Descrierea postului de specialist fiscal. Descrierea postului unui consultant fiscal, responsabilitățile postului unui consultant fiscal, exemplu de descriere a postului unui consultant fiscal. IX. Indicatori de performanta

Întrucât problema motivației aparține categoriei problemelor complexe, ambigue și contradictorii, adesea cele mai multe Cel mai bun mod construirea unui sistem eficient de motivare a personalului înseamnă luarea în considerare a caracteristicilor profesionale și individuale ale acestora (psihotipuri). Cele două idei principale ale acestei abordări sunt așteptările angajatului și diagnosticul tipului său psihologic.

• * De mare importanță este așteptarea subiectivă a angajatului: dacă lucrează bine și cu dăruire, va primi pentru el recompensa dorită. Este important ca managerul să știe ce fel de remunerație așteaptă angajatul - promovare, creștere în mărime salariile, trimitere către un seminar de formare sau al doilea educatie inalta, obținerea de timp liber suplimentar, extinderea bonusului etc. Dacă remunerația stimulativă coincide cu așteptările angajatului, motivația acestuia crește, dacă nu se potrivește, atunci scade.
• * Reacția pozitivă sau negativă a unui angajat la o anumită formă de remunerare depinde și de caracterul și psihotipul său. Puteți utiliza diferite clasificări ale tipurilor psihologice și puteți selecta factori motivatori pentru fiecare dintre ei.

Ne limităm la acele clasificări care se manifestă clar la locul de muncă. Deci, lucrătorii diferă în direcție, conform acestui criteriu, se pot distinge trei psihotipuri:

Oamenii „interioare” sunt cei care sunt concentrați pe conținutul muncii și confortul emoțional. Pentru ei este importantă oportunitatea de a obține un rezultat semnificativ sau remarcabil, au tendința de a-și alege singuri un job interesant legat de comunicarea cu colegii, le place să se simtă necesari și semnificativi. Foarte importantă pentru ei este nevoia de auto-realizare a abilităților lor. Salariul pentru ei nu este pe primul loc. Dacă există bani buni, dar muncă de rutină și neinteresantă, ei pot merge la altă companie pentru mai puțini bani, dar unde există posibilitatea de a se exprima și de a-și realiza ideile.

Oamenii „externi” sunt cei pentru care atributele externe ale muncii și succesului sunt importante. Ei prețuiesc salariile, oportunitățile de carieră, laudele conducerii, se străduiesc să aibă simboluri ale succesului - un birou bun, o mașină cool, haine, putere.

Tipurile „mixte” sunt cele pentru care ambele sunt importante. În ciuda faptului că există psihotipuri mixte, cu toate acestea, în fiecare caz specific, este necesar să se analizeze care condiții de muncă sunt în prim-plan pentru o persoană și care sunt în fundal. Dacă conținutul lucrării este în prim-plan, atunci factorul motivant va fi o astfel de sarcină, a cărei îndeplinire va necesita activitate creativă din partea angajatului. Dacă statutul și poziția sunt în prim plan, atunci creșterea carierei și banii vor motiva angajatul.

Calitățile temperamentale ale muncitorilor.

Colericii sunt activi, sociabili, deschiși, ambițioși și temperați, iubesc riscul, prețuiesc avansarea și dezvoltarea în orice: în salarii, cariere, „construire” cunoștințe profesionale, experiență și bunăstare. Aceștia trebuie încurajați în mod constant, cel puțin o dată sau de două ori pe an, în funcție de rezultat și de capacitățile companiei: să mărească salariile, posturile, să-i trimită la training etc. În același timp, este important pentru ei nu ce tip specific de încurajare primesc, ci ca atenția autorităților la rezultatele muncii lor să fie adesea arătată.

Oamenii flegmatici sunt oameni calmi, lenți, rezervați și stabili. Mai ales, ei iubesc organizațiile în care nu există amenințarea de concediere sau faliment. În salarii, ei apreciază nu atât dimensiunea sa, cât stabilitatea și regularitatea.

Oamenii sangvini sunt oameni activi, energici, cu un bun autocontrol și o autoreglare eficientă. În primul rând, prețuiesc creșterea în carieră, așa că vor fi motivați de numirea într-o poziție nouă, superioară.

Persoanele melancolice sunt emoționale, sensibile, anxioase, tind să ocupe o poziție de conducere, nu le place să-și asume riscuri, le este frică de conflicte. Ei apreciază o atmosferă bună, o atitudine pozitivă din partea conducerii, calmul și absența conflictelor. Dacă toate acestea sunt la locul de muncă, nu se vor muta în altă companie chiar și atunci când există o oportunitate de creștere a carierei și de creștere a salariului. În acest caz, ei motivează așa ceva: „Nu știu cum să mă înțeleg cu angajații și conducerea de acolo. Și aici mă respectă, îi cunosc pe toată lumea. Voi rămâne cu această companie.

