Tatil programı nasıl oluşturulur (örnekler)

17 Aralık, tatil programının onaylanması için son gündür, çünkü kuruluş başkanı tarafından takvim yılının başlangıcından en geç iki hafta önce imzalanmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi). Doğru şekilde bestelemek için çok az zaman kaldı.

Zamanlamaya göre çalışmalar düzenliyoruz

Program, kuruluş çalışanlarının takvim yılı için yıllık ücretli izinlerinin aya göre dağılımına ilişkin bilgileri yansıtmaktadır. Bir tatil programı geliştirmek İK departmanının çok zamanını alır. Gerekli verilerin toplanması ve işlenmesi işi farklı şekillerde organize edilebilir. Bazılarının bunu "baştan sona" programıyla meşgul olacak ayrı bir İK uzmanına emanet etmesi uygundur. Diğerleri için sorumlulukları dağıtmak daha uygundur: her İK çalışanına bir veya daha fazla yapısal birim atayın.

Bir program hazırlamak sorumlu bir iştir; pek çok şeyin dikkate alınması gerekir: çalışanların tatil tarihlerine ilişkin istekleri, üretim sürecinin ihtiyaçları ve iş mevzuatı. Tatil verme için bir program, koşullar ve kurallar geliştirme prosedürünün kuruluşun yerel düzenlemelerine (iç çalışma düzenlemeleri veya toplu sözleşme) yansıtılması tavsiye edilir. Personel kayıtlarının yönetimine ilişkin talimatlar, tatil programını hem oluşturma aşamasında hem de yıl boyunca sürdürme sürecinde doldurma prosedürünü ayrıntılı olarak açıklayabilir. Kuruluşun yerel düzenlemeleri bir tatil programı geliştirme prosedürünü öngörmüyorsa, şunları belirtmeniz gereken bir sipariş vererek hazırlığına başlamaya değer:

• tatil programını hazırlamaktan kim sorumludur (program İK departmanı başkanı tarafından imzalanır, ancak hazırlık çalışması bir İK uzmanı tarafından yapılabilir);
• çalışanların tatile ilişkin isteklerini hangi süre içerisinde iletmeleri gerektiği;
• yapısal bölüm başkanlarının çalışanların isteklerini departmanların üretim planlarıyla koordine etmesi gereken son tarih;
• Taslak programın onay için yöneticiye sunulması gereken son tarih.

Tatil programı, kuruluşun üretim sürecinin özelliklerini dikkate almalı, sürekliliğini ve çalışanların değişebilirliğini sağlamalıdır. İş Kanunu bunun için her türlü fırsatı sunmaktadır, çünkü tatil verme sırası işveren tarafından belirlenmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi). Çalışanlarla anlaşmazlıkları ve anlaşmazlıkları önlemek için, tatillerin önceliğini belirleme prosedürü yerel bir düzenleyici kanunda (PVTR veya toplu sözleşme) belirlenmelidir. Örneğin yapısal daire başkanlarının yardımcılarıyla aynı anda tatile çıkmaması şart koşulmalı. Bazı kuruluşlarda çalışanlara yalnızca belirli aylarda yıllık izin verildiği tespit edilebilir (örneğin bir eğitim kurumunda sonbahar-kış-ilkbahar döneminde izin verilmesi öğrenme sürecini olumsuz etkileyecektir). Bir işverenin büyük bir çalışan grubunu aynı anda tatile göndermesinin faydalı olduğu bir durum mümkündür (örneğin, ürünlere olan talebin düşük olması nedeniyle bir pencere yapısı üreticisi, işletmenin tüm çalışanları için bir tatil planlayabilir). 12 Ocak - 8 Şubat arasındaki dönem için üretim departmanı). Çoğu kuruluş için en iyi seçenek çalışanların tatillerini yıl boyunca eşit olarak dağıtmaktır.

