Людський фактор – це реальна, діюча жива продуктивна сила, особистість, яка працює. Сутнісний ознака «особистого чинника», що розкриває його функціональне призначення, у тому, що він з'єднується з речовим чинником, надає руху засоби виробництва. За межами процесу праці, строго кажучи, немає людського фактора. Можливо лише індивід, який має робочої силою, тобто потенційний працівник .

У розвитку особистого чинника громадського виробництва можна назвати дві щаблі: перша, коли працівник, виконуючи від початку остаточно весь набір операцій із виготовлення товару, виступав як одиничний; друга, коли з появою подетального та поопераційного поділу праці його виробнича діяльність ставала лише частиною загальної праці зі створення готових виробів і послуг, а сам він при цьому перетворювався на частину сукупного працівника.

В економічній теорії взаємини праці та капіталу – основних факторів виробництва – займають особливе місце, і це не дивно. Принципи розподілу виробленого продукту стосуються майже всіх членів суспільства - від малокваліфікованих найманих працівників до найбільших власників. Домінуюче у сучасній економічній науці та освіті неокласичне вчення дає однозначний «рецепт» оптимального розподілу. Відповідно до нього максимальна ефективність використання виробничих ресурсів досягається, коли кожен фактор виробництва винагороджується відповідно до своєї граничної продуктивності, тобто пропорційно до ступеня участі у створенні доданої вартості.

Виробнича функція в інтенсивному вигляді (з розрахунку на одного працівника) покликана відображати залежність продуктивності від капіталовооруженності праці. Якщо осі абсцис відкладена капіталовзброєність праці (k), але в осі ординат - продуктивність однієї працівника (у), то крива цієї функції підвищується зі зростанням капіталовооруженности. Зростання характеризується темпами, що сповільнюються, що відображає пропозицію про зниження граничної продуктивності праці при додаванні додаткової одиниці капіталу. Рівень нахилу дотичної до функції за певного значення капіталовооруженности (тобто приріст продуктивності при вкладенні додаткової одиниці капіталу) визначає частку капіталу виробництві доданої вартості. Частина, що залишилася, відповідно припадає на зарплату працівника.

Неспроможність основ неокласичної теорії було показано ще 1950-1970-ті роки під час так званої кембриджської дискусії про капітал. Одним із яскравих критиків неокласичної школи став П.Сраффа, який працював в англійському Кембриджі. Він побудував математичну модель розподілу товару, використовуючи введене поняття відносної ціни. Головний фундаментальний висновок Сраффа полягав у тому, що ціна та розподіл визначаються одночасно. Цим висновком він повернув економічну теорію в лоно класичної політичної економії, згідно з якою ціна не складається під дією знеособлених ринкових сил, а є виразом суспільних відносин. Нобелівський лауреат П. Самуельсон зробив найбільш ґрунтовну атаку на позиції прихильників посткласичної парадигми. Але в результаті дискусії він змушений був визнати вагомість аргументів своїх опонентів. Таким чином, ще в середині минулого століття західна економічна наука поставила під сумнів положення ортодоксальної теорії про вільне заміщення факторів виробництва та про граничну продуктивність як основу ефективного розподілу.

Тим часом зміни, що відбулися відтоді, в економічному житті дозволяють говорити про створення нової економіки постіндустріального суспільства. Якщо за доби розвиненого індустріалізму важливими чинниками зростання справді були концентрація праці та капіталу, насичення виробництва устаткуванням, нині високих технологій, темпах відновлення виробництва та сфері послуг (особливо освіти і охорони здоров'я). Можна говорити про те, що відбувається трансформація найтрадиційнішого розуміння капіталу та праці. Раніше накопичення капіталу здійснювалося протягом життя кількох поколінь власників підприємства, що дозволяло виправдовувати претензії власників, що підтвердили свою ефективність, на частину прибутку. Тепер найбільший капітал може створюватися практично моментально і при вкладенні у справу незначного початкового капіталу. Яскравим прикладом цього може бути компанія Microsoft. Її величезна капіталізація відбиває зміщення ціннісних уявлень суспільства на інтелектуального продукту, власне є працею у новому вираженні. Таку працю безглуздо вимірювати класичними людино-годинами хай навіть із можливим коригуванням за кваліфікацією.

Щоб наочно відобразити вплив змін, що відбуваються на економічну теорію, скористаємося інтенсивною виробничою функцією. Нехай два підприємства мають рівні за вартістю та фізичними параметрами виробничі площі. Власники підприємств вклали капітал у розмірі К у різні технології (обладнання плюс "ноу-хау"). При цьому перший власник купив «стару» технологію, яка характеризується меншою продуктивністю порівняно з такою собі «новою» технологією, купленою другим власником. Подібна ситуація, коли на ринку є одночасно дві технології, що реалізують однакові функції, але забезпечують різну продуктивність, стає реальністю. Поява нової технології знижує вартість старої, але таке знецінення відбувається з деяким тимчасовим лагом. Саме протягом цього часу, поки ринок не оцінив можливості «нової» технології, перше підприємство може купити «стару» технологію за ціною «нової» (або навіть дорожче). Постійне оновлення технології темпами, що прискорюються, буде тільки підвищувати гостроту проблеми. Якщо на обох підприємствах, що розглядаються, працює однакова кількість працівників, то капіталовооруженність праці буде однаковою. Однак крива виробничої функції другого підприємства розташовуватиметься вище, ніж виробнича функція першого (рисунок 3).

Рисунок 3 – Крива виробничої функції

Таким чином, при однаковій капіталоозброєності праці підприємств однієї галузі промисловості порушуватиметься принцип єдиності оптимального розподілу прибутку між працею і капіталом, оскільки при одній капіталовзброєності нахил до даної кривим буде різним. В епоху індустріалізму, коли впровадження нової технології вимагало набагато більше часу, а новації часто лише розвивали вже існуючі машини та механізми, цей ефект можна було не враховувати. Очевидно, що через деякий час з'явиться ще продуктивніша технологія, яка може зробити ефективне підприємство (друге в наведеному прикладі) відстає від інших підприємств.