Lucrător de psihotipuri pe stilul de gândire.

Analiștii – prețuiesc conținutul postului, stabilitatea, oportunitățile de învățare și dezvoltarea profesională. El poate fi motivat de prezența unui timp prelungit pentru o finalizare minuțioasă și detaliată a sarcinii, absența grabei și stresului, precum și a oportunității de a învăța.

Pragmațiști - prețuiesc cariera și câștigurile. Dacă compania are capacitatea de a răspunde nevoilor pragmaștilor, aceștia vor funcționa. Dacă nu există astfel de oportunități, atunci pragmaștii își schimbă cu ușurință locurile de muncă.

Critici – apreciază oportunitatea de a fi un expert semnificativ și evaluează munca celorlalți angajați. Iubesc libertatea în a-și exprima opiniile, nu se supun autorităților. Am observat că în cazul reducerilor de personal, primii angajații critici sunt concediați. Cu toate acestea, criticii calificați ar trebui apreciați, deoarece ei sunt cei care pot identifica o greșeală în timp, prezice eșecul și limitează puterea unui lider prezumțios.

Realiști - depun eforturi pentru o poziție de conducere și management. Aceștia sunt potențiali lideri. Dacă sunt posturi vacante în companie, vor lucra; dacă nu sunt posturi vacante corespunzătoare profesionalismului lor, vor pleca.

Și ultima clasificare a angajaților în funcție de cât de diferit se raportează la munca în organizație. După acest criteriu, se disting profesioniști, interpreți, manageri (lideri) și neutri. Tipul psihologic al unui angajat, manifestat în atitudinea sa față de companie, îi afectează și așteptările motivaționale.

Profesioniștii manifestă interes pentru conținutul lucrării, iubesc sarcinile dificile, se străduiesc să primească informații noi, semnificative din punct de vedere profesional, manifestă independență și autonomie, nu le place să conducă sau să se supună. Un profesionist poate fi motivat de faptul că va obține libertatea de a alege o problemă, posibilitatea de a lucra independent și va avea un control minim sau deloc control. El trebuie să i se atribuie sarcini complexe, trimise periodic la diverse seminarii de formare și traininguri. Este important ca un profesionist să iasă periodic în comunitatea sa profesională, astfel încât să fie recunoscut și evaluat pozitiv de „colegii” săi. Prin urmare, profesioniștilor iubesc conferințele, publicațiile, discursurile, premiile, distincțiile.

Interpreților - le place să lucreze în echipă, împreună cu toată lumea, le place să meargă la muncă dimineața și să vină acasă de la serviciu seara, se străduiesc să distribuie responsabilitățile și funcțiile la locul de muncă, sunt concentrați pe îndeplinirea comenzilor și a misiunilor , ei evită responsabilitatea și conducerea. Aceștia vor fi motivați de o evaluare pozitivă din partea șefului, încurajarea publică cu caracter moral, instrucțiuni pentru îndeplinirea funcțiilor reprezentative.

Lider - se străduiește pentru influență și putere. Dacă nu este numit lider, de regulă, devine lider informal, poate rezista deciziilor conducerii, critică conducerea companiei. Un astfel de angajat va fi motivat de perspectiva de a deveni lider - responsabilitate și creștere în carieră.

Neutrul este cel mai dificil muncitor din punct de vedere al motivației sale, pentru că orice sistem de motivare poate fi ineficient pentru el, deoarece interesele lui stau în afara muncii. Poate fi pasionat de orice: religie, ezoterism, fluturi, pictură, vânătoare, sport, mașini și așa mai departe. Următoarele condiții de muncă sunt importante pentru el: o stabilire clară a sarcinilor de lucru, un program stabil fără ore suplimentare, muncă ușor de înțeles și necomplicat, relații prietenoase cu colegii, de la care așteaptă acceptarea valorilor sale și interesul pentru hobby-urile sale. Nu este interesat de salariu în primul rând.

Multe companii dezvoltă programe serioase cuprinzătoare pentru a motiva PERSONALUL. Cu toate acestea, aceste programe nu funcționează întotdeauna eficient, deoarece nu țin cont de caracteristicile ANGAJATELOR individuali.

1. A motiva o persoană care prețuiește pacea și stabilitatea cu capacitatea de a rezolva probleme complexe pe propriul risc și risc este la fel de nepotrivit ca și a motiva o persoană activă întreprinzătoare cu un bonus la salariu pentru o vechime îndelungată.

2. Este clar că orice sisteme, inclusiv sistemul de motivare, sunt dezvoltate și implementate în conformitate cu strategia generală a ORGANIZAȚIEI. Trebuie amintit că strategia în sine este implementată la anumite LOCURI DE LOCURI. Este necesar un echilibru între interesele organizației în ansamblu și ale angajaților individuali.