Taslak tatil programı kuruluşun personel servisi tarafından hazırlanır. Bunu değiştirilmiş bir tatil programı formunu kullanarak yapmak en uygunudur (Ek 1). Her şeyden önce, "tatil geçmişlerini" analiz etmek ve her çalışanın gelecek yıl kaç gün tatile güvenme hakkına sahip olduğunu, tatillerin önceliğini belirlerken avantajlardan yararlanan tercihli kategorilerdeki çalışanların olup olmadığını belirlemek gerekir. Bundan sonra çalışanlara ilişkin veriler, çalışanların tatile çıkma zamanı ve tatili bölümlere ayırma konusundaki isteklerini öğrenmesi ve ayrıca bu istekleri departmanın yıl içindeki planlarıyla koordine etmesi gereken yapısal bölüm başkanlarına aktarılır. , tatillerin optimal sırasını oluşturmak. Personel servisi, yapısal birimlerin projelerine dayanarak organizasyon için konsolide bir tatil programı hazırlar ve bunu yöneticinin onayına sunar.

Bu arada! Doğru bir tatil programı oluşturmak için "Benim İşletmem" çevrimiçi hizmetini kullanın. Hizmet ayrıca tüm yasal gereklilikleri dikkate alarak avansları, maaşları, sosyal hakları ve tazminatları otomatik olarak hesaplamanıza yardımcı olacaktır. Adım adım aksiyon alarak hata yapmayacaksınız ve ceza ödemek zorunda kalmayacaksınız. Raporlama, verileriniz temel alınarak adım adım oluşturulur ve her adımda izlenir. Hazırlanan raporlar internet üzerinden gönderilebilmektedir. Özel bilgi ve beceriler olmadan en karmaşık personel kayıtlarını bile tutabilirsiniz. Belge şablonları doldurmaya ilişkin ipuçları içerir; önemli formlar otomatik olarak oluşturulur. Kişisel hesabınızda gerekli tüm talimatları ve ipuçlarını bulacaksınız. Bu bağlantıyı takip ederek hizmete hemen ücretsiz olarak erişebilirsiniz.

Programa neler dahil edilmeli

Tatil programınız şunları içermelidir:

• yıllık temel ücretli izin;
• yıllık ek ücretli izin;
• Çalışanın cari yılda kullanmadığı ve bir sonraki yıla devredilen tatil.

Yıllık temel ücretli iznin süresi kural olarak 28 takvim günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi). Mevzuat, bazı çalışan kategorileri için daha uzun tatiller (uzatılmış temel izin) öngörmektedir. Bu kategoriler özellikle şunları içerir:

• 18 yaşın altındaki işçiler. 31 takvim günü tatil yapma hakları vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 267. Maddesi);
• engelli insanlar. En az 30 takvim günü izin verilir (24 Kasım 1995 tarih ve 181-FZ sayılı Federal Kanunun 23. Maddesi “Rusya Federasyonu'nda engelli kişilerin sosyal korunmasına ilişkin”);
• öğretim kadrosu. İzin süreleri, eğitim kurumunun konumuna ve türüne bağlıdır ve 42 ila 56 takvim günü arasında değişmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 334. Maddesi; 1 Ekim 2002 tarih ve 724 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı). “Öğretim personeline sağlanan yıllık temel ücretli izin süresi boyunca”);
• devlet memurları, pozisyonlarına bağlı olarak 30 ila 35 takvim günü ayrılma hakkına sahiptir (27 Temmuz 2004 tarihli ve 79-FZ sayılı Federal Kanunun 46. Maddesi “Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında”).

Ana izine ek olarak, bazı çalışanlara yıllık ek ücretli izin verilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesi). Bu tür izinler çalışanlara sağlanır:

• Zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalışanlar;
• işin özel bir niteliğine sahip olmak;
• düzensiz çalışma saatleri ile;
• Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışmak;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer durumlarda.