Головною проблемою стає розробка методів оцінки вкладу працівників у створення капіталу підприємства. Оцінювати зростання капіталу дуже складно, якщо взагалі можливо, оскільки основний капітал може знецінюватись по-різному по відношенню до кількох технологій. Критерій зміни вартості компанії на ринку цінних паперів (ринкової капіталізації), який часто використовується для оцінки роботи управлінців вищої ланки, не може застосовуватися безпосередньо, оскільки навіть збереження ринкової вартості капіталу можна вважати його зростанням, оскільки за збереження «старої» технології капіталізація підприємства знижується .

У такій ситуації є доцільним будувати систему розподілу те щоб працівники отримували достатні матеріальні стимули до виконання у тому числі нових завдань, які ставить проти них нова економіка.

ПІБ студента

Назва роботи

Керівник

Факультет

Програма

Рік захисту

Метою даного дослідження є виявлення значущості впливу якісних характеристик генерального директорана стійкість зростання підприємства. Аналіз впливу особистих якостей генерального директора допоможе зацікавленим сторонам у прийнятті стратегічно важливих рішень, здатних вплинути на стійке зростання компанії. Таким чином, практична значимість даної роботи полягає у допомозі радам директорів та акціонерам у прийнятті стратегічних рішень, що впливають на розвиток компанії. У рамках емпіричного дослідження на даних 72 російських компаній було виявлено, що компанії, яким властиве стійке зростання, в середньому приносять своїм інвесторам більшу сукупну прибутковість. Це твердження дало можливість аналізувати діяльність компанії, спираючись на проксі показник, яким виступає змінна TSR. Більше того, у цьому дослідженні також використовується сучасна методологія з оцінки стійкості зростання компанії – індекс SGI (Івашківська, 2008). Важливі висновки були отримані в цій роботі щодо якісних характеристик генеральних директорів та їхнього впливу на розвиток компанії. Вища керівництво приймає стратегічно важливі рішення та впливають на траєкторію розвитку компанії. Емпіричне дослідження показало, що стійкими компаніями управляють у середньому більш освічені та досвідчені генеральні директори. Більше того, було виявлено статистичну значущість освіти, досвіду роботи та репутації генерального директора. Чинник репутації був розрахований на теоретичній базі попередніх наукових праць, але з використанням російської специфіки На основі регресійного аналізу детермінант було побудовано індекс професіоналізму генерального директора, значимість якого була так само статистично доведена.

Випускні кваліфікаційні роботи (ВКР) у НДУ ВШЕ виконують усі студенти відповідно до університетських та Правил, визначених кожною освітньою програмою.

Анотації всіх ВКР обов'язково публікуються в вільному доступіна корпоративному порталі НДУ ВШЕ.

Повний текст ВКР розміщується у вільному доступі на порталі НДУ ВШЕ лише за наявності згоди студента – автора (правовласника) роботи або, у разі виконання роботи колективом студентів, за наявності згоди всіх співавторів (правовласників) роботи. ВКР після розміщення на порталі НДУ ВШЕ набуває статусу електронної публікації.

У разі використання ВКР, у тому числі шляхом цитування, вказівка ​​імені автора та джерела запозичення є обов'язковою.

ОЦІНКА ВПЛИВУ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ НА ЕКОНОМІЧНЕ ЗРОСТАННЯ

Ізосімова Ірина Юріївна 1 , Ібрагімов Урал Фаритович 2
1 Башкирський Державний університет, студентка
2 Башкирський Державний Університет, кандидат соціологічних наук, доцент, Інститут економіки, фінансів та бізнесу

ASSESSMENT OF THE IMPACT HUMAN CAPITAL ON ECONOMIC GROWTH

Izosimova Irina Yurievna 1 , Ibragimov Ural Faritovich 2
1 Bashkir State University, Student
2 Bashkir State University, candidate of sociological Sciences, associate Professor, Institute of Economics, business and Finance

В останні двадцять років у Росії відбувається виникнення різноманітних деструктивних явищ, у тому числі такі, як зменшення чисельності населення, падіння обсягу грошових доходів населення, моральне та фізичне старіння основних фондів та зниження якості освіти та «витік умів». На тлі даних подій, саморегулювання ринком цих процесів є малоймовірним. На початку 21 століття проводилися масштабні дослідження економістів, які показали, що ринковий механізм неспроможна забезпечити повного задоволення попиту у довгостроковій перспективі професійну робочу силу.

Питання поняття та значення людського капіталу та його ролі в економіці здавна цікавили економістів. Найбільш перша теорія з оцінки людського капіталу була складена одним із засновників західної політекономії У. Петті у своїй праці «Політична арифметика» (1676). Також цим питанням цікавилися німецький статистик Е. Енгель та англійський економіст Дж. Ніколсон, а також голова кембриджської вищої школиполітекономії А. Маршалл.

Аналіз значення людського капіталу в економіці в умовах науково-технічної революції спровокував зародження та розповсюдження на рубежі 60-х років ХХ ст. наукової теорії людського капіталу

Теорія людського капіталу – це наукова теорія, що включає різні погляди та положення про процес формування, застосування професійних навичок і умінь працівника як основи отримання доходів і створення різних економічних благ.

Цю теорію розробили основоположники теорії вільної конкуренції та ціноутворення у західній політичній економії американські економістиТ. В. Шульц та Г. С. Беккер. Також денними питаннями займалися Дж. Кендрік, Ц. Гриліхес, Е. Денісон та ін.

