreikis, sukuriama šeima, kuri skatina darbuotoją didinti pajamas.

Paaukštinimo etapas (30-45 m.). Šiuo laikotarpiu vyksta augimo ir paaukštinimo procesas, prasideda saviraiškos procesas, auga savęs patvirtinimo, aukštesnio statuso ir atlygio lygio pasiekimo poreikis.

Išsaugojimo stadija (45-60 m.) pasižymi veiksmais, siekiant įtvirtinti pasiektus rezultatus, prasideda aukščiausias kvalifikacijos, žinių, įgūdžių, patirties, meistriškumo tobulinimo lygis, prasideda pagarba, auga saviraiškos poreikis. Žmogus pasiekia nepriklausomybės ir savęs patvirtinimo aukštumas.

Paskutinis etapas (60-65 m.) – pakeitimo paieška, žinių ir įgūdžių perdavimas jaunimui, pasiruošimas pensijai. Stabilizuojasi saviraiška, auga pagarba, sustiprėja domėjimasis kitais pajamų šaltiniais.

Pensijos etapas (po 65 metų) - išėjimas į pensiją, pasirengimas ir naujos veiklos vykdymas, saviraiška naujoje veiklos srityje, pagarbos stabilizavimas, sveikatos priežiūra, pensijos dydis.

Išanalizuokime mūsų įmonės darbuotojo darbinės karjeros etapus, lentelė. 2.

2 lentelė – Mūsų įmonės finansų ir ekonomikos skyriaus vadovo karjera

Karjeros diagrama – tai karjeros valdymo įrankis, kuris grafiškai aprašo, kas turėtų nutikti ar vyksta žmonėms skirtinguose jų karjeros etapuose.

Remiantis mūsų įmonės darbuotojo darbo stažu, nustatyta, kad jo darbo karjera yra „tramplino“ modelis tam tikroje įmonėje. 3 paveikslas leidžia daryti išvadą, kad pagrindinė pažeminimo priežastis tam tikrais įdarbinimo etapais yra perkėlimas į kitas įmones.

Darbo karjeros laikotarpis yra pirmasis iki studijų universitetinėje pradžioje, o įsidarbinimą į mažai apmokamas profesijas lemia jaunas darbuotojo amžius, pritaikymas pramonei, vidurinis išsilavinimas ir nepakankamos žinios bei gebėjimai darbe. Darbas tokiose pozicijose kaip kalnakasių mokinys, 5 klasės tunelininkas yra apmokytas Donecko politechnikos institute ir praktinis darbuotojų mokymas. Ekonominės analizės skyriaus vedėjo pareigas einantis pareigas, kurias darbuotojas ėjo nuo 23 metų, charakterizuoja savęs įsitvirtinimo pradžią ir gamybos adaptacijos užbaigimo procesą. Kadangi darbuotojas finansų ir ekonomikos skyriaus vedėjo pareigas eina būdamas 38 metų, galima spręsti, kad tai dar nėra didžiausias galimas jo profesinio tobulėjimo lygis. Iki 45 metų jis turi galimybę per gretas pakilti iki direktoriaus pareigų.

Kaip pav. 4, darbuotojas, kurio karjerą analizuojame, prieš eidamas mūsų įmonės finansų ir ekonomikos skyriaus vedėjo pareigas, pakeitė kelias pareigas ir įmones. Ukrainos mokslininkai siūlo rodiklį, atspindintį darbuotojo paaukštinimą konkrečioje įmonėje. Dėl to, kad paaukštinimų skaičius savaime nieko nerodo, verta jį koreliuoti su laiku, per kurį žmogus dirba. Gauname tokią šio rodiklio išraišką:

kur P yra darbuotojo gautų paaukštinimų normos rodiklis;
m – paaukštinimų, kuriuos darbuotojas gavo įmonėje, skaičius;
t – laikas, per kurį darbuotojas dirbo šioje įmonėje, metai.

Vadinasi, darbuotojas, kurio karjera analizuojama, per savo karjerą pakeitė vienuolika įmonių. Kai kur jis negavo nė vieno paaukštinimo, todėl kitų įmonių rodiklis turėtų būti skaičiuojamas pagal aukščiau pateiktą formulę (3 lentelė).

3 lentelė. Darbuotojo gauto padidinimo normos apskaičiavimas

Taigi skaičiavimai rodo, kad veiksmingiausia konkretaus darbuotojo pažangos greičio karjera stebima akcinio banko INKO įmonės Donecko filiale, kur apskaičiuota prieaugio norma yra didžiausia, palyginti su kitais, ir yra lygi. iki 1.28. Tačiau paveikslas rodo, kad ekonomikos ir rinkodaros direktoriaus pasiekto socialinio statuso, taigi ir atlyginimų lygio požiūriu, karjera Ukrogneuporo asociacijoje yra efektyvesnė. Todėl, skaičiuojant karjeros efektyvumą, būtina atsižvelgti į įvairius veiksnius, tokius kaip darbo užmokesčio lygis, darbuotojo socialinė padėtis, paties darbuotojo gyvenimo vertybinės orientacijos, jo pasaulėžiūra. Taip yra dėl to, kad darbuotojas savo karjerą lygina ne tik su karjeros kilimu, bet ir su gyvenimo tikslais ateičiai.

Profesinis darbuotojų mokymas yra daugiafunkcis procesas, turintis įtakos visiems įmonės komponentams. Tai tiesiogiai priklauso nuo mokymo masto, pažangos ir rezultatų:

• esami ir būsimi įmonės veiklos rezultatai;
• einamąsias ir būsimas išlaidas, susijusias su įmonės veikla;
• nekompetentingų personalo veiksmų įmonės veiklos metu rizikos lygis.

Profesinio mokymo sistemos rezultatas nėra vienareikšmis, todėl būtina įvertinti darbuotojų profesinio rengimo ekonominį efektyvumą. Galimi profesinio mokymo proceso ekonominio efektyvumo skaičiavimo tikslai:

• optimalaus mokymo išlaidų dydžio, kaip bendrų gamybos sąnaudų dalies, nustatymas;
• sprendimų dėl mokymo formų ir metodų priėmimas;
• skirtingų technologijų galimybių ir mokymo priemonių palyginimas;
• mokymo ekonominio efektyvumo palyginimas su kitų galimų įmonės lėšų investicijų, užtikrinančių proporcingą pagrindinės gamybos efektyvumo padidėjimą, ekonominiu efektyvumu.

Bet kurios profesinio mokymo veiklos ekonominis efektyvumas gali būti nustatomas pagal rodiklių, apibūdinančių įmonės veiklos rezultatus po veiklos pradžios, ir rodiklių, apibūdinančių bendras su įmonės veikla susijusias to paties laikotarpio išlaidas, santykį.

Praktikoje kaštų rodikliai vertinant ekonominį efektyvumą parenkami taip, kad juos būtų galima sumuoti, tai yra sumažinti iki vieno momento ir pakoreguoti pagal analizuojamo įvykio dalį bendruose kaštuose. Šiuo atveju įvykio ekonominio naudingumo rodiklis yra skirtumas tarp jo įnašo į įmonės veiklos rezultato padidėjimą ir išlaidų sumos. Profesinio mokymo ekonominį efektyvumą lemia santykis tarp bendrų ugdymo proceso organizavimo ir vykdymo išlaidų ir mokymo finansinių rezultatų, išreiškiamas įmonės veiklos rezultatų padidėjimu, jos potencialo padidėjimu, mokymosi galimybių sumažėjimu. įmonės funkcionavimo užtikrinimo kaštai ir jos veiklos rizikos lygio sumažinimas.