3. Sistemul de motivare ar trebui ajustat si adus la cunostinta fiecarui angajat de catre MANAGERII DE LINE. Abordarea managerului de linie determină în mare măsură dacă sistemul propus va deveni un factor motivant sau demotivant.

4. Abordare bazată pe principii: motivăm oamenii nu așa cum considerăm noi de cuviință, ci așa cum își doresc oamenii înșiși.

După ce am determinat ce tip de lucrători predomină în companie, este posibil să se elaboreze recomandări pentru creare conditii optime care va oferi rentabilitatea maximă. (Puterea, prestigiul, banii, stabilitatea, recunoașterea socială, existența unor proceduri aprobate, menținerea status quo-ului etc. sunt de importanță diferită pentru diferitele tipuri de lucrători.) conditiile existente sunt demotivatoare (Tabelul 1).

Factori de susținere și motivare

DI - oamenii care sunt mai motivați pentru sarcini acordă mai puțină atenție confortului. Motivat de atingerea obiectivelor atât personale, cât și organizaționale.

Oamenii SC, care sunt mai motivați de mediu, pot evita oportunitățile care îi scot din zona lor de confort. Mai mult orientat pe proces decât pe sarcină.

Dacă sistemul de motivare dezvoltat în organizație este în conflict cu caracteristicile comportamentale ale angajaților reali, este necesară fie ajustarea sistemului, fie schimbarea angajaților. Încercările de a impune motive<сверху>fără a ţine cont de cultura organizaţională existentă sunt ineficiente.

În același timp, o explicație corectă a sistemului motivațional poate netezi în mare măsură aceste contradicții. Cunoscând ce tip de comportament aparțin subordonații, managerul de linie poate pune corect accent atunci când explică nu numai sistemul de motivare, ci și orice alte schimbări care au loc în organizație.

Satisfacția în muncă este rezultatul raportului dintre factorii de motivare și de susținere.

Factori susținători:

• instrumente de lucru;

  Siguranță;

  fiabilitate.

Factori de motivare:

mărturisire;

realizări;

responsabilitate și autoritate.

Dacă ambele grupuri de factori sunt absente, munca devine insuportabilă.

Dacă sunt prezenți doar factori de susținere, nemulțumirea în muncă este minimă.

Dacă sunt prezenți doar factori motivaționali, angajatul iubește jobul, dar nu își poate permite.

Dacă ambele grupuri de factori sunt prezente, munca aduce satisfacție maximă.

Când vine vorba de motivație, trebuie să recunoaștem sincer în sinea noastră că într-o companie în care salariul (indiferent de mărime) este sub media pieței pt. anumite categorii specialisti, nu corespunde salariu de trai, unde nu există structura organizationala iar ordinea în care sarcina personalului depășește valoarea rezonabilă, adică într-o companie în care nu au fost create condițiile prealabile pentru munca normală, niciun sistem de motivare nu va da un efect pe termen lung. Mai degrabă, agenda pune problema eliminării principalilor factori demotivatori.

Astfel, înainte de a construi un sistem de motivare, are sens să se elimine mai întâi factorii demotivatori care pot fi prezenți în această organizație. Mulți dintre ei zac la suprafață - strigătul și grosolănia autorităților, haosul, lipsa de înțelegere a responsabilității și a autorității.

Câteva exemple (din confesiunile angajaților organizațiilor prospere):

1. Dupa caracteristicile sale comportamentale, angajatul este perfectionist, logic, adora sa lucreze conform regulilor. Procedura de raportare în organizație nu era bine stabilită, rapoartele către conducere au fost mai degrabă spontane (ceea ce, de altfel, s-a potrivit majorității angajaților). Introducerea unui formular de raportare săptămânală, potrivit angajatului, a devenit un factor motivant pentru el. (Factorul demotivant - haosul a fost eliminat.)

2. Angajatul este voinic, uneori încăpățânat, concentrat pe obținerea rezultatului final. Remarcile mici, nu întotdeauna corecte ale managerului îi reduc dorința de a munci. Cu toate acestea, scuzele liderului și recunoașterea lui a greșelii sale ameliorează tensiunea.

3. Un lider cu voință puternică care se străduiește să atingă obiectivul s-a găsit într-o situație în care atenția principală este acordată procesului, și nu rezultatului final. După ce managerul superior și-a conturat obiectivele și un plan de lucru împreună cu el, motivația a crescut semnificativ.

Principala greșeală a managerilor de linie este că încearcă să motiveze subalternii pe baza propriilor idei despre ce este bine și ce este rău. De exemplu, mulți șefi cred că a oferi unui subordonat o sarcină provocatoare și interesantă este cel mai bun mod de a-l motiva. Se dovedește că acest lucru nu funcționează întotdeauna: nu toată lumea se naște lider. Pentru a scăpa de stres (și demotivare) într-o astfel de situație, unii subalterni au nevoie de sprijin, timp, informații maxime și garanții de securitate.