Mevzuat düzenlemeleri tarafından sağlanan tatillere ek olarak, işverenler, üretim ve mali yeteneklerini dikkate alarak, toplu sözleşme veya diğer yerel normatif yasadaki hükümlerine ilişkin prosedürü onaylayarak, çalışanlar için bağımsız olarak ek tatiller belirleyebilirler. birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünü dikkate alarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Kısmı Madde 116).

Yıllık ücretli izinlerin toplam süresi hesaplanırken, ek izinler ana izinle toplanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120. Maddesi).

Örnek. Memur Tropinin V.V. şunları yapma hakkına sahiptir:

• uzatılmış tatil (30 takvim günü);
• uzun süreli hizmet için ek izin (8 takvim günü);
• düzensiz çalışma saatleri için ek izin (3 takvim günü);
• Tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak için ek izin (7 takvim günü).

Bu, programda 48 takvim günü süren bir tatil planlamanız gerektiği anlamına gelir (tam olarak veya çalışanla anlaşarak tatili parçalara bölerek).

Bir program hazırlarken, kuruluşun kendileri için uygun bir zamanda yıllık ücretli izin alma hakkına sahip çalışanların olup olmadığını kontrol etmeniz gerekir - izinleri önce programda planlanır. Bu tür çalışanlar özellikle şunları içerir:

• 18 yaşın altındaki küçükler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 267. Maddesi);
• yarı zamanlı çalışanlar (izin, ana iş izniyle aynı anda verilir) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286. Maddesi);
• eşleri askeri personel olan çalışanlar (izin, eşin izniyle aynı anda verilir) (Madde 11, 27 Mayıs 1998 tarihli ve 76-FZ sayılı Federal Kanunun 11. Maddesi “Askeri personelin statüsüne ilişkin”);
• doğum izninden önce veya hemen sonra ve ebeveyn izninin sonunda kadınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 260. Maddesi);
• eşleri doğum izninde olan çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi).

Ancak tatil programında tatil, yukarıdaki kategoriye ait bir çalışanın istekleri doğrultusunda planlanmış olsa bile, yılın herhangi bir zamanında kararını değiştirme ve başvuru yazma hakkına sahip olduğunu hatırlamakta fayda var. işverenin farklı bir tarihten itibaren tatil talebinde bulunması. Böyle bir çalışanın tatil devri reddedilemez.

Tatil programı özet bir belgedir. Her ne kadar bir takvim yılı (bu durumda 2015) için derlenmiş olsa da, her çalışanın planlanan tatil süresi kendi bireysel çalışma yılını ifade etmektedir.

Örnek. Sekreter Petrova I.V. 19 Haziran 2014'te işe alındı. Tatil programı, 19.06.2014 ile 18.06.2015 tarihleri ​​arasındaki tatili içermelidir. Bir sonraki çalışma yılı için tatil (19.06.2015'ten 18.06.2016'ya kadar) çalışma yılının herhangi bir zamanında verilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi). Şu şekilde planlanabilir:

• 2015 yılı tatil programında (19.06.2015'ten sonra);
• Çalışanla mutabakata varılarak tatilin bir kısmı 2015 (06/19/2015 tarihinden sonra) programına dahil edilebilir ve bir kısmı 2016 yılına bırakılabilir;
• 2016 tatil programında (18 Haziran 2016'ya kadar).

Gördüğünüz gibi bir çalışanın tatili kısmen veya tamamen planlanabiliyor. Tatili bölümlere ayırırken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. maddesinin gereklerine uymak gerekmektedir. Öncelikle tatilin en az bir bölümünün en az 14 takvim günü olması gerekmektedir. Bu gereklilik tıbbi nedenlerden kaynaklanmaktadır: İşteki başarılardan kurtulmak için kişinin tam ve uzun bir dinlenmeye ihtiyacı vardır. İkincisi, iznin parçalara bölünmesi ancak işçi ile işveren arasında anlaşma sağlanması durumunda mümkündür. İş ilişkisinin taraflarından biri buna karşı çıkarsa tatil bölünemez. İşverenin tatillerin bölünmesine ilişkin rızası, yöneticinin programdaki (veya tatilin programa göre sağlanmaması durumunda tatil emrindeki) imzasıyla onaylanır. Hangi belgenin çalışanın rızasını yansıtması gerektiği kanunla belirlenmemiştir. Uygulamada kuruluşlar, çalışanın rızasının onayını almak için farklı yöntemler kullanır:

Yöntem 1. Çalışan, tatil programını onaylamadan önce, tatilin bölümlere ayrılması talebiyle bir başvuru yazar, tatilin bölümlerinin başlangıç ​​​​tarihlerini ve süresini belirtir ve işveren “İzin ver” kararını verir. İmza. Tarih". Tatili paylaşma girişiminin çalışandan gelmesi iyi bir yoldur. Aksi takdirde kabul edilemez bir zorlamadan bahsediyoruz.

Yöntem 2. Bir tatil programı geliştirirken işveren, çalışana tatili bölümlere ayırma teklifi gönderir, tatil bölümlerinin tarihlerini ve sürelerini belirtir ve çalışan “Okudum ve kabul ediyorum. İmza. Ad Soyad. Tarih". Bu seçenek, tatili bölme girişiminin işverenden gelmesi durumunda tercih edilir ve yasanın ruhuna tamamen uygundur: bir teklif var, buna bir yanıt var, taraflar arasında bir anlaşma var. Ne yazık ki, bu yöntem en çok zaman alan yöntemdir.

Yöntem 3. Tatil programı formuna “Okudum ve kabul ediyorum” sütunu eklenir. İmza. Ad Soyad". Çalışanın tek bir imzayla hem tatilin başlangıç ​​tarihlerini hem de tatilin parçalara bölünmesi gerçeğini kabul ettiği varsayılmaktadır. Bu, minimum zaman gerektiren oldukça yaygın bir yöntemdir. Ancak tamamen doğru değil. Düşünün: on departman çalışanı sütunu imzaladı ve biri kategorik olarak reddediyor, tatili parçalara bölmek istemiyor. Onu zorlamaya hakkın yok. Ne yapalım? Yeni bir program mı yapacaksınız? Çalışanların imzaları yeniden mi toplansın? Üstelik program zaten yönetici tarafından onaylandı (sonuçta yürürlüğe giren belgeyi tanıtıyorlar). Çalışan ile işveren arasında anlaşmaya varılması yönündeki yasal gereklilik karşılanmazsa bir belge nasıl onaylanabilir?

Bazı kuruluşlar, iç çalışma düzenlemelerinde, çalışanlara yılda iki kez 14 takvim günü izin verilmesini şart koşmaktadır. Çalışanın PVTR'ye aşina olduğunu doğrulayan imzasının, iznini parçalara ayırma izni olduğu varsayılmaktadır. Ancak bu, çalışanın durumunu çalışma mevzuatına göre kötüleştirir ve bu nedenle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. maddesi uyarınca uygulanamaz. PVTR'nin işveren tarafından belirlenen kuralları içeren ve iradesini ifade eden bir belge olduğunu ve iş ilişkisinin tarafları arasında hiçbir şekilde bir anlaşma olmadığını unutmayın. İşçilerin temsili organının görüşü dikkate alınarak kabul edilmesi durumu değiştirmez, çünkü örneğin sendikanın görüşü dikkate alınarak verilen işten çıkarma emirleri hala işverenin idari belgeleri olarak kalır ve iş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşmalar haline gelmez.

Soru. Savelyev A.V. 12 Aralık 2014'te işe alındı. 2015 yılı tatil programına dahil edilmeli mi?