Ryšį tarp mokymo proceso ir įmonės veiklos rodiklių pokyčių išreiškia daugybė veiksnių, atspindinčių mokymus baigusių darbuotojų motyvacijos, funkcinės elgsenos ir socialinių santykių pokyčius. Personalo mokymo sistemos įgyvendinimo rezultatai gali būti:

• teikiamų paslaugų apimties padidėjimas dėl papildomo profesinių ir kvalifikacijos sričių darbuotojų poreikio patenkinimo;
• sumažinti atliekamų darbų kainą;
• gerinant teikiamų paslaugų kokybę;
• darbuotojų kaitos lygio mažinimas dėl personalo profesinio mokymo;
• darbuotojų, kurie buvo apmokyti pagal mokymo programą, išradimų diegimo ir racionalizavimo pasiūlymų efektas;
• apmokytų darbuotojų darbo greičio didinimas;
• situacijos analizės ir įvertinimo trukmės mažinimas;
• plečiant savo akiratį, didinant vadovų ir specialistų priimant sprendimus svarstomų variantų skaičių, o tai turi įtakos priimamų sprendimų optimalumui;
• nuostolių sumažinimas dėl netikslaus situacijos įvertinimo ir neteisingų darbuotojų veiksmų, kurie yra susiję su įgūdžių, susijusių su kompetentingesniu techninių sistemų valdymu, įtvirtinimu mokymo proceso metu;
• užkirsti kelią nuostoliams dėl nenumatytų nepageidaujamų įvykių ir situacijų atsiradimo, apriboti vadinamųjų „nepageidaujamų įvykių raidos grandinių“ plitimą;
• avarijų ir įrangos gedimų tikimybės, grėsmės žmonių gyvybei ir sveikatai mažinimas;
• darbuotojų korporatyvinio sąmoningumo stiprinimas, darbuotojų asmeninių interesų derinimas su įmonės interesais;
• informacijos mainai tarp skirtingų įmonių darbuotojų, kurie kartu mokosi, gerosios praktikos ir kitų naujovių sklaida;
• didinant koordinuotos, informuotos bendros veiklos ir sprendimų priėmimo tikimybę.

Darbo kokybės pagerėjimą galima įvertinti:

• per metus sumažėjęs vieno darbuotojo klaidingų veiksmų, susijusių su mokymo rezultatais, skaičius;
• išlaidos darbuotojo neteisėtų veiksmų pasekmėms pašalinti.

Veiksmų variantų skaičiaus padidėjimas vertinamas pagal vienam darbuotojui tenkančių veiksmų variantų skaičiaus pokytį, kuris siejamas su mokymų baigimu ir vidutiniu kiekvieno varianto įgyvendinimo indėliu į mokymo sistemos rezultatą (pajamas). .

Bendras visų veiksnių grupių poveikis matuojamas įmonės veiklos rezultato (pajamų) padidėjimu.

Taigi mūsų įmonės darbuotojų profesinio rengimo ekonominis efektyvumas buvo įvertintas grynosios dabartinės vertės metodu.
Diskontavimo metodas naudojamas siekiant sumažinti pajamas ir išlaidas iki vieno darbo momento. Pajamų iš investicijų į žmogiškąjį kapitalą skaičiavimas apima jų laipsnišką diskontavimą ir palyginimą su einamosiomis išlaidomis. Nes ateityje gaunamos pajamos žmonėms visada turi mažesnę vertę, lyginant su gautomis šiandien.

Grynoji dabartinė vertė laikoma investicinio projekto į žmogiškąjį kapitalą pagrįstumo kriterijumi ir apskaičiuojama pagal formulę:

kur NPV yra grynoji dabartinė žmogiškojo kapitalo vertė, UAH;
Bt – pajamos iš investicijų į žmogiškąjį kapitalą t laikotarpiu, tūkst. UAH;
Сt – t laikotarpio išlaidų suma, tūkst. UAH;
n – laikotarpių skaičius;
i – palūkanų normos indeksas, arba diskonto norma.

Investicija į žmogiškąjį kapitalą yra pelninga, jei grynoji dabartinė kapitalo vertė yra didesnė arba lygi nuliui. Jei NPV = 0, investuotojas susigrąžina tik savo išlaidas. Kuo didesnė žmogiškojo kapitalo grynoji dabartinė vertė lyginant su nuliu, tuo investicijos efektyvesnės.

Panagrinėkime 2007 ir 2008 metais mūsų įmonės investicijas į žmogiškąjį kapitalą, kurios buvo numatytos 2009 metais (4 lentelė).

4 lentelė – Mūsų įmonės darbuotojų profesinio rengimo ekonominio efektyvumo rodikliai 2007-2009 m.

Šio metodo taikymo praktikoje sunkumas yra palūkanų lygio pasirinkimas – diskonto faktorius. Rinkos ekonomikos sąlygomis ši vertė nustatoma pagal indėlių palūkanas už indėlius. Praktikoje dėl infliacijos ir su investicijomis susijusios rizikos priimtina viršija šią vertę.

Mūsų atveju diskonto norma buvo 10%, o tai laikoma teisinga nuosavo kapitalo atžvilgiu. Vadinasi, atseksime grynosios dabartinės vertės vertės priklausomybę nuo nustatytos palūkanų normos dydžio. Norėdami tai padaryti, apskaičiuosime grynąją dabartinę vertę skirtingoms diskonto normos vertėms, lentelę. 5 .

5 lentelė – Žmogiškojo kapitalo kaina ir mūsų įmonės palūkanų norma 2007 ir 2008 m.

Remiantis 5 lentelėje pateiktais skaičiavimais, buvo sudarytas grynosios dabartinės vertės priklausomybės nuo diskonto normos grafikas, pav. 5.

Todėl, kaip matyti iš grafiko, investiciniai projektai į mūsų įmonės žmogiškąjį kapitalą, kurie buvo įgyvendinti 2007 ir 2008 metais ir planuojami 2009 m., yra minimaliai pelningi esant 90% diskonto normai, tai yra, esant tokiai normai procentais, projektų efektyvumas pasiekia ribą, o išlaidas įmonė atgauna tik iš personalo mokymo. Esant sąlygoms, jei diskonto norma viršija 90 proc., investicinių projektų į profesinį mokymą rekomenduotina atsisakyti.

Apibendrinant tai, kas išdėstyta pirmiau, galima padaryti tokias išvadas:

1. Žmogiškasis kapitalas – tai prigimtinių gebėjimų, įgytų žinių, įgūdžių, gebėjimų gamybinės veiklos procese, taip pat žmogaus mobilumo, motyvacijos ir fizinės būklės derinys. Kitaip tariant, žmogiškasis kapitalas – tai kompetencijų visuma, kurią žmogus tikslingai panaudoja vienoje ar kitoje socialinės reprodukcijos sferoje ir prisideda prie darbo našumo bei gamybos efektyvumo augimo.
2. Žmogiškojo kapitalo plėtra vyksta per visą socialinę asmens veiklą nuolat investuojant tiek individo, tiek įmonės ir valstybės lygmeniu.
3. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą yra pelningiausios, palyginti su kitomis kapitalo formomis, nes duoda gana reikšmingą ir ilgalaikį ekonominį ir socialinį poveikį.