Alți lideri le place să ofere subordonaților instrucțiuni detaliate pentru toate ocaziile, să patroneze și să controleze. Unii subordonați preferă să li se dea un suflu de libertate în loc de instrucțiuni.

Orice acțiune în relație cu angajații poate fi atât un factor motivant, cât și demotivant. Este important să evaluăm această acțiune în raport cu anumite persoane.

O serie de factori demotivanți sunt rezultatul personalității liderului sau al lipsei de înțelegere a ceea ce îi motivează de fapt pe subordonați. Se întâmplă ca diagnosticul să nu fie ușor de pus, deoarece în exterior situația pare calmă.

Fără angajați calificați cu experiență, compania nu va putea să-și atingă obiectivele, să țină pasul cu vremurile și să producă produse competitive. Conștientizarea importanței resurse umaneși creație servicii speciale la întreprindere, aceasta este deja inovație în domeniul resurselor umane.

Mai recent pe întreprinderi rusești conceptul de „management de personal” nu a existat deloc. Au existat departamente de personal care anterior se ocupau de toate activitățile organizaționale cu personal, iar acum sunt doar puține subdiviziune structuralăîn Departamentul Resurse Umane. Acest departament este angajat în căutarea de angajați, instruire și certificare, programe motivaționale, control asupra disciplinei muncii și conformității etica corporativă. Fără oameni nu există și nu poate fi o companie.

Inovații în managementul personalului

În prezent, în politica de personal a întreprinderilor, mai mult decât oriunde altundeva, acestea se străduiesc spre inovații, încercând să crească eficiența muncii angajaților, reducând în același timp costurile. Inovațiile includ următoarele tendințe în tehnologiile HR în 2014.

Abordare individuală a angajaților

Abordarea ofensivă față de muncitori în ceea ce privește masa gri s-a scufundat în uitare. Fiecare angajat este acum considerat un individ cu propriile caracteristici și nevoi. Și diferiți oameni sunt motivați și, dimpotrivă, demotivați de lucruri complet diferite. În plus, factorii de motivare se pot schimba în timp.

Așadar, de exemplu, după recentele revolte economice din întreaga lume, accentul s-a mutat pe metodele materiale de motivare, ci pur și simplu pe bani. Acestea au fost principalele știri în domeniul HR în Rusia după 2009. De asemenea, au început să ia în considerare faptul că fiecare angajat poate avea propriile lacune în cunoștințe și competențe (și nu există unele ideale), care pot și ar trebui identificate prin certificare profesională. Pe viitor, compania trebuie să introducă programe de formare pentru îmbunătățirea eficienței muncii: seminarii, traininguri, cursuri de limbi străine etc.

Încurajarea gândirii inovatoare a angajaților

HR inovator în exemplul Sony este în primul rând într-un sistem perfect ajustat părere conducerea companiei si angajatii. Compania încurajează propunerile de raționalizare ale angajaților, iar bonusurile sunt primite chiar și de cei ale căror propuneri s-au dovedit a fi nereușite sau complet utopice. Este ca o sesiune colectivă constantă de brainstorming.

Această abordare, de fapt, este una dintre manifestările „managementului cu chip uman”, și anume sistemul japonez de management al personalului. Este de dorit să se creeze un astfel de climat în întreprindere atunci când un angajat obișnuit poate apela în siguranță la management cu propuneri de îmbunătățire, de exemplu, a calității produselor, introducerea de noi servicii sau produse și creșterea competitivității produselor fabricate. Pentru Rusia, din păcate, este și mai obișnuit ca unui angajat să îi fie frică să ridice ochii spre șeful companiei, ca să nu mai vorbim de generarea și exprimarea unor idei îndrăznețe, uneori nebunești. În mod ideal, dacă angajatul se simte parte dintr-o echipă de oameni cu gânduri similare.

planificarea resurselor umane

Cele mai populare propuneri pentru dezvoltarea sferei HR într-o întreprindere sunt introducerea unui sistem de planificare a personalului pe termen lung. Sensul planificării personalului este munca constantă înainte de dezvoltare, extinderea rețelei de sucursale, introducerea de noi direcții, deschiderea de noi linii de producție. În momentul în care apare nevoia de personal, de regulă, există deja candidați instruiți pentru pozițiile cheie, o rezervă de personal - pentru restul, prescris detaliat descrierea postului, profilurile angajaților, bugetul planificat și metodele de motivare.

Aceeași abordare ajută la întărirea loialității angajaților față de companie. Fiecare își poate stabili obiective pentru dezvoltarea în continuare a carierei în cadrul întreprinderii. Acest lucru este deosebit de important pentru cei care cred că a atins deja plafonul în această firmă și începe să se uite în jur.

