HR în bancă. Sberbank a Rusiei. Toată lumea are nevoie de manageri competenți

Banca are o politică excelentă, se dezvoltă bine și se străduiește să cucerească cele mai înalte vârfuri. Este o mare onoare să fac parte din această companie. Sberbank oferă toate oportunitățile de dezvoltare nu numai în domeniul profesional, dar și la nivel personal. Pentru angajații care lucrează în interese comune cu banca, toate ușile și oportunitățile sunt deschise pentru a obține informații de interes, de exemplu, în propria bibliotecă, care conține multe cărți utile. De exemplu, mulți, dacă nu toți, știu „O plângere este ca un cadou” sau „Geamurile sparte sunt o afacere spartă”.
Exact aici aș vrea să mă opresc.

Centrul de resurse umane este o legătură importantă care oferă confort și fiabilitate tuturor participanților la o întreprindere uriașă. Dar, din păcate, nimeni nu poate oferi acest confort angajaților care lucrează în centru în sine și puțini știu cum stau lucrurile în realitate. Bineînțeles, pentru sosirea oaspeților din conducerea de vârf, pregătirile sunt efectuate temeinic, chiar până la o performanță absurdă, demonstrativă, unde, de dragul unei evaluări pozitive a conducerii de sus, se țin repetiții - ce să spune, cum să o spun și toate acestea se întâmplă în detrimentul procesului de lucru. Dar acest lucru este greșit, nu ar trebui să funcționeze întotdeauna așa cum este cu adevărat?! Ar trebui să ascundem ceva?! Este păcat că aceste cuvinte inteligente precum „Gemba” rămân doar cuvinte și nici măcar conducerea nu înțelege prea bine sensul și semnificația acestei abordări. La urma urmei, managerii nu au venit niciodată la locurile lor de muncă și au văzut toată frumusețea procesului. Chiar și la manipulare probleme complexe Niciodată nu se poate obține o decizie competentă de la un manager, de ce se întâmplă asta?! Toate întrebările și problemele trebuie rezolvate independent. Deosebit de surprinzător este un alt proces, în loc de „Gemba”, propriul său, care este numit prin expresia rusă obișnuită - „Acesta nu este al meu” și „Nu putem face nimic în privința asta”. Din anumite motive, acest lucru se întâmplă exact, cu orice problemă sau plângere care este dificil de rezolvat la propriul nivel, există un răspuns simplu - „Nu putem face nimic în privința asta”. Nu ar trebui managerul să organizeze măcar procesul de lucru? Nu ar trebui să fie atent la problemele angajatului său și măcar să încerce să rezolve această problemă? Când este contactat de un angajat care a cerut ajutor, există un răspuns excelent - „Nu este al meu”. Acest lucru se întâmplă până când este găsit un specialist în HR plin de compasiune și îl ajută pe bietul tip să-și rezolve problema.

Revenind la subiectul cărții, și anume: „Ferestre sparte - afaceri sparte”, mai mult de o fereastră în management au fost deja sparte, ceea ce este foarte supărător. Majoritatea specialiștilor destul de excelenți nu au absolut nicio motivație să lucreze. Doar nevoia de supraviețuire, dar nu vom ajunge departe numai cu entuziasm. Păcat că nu se pun în valoare specialiștii, sunt apreciați doar „activiștii”, cei care dansează, cântă, aleargă sau sar, dar nu cei care excelează în domeniul profesional. Cum s-a întâmplat ca singura opțiune de selecție pentru roluri principale să se bazeze doar pe acest criteriu?! Nu profesioniști, nu muncitori și nu angajați care sunt profund implicați în procesul de muncă și în interesele băncii, ci adulatori și oameni care au văzut o oportunitate pe baza principiului „dacă ar observa”, care, din păcate, au profesionalism neglijabil. Drept urmare, conform acestui principiu, oamenii care se află „la cârmă” evaluează angajații în funcție de preferințele lor personale și se comportă arogant, dacă nu chiar disprețuitor, deoarece se numără printre favoriți. Cum s-a întâmplat ca una dintre opțiunile de autodezvoltare să se transforme într-un zid pentru angajații care au ales calea gândurilor și a muncii?! Și această „boală” afectează nu numai departamentul de resurse umane.