Literatūra

1. Drucker P. Efektyvus valdymas. – M: GRAND, 2001 m.
2. Personalo valdymas. Red. T.Yu. Bazarova.
3. Grishnova O., Tartichna L. Ekonominė prigimtis ir reikšmingos žmogiškojo kapitalo kategorijos // Ukraina: praktikos aspektai. – Nr.7. – 2003. – P.33-37.
4. Dyatlov S.A. Žmogiškojo kapitalo teorijos pagrindai. – Sankt Peterburgas: Sankt Peterburgo ekonomikos ir finansų universiteto leidykla, 1994. – P.56.
5. Lyskovas A.F. Žmogiškasis kapitalas: samprata ir santykis su kitomis kategorijomis // „Vadyba Rusijoje ir užsienyje“. – Nr.6. – 2004. – P.3-11.
6. Zuev A., Myasnikova L. „Intelektualus kapitalas“ // RIZIKA. – Nr.4. – 2002. – P.4-13.
7. Ščetininas V. „Žmogiškasis kapitalas ir jo aiškinimo dviprasmiškumas“ // MEiMO. – Nr.12. – 2001. – P.42-49.
8. Kritsky M.M. Žmogiškasis kapitalas. – L.: Leningrado valstybinio universiteto leidykla, 1991. – P.120.
9. Kendrick D. Jungtinis JAV kapitalas ir jo formavimasis. Per. iš anglų kalbos – M.: Pažanga, 1978. – P. 275.
10. Kucenko V.I., Evtušenko G.I. Žmogiškasis kapitalas kaip gyventojų socialinės apsaugos veiksnys: vertės problemos // Užimtumas ir rinkos veikla: tarpžinybinis mokslinis rinkinys. – 1999. – Nr.10. – P.136-145.
11. Kutsenko V.I., Shparaga T.I. Žmogiškasis kapitalas: vieta ir vaidmuo įgyvendinant ekonomines reformas // Ukrainos nacionalinės mokslų akademijos biuletenis. – 1997. – Nr.1 ​​– 2. – P.27-32.
12. Dutkevičius Ya.M. Žmogiškojo kapitalo formavimas ir atkūrimas (socialinis ekonominis aspektas): Dis. ...kand. ekon. Sci. – K., 1997. – 47 p.
13. Antoniukas V.P., Laščenka I.N., Skazhenik Yu.B.. Įmonės žmogiškasis kapitalas ir jos plėtros strategija // Pramonės ekonomika. – 2004. – Nr.4 (26). – P.175-181.
14. Kudlay A.V. Žmogiškojo kapitalo valdymas: Dis. ...kand. ekon. Sci. – Charkovas, 2004. – 228 p.
15. Smith A. Tautų turto prigimties ir priežasčių tyrimai. – M.: Sotsekgiz, 1956. – 492 p.
16. Petty V. Politinė aritmetika // Petty V. Ek. ir palaistyti. dirbti. – M., 1940 m.
17. Marshall A. Politinės ekonomijos principai. Per. iš anglų kalbos T. 1-3. – M.: Pažanga, 1984 m.
18. Shulltz T.W. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą. N.Y.: Laisvoji spauda, ​​1971 m.
19. Becker G.S. Žmogiškasis kapitalas: teorinė ir empirinė analizė. – N.Y.: Nacionalinis ekonominių tyrimų biuras, 1964 m.
20. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenkova E.D. Žmogiškasis kapitalas pereinamojoje ekonomikoje: formavimas, įvertinimas, panaudojimo efektyvumas. – Sankt Peterburgas: „Nauka“, 1999. – 246 p. (20, 26 vėlai)
21. Antonyuk V. Antraštės tiesiogiai vertina socialinius ir ekonominius žmogiškojo kapitalo formavimo pagrindus // Ukraina: praktikos aspektai. – 2006. – Nr.2. – P.39-47.
22. Žmogiškojo kapitalo teorija ir jos taikymas vertinant sveikatos priežiūros finansinius srautus // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Dobrynin A.I. Žmogaus gamybinės jėgos: struktūra ir pasireiškimo formos / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgansky S.A. – Sankt Peterburgas: SPbUEF, 1993. – 164 p.
24. Iljinskis I.V. Investicijos į ateitį: inovatyvaus reprodukcijos ugdymas. – Sankt Peterburgas: UEF, 1996. – 164 p.
25. Borodina E. Žmogiškasis kapitalas kaip pagrindinis ekonomikos augimo šaltinis // Ukrainos ekonomika. – 2005. – Nr.1. – P.19-27.
26. Desleris Gary. Personalo valdymas / Vertimas. iš anglų kalbos – M.: “BINOM leidykla”, 1997. – 432 p.
27. Savčenko V.A. Personalo tobulinimo vadyba: vyr. Pos_bnik. – K.: KNEU, 2002. – 351 p.
28. Grishnova O., Levitsky M. Darbo karjera: dabartiniai požiūriai į efektyvumo didinimą // Ukraina: praktikos aspektai. – 2005 m. – Nr.4. – P.45-49.
29. Apdirbamosios pramonės personalo kvalifikacijos tobulinimo nuostatai. Patvirtinta 2001 m. kovo 26 d. Ukrainos socialinės politikos ministerijos ir Ukrainos švietimo ir mokslo ministerijos įsakymu. Nr.127/151.
30. Balabanovas I.T. Verslo subjekto finansų analizė ir planavimas. – M.: Finansai ir statistika, 1998. – 112 p.
31. Idrisovas A.B. Investicijų efektyvumo planavimas ir analizė. – M., 1995. – 160 p.
32. Kovaliovas V.V. Finansinė analizė: Kapitalo valdymas. Investicijų pasirinkimas. Ataskaitų analizė. – M.: Finansai ir statistika, 1997. – 512 p.
33. Švetsas I.B., Pozdnyakova S.V. Nauji požiūriai į personalo valdymą // Socialiniai-ekonominiai pramonės politikos aspektai: Žmogiškųjų išteklių valdymas: valstybė, regionas, įmonė: Šešt. mokslinis tr. 3 tomuose – T. 3 / Ukrainos NAS. Pramonės ekonomikos institutas; Redakcinė komanda: Amosha A.I. (atsakingas redaktorius) ir kiti - Doneckas: IEP NASU, 2006. - P.67-74.
34. Shvets I.B., Pozdnyakova S.V., Tupik I.Ya. Personalo valdymo kompetencijų teorija // Nacionalinio technikos universiteto „Kyiv Polytechnic University“ ekonomikos informacinis biuletenis. – 2006. – Nr.3. – P.192-199.

• Personalo politika ir personalo strategijos

Raktiniai žodžiai:

1 -1

Žmogiškojo kapitalo plėtra yra bene svarbiausias įmonės uždavinys. Be to, šis klausimas pastaruoju metu buvo iškeltas visos šalies mastu kaip būtina sąlyga jos vystymuisi ir klestėjimui pasaulio ekonomikos arenoje.

Tu išmoksi:

• Kas yra žmogiškojo kapitalo formavimo ir plėtros pagrindas.
• Kokios gali būti investicijos į žmogiškojo kapitalo plėtrą.
• Kaip žmogiškasis kapitalas gali paveikti novatorišką įmonės plėtrą.
• Kam valdyti žmogiškojo kapitalo plėtrą.
• Kaip įvertinti žmogiškojo kapitalo išsivystymo lygį organizacijoje.
• Kokių problemų turi žmogiškojo kapitalo plėtra Rusijoje?

Kaip įmonės gali tinkamai plėtoti žmogiškąjį kapitalą

Kuo įmonė turi didesnį protinį bagažą, tuo didesni konkurenciniai pranašumai, tuo geriau ir efektyviau gali organizuoti savo gamybos procesą, užtikrindama optimalų nematerialių išteklių transformavimą į materialųjį kapitalą.

Aukštos kvalifikacijos specialistai gali padidinti prekės ženklo patrauklumą ir daryti įtaką organizacijos pelningumui. Didžiąja dalimi įmonės vertę lemia inovacijos, ją nesunkiai galima padidinti finansiškai motyvuojant darbuotojus.

Šiandien vis daugiau įmonių supranta, kad ne tik finansinis kapitalas lemia tikrąją verslo vertę. Intelektinis kapitalas yra pagrindinis strateginis pramonės elementas. Paveiksle galite pamatyti ryšį tarp intelektinio kapitalo ir tikrosios organizacijos vertės:

Organizacijos finansinis kapitalas– Tai ne tik grynieji pinigai, bet ir akcijos bei kiti vertybiniai popieriai.

Intelektinis organizacijos kapitalas– toks yra personalo protinis bagažas. Žinios yra įmonės gerovės, nematerialaus turto, gerinančio gamybos procesų kokybę, pagrindas. Jie yra tie, kurie kuria pridėtinę vertę įmonei.

Verslo tobulinimas pasitelkiant intelektinį kapitalą yra ne teorinis tyrimas, o reali praktika. Naudodami šį turtą galite sėkmingai valdyti pelną, kurti naujus produktus ir pritraukti klientų.

Intelektualus kapitalas turėtų būti suprantamas kaip visi tie informacijos ištekliai, kuriais disponuoja įmonė. Intelektinis kapitalas yra žmogiškojo, struktūrinio ir santykių kapitalo derinys. Intelektinis kapitalas taip pat apima informacinį kapitalą, intelektinę nuosavybę, klientų kapitalą, prekės ženklo žinomumą ir mokymosi kapitalą.

Žinios, formuojančios intelektinį kapitalą, gali būti aiškios arba numanomos, tačiau jos visada atlieka naudingą funkciją.