Cevap. Bir çalışanın ücretli izin hakkı, kuruluşta 6 ay sürekli çalıştıktan sonra doğar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi). Tarafların anlaşması halinde işveren bu sürenin bitiminden önce yıllık izin verebilir. İşveren, talepleri üzerine, kuruluştaki hizmet sürelerine bakılmaksızın bazı çalışan kategorilerine (reşit olmayanlar, yarı zamanlı çalışanlar vb.) Yıllık izin vermekle yükümlüdür. Bu durumda çalışanın 06/12/2015 tarihinden itibaren ayrılma hakkı olacaktır. 2015 yılı tatil programında yukarıda belirtilen tarihten sonraki tatilini planlamanız gerekmektedir. Tatil tam olarak planlanabilir (28 takvim günü) veya çalışanla mutabakata varılarak parçalara bölünebilir (örneğin, 14 takvim günü 2015'te ve geri kalan günler 2016'da planlanabilir).

Soru. Yarı zamanlı bir çalışan için tatil nasıl planlanır?

Cevap. Yarı zamanlı bir çalışanın tatilini planlamak zor olabilir, çünkü ana iş yerinden tatile ayrılış tarihi her zaman bilinmez (örneğin, tatil programlarının geliştirilmesi paralel olarak gerçekleştiriliyorsa) organizasyonlar veya tatil konusuna resmi olarak ana işte yaklaşılır). Bu durumda İş Kanunu kategoriktir: izin, ana iş izniyle aynı anda verilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286. Maddesi). Tatilin başlangıcını çalışana göre planlayın, ancak muhtemelen yeniden planlanması gerekeceği gerçeğine hazırlıklı olun ve aynı departmandaki diğer çalışanlar için tatil planlarken bunu dikkate alın.

Soru. Doğum izninde olan kadınların tatil programına dahil edilmesi gerekli midir?

Cevap. Birçok kuruluş, doğum iznindeki kadınlar da dahil olmak üzere tüm çalışanları tatil programlarına dahil eder. Bu kanunen yasak değildir ancak zorunlu da değildir. Aslında bakım izinlerini her an kesebilecekleri ve yıllık izinlerini ne zaman kullanmak isteyecekleri bilinmediği için tatillerini gerçekçi bir şekilde planlamak mümkün değil. Böyle bir kadının işe dönmesi halinde, talep üzerine izin verilmesi daha uygundur.

Soru. Kullanılmayan tatillerle ne yapmalı? Örneğin süreç mühendisi Petrov V.G. İki yıldır tatile gitmiyorum. Bu tatilleri programa dahil etmek mümkün mü? Peki iki yıl içinde kullanılmayan tatilin "tükendiği" doğru mu?

Cevap. Daha önce kullanılmamış tatiller, tatil programına dahil edilebilir veya başvurusu üzerine çalışanla anlaşarak sağlanabilir (1 Mart 2007 tarihli ve 473-6-0 sayılı Rostrud mektubu). Organizasyonda bu tür kaç tatilin biriktiğini açıkça değerlendirmenize olanak tanıdığı için programa dahil etmek daha uygundur. İzin, çalışana yıllık olarak verilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi), istisnai durumlarda iznin bir sonraki çalışma yılına devredilmesi durumunda, çalışma yılının bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanılmalıdır. verildiği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesinin 3. Bölümü). Örneğin, bir çalışan 02/01/2014 tarihinde işe alınmışsa, en geç 31/01/2016 tarihine kadar kendisine izin verilmesi (ve çalışanın bunu kullanması gerekir) gerekir. Üst üste iki yıl boyunca yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır ve 18 yaşın altındaki işçiler ile zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler yıllık izin kullanmalıdır (İş Kanunu'nun 124. Maddesinin 4. Bölümü). Rusya Federasyonu). Elbette, izin herhangi bir nedenle verilmemişse, hiç "tükenmeyecek", çalışan bu hakkını elinde tutacak, ancak bu durumda işveren Devlet Çalışma Müfettişliği'nin denetimi sırasında cezalandırılabilir veya mahkemede.