Crearea unei atmosfere de creativitate

Este imposibil să creați o capodoperă la comandă, este imposibil să forțați un angajat să gândească creativ, la fel cum este imposibil să forțați o unitate creativă să „memblă în formație”. O inovație în domeniul HR este introducerea companiile moderne diverse tehnici pentru crearea unei atmosfere creative la birou, a unui climat confortabil. Acesta este un design luminos în birouri și zone de recreere, și posibilitatea de a vă relaxa în timpul unei pauze cu o ceașcă de cafea sau jucând tenis de masă, hochei de masă. Iar pauza, la rândul ei, nu este legată de niciun moment anume.

Deci, de exemplu, un programator are nevoie de o „repornire” a creierului nu la anumite ore din pauza de masă, ci atunci când este nevoie. Același lucru se poate spune despre programul de lucru flexibil. Atâta timp cât managerul de publicitate este capabil să genereze idei geniale pentru campanii de publicitate, machete de vânzare, sloganuri, cui îi pasă la ce oră a venit la muncă. Dar firma australiană Atlassian practică următoarele: în fiecare an, timp de câteva zile lucrătoare, angajaților li se interzice să lucreze. Ei desenează, fac meșteșuguri, joacă jocuri. Drept urmare, se nasc idei noi, iar noul potențial al unor angajați este și el dezvăluit.

Dar ar fi o greșeală să credem că managementul personalului este doar jocuri, recompense, laudări și alte „morcovi”. O mare parte a muncii este legată de întreținerea și păstrarea documentației, controlul asupra respectării disciplinei muncii, urmărirea inovațiilor în legislația muncii, monitorizarea respectării acestei legislații. Aici, în primul rând, trebuie menționat software-ul inovator apărut pe piață.

Software inovator pentru departamentele de resurse umane

Astăzi, pe piață sunt prezentate o varietate de produse software de la companii naționale și străine. Cele mai interesante pentru angajatorii ruși sunt așa-numitele sisteme cu ciclu complet, datorită cărora operațiunile de bază ale serviciilor de resurse umane sunt automatizate. Astfel de sisteme software sunt create pe baza sistemelor CRM și oferă o listă întreagă de procese tipice de afaceri pentru departamentele de resurse umane ale organizațiilor mari. Ideal dacă personalizarea este posibilă produs softwareși setările sale pentru nevoile unei anumite companii.

Principalele funcționalități ale unor astfel de sisteme software sunt următoarele:

• automatizarea fluxului de lucru intern (aplicații, aprobări de vacanță, note de birou, proces-verbal de întâlnire etc.)
• mentinerea structurii personalului,
• dosarele personale ale tuturor angajaților și solicitanților,
• posturi vacante deschise, CV-uri ale aplicanților, profile ale angajaților pentru fiecare post conform structurii, fișe de post,
• automatizarea publicării posturilor vacante pe Internet.

Cele mai recente inovații în domeniul resurselor umane sunt soluții software complexe care vă permit să urmăriți ora sosirii la locul de muncă și, în consecință, ora de încheiere a zilei de lucru, vizitele angajatului la diverse resurse de internet, inclusiv retele sociale, precum și comunicarea între angajați, lansarea de programe, înregistrarea informațiilor pe suport, trimiterea acesteia la o imprimantă.

În cele din urmă, angajatorul are posibilitatea de a:

• vedeți toate monitoarele întreprinderii la orice moment convenabil;
• faceți poze de pe orice monitor al întreprinderii;
• să efectueze supravegherea sub acoperire a tuturor angajaților pe parcursul zilei de lucru;
• pentru a asculta și înregistra toate conversațiile telefonice și conversațiile în Skype;
• trage concluzii cu privire la utilizarea prevăzută a timpului de lucru;
• generează rapoarte detaliate despre fiecare angajat în special și despre întregi departamente în general.

Cu toate acestea, latura morală a utilizării unei astfel de observații programatice rămâne îndoielnică. Se bazează pe discreția conducerii de vârf a companiei angajatoare. Dar există și actuala legislatură, conform căruia este interzisă filmarea angajaților întreprinderii fără acordul scris al acestora. Dar angajatorii moderni s-au săturat atât de neglijență, de atitudinea iresponsabilă față de muncă, de furt și de spionajul industrial, încât sunt nevoiți să închidă ochii la această lege. Mai mult, nimeni nu controlează implementarea acestuia, iar un angajat prins de mână este puțin probabil să depună la dosar declarație de revendicare instanței că a fost filmat ilegal la locul de muncă.