Однією з найбільш гострої проблем російської економічної теорії виступає розробка нових теоретично-методологічних підходів та підходів до аналізу впливу якості освіти на обсяги суспільного виробництва, особисті доходи та розміри споживання населення, темпи економічного зростання та технологічного прогресу, що дозволяють практично застосовувати результати такого роду досліджень.

Центром трудових досліджень у Росії було проведено дослідження динаміки та структури людського капіталу в країні на сучасному етапі. Дослідження проводилося за такою методикою: за основу дослідження було взято дані 2002 та 2012 років. Як показники дослідження було взято такі показники, як заробіток протягом трудового життя. У розрахунку брали участь представники населення віком від 15 до 64 років. Дисконтування капіталу становило середньому 4%, щорічний приріст зарплат – 5,2% (за прогнозом до 2030 року). Можна сказати, що людський капітал буде частіше затребуваний на тимчасовій, а не на постійній основі, причому як на виробництві, так і у сфері послуг. Масиви ЧК скорочуватимуться, а людський капітал складатиметься з інженерів, розробників, маркетологів – словом, людей, які здійснюють image creation, творять цінність.

Згідно з отриманими дослідженнями, за десятирічний період людський капітал у Росії зріс майже вдвічі. Якщо 2002 року людський капітал становив 120,8 трлн. руб., 2012-го, даний показникзріс до 262 трлн. руб.

Дана величина досліджуваного людського капіталу у 2012 році у 5,5 разів перевершила рівень фізичного капіталу держави.

Динаміку показників ілюструє таблиця 1.

Таблиця 1. Показники людського капіталу в порівнянні з деякими макрохарактеристиками економіки Росії, 2002 та 2012 гг.

З результатів аналізу можна дійти невтішного висновку, що загальний обсяг людського капіталу Росії становить 600 трлн. карбованців. Його частка зростає високими темпамиу національному багатстві, а отже, і інвестиції в людський капітал на сучасному етапі мають бути у пріоритеті. Також цей аналіз продемонстрував, що динаміка душових запасів людського капіталу Росії склалася під впливом двох основних факторів - зростання освітнього рівня кадрових ресурсів та старіння населення. Тому в ситуації, коли другий фактор переважає перший, існує ризик зниження забезпеченості людським капіталом. Людський капітал на сучасному етапі несе важливе значеннязадля вдосконалення конкурентоспроможності національної економіки Росії. На наочному прикладі багатьох регіонів Росії можна проілюструвати, що людський капітал зараз є рушійною силою економічного зростання та продуктивність праці суспільства.

Актуальна проблема створення інноваційної системи в рамках національної економіки Росії висуває жорсткі вимоги до якості та рівня підготовки кадрового потенціалу людського капіталу.

Однак серед негативних сучасних тенденцій слід відзначити деяке штучне заниження вартості праці висококваліфікованого людського капіталу як ключового елемента продуктивних сил суспільства. Порівняльний аналізданих процесів у Росії проти розвиненими країнами показав, що з багатьох роботодавців біля країни людський капітал несе мінімальне практичне значення. Це дуже негативна тенденція в рамках усієї економіки країни, оскільки, як показують дослідження вчених, збільшення показника якості людського капіталу на один відсоток призводить до підвищення темпів збільшення ВВП на душу населення з 3 до 8%.

Людський капітал також складається з кількох складових: це капітал здоров'я, здібності до праці, професійних знань та вмінь тощо.

Зниження рівня капіталу здоров'я негативно позначається на економічній та демографічної ситуації, які дуже складні в даний час. Чисельність населення Росії знизилася на 4,2 мільйона осіб із 148,2 млн. осіб: на 1 січня 1993 року до 132 млн. осіб на 1 січня 2013 року й надалі продовжує скорочуватися.

Прогнозні демографічні показникидозволяють передбачити можливі структурні та кількісні зрушення у потенціалі здоров'я населення на початку 21 століття. Загалом прогноз демографічної ситуації свідчить про те, що навіть у разі розвитку оптимістичного сценарію розвитку подій та зростання інвестицій у соціальну сферу, зменшення чисельності населення становитиме 7% до 2025 року. Тривалість життя скорочують багато факторів, таких як хвороби, каліцтва та інвалідність, передчасна смертність. Дані висновки дозволила зробити така тенденція: за 1 трудовий людино-рік 2012 року вироблялося 62,5 млрд. руб. ВВП, то економічні втрати Росії від передчасної смерті чоловіків становили цього року близько 68,75 млрд. рублів, що у середньому становить 62,5 тисячі рублів на 1,1 млн. людина. У цьому полягає економічна ціна низького капіталу здоров'я населення Росії і межа економії альтернативних витратформування капіталу здоров'я.

У минулі періоди інвестиції в розвиток охорони здоров'я у Росії становили лише 3,1-3,5% від обсягу національного доходу, тоді як у більшості розвинених країн вони були на рівні 8-10%.

Сучасним актуальним завданням для реформування соціальної сфериу Росії є забезпечення обсягу інвестицій, який міг би забезпечити стійкість соціально-демографічної ситуації у Росії.

Високий рівень здоров'я населення може бути результатом оптимальної та всебічно продуманої соціальної політикиуряду в галузі охорони здоров'я. Оскільки рівень здоров'я людського капіталу – запорука його тривалої життя, ефективніших темпів продуктивність праці, можна дійти невтішного висновку, що фінансування охорони здоров'я – це рентабельні інвестиції з довгостроковою і зростаючою віддачею.

Що стосується демографічних тенденцій, можна відзначити, що ситуація є досить сприятливою з погляду пропозиції робочої сили в ринку. За останні 10 років приріст працездатної частини населення становив 4 мільйони осіб. Проте фахівці прогнозують, що на початок наступного етапу ситуація почне погіршуватися. У 2016-2025 роках очікується зниження чисельності працездатного населенняна 14,3-15,5 мільйонів осіб. Фахівці прогнозують, що характер динаміки демографічного навантаженняна працездатне населення буде хвилеподібним.