Tatil programı onaylandıktan sonra bağlayıcı hale gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesinin 2. Bölümü). Yani işveren, çizelgede belirtilen süre içerisinde işçiye izin vermekle, çalışan da bu izni kullanmakla yükümlüdür. Programdan herhangi bir sapma, uygun organizasyonel ve idari belgede belgelenmeli ve programda bir işaret bulunmalıdır. Programın onaylanmasının ardından işe alınan çalışanlar, talimata bağlı olarak tatil programına dahil edilebileceği gibi, talep edilmesi halinde bu çalışanlara izin de verilebilir.

Belgeyi hazırlıyoruz

Bir kuruluş bağımsız olarak bir tatil programı formu geliştirebilir, ancak 6 Aralık 2011 tarihli “Muhasebe Hakkında” 402-FZ sayılı Federal Kanunun 9. maddesinin gerekliliklerine uymak gerekir. Bu makale, birincil muhasebe belgesinin zorunlu ayrıntılarının bir listesini içerir. Program formunuzu geliştirirken, Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı ile onaylanan, gerekirse gereksiz bilgilerin kaldırılmasıyla onaylanan T-7 numaralı birleşik formu temel almanız önerilir. ve gerekli sütunların eklenmesi. Örneğin, OKUD, OKPO kodlarını ve sendika organının (eğer yoksa) görüşünü dikkate alma ayrıntılarını tatil programı formundan kaldırabilirsiniz. Belgeyi yasal hizmet veya kuruluşun diğer yapısal bölümleriyle koordine etmek için programı bir vize ile tamamlayabilirsiniz. Rostrud'un 30 Temmuz 2014 tarih ve 1693-6-1 sayılı mektubu, T-7 numaralı formun 11, 12 numaralı sütunlarla desteklenmesine izin verildiğini belirtir. Bunlardan birinde çalışan, başlangıcı imzalayabilecektir. tatilin tarihi kendisi tarafından bilinir ve diğerinde - tatilin başlangıcına ilişkin bildirimin tarihini belirtin (böyle bir formun doldurulmasına ilişkin bir örnek Ek 2'de verilmiştir). Geliştirilen form, muhasebecinin tavsiyesi üzerine kuruluş başkanı tarafından onaylanmalıdır (6 Aralık 2011 tarihli 402-FZ “Muhasebe Hakkında” Federal Kanunun 9. maddesinin 4. fıkrası).

Planlama aşamasında, personel çalışanı 1-6 arasındaki sütunları doldurur. Çalışanların kuruluşun adı, yapısal bölümleri, pozisyonları, soyadları, adları ve soyadları kısaltmasız olarak belirtilir. Sütun 5, takvim günleri cinsinden tatil süresini yansıtır. Kısmi izin verilmesi durumunda, iznin her bir kısmına ilişkin bilgiler ayrı bir satıra kaydedilir. 6. sütuna tatilin başlangıç ​​tarihini girin. Bazı kuruluşlarda tatilin başlangıç ​​​​tarihini değil tüm dönemini belirtmek gelenekseldir, örneğin 04/01/2015–04/28/2015. Bu bir ihlal değildir.

Tatil programı İK departmanı başkanı tarafından imzalanır ve organizasyon başkanı tarafından onaylanır. Bir sendika varsa, seçilen sendika organının gerekçeli görüşünü dikkate almak gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesinin 1. Bölümü). Seçilen çalışan organının görüşlerini dikkate alma prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesinde belirlenmiştir.

İş Kanunu, işvereni doğrudan çalışanları tatil programına alıştırmaya zorlamaz. Uzmanların bu konu hakkında farklı görüşleri var. Bazı uzmanlar tatil programını yerel bir düzenleyici kanun olarak görüyor ve bu nedenle çalışanların buna alışması gerekiyor. Diğerleri, yerel düzenleyici kanunun belirsiz sayıda insan için genel normlar oluşturduğuna ve tatil programında belirli çalışanların adlarını belirttiğimize, bu nedenle programın yerel düzenleyici kanunlara atfedilemeyeceğine ve çalışanların bu konuda bilgilendirilmesinin gerekli olmadığına inanıyor. BT. Uygulamada çoğu kuruluş hala çalışanların imzasını topluyor çünkü bunun pratik bir anlamı var: Onaylanan programa aşina olmak, çalışana tatil tarihi hakkındaki görüşünün dikkate alınıp alınmadığını öğrenme ve dikkate alınmıyorsa tatilini farklı şekilde planlama fırsatı verir. . Çalışanları farklı şekillerde tanıtabilirsiniz: programa ek bir sütun ekleyerek, ayrı bir tanıtım sayfasında imza toplayarak veya programı kuruluşun bilgi standında yayınlayarak.

7-10 arasındaki sütunlar yıl boyunca izinler verildikçe elle doldurulur. İzin programa göre verilmemişse, 8. sütunda iznin devredilmesine esas olan emrin adını ve tarihini belirtin. Bazı kuruluşlarda, çalışanın inisiyatifiyle iznin ertelenmesinin temeli olarak çalışanın başvurusunu belirtmek gelenekseldir. Bu yanlıştır; onaylanmış programda değişiklik yapmak için idari bir belge yani emir gereklidir. Sütun 9, beklenen tatilin tarihini (bu yıl veya gelecek yıl) gösterir. 7. Sütun, tatiller aslında çalışanlar tarafından kullanıldığı için doldurulur (sonuçta, farklı durumlarda, tatiller programdan önce, programa uygun olarak veya program tarafından belirlenen son tarihten sonra sağlanabilir).

Sütun 10 "Not" herhangi bir bilgiyi içerebilir, asıl önemli olan personel çalışanı tarafından anlaşılabilir olmasıdır. Burada özellikle tatilin ertelenmesinin nedenini belirtebilirsiniz (örneğin, çalışanın talebi üzerine; Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesinin 2. Bölümü - tatilden geri çağırma; İş Kanunu'nun 124. Maddesinin 3. Bölümü) Rusya Federasyonu Kanunu - eğer izin verilmezse, çünkü bu kuruluşun normal iş akışını olumsuz yönde etkileyecektir).

Orijinal tatil programı genellikle personel departmanında saklanır. Muhasebe departmanı veya finansal hizmet, muhasebe veya yönetim muhasebesi ihtiyaçları için (yılın farklı dönemlerinde tatil ücreti için ne kadar fon ayrılması gerektiğini tahmin etmek için) programın bir kopyasına ihtiyaç duyabilir. Organizasyonun diğer yapısal bölümleri için programdan alıntılar hazırlayabilirsiniz; bu onların yıl boyunca faaliyetlerini organize etmelerini daha kolay hale getirecektir.

Tatil programının saklama süresi bir yıldır (“Devlet kurumlarının, yerel yönetimlerin ve kuruluşların faaliyetleri sırasında oluşturulan, saklama sürelerini gösteren standart yönetim arşiv belgeleri listesi”nin 693. maddesi, Bakanlığın emriyle onaylanmıştır) Rusya Kültürü, 25 Ağustos 2010 No. 558 tarihli). Bu süre, ofis işinin tamamlandığı yılı takip eden yılın 1 Ocak'ından itibaren hesaplanır, yani 2015 yılı tatil programının 31 Aralık 2016 tarihine kadar saklanması gerekir.

Tatil programının bulunmaması durumunda, failler, iş ve işçi koruma mevzuatını ihlal etmeleri nedeniyle Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca idari sorumluluğa getirilebilir. Bu makale cezayı öngörmektedir:

• yetkililer için - 1000 ila 5000 ruble arasında para cezası;
• tüzel kişiler için - 30.000 ila 50.000 ruble arasında para cezası. veya faaliyetlerinin 90 güne kadar durdurulması.

Ek 1

Not: 1-7 arasındaki sütunlar bir İK çalışanı tarafından doldurulur, 8-10 arasındaki sütunlar ise çalışanlar tarafından doldurulur

Ek 2

Bir tatil planı örneği

Maria Lapina