Alegeți încredere sau control, bonus sau amendă, stick sau morcov - întrebări care rămân deschise pentru toți cei care au fost atât în ​​rolul unui angajat, cât și al unui manager care are dreptul să angajeze și să concedieze, să majoreze sau să amendeze. Un HR bun poate face minuni pentru oameni, reduce costurile cu personalul, îmbunătățește climatul în echipă, face din companie un angajator de dorit pentru cel mai calificat personal. Dar nu trebuie să uităm că și managerii de HR au nevoie de dezvoltare profesională, pregătire, încurajare și evaluare.

2. Respectarea directiei de motivare si a cerintelor sarcinilor indeplinite:

predominanța stărilor telice sau paratelice face ca lucrătorul să aibă mai mult succes în sarcini care țin în principal de controlul, respectiv, al rezultatului sau procesului;

cu un accent pronunțat pe rezultate în unele tipuri de muncă, cei care au ca scop obținerea succesului au mai mult succes, în altele - cei care caută să evite eșecul;

raportul orientării „față de sine”, „față de ceilalți” și „față de sarcină” trebuie să corespundă specificului activității profesionale sau să fie ajustat în mod conștient de către manager.

Alegerea nivelului optim de activare a angajatului

Nu-i supraactiva pe cei mai puțin capabili și pe cei care rezolvă o sarcină dificilă.

Fiecare sarcină pentru un anumit interpret are propriul său nivel subiectiv de complexitate.

Pentru fiecare executant în raport cu o anumită sarcină, este necesar să se determine nivelul optim de activare și să se evite depășirea acestui nivel.

Performanța maximă nu corespunde maximului, ci puterii optime a motivației, care este cu cât este mai mică, cu atât sarcina este mai dificilă și mai dificilă.

Echilibrul motivației intrinseci și extrinseci

Conformitatea muncii cu orientările de carieră ale angajatului

Semnificația subiectivă diferită a motivelor interne se manifestă în preferința pentru diferite tipuri de orientări în carieră.

Cea mai bună carieră în ceea ce privește conducerea unei organizații este o carieră individuală urmată ca auto-management.

Stabilirea carierei este un element permanent și stabil al structurii personalității

Orientarea în carieră poate fi măsurată folosind chestionarul Career Anchors al lui E. Shane.

Potențialul general motivant al muncii

În acest sens, sunt dezvoltate conceptele de „reorganizare a muncii”, „îmbogățire a muncii” sau „extindere a muncii”. Hartman și Oldham au formulat un model de motivație în muncă bazat pe caracteristicile cheie ale locului de muncă:

Legătura dintre caracteristicile muncii, stări experimentate și rezultate

Caracteristici cheie de performanță:

Varietate de aptitudini- gradul în care munca necesită o varietate de aptitudini și abilități ale individului; dacă un loc de muncă necesită o varietate de abilități de la o persoană, atunci i se va părea mai semnificativ decât este în realitate.

Identificarea postului- măsura în care munca necesită finalizarea unei sarcini sau etape de lucru holistică și specifică cu un rezultat final vizibil.

Importanța sarcinii Măsura în care un angajament are un impact semnificativ asupra vieții sau muncii altor persoane, atât în ​​interiorul cât și în afara organizației.

autonomie- gradul în care locul de muncă oferă libertate reală, independență și capacitatea de a exercita discreție în planificarea muncii și stabilirea modului de realizare a acesteia.

Părere- gradul în care îndeplinirea sarcinilor este însoțită de primirea de informații directe și clare cu privire la performanță.

motivația pentru a obține succes și motivația pentru a evita eșecul.

Principalele stări psihologice:

Semnificația muncii cu experiență Gradul în care munca este experimentată de către individ ca fiind semnificativă, utilă și valoroasă.

Experimentarea responsabilității pentru rezultatele muncii- gradul în care o persoană se simte implicată personal în rezultatele muncii și responsabilă pentru acestea.

Cunoașterea rezultatelor- gradul în care o persoană cunoaște și înțelege cât de eficient efectuează munca pe toată durata acesteia

Lucrare model:

Cele cinci caracteristici cheie ale muncii produc trei stări psihologice, care, la rândul lor, conduc la o serie de rezultate personale și favorabile muncii.

Relatiile dintre caracteristicile postului si starile psihologice sunt determinate de gradul de dorinta de a obtine rezultate, de a invata si de dezvoltare personala. O persoană experimentează emoții pozitive în măsura în care el învață(cunoașterea rezultatului) că el personal(experienta de responsabilitate) a facut treaba bine(semnificație experimentată). Această motivație autogenerată va fi cea mai mare dacă toate cele trei stări psihologice sunt prezente. Potențialul motivant general al lucrării este determinat de formula:

MP \u003d ((Diferit + Ident + Valoare) / 3) xAutxOs,

Efectul pozitiv al caracteristicilor cheie ale muncii este observat într-un anumit interval rezonabil de valori, dincolo de care angajatul poate experimenta stres excesiv, nervozitate, care poate da un rezultat negativ.