Тенденції старіння населення та скорочення кількості дітей спричинять додаткові соціальні проблеми.

За даними Міністерства праці РФ, сучасний рівень зайнятості працездатного населення Росії надлишковий, проти перехідними країнами і має досить низьку продуктивність праці. Висококваліфікованими фахівцями є лише 5% від робочої сили, для порівняння, цей показник у Німеччині становить 56%, США 43%. У цьому, у одних галузях існує дуже багато робочих місць, а інших спостерігається надлишок зайнятості. Головна причина подібної нерівномірності розподілу людських ресурсів у тому, що система професійної підготовки фахівців відповідає вимогам ринку. Також існує причина диференціації розміру оплати праці, яка є причиною відтоку кадрів із низькооплачуваних галузей.

При аналізі сучасної якості людського капіталу Росії слід враховувати такий чинник, як інтелектуальний капітал. На жаль, творча діяльність у Росії поки що не отримує належного заохочення з боку держави. До кінця не сформовано законодавство про продукти інтелектуальної діяльності та авторське право, у ньому існує ще багато спірних питань.

Також важливим показником якості людського капіталу є культурно-моральний капітал. Висока виробнича культура людських ресурсів також потрібна у становленні сучасної економіки, як кваліфікація та інтелект. Ділова етика та професійний кодекс честі створюють оптимальний морально-психологічний клімат у колективі, підвищують рівень продуктивності праці та доходу підприємств. Репутація фірми та працівників, імідж також важливі для інвесторів та клієнтів, як і ділові показники бізнесу. Ці ділові цінності високо цінуються в цивілізованих ділових відносинах, тому культурно-моральний капітал слід враховувати як повноправну складову людського капіталу країни.

З усього вищесказаного можна зробити узагальнюючі висновки, що для підвищення темпів зростання рівня зайнятості та реального грошового доходунаселення Росії, слід приділяти особливу увагусфері освіти та підготовки кваліфікованої робочої сили, коли на цьому етапі дана сфера перебуває у кризовому стані. Вирішення цих проблем, а також зростання доступності освіти для здібної молоді з малозабезпечених сімей, підвищення рівня освіченості населення в цілому, неможливе без наступних основоположних заходів:

Підвищення оплати праці працівникам навчальних закладів, що підвищить престиж професії педагога та рівень викладання дисциплін у навчальних закладах;

Доступність освіти всім соціальних верств населення, пільги для найбільш здібної молоді, від якої залежить майбутнє російської науки;

Необхідно забезпечити молоді умови для здобуття освіти, без відволікання на заробітки у процесі навчання, що суттєво знижує якість засвоюваного матеріалу, необхідно впровадити посібники для студентів, які показали успіхи у навчанні хоча б до величини прожиткового мінімуму.

Чинники, від яких залежить формування людського капіталу, можна об'єднати в такі групи: соціально-демографічна, інституційна, інтеграційна, соціально-ментальна, екологічна, економічна, виробнича, демографічна, соціально-економічна (рис. 12).

Таким чином, людський капітал варто розглядати на національному, регіональному, галузевому рівнях, а також на рівні підприємства та окремої людини.

На макроекономічному рівні людський капітал включає внесок регіону, країни у рівень освіти, професійної підготовки та компетентності, здоров'я тощо. Цей рівень складається із сукупності людського капіталу всього населення регіону чи країни. На рівні підприємства людський капітал представляє сукупну кваліфікацію та продуктивні можливості всіх його працівників. На рівні індивіда людський капітал - це знання, уміння, накопичений досвід та інші виробничі характеристики, що набувають людина в процесі навчання, професійної підготовки, практичного досвіду за допомогою яких він може отримувати дохід.

До основних факторів макросередовища можна віднести демографічні, економічні, природні, науково-технічні, політичні фактори та фактори культурного оточення.

До факторів національного рівня, що впливають на формування та розвиток людського капіталу можна віднести:

• - Рівень економічного розвитку держави;
• - особливості історичного етапу розвитку;
• - Особливості поточної економічної політики;
• - особливості та стан фінансової системи держави.

Основними регіональними факторами, що впливають

на стан людського капіталу в регіонах Росії, можна вважати:

• - економіко-географічне положення;
• - природно-кліматичні умови;
• - природно-ресурсний потенціал;

Малюнок 12. Групи факторів, що формують людський капітал

• - демографічний потенціал та структуру населення;
• - структуру та спеціалізацію господарства;
• - фінансову забезпеченість;
• - Тип (рівень) соціально-економічного розвитку регіону.

Чинники зовнішнього середовища національного та регіонального рівня

можна поділити на дві основні групи: прямого та непрямого впливу.

До факторів прямого впливу відносять постачальників трудових, фінансових, інформаційних, матеріальних та ін ресурсів, споживачів, конкурентів і т.д.

Фактори непрямого впливу відіграють роль фонових факторів, що збільшують або зменшують економічну стійкість. До цієї групи чинників відносять стан економіки, природні, соціально-політичні, нормативно-правові чинники тощо.

Одне з важливих положень теорії людського капіталу полягає в тому, що його збільшення перебуває серед головних причин економічного розвитку, оскільки людський капітал становить більшу частину добробуту суспільства. У сучасних умовах ефективність розвитку економіки держави багато в чому залежить від того, скільки коштів вона вкладає в людський капітал, що є найважливішою складовою сучасного продуктивного капіталу, яка представлена ​​властивою людині багатим запасом знань, розвинених здібностей, які визначаються інтелектуальним та творчим потенціалом. Основним чинником існування, розвитку та підвищення вартості людського капіталу є інвестиції. Інвестиціями в людський капітал називається будь-яка міра, вжита підвищення продуктивність праці. Усі види витрат, які можуть бути оцінені в грошовій чи іншій формі та які мають доцільний характер, а також сприяють зростанню в майбутньому заробітків (доходів) людини, розглядаються як інвестиції у людський капітал.

За даними Світового банку інвестиції в людський капітал дають віддачу в 5-6 разів більше, ніж матеріальне виробництво, що тільки 15-16% економічного зростання обумовлено фізичним капіталом, близько 20 - природним капіталом, а 65% - це здебільшого пов'язано з людським і соціальним капіталом. Тут же було зазначено, що наш бізнес зараз дедалі більше розумів, що саме інвестиції в людський розвиток найбільш рентабельні. Люди – це головний стратегічний ресурс соціально-економічного розвитку. Тому необхідно розглядати людський капітал як найважливішу самостійну цінність, а не як допоміжні засоби для підвищення прибутку, рентабельності. Поки що, незважаючи на те, що це постійно декларується і в нас, і за кордоном про те, що концепція сталого розвитку людського потенціалу змінюється теоріям економічного зростання, практично по суті нічого не змінюється.

Інвестування - це найважливіша передумова виробництва людського капіталу, але ще саме його виробництво, яке здійснюється у процесі діяльності, де власник цього капіталу виступає або об'єктом, або суб'єктом, або результатом впливу. Людський капітал створюється як у суспільному секторі економіки за допомогою ринкового механізму, так і в особистому тому сенсі, що витрати праці та зусиль з саморозвитку та самовдосконалення відіграють вирішальну роль у цьому процесі. Але ці витрати неминуче включаються потім у суспільні витрати у всьому відтворювальному процесі, бо накопичений запас знань, умінь та інших продуктивних якостей людини може бути реалізований і може отримати оцінку тільки в суспільстві за допомогою активної діяльності їхнього власника. Інвестиції в людський капітал мають низку особливостей, що відрізняють їх від інших видів інвестицій.

• 1. Віддача від інвестицій у людський капітал безпосередньо залежить від терміну його носія (від тривалості працездатного періоду). Чим раніше робляться вкладення людини, тим швидше вони починають давати віддачу. Але треба мати на увазі, що більш якісні та тривалі інвестиції приносять більш високий та довготривалий ефект.
• 2. Людський капітал не тільки схильний до фізичного і морального зносу, але і здатний накопичуватися і множитися. Знос людського капіталу визначається, по-перше, ступенем природного зносу (старіння) людського організму та властивих йому психофізіологічних функцій, а по-друге, ступенем морального (економічного) зносу внаслідок старіння знань чи зміни цінності здобутої освіти. Накопичення людського капіталу здійснюється у процесі періодичного перенавчання працівника та накопичення ним виробничого досвіду. Якщо цей процес здійснюється безперервно, то в міру використання людського капіталу його якісні та кількісні (якість, обсяг, цінність) характеристики покращуються та збільшуються.
• 3. У міру накопичення людського капіталу його прибутковість підвищується до певної межі, обмеженої верхньою межею активної трудової діяльності (активного працездатного віку), а потім різко знижується.
• 4. При формуванні людського капіталу має місце «взаємний розмножувальний ефект». Його суть полягає в тому, що в процесі навчання покращуються і зростають характеристики і здібності не тільки у того, хто навчається, а й у того, хто навчає, що згодом призводить до зростання заробітків як першого, так і другого.
• 5. Не всякі інвестиції в людину можуть бути визнані вкладеннями в людський капітал, а лише ті, які суспільно доцільні та економічно необхідні. Наприклад, витрати, пов'язані з кримінальною діяльністю, не є інвестиціями в людський капітал, оскільки суспільно недоцільні та шкідливі для суспільства.
• 6. Характер та види вкладень у людину обумовлені історичними, національними, культурними особливостями та традиціями. Так, рівень освіти та вибір професії дітьми значною мірою залежать від сімейних традицій та рівня освіти їхніх батьків.
• 7. У порівнянні з інвестиціями в різні форми капіталу інвестиції в людський капітал є найбільш вигідними як з точки зору окремої людини, так і з точки зору всього суспільства.

К. Макконнелл і С. Брю дають таке визначення: «Інвестиції в людський капітал - це будь-яка дія, яка підвищує кваліфікацію та здібності і тим самим продуктивність праці робітників. Витрати, які сприяють підвищенню чиєїсь продуктивності, можна розглядати як інвестиції, бо поточні витрати, або витрати, здійснюються з тим розрахунком, що ці витрати будуть багаторазово компенсовані зростанням потоку доходів у майбутньому». Вони виділяють три види інвестицій у людський капітал:

• - витрати на освіту, включаючи загальну та спеціальну, формальну та неформальну, підготовку за місцем роботи;
• - Витрати на охорону здоров'я, що складаються з витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування, покращення житлових умов;
• - Витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують з місць з відносно низькою продуктивністю до місць з відносно високою продуктивністю.

Своєрідністю відрізняється підхід Дж. Кендріка до класифікації інвестицій у людський капітал. Усі види інвестицій оі розділив на такі категорії: речові, втілені у людях; речові, не втілені у людях; нематеріальні, втілені у людях. Інвестиції в людський капітал він ділить на речові та нематеріальні. До перших відносяться всі витрати, необхідні для фізичного формування та розвитку людини (в основному витрати народження та виховання дітей). До других - накопичені витрати на загальну освіту та спеціальну підготовку, частина накопичених витрат на охорону здоров'я та переміщення робочої сили. Особливістю нематеріальних вкладень є те, що, незважаючи на свій «невловимий» характер, ці витрати, помножуючи знання та досвід людей, сприяють зростанню продуктивності капіталу, втіленого в людях.