P.S. Vă rugăm să nu considerați această comunicare ca o metodă de promovare, bonus sau compensare. Este un mesaj, o cerere de a fi atent la problemele interne reale.

Internaţional banca de investitii(MIB) este o instituție de dezvoltare multilaterală care a investit peste 7,6 miliarde de euro în cei 45 de ani de existență. IIB finanțează proiecte care contribuie la dezvoltarea economiilor țărilor sale membre și consolidează cooperarea economică între acestea, cu accent pe sprijinirea întreprinderilor mici și mijlocii. Pe în acest moment Banca include 9 țări membre - acționari: Bulgaria, Ungaria, Vietnam, Cuba, Mongolia, Rusia, România, Slovacia și Cehia. De la sfârșitul anului 2012, Banca a suferit o reformă fundamentală. IIB a primit ratinguri de către Moody's - A3 (perspectivă stabilă), Fitch - BBB+ (perspectivă pozitivă), Standard & Poor's - A- (perspectivă stabilă), Dagong Europe - A- (perspectivă stabilă), ACRA - AAA (perspectivă stabilă) .

De la înființarea sa în 1970, echipa Băncii noastre a fost și rămâne întotdeauna internațională și multiculturală. În prezent, Banca își atinge rezultatele prin munca în echipă coordonată de profesioniști talentați.

Cultura corporativă internă a Băncii presupune responsabilitate față de angajații săi, crearea unui climat favorabil și întărirea spiritului de echipă în echipă, oferind oportunități de dezvoltare a potențialului profesional. Angajații noștri se remarcă prin concentrarea pe etica socială și în afaceri, respectul pentru drepturile omului, profesionalismul ridicat și dorința de a obține rezultate de calitate.

Banca oferă angajaților săi o remunerație competitivă, precum și beneficii, inclusiv asigurare de sanatate, participarea la voluntariat sistemul de pensii MIB și multe altele.

Dacă sunteți interesat să contribuiți la activitățile responsabile din punct de vedere social ale Băncii și să vă alăturați echipei internaționale, vă rugăm să trimiteți CV-ul la: [email protected]

În prezent, invităm:

Economist senior/șef, Departamentul Contabilitate Operațiuni de Afaceri, Departamentul Finanțe

Responsabilitati principale:

• Mentinerea contabilitateîn domenii: mijloace fixe, active necorporaleși rezervele materiale ale Băncii;
• Controlul și monitorizarea estimărilor de investiții de capital;
• Întreținere și contabilitate tranzactii comerciale Borcan;
• Prelucrarea și introducerea facturilor pentru plată în programul electronic de gestionare a documentelor;
• Înregistrarea și participarea la inventar;
• Participarea la compilare declarație fiscală pentru rambursarea TVA;
• Întocmirea documentelor la solicitarea auditorilor, precum și colectarea și pregătirea documentelor pentru depunerea în arhivă.

Cerințe pentru candidați:
Educaţie:

• Studii superioare în economie/finanțe/contabilitate.

Experienţă:

• Experienta de minim 2 ani intr-un domeniu similar;
• Experienta in bănci internaționaleși/sau bănci de dezvoltare și/sau bănci comerciale, inclusiv țările membre IIB, este considerat un avantaj.

Cunoștințe, aptitudini și competențe profesionale:

• Înțelegerea elementelor de bază ale contabilității și IFRS;
• Cunoașterea procedurii de înregistrare a tranzacțiilor comerciale ale băncilor;
• Cunoașterea principiilor de bază ale contabilității activelor, inventareleși active necorporale;
• Abilitati in munca analitica, sistematizarea unor cantitati mari de date;
• Utilizator de PC sigur (MS Excel, MS Word, 1C);
• Cunoaște fluent maghiară și engleză;
• Cunoașterea limbii ruse și/sau a unei a doua limbi străine a unei țări membre ale Băncii este de preferat.