Organizacijos žmogiškasis kapitalas atsiranda dėl personalo buvimo. Ji formuojasi per darbuotojų žinias, gabumus, gebėjimus ir kompetenciją. Šis procesas yra ilgalaikis ir vyksta keliais etapais.

• Iš pradžių vyksta kandidatų, kurie vėliau formuos žmogiškąjį kapitalą, paieška ir atranka, tada įforminami santykiai.
• Ateityje darbdavys domina ir motyvuoja darbuotojus dirbti aktyviau ir produktyviau.
• Bendradarbiaujant investuojama į žmogiškąjį kapitalą tobulinant ir mokant darbuotojus.
• Ir galiausiai įvyksta susijungimas ir (arba) įsigijimas.

Apskritai įmonės žmogiškąjį kapitalą sudaro keli elementai, kurie gali būti atspindėti (1) formulėje:

Žmogiškojo kapitalo įtakos verslo vertei dalis svyruoja nuo 30 iki 80%, priklausomai nuo ūkio sektoriaus. Tačiau vienaip ar kitaip žmonių indėlis į organizacijos pelningumą yra lemiamas veiksnys. Žmogiškasis kapitalas gerina konkurencingumą. O kapitalas tiesiogiai formuojasi iš darbuotojų įgūdžių ir gebėjimų, kurių pastangomis gaminamos prekės ir paslaugos.

Kai kurie žmonės painioja žmogiškojo kapitalo ir žmogiškojo potencialo sąvokas. Pagrindinis skirtumas tarp šių keičiamų terminų yra tas, kad kapitalas sukuria įmonės rinkos vertę per darbuotojų dalyvavimą kuriant sėkmę. Tai labai svarbus veiksnys organizacijos vystymuisi. Būtent darbuotojai kuria pridėtinę įmonės vertę.

Nuo ko priklauso žmogiškojo kapitalo formavimas ir plėtra?

Atsižvelgiant į tai, kad šalies vystymasis ir ekonominė gerovė tiesiogiai priklauso nuo joje gyvenančių specialistų, prioritetiniu valstybės rūpesčiu galima vadinti piliečių (intelektinių, fizinių ir dvasinių) gebėjimų gerinimo užtikrinimą. Šis uždavinys sprendžiamas siekiant žmogiškojo kapitalo plėtros tikslo, kuris neišvengiamai lems visos visuomenės potencialo didėjimą, o kartu ir visos šalies išteklių didėjimą. Didelės visuomenės galimybės priklauso nuo ekonomikos augimo dinamikos. Taigi žmogiškojo kapitalo plėtra yra vienas pagrindinių mūsų laikų uždavinių. Ko reikia norint ją išspręsti?

• Visų pirma, norint ugdyti kiekvieno visuomenės nario ir įmonės darbuotojo gebėjimus, reikėtų sukurti kuo palankesnę aplinką, kurios apskritai nepagerinus gyvenimo sąlygų praktiškai neįmanoma pasiekti.
• Antra, būtina didinti ne tik paties žmogiškojo kapitalo, bet ir tų ūkio sektorių, kurie jį socialiai teikia, konkurencingumą.

Specialistai, sprendžiantys žmogiškųjų išteklių tobulinimo problemą, yra sociologai, ekonomistai ir psichologai. Jų užduotys apima žmogiškojo kapitalo plėtros klausimus trimis lygiais:

• individo raida (mikro lygis);
• visos valstybės raida (makro lygmuo);
• įmonių, komercinių įmonių plėtra (mezo lygis).

Valstybiniu lygmeniu žmogiškasis kapitalas surenkamas visų visuomenės narių pastangomis ir yra nacionalinis turtas bei turtas. Kiekviename regione suformuojamas panašus išteklius, o vėliau jis sujungiamas visoje šalyje.

Siekiant užtikrinti žmogiškojo kapitalo plėtrą regioniniu lygmeniu, turėtų būti gerinama ūkio subjektų ekonominė veikla tam tikroje vietovėje. Toliau, remiantis kiekvienos regiono įmonės rezultatais, apibendrinami žmogiškieji ištekliai. Sukauptas žmogiškasis kapitalas galiausiai lemia teritorijos socialinio ir ekonominio išsivystymo lygį.

Norint įvertinti žmogiškąjį kapitalą, neužtenka sudėti darbuotojų skaičių. Būtina apskaičiuoti visus jų gebėjimus, žinias, turimos informacijos kiekį. Juk būtent šis potencialas suaktyvina gamybą viename ar kitame lygyje ir nulemia įmonės veiklos laipsnį.

Kiekvienas žmogus turi asmeninį kapitalą socialinėje grupėje, visi individualūs pasiekimai surenkami į hierarchinės struktūros posistemes. Susijungdamas vienas su kitu asmeninis kapitalas formuoja socialinį kapitalą. Jei žmogaus kapitalas vienam asmeniui vaidina svarbų vaidmenį kalbant apie galimybes pasiekti tam tikrą gyvenimo kokybę, tai visame regione ar visoje šalyje šis išteklius gali pasitarnauti kaip priemonė siekiant globalesnių tikslų.

Žmogus egzistuoja darbo rinkoje su savo sugebėjimais, įgūdžiais ir gebėjimais. Jis atneša pajamų savo šeimai ir įmonei, kurioje dirba. Tačiau visame regione jis taip pat veikia kaip socialinis ryšys. Jį galima vadinti regiono ir visos šalies ekonomikos statybiniu bloku.

Individualus darbuotojas savo sugebėjimus atiduoda komercinei ar valstybės įmonei (savivaldybei), kurioje dirba. Ir tokia įmonė kartu su daugeliu kitų sukuria socialinį ar ekonominį visuomenės gyvenimo pagrindą.

Tie gabumai ir gebėjimai, kuriuos žmogus turi, yra iš dalies įgimti, o iš dalies jo įgyti per visą gyvenimą. Įmonės uždavinys – sukurti savo darbuotojams tokias socialines ir ekonomines sąlygas, kuriomis būtų lengviausia didinti žmogiškąjį kapitalą. Galiausiai visos įgytos žinios bus panaudotos visuomenės labui ir pateks į aplinką, kurioje pasiekiama aukščiausia gyvenimo kokybė ir patogiausios sąlygos darbui, tobulėjimui ir intelektinei veiklai.

Žmogiškojo kapitalo plėtra yra ilgalaikis procesas, jis gali būti įvairių formų ir tipų, einantis per visus gyvenimo ciklo etapus ir veikiamas įvairių socialinių aplinkybių. Visus šiuos veiksnius galima suskirstyti į grupes: ekonominius, gamybinius, demografinius, taip pat socialinius-demografinius, socialinius-ekonominius, aplinkosaugos ir daugelį kitų.

Žmogiškasis kapitalas formuojamas ir tobulinamas socialinės gamybos procese. Optimali aplinka jo vystymuisi yra patogios gyvenimo sąlygos. Jei žmogus turi didesnes pajamas, turi prieinamas ir kokybiškas medicinos ir švietimo paslaugas, puikią kultūrinę aplinką ir patogias gyvenimo sąlygas, tai žmogiškasis kapitalas vystysis kuo puikiausiai. Tokias sąlygas galima pasiekti pasitelkus atitinkamą valstybės politiką švietimo, kultūros, sveikatos apsaugos, gerinimo, infrastruktūros ir kt.

Bendrojo resurso skaitinę išraišką galima matyti žmogiškojo kapitalo plėtros indekso rodikliuose. Šios vertybės yra tiesiogiai susijusios su išsilavinimo lygiu, kokybiško maisto prieinamumu ir sveikatos priežiūra. Jie atspindi:

• procentas gyventojų, kuriems trūksta tinkamo maisto;
• vaikų (iki 5 metų) mirtingumo procentas;
• vaikų, baigusių vidurinį išsilavinimą, procentas;
• suaugusių piliečių raštingumo procentas.

Siekdama užtikrinti žmogiškojo kapitalo formavimą ir plėtrą, valstybė turi imtis priemonių, kad:

• didinti būsto įperkamumą, sudaryti palankias sąlygas hipotekiniam kreditavimui ir naudoti tokias finansines priemones, kurios prisidės prie būsto rinkos plėtros;
• vartojimo skolinimo sektoriaus prieinamumo didinimas, informacijos atvirumo didinimas;
• didinti galimybes piliečiams naudotis paskolomis mokymuisi;
• aukšto piliečių gerovės, asmens saugumo užtikrinimas, gyvybės ir turto draudimo programų plėtra;
• papildomo pensijų draudimo sąlygų tobulinimas.

Žmogus pasiekia aukščiausią potencialą įveikdamas ilgą nenutrūkstamą žmogiškojo kapitalo formavimo ir plėtros procesą, apimantį tokius veiksnius kaip išsilavinimas, užimtumas, palankių sąlygų tobulinti įgūdžius ir tapti individu buvimas.

Vidutiniškai žmogiškojo kapitalo plėtros laikotarpis trunka nuo 15 iki 25 metų. Nulinį lygį laikome pradiniu lygiu. Kiekvienas visuomenės narys pradeda plėtoti savo žinias, įgūdžius ir gebėjimus nuo nulio.

Žmogiškojo kapitalo raidos procesas prasideda vaikystėje, nuo trejų ar ketverių metų. Vaikui suteikiama informacija, kuria remdamasis jis turi galimybę ugdyti savo gabumus, tobulėti ir tobulinti žinias bei įgūdžius. Nuo to, kaip sėkmingai jis mokysis, priklausys jo būsimas apsisprendimas ir galimybė realizuoti save bei rasti pritaikymą savo jėgoms darbo rinkoje. Tačiau potencialas, suteiktas žmogui nuo gimimo, vis tiek vaidina didžiulį vaidmenį.

Žmogiškojo kapitalo plėtros procese reikšmingiausias laikotarpis yra paauglystės laikotarpis (13–23 m.). Neįmanoma formuoti ir plėtoti žmogiškojo kapitalo, reguliariai nepapildžius įgūdžių ir gebėjimų arsenalo. Jei žmogus neužsiima profesiniu mokymu, jei jis neskyrė laiko ir pastangų savo išsilavinimui, apie žmogiškojo kapitalo plėtrą kalbėti nereikia. Kuo aukštesnį žinių lygį žmogus turi, tuo labiau jis gali pagerinti visuomenės gyvenimą. Pasirodo, tai yra nuolatinis procesas. Aukštos kvalifikacijos specialistai sudaro žmonijai patogias gyvenimo sąlygas, prisideda prie gamybos augimo ir ekonomikos pažangos, turtina tautinę kultūrą, tuo sudarydami prielaidas formuotis dar labiau išsivysčiusiems individams.

Žmogiškojo kapitalo plėtra yra užduotis, tiesiogiai prisidedanti prie investicijų augimo, naujų technologijų diegimo ir didinanti darbuotojų grąžos normas iš tokių investicijų.

• Investicijos į verslą: žingsnis po žingsnio investuotojų paieškos ir pritraukimo instrukcijos

Gydytojas pasakoja

Sąlygų personalo saviugdai sudarymas yra tvirtas pagrindas formuoti organizacijos žmogiškąjį kapitalą

Maratas Nagumanovas,

Oktyabrsky (Baškirija) tyrimų ir gamybos įmonės „Packer“ direktorius

Išsikėlėme tikslą užimti lyderio poziciją savarankiškai besimokančių įmonių sektoriuje. Mano tvirta pozicija – neugdant gamybos kultūros ir nesudarius patogių sąlygų žmonėms dirbti, neįmanoma iš jų reikalauti savęs tobulinimo. O komfortas darbe reiškia ne tik patogių baldų buvimą, modernų kompiuterį, pakankamo apšvietimo lygio sukūrimą, švarių ir patogių uniformų parūpinimą. Norint sudaryti palankias darbo sąlygas, svarbu pasiekti daugybę kitų veiksnių.

Mums reikia lyderio, kurio pavyzdys sužavėtų darbuotojus. Tam, kad darbuotojas gautų daugiau, turi būti padidinta kapitalo grąža. Kalbama ne tik apie atlyginimą. Bendros pajamos taip pat apima socialines išmokas. Mūsų atveju tai – mokami užsiėmimai baseine, kūno rengybos užsiėmimai, išvykos ​​į sanatoriją, pietūs įmonės lėšomis, kokybiškos medicinos paslaugos darbo vietoje. Kuo patogesnes sąlygas darbdavys sukuria darbo vietoje, tuo žmonės noriau atiduoda savo jėgas, galimybes ir gebėjimus įmonės labui. Be to, jie stengiasi kelti savo lygį, kad taptų būtinesni ir paklausesni savo darbe. Tačiau čia didelę reikšmę turi ir lyderio figūra. Labiausiai matomas ir gerbiamas darbuotojas kolektyve yra pavyzdys ir paskatinimas kolegoms. Nemeluosiu, pati stengiuosi būti tokia lydere. Darbuotojai mato mano ryžtą: dažnai lankausi įvairiose paskaitose ir konferencijose, teminiuose renginiuose, stengiuosi tobulinti savo kompetenciją. Po manęs daugelis darbuotojų išreiškia norą dalyvauti seminaruose ir studijuoti modernią įrangą skirtinguose miestuose ir šalyse.

Motyvavimo sistema turėtų būti skirta kvalifikacijos kėlimui. Labai svarbu sukurti holistinį atlygio mechanizmą, kuris būtų skaidrus visai komandai. Jei darbuotojai supranta, kaip gali padidinti savo atlyginimus, jie greičiausiai dirbs šia kryptimi. Šiuo metu mūsų įmonė planuoja pristatyti pareigybių aprašymus, kuriuose bus informacija apie tai, už ką atsakingas darbuotojas, kokius įgūdžius jis turėtų turėti ir ugdyti, kokius projektus darbuotojas turėtų vykdyti. dalyvauti , ir apie rodiklius, kuriuos jis turėtų pasiekti dėl savo darbo. Kiekviena instrukcija galios metus. Darbuotojo atlyginimo padidėjimas tiesiogiai priklausys nuo jo punktų laikymosi. Pavyzdžiui, pagal darbo sutartį žmogus turi 10 tūkstančių rublių atlyginimą. Norėdami jį padidinti, turėsite įgyti naujų įgūdžių, kurie bus išsamiai išvardyti instrukcijose. Metų pabaigoje vadovybė patikrins naujų žinių ir įgūdžių pasiekimo lygį. Jei rezultatas bus teigiamas, darbuotojo atlyginimas bus padidintas.

Tačiau vadovai turėtų atsiminti, kad bet kokia naujovė duoda rezultatų po tam tikro laiko. Šiuo metu kuriame naują sistemą, tačiau rezultatų tikimės ne anksčiau kaip po metų nuo jos paleidimo. Pradinę dinamiką jaučiame jau starte. Taigi matome, kad darbuotojo efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo jo pasitenkinimo darbo sąlygomis lygio.

Investicijos į žmogiškojo kapitalo plėtrą

Žmogiškojo kapitalo, kaip ir bet kurio kito turto, plėtra reikalauja investicijų. Investicijos į žmogiškojo kapitalo plėtrą yra tam tikri veiksmai, vykdomi siekiant vieno tikslo – didinti darbo našumą. Galime įtraukti šiuos įvykius:

• sveikatos palaikymo būdų organizavimas;
• patirti išlaidas, susijusias su išsilavinimo įgijimu;
• profesinio mokymo gamyboje organizavimas;
• darbo paieškos, informacijos apie kainas ir atlyginimus rinkimo išlaidos;
• išlaidos, susijusios su migracija, taip pat su vaikų gimimu ir auklėjimu.

Visas investicijas į žmogiškojo kapitalo plėtrą specialistai paprastai skirsto į:

• investicijos į švietimą (specialusis arba profesinis mokymas, perkvalifikavimas darbo vietoje, savišvieta);
• investicijos į sveikatos priežiūros priemones, įskaitant ligų prevenciją, specialią mitybą, gyvenimo ir darbo sąlygų gerinimą, taip pat medicininės priežiūros kokybės gerinimą;
• investicijos į darbuotojų migraciją į palankesnes darbo sąlygas.