В умовах інноваційної економіки, коли основою виробництва конкурентоспроможної продукції є наукові знання та інформація, вкладення у розвиток людського капіталу набуває першорядного значення. Слід пам'ятати, що з грамотному управлінні максимальна сума прибуток від інвестицій у людський капітал майже втричі перевищує прибуток від інвестицій у техніку. Дослідження залежності продуктивності праці освіти показало: при десятивідсотковому підвищенні рівня освіти продуктивність зростає на 8,6 %. При такому ж збільшенні акціонерного капіталупродуктивність зростає на 3-4%.

Для відтворення людського капіталу необхідні значні витрати та різні види ресурсів як з боку індивіда, так і з боку суспільства. державних установ, приватних фірм, сім'ї та ін.). Наголошуючи на схожості таких витрат із вкладеннями інших видів капіталу, економісти ставляться до них як до інвестицій у людський капітал. Джерелами інвестицій у людський капітал є витрати роботодавців, бюджетні витрати держави, індивідуальні витратигромадян.

Інвестування в людський капітал передбачає для працівника підвищення рівня доходів, задоволення від роботи, поліпшення умов праці, зростання самоповаги, поліпшення якості життя. Для роботодавця - це підвищення продуктивність праці, скорочення втрат робочого дня і зростання ефективності виробництва, що у результаті сприяє підвищенню конкурентоспроможності фірми. Для держави це підвищення добробуту громадян, зростання валового доходу, підвищення економічної активності громадян.

Здійснення інвестицій - дуже важливий процес у відтворенні людського капіталу, в якому він виступає або об'єктом, або суб'єктом або результатом впливу. Отже, інвестиції лише створюють основу виробництва людського капіталу системі освіти, охорони здоров'я, підвищення кваліфікації, економічної мотивації, географічної мобільності тощо. Їх зміст - не просто вкладення коштів, а ще й реальна, усвідомлена та цілеспрямована діяльність інвестора. При цьому важливу роль у створенні людського капіталу відіграють витрати праці та зусиль щодо саморозвитку та самовдосконалення. Вироблені витрати неминуче включаються до суспільних витрат у всьому відтворювальному процесі.

Незважаючи на відмінність фізичного та людського капіталу, їх формування має певну подібність: і фізичний, і людський капітал вимагають значних відволікань коштів на шкоду поточному споживанню, і той накопичується в результаті залучення економічних ресурсів, які можуть бути використані для виробництва інших благ з метою поточного споживання, від обох залежить рівень розвитку економіки в майбутньому, протягом часу і той і інший виробляють певний продукт, і, нарешті, вони обмежені терміном використання - машини зношуються, люди вмирають.

Структура вкладень у людський капітал включає такі види інвестицій: (див. малюнок 13).

Освіта і підготовка з виробництва підвищують рівень знань людини, отже, збільшують обсяг і якість людського капіталу. Інвестиції в освіту за змістовною ознакою зазвичай поділяють на формальні та неформальні. Формальні інвестиції - це отримання середнього, спеціального та вищої освіти, а також здобуття другої освіти, професійна підготовка на виробництві, різні курси, навчання в магістратурі, аспірантурі, докторантурі та ін. Неформальні - це самоосвіта індивіда; до цього виду належать читання літератури, що розвиває, вдосконалення в різних видах мистецтва.

У разі підвищення рівня освіти ефективність праці працівника підвищується чи з допомогою збільшення продуктивність праці, чи з допомогою отримання знань, які роблять працівника здатним здійснювати таку трудову діяльність, результати якої становлять велику цінність.

Малюнок 13. Структура вкладень у людський капітал

Накопичення людського капіталу має на увазі не так нарощування обсягу знань, скільки розвиток навичок застосування цих знань, усвідомлення своєї значущості і свого місця в суспільстві, вміння пристосовуватися до умов, що змінюються на свою користь.

У розвинених країн особливе значеннямають професійну підготовку, яка виступає як механізм, за допомогою якого людина, яка приходить на підприємство, може краще ознайомитися зі своєю роботою, більше дізнатися про підприємство на виробництві та курси перепідготовки, що надають працівникам можливість набуття знань за новими перспективними напрямами в рамках наявної спеціальності.

Під час навчання людина часто втрачає можливість отримувати нормальний дохід, обмежується у вільному часі, працівник погоджується на зниження доходів на час професійного навчання. Ці втрати заробітків називаються втратами втрачених можливостей та становлять значні суми. Навчання розглядається як відволікання робочої сили зі сфери економічної діяльності.

З усіх видів інвестицій, поряд з освітою, найважливішими є вкладення здоров'я людини, оскільки охорона здоров'я справді продовжує життя людини, отже, і час функціонування людського капіталу.

Результати досліджень свідчать про те, що здоров'я людини лише на 8-10% залежить від охорони здоров'я, ще на 20% - від екологічних умов, ще 20% визначаються генетичними факторами та на 50% здоров'я людини залежить від способу життя самої людини (раціональний добовий режим , застосування різних методів найшвидшого відновлення та стимуляції працездатності, гігієна раціонального харчування, позбавлення від шкідливих звичок та зайвої ваги, формування красивої фігури), профілактика та ліквідація стресів, застосування різних комплексів фізичних вправ, традиційні та незвичайні методи загартовування, різні види. буд.

До основних факторів деградації людського капіталу, які безпосередньо впливають на стан здоров'я населення, відносять: погіршення здоров'я населення, саморуйнівну поведінку (алкоголізм, куріння, наркоманія), скорочення споживання медичних послугвнаслідок зростання кількості платних послуг та зниження якості безкоштовного медичного обслуговування, погіршення соціальних умов життя.

Поряд із здатністю до роботи (здоров'ям та кваліфікацією) структура людського капіталу будь-якого працівника передбачає і наявність бажання до роботи. У зв'язку з цим, як компонент інвестицій у людський капітал, необхідно розглядати і витрати, пов'язані з мотивацією працівника до підвищення якості своєї праці. Результати зарубіжних досліджень свідчать про зростання важливості внутрішніх стимулів (можливість самореалізації, задоволеність справою, якою займається працівник, відчуття власного успіху тощо) порівняно із зовнішніми, особливо для висококваліфікованого персоналу.

Міграція та пошук інформації сприяють переміщенню робочої сили до районів і галузей, де праця краще оплачується, тобто. туди, де ціна за послуги людського капіталу вища.

До інвестицій у людський капітал сьогодні актуально відносити витрати на фундаментальні наукові розробки. У процесі розвитку науки не тільки створюються інтелектуальні новації, на підставі яких потім формуються нові технології виробництва та способи споживання, а й відбувається перетворення самих людей як суб'єктів господарювання, які виступають носіями нових здібностей та потреб. У інформаційному суспільстві наука перетворюється на своєрідний генератор «людського капіталу».

Культура (у тому числі релігійна культура) накладає свій відбиток на процес відтворення людського капіталу, торкаючись передусім його психологічної складової. У культурі концентрується досвід поколінь, зберігаються і не зникають зі смертю конкретної людини знання, уміння, навички, формуються та набувають свого розвитку вбудовані регулятори відносин між людьми та структури докладання трудових зусиль. Культурний рівень громадян значною мірою визначає економічні досягнення суспільства, його соціально-політичну, ідеологічну, освітню та духовно-моральну структуру.

У своєму розвитку від народження до смерті людина проходить через низку природних вікових стадій, кожна з яких характеризується особливим станом її природних та набутих властивостей та визначає особливості її участі в освітній, виробничій, науковій та культурній діяльності. На кожній стадії потрібні особливі вкладення у формування людини, відсутність яких не можна повністю відшкодувати ніякими витратами, що запізнилися, на наступних стадіях.

Основною проблемою, з якою доводиться стикатися сучасним підприємствам- Це оцінка ефективності вкладень у людський капітал. Існують різні підходи до її вирішення.

Так Фитц-енц Я., проводячи дослідження, як найпростіших підрахунків окупності інвестицій у людський капітал ділив дохід число співробітників. Це був перший показник, який з'явився в Доповіді про ефективність людських ресурсів у 1985 році. Їм же запропоновано коефіцієнт окупності інвестицій у людський капітал.

Одним із показників економічної ефективностіЛюдського капіталу є рівень інтелектуальності виробництва (або кваліфікаційної ємності виробництва). Він обчислюється як відношення фонду освіти (інтелектуального капіталу) до валового національному продуктуі показує, скільки грошових одиниць, акумульованих в освітньому фонді, припадає на кожну вартісну одиницю виробленої продукції:

де ВНП – валовий національний продукт;

ФО – грошова оцінка загального фонду освіти.

За методологією Т. Шульца, величина загального фонду освіти дорівнює вартості одного року навчання кожного рівня (з включенням втрачених заробітків), помноженої на число людино-років освіти (з поправкою на неоднакову тривалість навчального року), накопиченого населенням країни до того чи іншого моменту часу . Дж. Кендрік визначав величину ФО за допомогою спеціально розроблених індексів цін та з урахуванням амортизації знань та навичок.

Має місце підхід, згідно з яким визначається дохід, який отримується в результаті інвестицій в освіту конкретного працівника:

де Y n- заробітку людини, яка має проків освіти;

Хо - заробітки людини, що має нульову освіту;

R- поточна норма віддачі вкладень у освіту;

З„ - обсяг інвестицій протягом проків навчання 16, с. 246]

Після процедури визначення витрат освіти та вигод від його отримання проводять порівняння величин вигод із величиною витрат, наведених до одного моменту часу шляхом дисконтування. Різниця між дисконтованими величинами вигод та витрат дає чисту наведену вартість набуття освіти, яка розраховується за формулою:

де NPV - чиста наведена вартість;

B,- Дохід від освіти в момент часу t;

C - витрати навчання в момент часу t;

п- Число періодів часу;

/" - норма відсотка.

Тут необхідно враховувати те, що величина наведеної вартості довічних заробітків дуже залежить від обраного коефіцієнта (норми) дисконтування. Вибір необхідної норми дисконтування - досить трудомісткий процес.

Існують різні методи обчислення норми віддачі освіти. Найчастіше використовується наступний метод: кожного періоду часу від Про до прозраховуються відповідні чисті вигоди, а потім підбирається норма дисконту, при якій сумарні наведені чисті вигоди дорівнюють нулю. Така норма дисконту одержала назву внутрішньої норми віддачі. Інший метод наближеної оцінки норми віддачі ґрунтується на аналізі статистичних залежностей між рівнем заробітків працівника та рівнем його освіти.

Внутрішня норма віддачі є такою нормою відсотка, коли він наведена величина майбутніх вигод навчання дорівнює наведеної величині його витрат:

де г - внутрішня нормавіддачі.

Чим вище р, тим прибутковіші за інвестиціїу освіту.

Г. Псахаропулос наводить дані щодо динаміки соціальної віддачі на інвестиції в освіту за доходами країн на душу населення. У більшості найбідніших країн, що розвиваютьсяз низьким рівнемдоходу душу населення соціальна віддача початкової освіти дорівнює 23 %, середнього - 15 %, а віддача вищого - 11 %. У найрозвиненіших країнах світу із високим рівнем доходу (ОЕСР) соціальна віддача початкового освіти дорівнює 14%, середнього- 10%, вищого - 8 %. Зазначимо, що під час розробки державної політикив галузі освіти низка урядових структур цих країн починають використовувати явні або розрахункові ставки дисконту, що становлять нижче 8%, при оцінці проектів у галузі суспільної освіти.

Дослідження, у яких порівнювалося академічне, чи загальне, і технічне, чи професійне, середню освіту показали, що у середньому віддача перших 16 %, а других- 11 %. І тут вирішальним чинником є ​​витрати: професійне навчанняпотребує більших витрат, ніж загальноакадемічна освіта.

З точки зору М'ясоїдової Т. Г. при здійсненні інвестицій у людський капітал необхідно враховувати, що кожна із складових людського капіталу носить імовірнісний характер і залежить від багатьох факторів. Деякі складові людського капіталу можна розглядати як незалежні величини, а деякі як умовно залежні. Наприклад, наявність хороших чи поганих природних здібностей не змінює ймовірності існування хорошого чи поганого здоров'я, наявності тих чи інших знань, хорошої чи поганої мотивації до постійного розвитку чи продуктивної праці. Наявність професійних знань може підвищувати ймовірність існування високої мотивації до праці, але (за відсутності високої загальної культури) може не вплинути на неї ніякого впливу.

Якщо припустити, що це складові людського капіталу є незалежними подіями, відповідно до правилом множення незалежних подій ймовірність спільного наступу кількох незалежних у сукупності подій дорівнює добутку ймовірностей цих подій. Стосовно людського капіталу це означає, що

де Р - ймовірнісні величини складових людського капіталу.

Чим більша імовірнісна величина кожної зі складових людського капіталу, тим більший сам людський капітал. Зміна будь-якої з змінних призведе до зменшення людського капіталу в цілому. Більше того, збільшення однієї зі складових без відповідного збільшення інших призводитиме лише до незначного загального збільшення людського капіталу. Імовірність існування високого людського капіталу залежить як від усіх його складових, і від високої ймовірності існування кожної їх. Такий підхід означає, що значних результатів у розвитку людського капіталу можна досягти лише за збалансованих інвестицій у всі його складові. З цією точкою зору можна погодитися, проте на практиці це не завжди можна здійснити.

Що стосується людського капіталу підприємства імовірнісна величина людського капіталу підприємства дорівнюватиме сумі імовірнісних величин людського капіталу кожного з його працівників. Відповідно до загальноприйнятої класифікації працівників, людський капітал підприємства можна подати у вигляді суми людських капіталів кожної категорії працівників:

Загальний людський капітал (ЧК) підприємства = загальний ЧК робітників + загальний ЧК спеціалістів та службовців + загальний ЧК керівників

Тому для кожної категорії працівників має бути продумана та реалізована своя програма навчання та розвитку, спрямована на підвищення ефективності діяльності, що безпосередньо сприяє збільшенню вартості людського капіталу.

Оскільки освіта впливає всі складові людського капіталу, то інвестиції у освіту - одне із найважливіших видів інвестицій. Знання, закріплені в людському капіталі та технологіях, є двигунами продуктивності та економічного зростання. За оцінками експертів, у промислово розвинених країнах приблизно 40% ВВП вже зараз створюється на базі знань, а успіх національної економіки визначається ефективністю у збиранні та використанні знань та технологій. Вкладення знання, створення мереж знань є ключовими чинниками розвитку нововведень, які поширення - джерелом зростання продуктивність і конкурентоспроможності. Таким чином, вкладення освіту призводять до збільшення вартості людського капіталу.

Останні роки період старіння професійних знань скоротився до двох-трьох років, а тривалість життя збільшилася. Поява нових технологій, матеріалів, обладнання потребує постійного поповнення професійного багажу, тобто безперервної освіти. Чим більший розмір людського капіталу і чим швидше протікають зміни в економіці та суспільстві, тим більше ресурсів необхідно в нього вкладати. Освіта людини вимагає постійних та досить великих інвестицій.

Інвестиції в людський капітал та в капітал знань дають економічні та неекономічні вигоди особистості, організації, суспільству. Економічні вигоди виражаються як приросту заробітної плати, продуктивності праці або в економічному зростанні, тоді як неекономічні вигоди - у збільшенні соціальної згуртованості, зниженні злочинності, поліпшенні здоров'я та якості життя, у покращенні довкілля. Інвестиції в інтелектуальний капітал та капітал знань сприяють зростанню соціального капіталу, який проявляється у збільшенні довіри, виробленні та дотриманні морально-правових норм, а також розумінню та повазі різних культурних традицій.

Багато світових лідерів сучасної економіки вже усвідомили важливість та збалансованість інвестицій у людський капітал, їхню користь для власного зростання та процвітання. Всесвітньо відома компанія «Дюпон» проголосила чотири ключові стратегічні напрями розвитку:

• 1. інвестиції у своїх працівників;
• 2. широке присутність фірми у ділових і виробничих колах країн, на території яких розміщені виробничі потужності підприємства;
• 3. масштабні наукові дослідження та дослідно-конструкторські розробки у різних напрямках діяльності компанії;
• 4. відданість високим етичним стандартам, охорони праці, безпеки, збереженню довкілля .

Французька компанія «Юнілевер» вважає, що одним з найбільш ефективних способівПідтримкою сталого розвитку є соціально усвідомлене та відповідальне ведення бізнесу, турбота про здоров'я та інвестиції у розвиток своїх працівників, охорона навколишнього середовища.

Таким чином, передові фірми всіх країн основну ставку роблять на людський капітал, вважаючи його основою технологічних, управлінських та фінансових новацій, що породжуються творчими здібностями людини.

У висновку можна відзначити таке: благополуччя і сталий розвиток будь-якої нації залежить від людського капіталу, тому необхідна продумана і послідовна політика у сфері розвитку людських ресурсів та збалансованих інвестицій у людський капітал, як на рівні окремої фірми, так і загалом на рівні держави.