Conditii:

• Locul de muncă – Sediul IIB în Ungaria, Budapesta, Bulevardul Vaci, 188;
• IIB oferă o remunerație competitivă, un pachet social atractiv, inclusiv asigurări de sănătate voluntare, un pachet de relocare (dacă este necesar) și alte beneficii și compensații.

Oamenii de succes care și-au făcut o carieră în domeniul managementului resurselor umane, la începutul călătoriei, își „tăi abilitățile” în munca curentă cu personalul. Fără o astfel de practică, un decalaj vizibil în cunoștințe nu vă va permite să organizați eficient munca sau va dura mult timp pentru a înțelege specificul. Structurile departamentelor de HR constau dintr-un departament, management, servicii și departamentele lor constitutive. În băncile mici, această sarcină este îndeplinită de un singur manager de resurse umane, cel mai popular nume este managerul de resurse umane. În această opțiune, sarcinile strategice pentru managementul resurselor umane (Managementul resurselor umane) sunt atribuite consiliului organizare de credit(borcan).

Resursa umană joacă un rol primordial pentru bancă, ceea ce permite: să stabilească interconectarea între departamente; să aibă personal instruit și competent; menține personalul la locul lor; implica echipa in procesul de realizare a obiectivelor; formează o echipă. Toate cele de mai sus confirmă faptul că managerul de resurse umane este una dintre profesiile cheie performante.

Opțiuni pentru obținerea unui loc de muncă în managementul resurselor umane al unei organizații de credit.

Există o părere că nu poți „intra de pe stradă într-o instituție de credit”, ceea ce este departe de starea de fapt. Băncile, ca și alte companii, apelează la serviciile agențiilor, deschid recrutarea prin postarea de informații pe internet, mass-media. Dacă îți dorești să obții un loc de muncă la o bancă, îți poți prezenta candidatura folosind un CV, chiar dacă banca nu are nevoie momentan. Informațiile despre specialist vor fi incluse în baza de date servicii de personalși pot fi luate în considerare dacă este nevoie.

Prima opțiune de angajare într-o bancă este participarea la un concurs pentru posturi vacante în departamentele de resurse umane ale băncii. La dezvoltarea departamentelor și la crearea posturilor vacante, banca organizează o licitație pentru ocuparea posturilor vacante. Pentru a participa la selecția pentru un manager de resurse umane, trebuie să aveți o diplomă universitară, în mod ideal în „managementul personalului” și experiență în căutarea de personal. Este rar să obții un loc de muncă fără o educație bună.

Stagiul de practică în agențiile de recrutare este un bun început pentru stăpânirea abilităților de muncă. De obicei, persoanele fără experiență pot conta pe obținerea unui post de consultant sau asistent consultant, secretar sau operator. Lucrul în recrutarea de resurse umane nu vă permite să stăpâniți toate funcțiile unui manager de resurse umane, dar vă oferă practică în comunicarea comunicativă, evaluarea și selectarea candidaților și lucrul cu o cantitate mare de informații.

A doua varianta este sa incepi o cariera intr-o institutie de credit ca asistent manager HR, functionar, director de birou sau secretar. Aceste profesii oferă un început bun și oportunitatea de a deveni manager de resurse umane. Apropo, multe bănci acordă o mare atenție formării unei rezerve de personal, cu ajutorul căreia se ocupă posturile atunci când apar. Dacă te arăți pe partea bună, arătați activitate și dorința de a vă dezvolta în cadrul companiei, atunci puteți conta pe deplin pe o creștere a carierei în continuare.

Multe bănci practică atragerea de tineri specialiști prin organizarea de stagii de practică pentru studenții din ultimii ani de studii. În departamentele de resurse umane, studenții pot obține experiență practică ca asistent de resurse umane, operator sau funcționar. Dacă are succes în timpul stagiului, studentului i se poate oferi să înceapă o carieră într-o bancă.

Abilități și responsabilități speciale.

Pentru a lucra cu succes într-o bancă, veți avea nevoie de abilități fundamentale în profesia de manager de resurse umane:

1. Abilitatea de a-ți câștiga interlocutorul, de a stabili contact cu persoane cu trăsături de caracter și statut diferite;
2. Abilitatea de a conduce o conversație în mod corect, precum și în tehnicile unui interviu situațional, Interviu legat de job, Interviu cu panel;
3. Disponibilitate și capacitate de a lua decizii responsabile.

Uneori este dificil să faceți abstracție de la percepția personală a interlocutorului, să opriți sau să comutați conversația dacă conversația nu oferă informații relevante, să vă asumați responsabilitatea pentru decizie, să transmiteți informații negative. Cu toate acestea, aceste abilități sunt importante pentru o muncă de succes și o carieră ulterioară în managementul resurselor umane. Fără dorința de a le stăpâni printr-o muncă grea și sârguincioasă, ar trebui să te gândești la o altă profesie.

Un factor important pentru munca de succes este înțelegerea activităților și funcționalității tuturor diviziilor băncii. La urma urmei, un manager de resurse umane trebuie să evalueze competența specialiștilor care lucrează în activități de credit, leasing, depozit, în domenii analiza financiara, securitatea informatică și informatică, în organizarea și construirea vânzărilor produse bancare persoane juridice și persoane fizice, iar acest lucru nu este încă lista completa. Desigur, nu trebuie să cunoașteți în detaliu munca tuturor; este suficient să înțelegeți funcționalitatea care vă va permite să înțelegeți criteriile de selectare a candidaților.

În tot acest timp am tot vorbit despre unul dintre domeniile de lucru ale unui manager de HR - selecția personalului. Pe lângă această sarcină, pot fi atribuite următoarele responsabilități:

• Interacțiunea cu agențiile și mass-media;
• Formarea unei rezerve de personal, eliberarea posturilor din cauza incompetenței înlocuitorilor acestora;
• Implementarea programelor de adaptare (Adopție), motivare (Motivare), instruire și dezvoltare (T&D) și certificare a angajaților băncii;
• Elaborarea de programe, metode, documente de personal;
• Efectuarea evidenței personalului. De obicei, această funcție este atribuită atunci când lucrați într-o bancă mică.

Structurile de credit din Rusia au început să acorde atenție personalului începând cu 1997. Înainte de aceasta, toate evoluțiile erau drept „greutate moartă”, care s-a datorat situației economice din țară. Experiența din acea perioadă a arătat cât de important este să se asigure că băncile atrag personal competent și, în primul rând, specialiști capabili să rețină personal bun, să pregătească o rezervă cu 3 ani în avans, să organizeze o creștere a nivelului de cunoștințe și participa la unirea unui grup de oameni.

Motivația financiară.

Venitul (Numerar total) al unui manager de resurse umane bancar depășește în cele mai multe cazuri nivelul veniturilor specialiștilor care lucrează în posturi similare în alte tipuri de afaceri. Venitul consta de obicei din salariu, indemnizații, bonusuri și beneficii sociale. pachet. Sistemul de bonusuri poate fi diferit și este dezvoltat pentru fiecare bancă specifică, folosind adesea metodologia KPI. La elaborarea unei scheme de plată se ține cont de stadiul de dezvoltare a băncii și de sarcinile stabilite în această etapă.

O parte suplimentară de bonus poate fi plătită sub forma unui bonus țintit pentru realizări specifice ale unui grup de oameni sau în mod specific unui manager de resurse umane. Este destul de comun ca un bonus să fie asociat cu performanța băncii în ansamblu.

Creșterea carierei.

Poziția de manager de resurse umane deschide un orizont uriaș pentru creșterea în continuare a carierei. Cu experiență, dobândești competențele necesare în toate domeniile muncii de HR, ceea ce îți permite ulterior să conduci una dintre domeniile de lucru HR și să te ridici la nivelul de manager cheie.

Creșterea verticală a carierei vă permite să ajungeți la nivelul de director de resurse umane, vicepreședinte pentru resurse umane sau membru al consiliului de administrație al băncii responsabil cu resurse umane. Dar nu aceasta este limita, avand atins profesionalism in managementul resurselor umane, te poti organiza propria afacere, oferind băncilor și altor organizații servicii de consultanță, servicii de instruire, selecție de personal sau un centru de evaluare.

O carieră orizontală în poziția de manager HR vă permite să dobândiți noi cunoștințe și domenii de lucru pe toată perioada de muncă. După cum se spune, „nu te vei plictisi”. Unii manageri de resurse umane lucrează în această poziție mult timp și nu se confruntă cu „foamea profesională”. După cum știți, schimbați ceva în dvs activitate profesională este necesar atunci când apare un sentiment de degradare – când s-a atins limita cunoașterii și nu mai există oportunități de dezvoltare. Managerul HR este o profesie în care este dificil să experimentezi o astfel de stare, deoarece sarcinile pentru post sunt actualizate periodic, în funcție de dezvoltarea companiei.

La Moscova a avut loc o conferință dedicată problemelor de atragere, dezvoltare și motivare a angajaților băncii.

Pe 15 septembrie a avut loc la Moscova a III-a Conferință practică, organizată de compania Oameni și Comunicații în parteneriat cu Renaissance Credit.
Prima sesiune a fost dedicată selecției specialiștilor responsabili de cerințe moderne piata si valorile companiei. Experții în resurse umane au vorbit despre situația actuală și au discutat despre tendințele viitoare în piata ruseasca personalul bancar.

Experții notează o concentrare serioasă pe IT în toate procesele de resurse umane și de afaceri ale unei bănci moderne

Acest lucru se datorează progresul tehnologicși transformarea cererii clienților. Accentul pus pe serviciile online și reducerea timpului de primire a serviciilor face, de asemenea, ajustări în activitățile specialiștilor HR.

Potrivit previziunilor, specialiștii în offline banking vor deveni mai puțin solicitați. Cererea de specialiști care să susțină vânzările online (analiști, programatori, marketeri) nu va face decât să crească.

Analytics
2017 a înregistrat o scădere a pieței muncii cu salarii mari cu 40%, în timp ce cererea de salarii de la 100 de lei. a crescut.
Piața muncii 2017 vă permite să alegeți dintre solicitanți. Oferta depășește cererea, ceea ce oferă avantaje pentru găsirea celor mai buni candidați.

Lyudmila Spiridonova, șef de cercetare HR la centrul analitic NAFI : "Dezvoltare sectorul bancar poate merge în două direcții: băncile se vor mări, se vor transforma în bănci digitale sau, dimpotrivă, din cauza concurenței în creștere, vor încerca să ocupe anumite nișe înguste și vor începe să lucreze cu publicuri țintă restrânse. Dezvoltarea conform uneia dintre schemele selectate va necesita eforturi radical diferite din partea departamentelor de resurse umane.”

Astfel, printre principalele linii directoare în dezvoltare strategică Putem evidenția: Formarea unui brand HR și lucrul atent cu clienții interni ai băncii.

HR-uri aici atenție deosebită dat începătorilor. BANCA URAL PENTRU RECONSTRUCȚIE ȘI DEZVOLTARE și-a împărtășit practica de adaptare a noilor angajați

Elena Khrenova, șefa centrului de dezvoltare a mărcii angajatorului, comentează: „Pentru a adapta personalul, îi introducem pe noii veniți în cultura corporativă încă din primele lor zile de lucru. Un nou venit participă la un training de bun venit, în care managerii de top și specialiștii departamentului dezvăluie în detaliu secretele activităților lor și, de asemenea, îi prezintă regulile comunicatii interne, dați instrucțiuni privind siguranța la incendiu și protecția muncii.

Compania are curs la distanta pentru cei care nu au putut participa la antrenamentul în persoană. În prezent pregătim un upgrade acest curs, va fi sub forma unui joc de căutare pe computer în stilul benzilor desenate.”

În a doua parte a evenimentului, vorbitorii au împărtășit cazuri:

Cum să îmbunătățești calitatea activității unei bănci prin continuu dezvoltare profesionala angajati? Și, de asemenea, cum să motivăm angajații băncii să obțină rezultate înalte?