Material suplimentar despre crearea motivației prin munca în sine este formulat, de exemplu, sub formă 15 criterii pentru o organizare motivantă a munciiîn cartea celebrilor experți germani W. Siegert și L. Pang „Plumb fără conflicte” - M .: Economics, 1990. .

Abordarea individuală a motivației angajaților individuali. Întrucât problema motivației aparține categoriei de probleme complexe, ambigue și controversate, de multe ori cea mai bună modalitate de a construi un sistem eficient de motivare a personalului este să țină cont de caracteristicile lor profesionale și individuale ale psihotipurilor. Voi descrie pe scurt cele două idei principale ale acestui demers, așteptările angajatului și diagnosticul tipului său psihologic. Ш De mare importanță este așteptarea subiectivă a angajatului dacă lucrează bine și cu dăruire, atunci va primi pentru el recompensa dorită.

Este important ca managerul să știe ce fel de remunerație așteaptă angajatul - o promovare, o creștere a salariului, o trimitere la un seminar de formare sau un al doilea învățământ superior, timp liber suplimentar, extindere bonus etc. dacă remunerația stimulativă coincide cu așteptarea angajatului, motivația acestuia crește, dacă nu se potrivește, atunci scade.

Ш Reacția pozitivă sau negativă a unui angajat la una sau alta formă de remunerare depinde și de caracterul și psihotipul său.

Puteți folosi diferite clasificări ale tipurilor psihologice, pentru fiecare dintre ele selectând factori motivatori. Ne limităm la acele clasificări care se manifestă clar la locul de muncă. Deci, lucrătorii diferă în direcție, conform acestui criteriu, se pot distinge trei psihotipuri. Oamenii interiori sunt cei care se concentrează pe conținutul muncii și pe confortul emoțional.

Pentru ei este importantă oportunitatea de a obține un rezultat semnificativ sau remarcabil, au tendința de a-și alege singuri un job interesant legat de comunicarea cu colegii, le place să se simtă necesari și semnificativi. Foarte importantă pentru ei este nevoia de auto-realizare a abilităților lor. Salariul pentru ei nu este pe primul loc. Dacă există bani buni, dar muncă de rutină și neinteresantă, ei pot merge la altă companie pentru mai puțini bani, dar unde există posibilitatea de a se exprima și de a-și realiza ideile. Oamenii externi sunt cei pentru care atributele externe ale muncii și succesului sunt importante.

Ei prețuiesc salariile, oportunitățile de carieră, laudele conducerii, se străduiesc să aibă simboluri ale succesului - un birou bun, o mașină cool, haine, putere. tipuri mixte sunt cei pentru care ambele sunt importante. În ciuda faptului că există psihotipuri mixte, cu toate acestea, în fiecare caz specific, este necesar să se analizeze care condiții de muncă sunt în prim-plan pentru o persoană și care sunt în fundal.

Dacă conținutul lucrării este în prim-plan, atunci factorul motivant va fi o astfel de sarcină, a cărei îndeplinire va necesita activitate creativă din partea angajatului. Dacă statutul și poziția sunt în prim plan, atunci creșterea carierei și banii vor motiva angajatul. Muncitorii diferă prin caracter sau calități temperamentale. Colericii sunt activi, sociabili, deschiși, ambițioși și temperați, iubesc riscul, prețuiesc avansarea și dezvoltarea în tot ceea ce privește salariile, cariere, acumularea de cunoștințe profesionale, experiență și bunăstare.

Aceștia trebuie încurajați în permanență, cel puțin o dată sau de două ori pe an, în funcție de rezultat și de capacitățile companiei, să mărească salariile, posturile, să-i trimită la training etc. În același timp, este important pentru ei nu ce tip specific de încurajare primesc, ci ca atenția autorităților la rezultatele muncii lor să fie adesea arătată. Oamenii flegmatici sunt oameni calmi, lenți, rezervați și stabili. Mai ales, ei iubesc organizațiile în care nu există amenințarea de concediere sau faliment.

În salarii, ei apreciază nu atât dimensiunea sa, cât stabilitatea și regularitatea. Oamenii sangvini sunt oameni activi, energici, cu un bun autocontrol și o autoreglare eficientă. În primul rând, prețuiesc creșterea carierei, așa că trebuie să fie motivați prin numirea într-o poziție nouă, superioară. Persoanele melancolice sunt emoționale, sensibile, anxioase, tind să ocupe o poziție de conducere, nu le place să-și asume riscuri, le este frică de conflicte.