Investicijos į švietimą gali būti skirstomos į formalias ir neformalias. Pirmoji rūšis apima įvairių rūšių švietimo paslaugas, kurias siūlo valstybė ar organizacijos, išduodant baigiamuosius dokumentus, patvirtinančius mokymų baigimą. Tai apima vidurinį išsilavinimą, specialųjį išsilavinimą, aukštąjį mokslą, įskaitant antrąjį aukštąjį išsilavinimą, magistrantūros studijas, doktorantūros studijas, mokymą darbo vietoje, taip pat aukštesniojo mokymo kursus.

Neformalus mokymasis – tai mokymai, kurie neturi patvirtinančių dokumentų, tačiau taip pat gali praturtinti žmogų žiniomis ir didinti žmogiškąjį kapitalą. Tai apima literatūros skaitymą, savarankišką bet kokių mokslų įsisavinimą, sportą ir meną.

Didinant našumą taip pat svarbios su sveikata susijusios išlaidos. Mažindami ligų skaičių ir mirtingumą ilginame darbingo laikotarpio trukmę, žmogaus darbingumą. Taip prailginame žmogiškojo kapitalo galiojimą.

Kiekvienas iš mūsų supranta, kad galima tam tikru mastu pagerinti sveikatą, tačiau jos kokybė labai priklauso nuo paveldimų savybių. Asmeniui, kaip ir visai visuomenei, labai svarbu investuoti į sveikatos įgijimą visą gyvenimą. Žmogaus sveikata yra turtas, kuris gali susidėvėti. Investavimas į sveikatą gali sulėtinti senėjimo ir nuosmukio procesą.

Investicijų į žmogiškojo kapitalo plėtrą bruožai yra šie:

• Jų veiksmingumas tiesiogiai priklauso nuo naudotojo gyvenimo trukmės. Kuo daugiau investicijų, tuo ilgesnis žmogaus gyvenimo laikotarpis. Ir kuo anksčiau prasidės investicijos, tuo greičiau bus matoma grąža.
• Gebėjimas daugintis ir kauptis, nepaisant laipsniško moralinio ir fizinio nusidėvėjimo.
• Kaupdamas žmogiškąjį kapitalą jis atneša vis didesnį pelną, tačiau pelningumo ribą vis dar riboja darbingo amžiaus pabaiga. Kai tik žmogus išeina į pensiją ar nustoja dirbti dėl kitų priežasčių, jo žmogiškojo kapitalo efektyvumas smarkiai krenta.
• Ne visos investicijos į žmogaus gerovės didinimą gali būti pripažintos žmogiškojo kapitalo plėtros išlaidomis. Pavyzdžiui, jei išlaidos siejamos su nusikalstama ir neteisėta veikla, jas sunku priskirti investicijoms į žmogiškojo kapitalo plėtrą dėl jų socialinio žalingumo ir net pavojingumo.
• Investicijų pobūdį lemia visuomenės, kurioje jos daromos, kultūros, tautybės ir istorinės raidos ypatumai.
• Jei lygintume investicijas į žmogiškojo kapitalo plėtrą su kitų rūšių investicijomis, paaiškėtų, kad pirmosios yra pelningesnės tiek patiems kapitalo vežėjams, tiek visai visuomenei.

Šaltiniai, galintys vykdyti investicinę veiklą, gali būti:

• valstybė;
• valstybinės ir nevalstybinės svarbos fondai, visuomeninės organizacijos;
• regioninės asociacijos;
• organizacijos, juridiniai asmenys;
• individualūs verslininkai;
• viršnacionalinės organizacijos ir fondai;
• ugdymo įstaigos ir kt.

Valstybė vaidina svarbiausią vaidmenį tarp visų šaltinių rūšių.

Tačiau nenuvertinkite atskirų įmonių, organizacijų ir verslininkų svarbos. Būtent įmonės yra darbdaviai, turintys visas galimybes ir sąlygas užsiimti personalo mokymu ir tobulėjimu. Be to, organizacijos turi informacijos bazę, kuri leidžia joms aiškiai suprasti perspektyviausias investicijų į švietimą ir mokymą sritis. Svarbus veiksnys investuojant į įmones yra grynosios pajamos, kurias atneša tokia investicija. Kai nebus pelno, finansavimas taip pat sustos.

Galų gale, kam visos šios investicijos į personalą? Stiprinti įmonės konkurencingumą. Vadinasi, darbdavys stengiasi kuo racionaliau panaudoti darbo laiką ir apskritai žmogiškąjį kapitalą.

Gydytojas pasakoja

Savarankiškas personalo mokymas kaip indėlis į organizacijos žmogiškojo kapitalo plėtrą

Sergejus Kapustinas,

Maskvos įmonių grupės „STA Logistic“ generalinis direktorius ir bendrasavininkas

Iš savo patirties žinau, kad leisti pavaldiniams savarankiškai kontroliuoti savo darbą yra tiesiog nepriimtina. Kiekvienas jų, žinodamas, kad darbo niekas netikrina, stengsis daugiau ilsėtis ir mažiau dirbti. Daugelio žmonių požiūris į mokymąsi toks pat: jei vadyba neverčia mokytis, geriau taupyti jėgas.

Kaip sakė senovės kinų filosofas Sun Tzu: „Laikykitės žalos, judėkite turėdami naudos“. Kitaip tariant, turiu sudominti darbuotoją, kad jis aktyviai įsitrauktų į savarankišką mokymą.

Žinoma, darbuotojų švietimas reikalauja papildomų išlaidų. Įmonė tik pirmus du mokymo mėnesius skiria atlyginimo dydžio stipendijoms. Sekant sėkmingų kitų šalių įmonių pavyzdžiu, sudarome darbo sutartis su sąlyga, leidžiančia reikalauti kompensuoti mokymo išlaidas iš darbuotojo, neišlaikiusio išankstinio įdarbinimo testo. Toks požiūris sukuria žmonėms išsilavinimo vertės jausmą, sulaukiame darbuotojų, kurie domisi saviugda. Jau pradiniame etape nesunku nustatyti, kas labiausiai atsakingas už mokymąsi.

Naujai įdarbinti darbuotojai privalo baigti bazinius mokymus. Mokymosi procesas nėra pagrįstas spausdinta paskaitų medžiaga. Nusprendėme, kad pasirengimą būtų daug įdomiau organizuoti vaizdo paskaitų žiūrėjimo forma. Iš viso mūsų portale yra apie 20 kursų. Mokymai apima supažindinimą su įmonės vertybėmis, darbo technologijos paaiškinimą, dokumentų srauto taisykles ir supažindinimą su taisyklėmis. Kursai skirstomi į bazinius, tinkančius visiems, ir specialiuosius – individualiems specialistams (buhalteriams, rinkodaros specialistams ir kt.). Kiekvienas naujokas per pusantro mėnesio studijuoja nuo 10 iki 15 kursų. Baigęs mokymus darbuotojas laiko egzaminą elektronine forma. Šis egzaminas panašus į tą, kurį priima kelių policija.

Žmogiškojo kapitalo plėtros valdymas

Pastebime nemažai nepalankių veiksnių, dėl kurių esame jautresni žmogiškojo kapitalo plėtros klausimui. Šie veiksniai yra:

• darbuotojų skaičiaus sumažėjimas dėl darbingo amžiaus mirtingumo;
• ligų skaičiaus padidėjimas dėl nesveiko gyvenimo būdo (priklausomybė nuo narkotikų, rūkymas, alkoholizmas, priklausomybė nuo lošimų);
• progresuojantys neįgalumo rodikliai;
• moralinių vertybių ir etinių standartų praradimas darbo santykiuose;
• mažėjantis švietimo vaidmuo arba jo pasenimas;
• galimybės įgyti šiuolaikinį išsilavinimą trūkumas (trūksta lėšų, laiko ir pastangų, prastėja ugdymo kokybė ir kt.).

Žmogiškojo kapitalo plėtra yra svarbi sprendžiant daugelį organizacinių problemų. Žmogiškąjį kapitalą reikia valdyti, tačiau vėliau jis pats veikia kaip verslo pelningumo valdymo priemonė. Su jo pagalba galite paskatinti mokslinę ir technologinę įmonės pažangą, naujų technologijų naudojimą, padidinti efektyvumą. Pagrindiniai požiūriai į žmogiškojo kapitalo panaudojimą šiandien yra kompetentingos motyvacijos sistemos, lyderystė, teisingas valdymo stilius, veiklos organizavimas ir prioritetų nustatymas. Taikant tokius metodus, žmogiškasis kapitalas virsta realiu įrankiu paveikti socialinius ir ekonominius procesus.

Negalima paneigti chaotiško žmogiškojo kapitalo formavimo galimybės. Bet jeigu tikimės, kad šis reiškinys išsiugdys visas savo teigiamas savybes, tai žmogiškojo kapitalo formavimo ir plėtros procesas turi būti valdomas sąmoningai. Visame pasaulyje nukrypstama nuo personalo valdymo paradigmos, vis daugiau įmonių pereina tiesiai prie žmogiškojo kapitalo plėtros administravimo.

Prioritetų nustatymas yra pagrindinis žmogiškojo kapitalo valdymo taškas (1, 2 schemos). Nepaisant to, kad noras maksimaliai padidinti žmogaus gyvenimą duoda vaisių, jis dar netapo valdymo prioritetu. Tačiau žmogiškojo kapitalo formavimas remiasi būtent šiuo noru. Tam, kad prioritetas būtų realizuotas, reikalingas žmonių interesų išmanymas, vertybių sistemos konstravimas, socialinės atsakomybės įtvirtinimas ir atitinkamų išteklių prieinamumas. Svarbu skirti pakankamai dėmesio darbui su personalu. Pažiūrėkite, kaip šiandien dažniausiai formuluojami darbo paieškos skelbimai: „reikalingi darbuotojai su patirtimi“ arba „reikalingi kvalifikuoti, atsakingi ir komunikabilūs specialistai“. Reikalavimų rinkinys labai ribotas. Žinoma, patirtis yra svarbi, tačiau norint atskleisti visus žmogiškojo kapitalo privalumus, neužtenka vien kaupti patirtį.

Schema 1. Valdymo menas.

2 schema. Asmenybės tipologinės charakteristikos integraciniame intelekte.

Daugelis personalo specialistų dabar samdydami naudoja psichologinius testus. Jie taip pat labai naudingi atliekant personalo tyrimus. Tačiau testai ne visada atlieka savo tikslą. Jie nesugeba tinkamai paveikti žmogiškojo kapitalo formavimo ir plėtros.

Pavyzdžiui, didelis bankas darbuotojui surasti naudoja 60 klausimų testą. Laisvos pareigos – asistentas. O klausimai leidžia įvertinti savo bendrą erudiciją ir iš dalies buhalterines žinias. Toks testas neatskleidžia pretendento į pareigas gebėjimo apibendrinti medžiagą, netgi neleidžia nustatyti mąstymo tipo ir sprendimų priėmimo savarankiškumo sudėtingose ​​ir prieštaringose ​​situacijose. Vadinasi, testai nepajėgūs atlikti žmogiškojo kapitalo formavimo ir vystymo uždavinių.

Šio turto sukūrimas vyksta ne tik personalo atrankos metu, net ir įprastame vadovo darbe, šis procesas taip pat vyksta. Formavimo efektyvumą lemia teisingas darbdavio naudojamų priemonių ir metodų pasirinkimas.

3 schema. Žmogiškojo kapitalo valdymo mechanizmas.

Svarbiausios žmogiškojo kapitalo formavimo ir plėtros priemonės:

1. investicijos;
2. skatinti atskleisti žmogiškąsias savybes, kurios prisideda prie žmogiškojo kapitalo didinimo, susijusios su išsilavinimo įgijimu, sveikos gyvensenos palaikymu ir intelektinio potencialo ugdymu;
3. motyvuojančios darbo apmokėjimo sistemos sukūrimas, apimantis darbo užmokesčio nustatymą pagal patirtį ir stažą;
4. vadybos procesuose diegiamų vertybių nustatymas;
5. kvalifikacijos suteikimas pagal profesionalumo lygį ir gebėjimą efektyviai dirbti;
6. žmogiškojo kapitalo pasireiškimas informacinėje aplinkoje; kompetencijos veiksnys tiesiogiai priklauso nuo informacijos teikimo, funkcinio veiklos turinio, taip pat tiesiogiai nuo darbuotojo išsilavinimo;
7. visų kultūros lygių plėtra: bendroji, organizacinė, korporacinė ir kt.
8. tinkamas veiklos organizavimas, prisidedantis prie kūrybiško požiūrio įgyvendinimo, edukacinės veiklos skatinimo, saviugdos skatinimo.

Kokie rodikliai egzistuoja žmogiškojo kapitalo raidai organizacijoje įvertinti?

Veiksniai, kuriuos nagrinėjome šiame straipsnyje, turi įtakos viso žmogiškojo kapitalo vystymuisi. Visi jie yra tarpusavyje susiję ir sudaro vieną sistemą. Žmogiškojo kapitalo formavimo ir plėtros procesą galima palengvinti surengus šio turto stebėsenos sistemą, kuri kuriama atsižvelgiant į įmonėje taikomus valdymo prioritetus bei darbuotojų vertinimo metodus.

Dažniausiai įmonės taiko tiesioginių personalo išlaidų apskaičiavimo metodą. Tiesioginės išlaidos apima darbo užmokestį, darbuotojų mokesčius, išlaidas darbo apsaugai ir jo sąlygų gerinimui, taip pat darbuotojų kvalifikacijos kėlimo ir mokymo išlaidas. Nesunku atspėti, kad visų šių kaštų suma nėra sukaupto žmogiškojo kapitalo kiekio rodiklis, nes, be visų minėtų veiklų, patys kapitalo nešėjai gali formuoti kapitalą saviugda ir kūrybiškumu.

Kitas naudojamas metodas – konkursinis vertinimas. Įmonėje sudaromos optimalios sąlygos darbuotojams. Žmonės turėtų stengtis dirbti įmonėje, kuri darbuotojams siūlo daugiau patogumų ir naudos nei visos kitos konkuruojančios organizacijos. Taikant šią techniką, svarbu įvertinti išlaidas ir numatomą žalą įmonei darbuotojui išėjus. Nepageidautina, kad tokios investicijos turėtų apyvartą. Ypač svarbu, kad žmonės liktų įmonėje krizės laikotarpiu, nes išeitis iš keblios padėties įmanoma turint žmogiškąjį kapitalą ir netgi jį padidinus, o tai visai nereiškia naujų darbuotojų įdarbinimo.

Nemažai įmonių taiko žmogiškojo kapitalo vertės perspektyvinio vertinimo metodą. Jo esmė ta, kad atsižvelgiama į vertės dinamiką penkerių, dešimties ar net dvidešimties metų laikotarpiu. Metodas gana efektyvus, ypač tinkamas ilgalaikiams dideliems projektams, susijusiems su inovacijomis. Tobulėjant vystymuisi, keičiasi atskirų darbuotojų vertė. Kartais žmonės pasiekia ypač aukštų rezultatų, o kartais pasitraukia, o tai organizacijai patiria didelių nuostolių. Taip pat reikia atsižvelgti į šiuos veiksnius.

Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas:

• SSGG analizė;
• veiksmų planas galimybėms realizuoti ir grėsmėms verslui neutralizuoti;
• personalo politika;
• personalo valdymo modeliai;
• personalo rodikliai subalansuotoje rezultatų kortelėje.

Žmogiškųjų išteklių SSGG analizė: pavyzdys

Kaip efektyviai organizacija naudoja žmogiškuosius išteklius, galima spręsti pagal šiuos pagrindinius rodiklius:

1. darbuotojo indėlis į organizacijos veiklą (į pelną vienam darbuotojui, siekiant tam tikros pardavimų dalies, bendrosios maržos lygio);
2. darbuotojų išlaidos; vertinimui apskaičiuojamas žmogiškųjų išteklių sąnaudų ir bendrųjų išlaidų santykis, taip pat išlaidos vienam darbuotojui;
3. žmogiškųjų išteklių būklė (išsilavinimo lygis, kompetencija, taip pat darbuotojų kaitos lygis ir kt.);
4. darbuotojų įsitraukimas (jis atspindi darbuotojų pasitenkinimo suteiktomis sąlygomis laipsnį).

• Kaip lyderis gali pelnyti autoritetą komandoje: 9 savybės

Žmogiškojo kapitalo plėtros problemos Rusijoje

Žmogiškąjį kapitalą vertinant apskritai, jį galime laikyti ekonomikos varikliu, šeimos instituto ir visos visuomenės raidos veiksniu. Jį sudaro darbingi žmonės, turintys išsilavinimą, taip pat intelektualinio ir vadybinio darbo įrankiai, esantys tam tikroje buveinėje ir atliekantys darbo funkciją. Jei yra žmogiškasis kapitalas, šalis gali išlaikyti tam tikrą lygį pasaulinėje ekonomikoje, užtikrindama konkurencingumą rinkose. Tai ypač svarbu globalizacijos kontekste, taip pat yra valdžios institucijų veiklos rodiklis.

Žmogiškasis kapitalas pats savaime turi vertę, tačiau jo kokybė tampa vis svarbesnė konkurencinėje aplinkoje. Kaip įvertinti kokybę? Norėdami tai padaryti, būtina nustatyti raštingumo ir išsilavinimo lygį, taip pat gyventojų gyvenimo trukmę, gyvenimo lygį ir medicininės priežiūros būklę. Prie to verta pridėti BVP vienam gyventojui rodiklį. Visi šie elementai yra sujungti į žmogiškojo kapitalo plėtros indekso (HDI) skaičiavimo formulę. Maždaug prieš 25 metus iš 187 pasaulio valstybių Rusija sąraše užėmė 23 vietą, o pagal 2013 metų tyrimo rezultatus mūsų šalis buvo 55 vietoje. Tai neišvengiama regresija, kurią galima paaiškinti sumažėjusiomis investicijomis į tokias sritis kaip švietimas, kultūra, mokslas ir žmonių sveikata.

Svarbu ne tik ugdyti specialistų profesines savybes. Plėtojant žmogiškąjį kapitalą, būtina užsiimti naujos piliečių elgesio kultūros formavimu, o šis procesas turėtų prasidėti nuo pat mažens. Kultūros raida tęsiasi visą gyvenimą, kad ir kur žmogus dirbtų – valstybės tarnyboje ar privačiame ūkio sektoriuje. Šiuos uždavinius sau suformulavo Sankt Peterburgo tarptautinio ekonomikos forumo metu vykusios Atviros vyriausybės sesijos „Žmogiškasis kapitalas – pagrindinis ekonomikos turtas“ dalyviai.

Rusijos Federacijos atviros vyriausybės ministras Michailas Abyzovas teigė, kad šiandien mūsų šalyje nėra šiuolaikinius reikalavimus atitinkančios asmeninio tobulėjimo sistemos, o be jos neįmanoma kalbėti apie daugiau ar mažiau aukštas pareigas ekonomiškai dirbančių asmenų sąraše. sėkmingos valstybės. Sovietų Sąjungoje buvo tokia santvarka, bet ji nebeatitinka tikrovės. Turime žvelgti į ateitį ir kurti naujus mechanizmus. Šiais laikais su mokykliniu ugdymu viskas nesiseka, kaip norėtume, vaikai neugdo lyderių savybių. Remiantis statistika, 70% Rusijos Federacijos mokyklų yra kaimo, jose dirba daugiau nei 40% mokytojų ir bent 25% iš jų neturi aukštojo išsilavinimo. Tačiau mes tiesiog neturime priemonių lyderystei ugdyti.

Chaotiška žmogiškojo kapitalo plėtra nereiškia kokybiškų rezultatų. Šią sistemą reikia sukonfigūruoti ir valdyti taip, kad žmogaus įgūdžiai atitiktų šiuolaikinio pasaulio reikalavimus. Mūsų šalyje prarastas gebėjimas organizuoti žmogiškojo kapitalo plėtrą. Jei anksčiau turėjome planinę ekonomiką, tai ji turėjo savo koregavimo principus – jie buvo paremti ekonomikos augimo prioritetų sistema. Žmogus buvo laikomas ekonominio vystymosi priemone. Tačiau naujoje realybėje sistemos iš viso nėra.

Užuot plėtojus žmogiškąjį kapitalą, auga ambicijos. Ką mes matome šiomis dienomis? Nekvalifikuotose pareigose (pardavėjai, sekretorės) dirba asmenys, turintys aukštąjį išsilavinimą. Vis daugiau jaunų specialistų susiduria su problemomis ieškant darbo. Taip pat sunku persikelti į kitus regionus.

Numatyta sukurti elektroninę sistemą, leidžiančią darbdaviui pasirinkti mokymo įstaigos absolventą, atitinkantį parametrus, reikalingus konkrečioms pareigoms užimti. Jums nereikės rinktis pagal savo gyvenimo aprašymą, jums reikės tik įvertinti studento akademinius rezultatus ir jo mokslinę bei visuomeninę veiklą.

Plėtojant žmogiškąjį kapitalą pagrindinis išsilavinimas yra svarbus, tačiau dabar jis nėra nei retas, nei jo trūksta. Šiais laikais daug svarbiau, kad žmogus turėtų lyderio savybių. Ne paprasti atlikėjai, o lyderiai padeda įmonei pasiekti sėkmės. Štai kodėl dabar pagrindinis dėmesys skiriamas lyderių ugdymui. Visų pirma, Atviroji vyriausybė rengia mokymo seminarus Rusijos Federacijos vyriausybės nariams Sberbank įmonių universitete.

Mokslo ir technologijų raida rodo, kad pagrindinis ekonomikos variklis yra žmogiškasis kapitalas. BVP augimą reikėtų investuoti būtent į žmogaus vystymąsi, į jo gyvenimo kokybės gerinimą, į rūpinimąsi sveikata, tada galima tikėtis perėjimo prie inovatyvios ekonomikos ir žinių ekonomikos.

Prisiminkime Nobelio ekonomikos premijos laureato Simono Kuzneco žodžius, parašytus 1934 m.: „Moksliniam ir technologiniam proveržiui šalyje turi būti sukurtas (sukauptas) reikalingas pradinis žmogiškasis kapitalas. Priešingu atveju įvyksta klaidinga pradžia.

Valstybės lėšos turėtų būti nukreiptos ne tik į kovą su korupcija, bet ir į mokslą, sveikatos apsaugą, švietimą, motinystės ir vaikystės apsaugą.

1 lentelė. Gyventojų amžiaus struktūra ir priklausomybės krūvis

*16–59 metų vyrai + 16–54 metų moterys

**1000 darbingo amžiaus žmonių tenka neįgaliųjų (vaikai + pensininkai)

*** 2020 ir 2030 – Rosstat prognozė.

Informacija apie ekspertus

Maratas Nagumanovas, Oktyabrsky (Baškirija) tyrimų ir gamybos įmonės „Packer“ direktorius. NPF Packer LLC. Veiklos sritis: naftos ir dujų gręžinių eksploatavimo, intensyvinimo ir kapitalinio remonto fasuotojų-inkarų įrangos ir gręžinių mazgų projektavimas, gamyba ir priežiūra. Teritorija: pagrindinė buveinė – Oktyabrsky (Baškirija); paslaugų centrai ir atstovybės - Muravlenko (Jamalo-Neneco autonominis apygardas), Nižnevartovske ir Nyagane (KhMAO - Yugra), Ufoje, Buzuluk (Orenburgo sritis), Almetjevske ir Leninogorske (Tatarstanas), Iževske. Darbuotojų skaičius: daugiau nei 700. Žurnalo Generalinis direktorius prenumeratorius: nuo 2007 m.

Sergejus Kapustinas Baigė Baltarusijos politechnikos institutą (dabar – Baltarusijos nacionalinis technikos universitetas). Nuo 1995 m. - logistikos įmonės AsstrA bendrasavininkas ir generalinis direktorius. Nuo 2003 m. - dabartinėse pareigose. GC "STA Logistics" Veiklos sritis: transporto logistika. Teritorija: Rusijos pagrindinė buveinė - Maskvoje, filialas - Sankt Peterburge; atstovybės Minske ir Vilniuje. Darbuotojų skaičius: 165. Metinė apyvarta: 32 milijonai eurų (2012 m.).