Alla Korzeleva, șeful Departamentului de Formare și Dezvoltare, a împărtășit practica CITIBANK: „Cultura noastră corporativă reunește oameni ambițioși. Ideologia companiei promovează formarea unui sistem de mentorat, angajații își împărtășesc de bunăvoie colegii.”

• Rezolvăm sarcinile de formare a personalului într-o varietate de formate, inclusiv traininguri. Adevărat, acesta nu este cel mai popular instrument. Dacă le dai oamenilor diverse resurse, îi vor alege pe cei mai aproape de ei.
• Când am redus oportunitățile de participare la cursuri (erau scumpe, nu toată lumea avea voie), am transferat formarea către resurse web și am stabilit mentoring, am observat că oamenii și-au pierdut interesul pentru studii academice. Millennials au nevoie de formate pentru a accesa și absorbi rapid informații.
• Astfel, sistemul de instruire a fost transformat, iar arsenalul băncii a cuprins: cursuri online; un număr mic de cursuri de leadership pe care le organizăm față în față; corporative retea sociala, canal video corporate, întâlniri deschise cu speakeri motivaționali.
• Noi am ales noua abordare la formarea „70 - 20 - 10” un angajat primește 70 la sută din cunoștințe direct la locul de muncă prin rezolvarea unor probleme reale; 20 la sută provin din învățarea de la alți oameni;
• O persoană primește 10 la sută din cunoștințele sale din surse tradiționale - diverse cursuri de formare. Și nici chiar acesta nu este cel mai important lucru în obținerea unor rezultate ridicate. Nu este atât de important să le arăți oamenilor resurse, este important să le deschizi și să le inspiri! Și, credeți-mă, vor găsi ei înșiși resursele!”

Raportul Renaissance Credit în tandem cu SMART HUMAN SOLUTIONS a trezit un interes real:

„Agil în bănci: un instrument eficient sau urmând o tendință de modă?”

Responsabilitati:

• Management si coordonare munca de proiectîn cadrul activităţilor Direcţiei Personal şi Relaţii de Muncă.
• Realizarea de întâlniri cu utilizatorii de afaceri pentru analiza proceselor de HR;
• Elaborarea propunerilor de optimizare a proceselor de personal, coordonarea propunerilor de optimizare a proceselor de personal;
• Participarea la descrierea proceselor de afaceri ale personalului, conform notației selectate.
• Elaborarea și coordonarea propunerilor generale de automatizare a proceselor de personal;
• Dezvoltarea și coordonarea cerințelor funcționale specifice ale afacerii pentru sistemele informaționale de personal;
• Testarea îmbunătățirilor la sistemele de resurse umane. Analiza rezultatelor testelor;
• Gestionarea implementării funcționalității dezvoltate, elaborarea documentației utilizator.
• Participarea la dezvoltare structura organizatorica Centru unificat de personal;
• Organizarea locurilor de muncă pentru specialiștii centrului (elaborarea cerințelor, participarea la procedurile de achiziție etc.);
• Dezvoltarea și actualizarea ulterioară a acordului de nivel de servicii (SLA);
• Participarea la crearea procedurilor și instrucțiunilor, LNA;

Cerințe:

• Experienta in Resurse Umane
• Dezvoltați politici și proceduri de modelare de afaceri.
• Experienta in automatizarea proceselor de management al personalului.

Conditii:

• Birou confortabil lângă stația de metrou Preobrazhenskaya sq. (Centrul de afaceri „Preobrazhensky”);
• Salariu alb (salariu + bonus trimestrial + bonus anual) - conditiile se discuta individual;
• Înregistrare conform Codului Muncii al Federației Ruse;
• Perspective de carieră și dezvoltare profesională într-o bancă în curs de dezvoltare;
• Diverse reduceri și bonusuri de la parteneri.

Aplica pentru un post vacant

Din păcate, în prezent nu există locuri libere în orașul Moscova.

Puteți să vă uitați la posturile vacante din orașele învecinate sau să vă trimiteți CV-ul
pentru viitoarele posturi vacante în orașul Moscova.