Ei apreciază o atmosferă bună, o atitudine pozitivă din partea conducerii, calmul și absența conflictelor. Dacă toate acestea sunt la locul de muncă, nu se vor muta în altă companie chiar și atunci când există o oportunitate de creștere a carierei și de creștere a salariului. În acest caz, ei motivează așa ceva.Nu se știe cum mă pot înțelege cu angajații și conducerea de acolo. Și aici mă respectă, îi cunosc pe toată lumea. Voi rămâne cu această companie. Lucrătorii sunt împărțiți în diferite psihotipuri în funcție de stilul de gândire.

Analiștii – prețuiesc conținutul postului, stabilitatea, oportunitățile de învățare și dezvoltarea profesională. Ele pot fi motivate de prezența unui timp prelungit pentru o finalizare minuțioasă și detaliată a sarcinii, absența grabei și a stresului, precum și a oportunității de a învăța. Pragmaștii prețuiesc cariera și câștigurile. Dacă compania are capacitatea de a răspunde nevoilor pragmaștilor, aceștia vor funcționa. Dacă nu există astfel de oportunități, atunci pragmaștii se schimbă ușor.

Criticii apreciază oportunitatea de a fi un expert semnificativ și evaluează munca altor angajați. Iubesc libertatea în a-și exprima opiniile, nu se supun autorităților. În cazul unei reduceri de personal, angajații critici sunt concediați mai întâi. Cu toate acestea, criticii calificați ar trebui apreciați, deoarece ei sunt cei care pot identifica o greșeală în timp, prezice eșecul și limitează puterea unui lider prezumțios. Realiștii caută conducere și control. Aceștia sunt potențiali lideri.

Dacă sunt posturi vacante în companie, vor lucra; dacă nu sunt posturi vacante corespunzătoare profesionalismului lor, vor pleca. Iar ultima calificare a angajaților se bazează pe cât de diferit se raportează la munca în organizație. După acest criteriu, se disting profesioniști, interpreți, lideri, lideri și neutri. Tipul psihologic al unui angajat, manifestat în atitudinea sa față de companie, îi afectează și așteptările motivaționale. Profesioniștii manifestă interes pentru conținutul lucrării, iubesc sarcinile dificile, se străduiesc să primească informații noi, semnificative din punct de vedere profesional, manifestă independență și autonomie, nu le place să conducă sau să se supună.

Un profesionist poate fi motivat de faptul că va obține libertatea de a alege o problemă, posibilitatea de a lucra independent și va avea control minim sau deloc control. El trebuie să i se atribuie sarcini complexe, trimise periodic la diverse seminarii de formare și traininguri. Este important ca un profesionist să iasă periodic în comunitatea sa profesională pentru a fi recunoscut și evaluat pozitiv de către colegii din atelier. Prin urmare, profesioniștilor iubesc conferințele, publicațiile, discursurile, premiile, distincțiile.

Interpreților le place să lucreze în echipă, împreună cu toată lumea, le place să meargă la muncă dimineața și să vină acasă de la serviciu seara, se străduiesc să distribuie responsabilitățile și funcțiile la locul de muncă, sunt concentrați pe îndeplinirea comenzilor și sarcinilor, ei evită responsabilitatea și conducerea. Aceștia vor fi motivați de o evaluare pozitivă din partea șefului, încurajarea publică cu caracter moral, instrucțiuni pentru îndeplinirea funcțiilor reprezentative.

Liderul caută influență și putere. Dacă nu este numit lider, de regulă, devine lider informal, poate rezista deciziilor conducerii, critică conducerea companiei. Un astfel de angajat va fi motivat de perspectiva de a deveni lider - responsabilitate și creștere în carieră. Neutrul este cel mai dificil lucrător din punct de vedere al motivației sale, deoarece orice sistem de motivare poate fi ineficient pentru el, deoarece interesele lui se află în afara muncii.

El poate fi pasionat de orice religie, ezoterism, fluturi, pictură, vânătoare, sport, mașini și așa mai departe. Pentru el, astfel de condiții de muncă sunt importante: o enunțare clară a sarcinilor de lucru, un program stabil fără ore suplimentare, muncă ușor de înțeles și necomplicat, relații prietenoase cu colegii, de la care așteaptă acceptarea valorilor sale și interesul pentru hobby-urile sale.

Nu este interesat de salariu în primul rând.

Sfârșitul lucrării -

Acest subiect aparține:

motivarea personalului

Cu toate acestea, ei credeau că o simplă recompensă materială este suficientă pentru aceasta. Acest lucru de obicei reușește, deși este în esență greșit. In al meu termen de hârtie Sper să risipi amăgirea persistentă că banii motivează întotdeauna o persoană să muncească.

Dacă aveți nevoie de material suplimentar pe această temă, sau nu ați găsit ceea ce căutați, vă recomandăm să utilizați căutarea în baza noastră de date de lucrări:

Ce vom face cu materialul primit:

Dacă acest material s-a dovedit a fi util pentru dvs., îl puteți salva pe pagina dvs. de pe rețelele sociale: