Ar į darbo užmokestį įtraukiami dividendai. Kas yra darbo užmokesčio fondas. Trumpai apie darbo užmokesčio fondą

Darbo užmokesčio fondas (WF) – tai visų išmokų įmonės darbuotojams suma, kurią sudaro mėnesinis darbo užmokestis, motyvacinės, kompensacijos ir skatinamosios išmokos. Darbo užmokestis sudaro lėšas, kurias skiria įmonės biudžetas.

Darbo užmokesčio planavimas būtinas visuose įmonės kūrimo etapuose. Projekto rengimo etape būtinas darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas investicijoms ir pelnui įvertinti. Veikiančiajai organizacijai reikalingi darbo užmokesčio apskaitos duomenys finansinei daliai prognozuoti, analizuoti ir teikti ataskaitas. Norėdami apskaičiuoti darbo užmokesčio fondą, jums reikia atitinkamų duomenų, kuriuos tereikia pakeisti specialia formule.

Greita naršymas per straipsnį

Nuo to, kaip teisingai apskaičiuojamas darbo užmokesčio fondas, priklauso įmonės efektyvumas. Norėdami apskaičiuoti grynųjų pinigų mokėjimą, jums reikės:

• Įmonės darbuotojų skaičius;
• Darbuotojų darbo valandas fiksuojančius dokumentus;
• Ataskaitų lapai su fiksuotais darbuotojų sėkme ir pasiekimais.

Darbo užmokestis = atlyginimas (bazė) + DV, kur:

• ZP (bazė) - mokėjimai pagal tarifų skalę;
• DV – visos kitos išmokos (premijos, papildomi atlyginimai).

Norėdami sudaryti vidutinio metinio darbo užmokesčio fondą, turite:

• Apskaičiuoti nuolatines išmokas visiems darbuotojams, sukauptas per metus;
• Nustatyti vidutinį mėnesio darbuotojų skaičių;
• Padauginkite gautus rodiklius.

Darbo užmokesčio apskaitos formavimas

Paprastai darbo užmokesčio fondas formuojamas mėnesiui (nors prireikus skaičiuojamos ir dienos, savaitės bei metinės išmokos). Į darbo užmokesčio fondo sudedamąsias dalis įeina šie mokėjimų tipai:

• Fiksuotą darbuotojų atlyginimą už dirbtas valandas;
• Nefiksuota įmokų dalis (premijos, darbo patirties palaikymas);
• Bet kokia darbuotojams teikiama materialinė pagalba;
• Įstatyme numatytos kompensacijos (pvz., už viršvalandinį darbą);
• Apmokėjimas už nedarbo laiką įstatymų nustatyta tvarka (bet kokios rūšies atostogos, prastovos ar priverstinis įvežimas).

Darbo užmokesčio fondo sistemai reguliuoti ji skirstoma į dvi dalis:

• Kintamieji (nestabilūs mokėjimai, priklausantys nuo darbo našumo);
• Nuolatinis (garantuotas darbo užmokestis - kaip taisyklė, tarifo norma).

Pelningam įmonės darbui darbo užmokesčio fondas apskaičiuojamas atsižvelgiant į kai kuriuos rodiklius. Formuojant darbo užmokestį atsižvelgiama į šiuos veiksnius:

• Gamybos plano įvykdymo procentas;
• Organizacijos pelningumas;
• Įmonės darbuotojų skaičius.

Viena pagrindinių taisyklių formuojant darbo užmokesčio fondą yra ta, kad jo apimtis auga lėčiau nei gamybos produktyvumas – tai užtikrins organizacijos plėtrą ir jos plėtros galimybę.

Pasidalinkite šiuo straipsniu su draugais socialiniuose tinkluose. tinklai:

Darbo užmokesčio fondo sudėtis, struktūra, darbo užmokesčio apskaičiavimo būdai

Darbo užmokesčio fondą sudaro įmonės, įstaigos, organizacijos sukauptos darbo užmokesčio pinigais ir natūra už dirbtą ir nedirbtą laiką sumos, skatinančios papildomas išmokas ir pašalpas, kompensacines išmokas, susijusias su darbo būdu ir darbo sąlygomis, priedus ir vieną. -laiko skatinamosios išmokos, taip pat įmokos už maistą, būstą, kurą, kurios yra reguliaraus pobūdžio.

Visų pirma, į darbo užmokestį įtraukta:

1) Apmokėjimas už dirbtas valandas:

- darbuotojams priskaičiuotas darbo užmokestis pagal tarifinius tarifus ir atlyginimai už dirbtas valandas ir vieneto tarifus;

- produktų, išduotų kaip apmokėjimo natūra, kaina;

- priedai ir atlygis (mėnesinis ir ketvirtinis, prof.

Kaip nustatyti darbo užmokestį

Meistriškumas, profesijų derinimui, darbui kenksmingomis darbo sąlygomis ir kt.);

- apmokėjimas už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis; viršvalandžių apmokėjimas;

- ne visą darbo dieną dirbančių asmenų atlyginimas; su darbo užmokesčiu nesusijusių darbuotojų atlyginimas;

2) Apmokėjimas už nedirbtą laiką:

- kasmetinių ir papildomų atostogų apmokėjimas (be piniginės kompensacijos už nepanaudotas atostogas);

- lengvatinių valandų apmokėjimas paaugliams;

- mokymo įstaigose besimokantiems darbuotojams suteiktų mokymosi atostogų apmokėjimas;

- apmokėjimas už darbuotojų mokymo, skirto profesiniam mokymui, kvalifikacijos kėlimui arba antrosios profesijos mokymui, laikotarpį;

- apmokėjimas darbuotojams donorams už apžiūros, kraujo donorystės dienas;

- apmokėjimas už prastovą be darbuotojo kaltės; apmokėjimas už priverstinės pravaikštos laiką;

3) Vienkartinės skatinamosios išmokos

4) Mokėjimai už maistą, būstą, kurą.

Planuojamo darbo užmokesčio fondo nustatymo metodai.

Planuojamam darbo užmokesčio fondui (darbo užmokesčio fondui) nustatyti naudojami šie metodai:

- pagal pasiektą bazinio darbo užmokesčio fondo lygį;

- pagal vidutinį darbo užmokestį;

- reguliavimo;

- po elemento (tiesioginis skaičiavimas).

1) Pagal pasiektą bazinio darbo užmokesčio fondo lygį.Šiuo atveju planuojamas darbo užmokestis (darbo užmokesčio fondas) nustatomas pagal bazinių metų faktinį ar numatomą (darbo užmokesčio) atlyginimą; planuojamas gamybos augimo tempas (K); baziniu laikotarpiu pasiektas planuojamas darbuotojų skaičiaus (E h) ir vidutinio darbo užmokesčio lygio (W) mažinimas (padidėjimas):

FOT n = FOT

Šio darbo užmokesčio planavimo būdo trūkumas yra tas, kad visi neracionalūs darbo užmokesčio mokėjimai, įvykę baziniu laikotarpiu, perkeliami į planuojamą darbo užmokesčio fondą.

2) Darbo užmokesčio planavimas pagal vidutinį darbo užmokestį.

Metodas susideda iš planuojamo darbo užmokesčio fondo nustatymo pagal planuojamą darbuotojų skaičių pagal kategorijas (H) ir planuojamą vidutinį metinį vieno šios kategorijos darbuotojo darbo užmokestį (W):

=

kur darbo užmokestis yra pasiektas I kategorijos darbuotojo darbo užmokesčio lygis iš anksto numatytu laikotarpiu, p .;

K – planuojamas i-tos kategorijos darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio augimo tempas.

Šis metodas yra tikslesnis, nes jis pagrįstas tiksliniais skaičiais. Tačiau apskaičiuoti vidutinį darbo užmokestį planavimo laikotarpiu didelės infliacijos sąlygomis nėra lengva užduotis ir reikalauja išsamaus pagrindimo.

3) Norminis metodas. Išvengti minėtų metodų trūkumų leidžia taikyti normatyvinį darbo užmokesčio planavimo metodą. Būtent juo naudojasi dauguma išsivysčiusios rinkos ekonomikos šalių firmų.

Praktikoje naudojamos dvi norminio metodo versijos: išlygintas ir laipsniškas.

At lygio reguliavimo metodu, darbo užmokesčio fondas ar darbo užmokesčio fondas nustatomas pagal planuojamą prekinių (bruto, grynųjų) produktų produkcijos apimtį vertės (darbo) terminais (OP P) ir planuojamą darbo užmokesčio normą už vieną rublį (standartinę valandą) gamybos apimtis (N zp):

Prieauginis norminis metodas yra pagrįstas darbo užmokesčio fondo augimo vienu procentu nuo gamybos apimties padidėjimo standartu ():

kur OP yra planuojamas gamybos apimties padidėjimo (sumažėjimo) procentas, palyginti su baziniais metais.

Šio metodo trūkumai yra panašūs į aukščiau aptartą planuojamo darbo užmokesčio apskaičiavimo pagal pasiektą bazinio fondo lygį metodą. Vienas iš paskutinių, jis skiriasi dideliu stimuliuojančiu poveikiu, nes yra pagrįstas stabiliu ilgalaikiu standartu.

4) Prekės (tiesioginės sąskaitos) darbo užmokesčio planavimo metodas detaliai apskaičiuojamas kiekvienas planuojamo darbo užmokesčio fondo punktas atskirai darbuotojams, darbuotojams ir kitų kategorijų darbuotojams. Iš pradžių darbo užmokestis planuojamas darbuotojams, vėliau – darbuotojams ir kitoms kategorijoms. Skaičiavimas atliekamas tokia seka.

„Belaya Dacha“ įmonių grupės personalo direktorius

Jau daugiau nei dvejus metus Rusijoje taikoma viena forma personalastvarkaraščiai... Prieš įsigaliojant Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2001-04-06 dekretui Nr. 26, kiekviena organizacija šį vietinį norminį aktą parengė savaip. Iki 2001 m. federalinio lygmens teisės aktas, kuris nustatytų formą ir tvarką rengiantpersonalastvarkaraščiai nes visos organizacijos be išimties neegzistavo. Ilgalaikis įsipareigojimas personalastvarkaraščiai, ypač mažoms ir vidutinėms įmonėms, apskritai buvo abejojama.

2001 m. balandį personalo pareigūnai pagaliau gavo oficialų atsakymą į klausimą, kas turėtų būti personalastvarkaraštis... Ir su įvaikinimu Darbokodas RF abejonės dėl šio dokumento privalomumo organizacijai visiškai išnyko.

Pabandykime kartu išsiaiškinti, kaip tai padaryti teisingai makiažaspersonalastvarkaraštis ir dirbti su juo.

Ką reiškia „personalas“ ir „darbuotojų lentelė“?

valstybė– Tai yra organizacijos darbuotojų sudėtis, kurią tam tikram laikotarpiui nustato vadovybė.

Įvairūs šaltiniai pateikia skirtingus „personalo“ sąvokos apibrėžimus, tačiau iš esmės jų esmė yra tokia: personalo lentelė- Tai organizacinis ir administracinis dokumentas, atspindintis organizacijos struktūrą, jame yra pareigybių sąrašas, nurodant jų skaičių ir pareiginių atlyginimų dydį. Be to, 1 personalo lentelė atspindi šioje organizacijoje esamų priedų ir priemokų sumą, susijusią su konkrečiomis pareigomis.

Kas turėtų sudaryti SR ir jį pakeisti?

Šiuo klausimu vis dar nėra aiškumo. Įvairiose organizacijose personalo lentelės sudarymo funkcijas atlieka skirtingi struktūriniai padaliniai. Priskiriant bet kurio struktūrinio padalinio darbuotojams atsakomybę už etatų lentelės formavimą, valdymas dažnai prasideda nuo organizacijos dydžio. Šiandien Rusijoje yra tiek didelių organizacijų, kuriose dirba daugiau nei 500 žmonių, ir mažų įmonių, kurių skaičius neviršija 50 darbuotojų. Yra ir neregistruotų verslininkų, kurie samdo darbuotojus.

Kadangi daugumoje mažų įmonių ir individualių verslininkų nėra nei personalo skyrių, nei organizavimo ir darbo apmokėjimo skyrių, rengiant personalo lentelę dalyvauja buhalteriai, vadovai ar patys verslininkai. Vidutinėse įmonėse (nuo 100 žmonių) paprastai yra personalo skyrius arba personalo tarnyba, todėl jiems perkeliamos personalo lentelės sudarymo ir pakeitimų funkcijos (tačiau dažnai pasitaiko atvejų). kai apskaitos darbuotojai vėl įtraukiami į personalo lentelės sudarymą ir keitimą).

Didelėse įmonėse, kuriose yra ir personalo skyriai ar personalo tarnybos, ir organizavimo bei darbo apmokėjimo skyriai, įvardinti padaliniai užsiima personalo lentelės kūrimu.

Pažymėtina, kad etatų lentelės formavimas yra gana sudėtingas procesas, susidedantis iš kelių etapų ir reikalaujantis ne tik personalo aptarnavimo specialistų, bet ir ekonomistų įsitraukimo.

Kaip prasideda SR rengimas?

Prieš pradėdami sudaryti personalo lentelę, turite nuspręsti dėl įmonės organizacinės struktūros. Organizacinė struktūra Yra schematinis struktūrinių vienetų vaizdas. Šiame dokumente atsispindi visi organizacijos padaliniai, schematiškai išdėstoma jų pavaldumo tvarka. Organizacinė struktūra taip pat gali atspindėti tiek vertikalius, tiek horizontalius santykius tarp skyrių.

Vienareikšmiškai apibrėžti, kur yra atsakomybės už etatų lentelės sudarymo riba, problematiška, tačiau bandysime atriboti kai kuriuos etato plano sudarymo etapus ir tuo pačiu užpildyti vieningą formą Nr. T-3.

Kaip pradėti pildyti vieningą formą?

Vieningos formos T-3 „Personalas“ pildymas turėtų prasidėti organizacijos pavadinimu - jis turi būti nurodytas griežtai laikantis pavadinimo, nurodyto steigiamuosiuose dokumentuose. Tuo atveju, kai organizacija turi ir pilnus, ir sutrumpintus pavadinimus, leidžiama naudoti bet kokį pavadinimą. Siekiant išvengti klausimų ir prieštaringų situacijų, rekvizitų pildymo taisykles patartina fiksuoti vietiniame dokumentacijos ir darbo eigos norminiame akte (reglamentas, instrukcijos).

Tada pritvirtinamas dokumento numeris. Organizacijoms, kuriose personalo lentelė dažnai keičiasi, patartina įvesti atskirą personalo lentelės numeraciją su raidiniu žymėjimu (pavyzdžiui, „shr“).

Dokumento data įrašoma į specialiai tam skirtą stulpelį „dd.mm.yyyy“. Etatų lentelės data ne visada sutampa su jos veikimo pradžios laiku, todėl stulpelis „Etatų lentelė“ ____ „_______ 20 pateikiamas vieninga forma, t.y. konkrečią datą, nuo kurios įsigalioja personalo lentelė.

Rusijos Goskomstato dekretas, kuriuo buvo įvesta vieninga forma Nr. T-3, numato personalo lentelės patvirtinimą organizacijos vadovo įsakymu. Tam atskirame stulpelyje įrašoma užsakymo data ir numeris, etatų skaičius ir mėnesinis darbo užmokestis.

Koks struktūrinio padalinio pavadinimas?

Pirmasis vieningos formos stulpelis vadinamas „Struktūrinio padalinio pavadinimas“. Jei mes kalbame apie komercinę organizaciją, tada struktūrinių padalinių pavadinimuose paprastai nėra jokių apribojimų, išskyrus terminologijos reikalavimus ir visuotinai priimtas sąvokas bei apibrėžimus (nepageidautina struktūrinius padalinius vadinti mažai suprantamais užsienio reikalais). žodžiai). Tačiau yra organizacijų, kuriose nemažai išmokų, teikiamų darbuotojams išėjus į pensiją, priklauso nuo personalo lentelėje nurodyto struktūrinio padalinio pavadinimo (pavyzdžiui, medicinos ir švietimo įstaigos, įmonės, kuriose yra kenksmingų darbo sąlygų gamyba). Todėl pareiga teisingai atspindėti struktūrinių padalinių pavadinimus etatų lentelėje tenka personalo skyriui arba organizavimo ir darbo apmokėjimo skyriui. Darbui šia kryptimi palengvinti yra sektoriniai pavojingų pramonės šakų klasifikatoriai arba struktūrinių padalinių pavadinimų nomenklatūra, taip pat tarifų ir kvalifikacijų žinynai, visos Rusijos klasifikatoriai, pramonės šakų, darbų, profesijų, pareigybių sąrašas Nr. rodikliai pogrindžio darbuose, darbe, kuriame yra ypač kenksmingos ir ypač sunkios darbo sąlygos, kai darbas suteikia teisę į senatvės pensiją (senatvės) lengvatinėmis sąlygomis ir žalingų šakų, darbų, profesijų, pareigybių ir rodiklių sąrašas Nr. ir sunkios darbo sąlygos, kurių darbas suteikia teisę į senatvės pensiją (senatvės) lengvatinėmis sąlygomis.

Skyrių pavadinimai nurodomi grupėmis:

• valdymo arba administracinė dalis (tokie padaliniai apima vadybą, apskaitą, personalo skyrių ir kt.);
• gamybos padaliniai;
• pagalbiniai ar aptarnavimo mazgai.

Paprastai daugumoje organizacijų struktūrinių padalinių pavadinimų vieta atitinka šią tvarką.

Išimtį daro įmonės, kurių pagrindinė veikla yra prekyba. Tokiose firmose nėra gamybinių skyrių, tačiau yra pardavimo skyriai arba komerciniai padaliniai, kurie yra glaudžiai susiję su logistikos skyriais (pastarieji šiuo atveju yra aptarnavimo skyriai).

Pagalbiniai skyriai paprastai apima tiekimo skyrių, remonto paslaugas ir kt.

Kas yra „struktūrinio vieneto kodas“?

Struktūrinio padalinio kodas dažniausiai nurodo struktūrinio padalinio vietą organizacijos hierarchinėje struktūroje.

Ji taip pat skirta dokumentų valdymo patogumui (ypač didelėms įmonėms). Kodavimo būdu nurodoma mažesnių vienetų vieta didelių struktūroje. Pavyzdžiui, skyrių struktūroje yra skyriai, skyrių sudėtyje yra skyriai, skyrių sudėtyje yra grupės. Jei skyrius pažymėtas skaitmeniniu kodu 01, tada skyriaus numeracija atitinkamai bus 01.01. Skyriai ir grupės skiriami tokiu pačiu būdu.

Kaip užpildyti stulpelį „Profesija (pareigos)“?

Šis stulpelis pildomas griežtai laikantis tarifų ir kvalifikacijų žinynų bei visos Rusijos darbuotojų pareigybių ir darbuotojų profesijų klasifikatoriaus. Šio stulpelio pildymo seka kiekvienam struktūriniam padaliniui yra individuali, atsižvelgiant į konkrečios organizacijos specifiką. Paprastai pirmiausia yra struktūrinio padalinio vadovo, jo pavaduotojų pareigybės, po to - vadovaujantys ir vyriausieji specialistai, tada – vykdytojų pareigybės. Jei struktūriniame padalinyje yra ir inžinierių, ir techninių darbuotojų, ir darbininkų, pirmiausia reikia skirti inžinierius ir technikus, paskui darbininkus.

Kas yra „personalo vienetas“?

Personalo padalinys- Tai yra pareigūnas arba darbo vienetas, numatytas įmonės personalo lentelėje. Paprastai iš federalinio ar regioninio biudžeto finansuojamų organizacijų personalo vienetų skaičių nustato aukštesnės organizacijos. Komercinės įmonės darbuotojų skaičių lemia jos poreikiai tam tikroms darbo rūšims, jų įgyvendinimo skubumo laipsnis ir ekonominis pagrįstumas.

Kaip nustatyti atlyginimą (tarifą)?

Pagal atlyginimas (darbo užmokesčio norma) pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnį suprantamas fiksuotas darbuotojo užmokesčio dydis už tam tikro sudėtingumo (kvalifikacijos) darbo standarto (darbo pareigų) įvykdymą per laiko vienetą.

Tarifų normos yra darbuotojų darbo užmokesčio tarifikavimo įrankis organizacijose, finansuojamose iš federalinio biudžeto pagal Vieningą tarifų grafiką. Komercinės organizacijos atlyginimų dydį nustato atsižvelgdamos į savo finansines galimybes.

Pažymėtina, kad atlyginimo arba tarifo dydis pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 133 straipsnį negali būti mažesnis už įstatymų nustatytą minimalų darbo užmokestį.

Darbo užmokesčio fondas: kas tai yra, kaip jį apskaičiuoti

Taip pat reikia nepamiršti, kad į minimalų darbo užmokestį neįtraukiamos papildomos išmokos ir pašalpos, priemokos ir kitos skatinamosios išmokos, priemokos už darbą nukrypstančiomis nuo įprastomis sąlygomis, už darbą ypatingomis klimato sąlygomis ir teritorijose, kuriose yra radioaktyvioji tarša, kitos kompensacinės. ir socialines išmokas.

Nustatant oficialius atlyginimus ar tarifų įkainius, reikia atsiminti, kad etatų lentelėje gali atsispindėti tik atlyginimo dydis arba tarifinė norma, todėl visiškai neįmanoma atsižvelgti į darbo užmokesčio fondą. Taip yra dėl to, kad įmonėse, kuriose nustatytas pamaininis darbo grafikas, atlyginimas darbuotojams, gaunantiems oficialų atlyginimą, padidėja papildomų priemokų už naktinį darbą dydžiu ir darbuotojų, kurių darbo užmokestis skaičiuojamas nuo tarifo dydžio. tarifas apmokamas priklausomai nuo dirbtų valandų skaičiaus konkretų mėnesį ir skiriasi. Daugumoje organizacijų mėnesinio darbo užmokesčio fondo dydis, skirtas atspindėti personalo lentelėje, apskaičiuojamas pagal vidutinį darbo valandų skaičių ir yra sąlyginai lygus 166 valandoms per mėnesį.

Darbuotojams, kurių darbas apmokamas pagal etatinio atlygio sistemą, SR paprastai yra nustatomas darbo užmokesčio tarifas arba atlyginimas, kuris, atsižvelgiant į organizacijos specifiką, apskaičiuojamas pagal tam tikrus metodus.

Nustatant atlyginimą, reikia vadovautis reikalavimais, esančiais darbo teisės aktuose, taip pat vietiniais teisės aktais - Darbo apmokėjimo organizacijoje reglamentu, Premijų reglamentu ir kt.

Kas yra „pašalpos ir priemokos“?

Vieningoje formoje Nr. T-3 yra keletas stulpelių, kuriuos vienija bendras pavadinimas „Pašalinimas“. Šiuo metu galiojančiame Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra aiškių „premijos“ ir „papildomų mokėjimų“ sąvokų apibrėžimų.

Vadovaujantis visuotinai priimtomis nuostatomis, galima paskirti priemokos kaip darbuotojams prie atlyginimų (tarifų dydžių) priskaičiuotos išmokos už ypatingas darbo sąlygas ar darbo valandas. Darbuotojams, dirbantiems sunkų darbą, dirbantiems kenksmingomis ir (ar) pavojingomis bei kitomis ypatingomis darbo sąlygomis, mokamos papildomos išmokos. Konkretų priemokos dydį nustato darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę, arba kolektyvinėje sutartyje arba yra numatytas darbo sutartyje. Šiuo metu daugelyje biudžetinių organizacijų yra sektoriniai norminiai teisiniai dokumentai, reglamentuojantys pramonės darbuotojų atlyginimų didinimo dydį.

Darbo užmokesčio priedai- tai skatinamosios išmokos, viršijančios nustatytą pareiginį atlyginimą, skatinančios darbuotojus siekti aukštesnių gamybos rodiklių, gerinti profesinius įgūdžius ir darbo našumą. Paprastai priedai nustatomi pagal darbuotojų atestacijos rezultatus kvalifikacijos ar atestavimo komisijos sprendimu.

Iki apibrėžimų įvedimo įstatymų leidybos lygmeniu sunku atskirti ar susisteminti tokio tipo mokėjimą už sąvokas „priemoka“ ir „priemoka“. Pagrindinis dalykas, į kurį reikia atsižvelgti formuojant personalo lentelę, yra dvi pagrindinės išmokų ir priemokų mokėjimo formos. Pirmoji forma – procentai – nustatoma procentais nuo pareiginės algos, o patikslinus darbo užmokesčio dydį (normą), automatiškai keičiasi ir priedo (papildomos išmokos) dydis. Antroji mokėjimo forma yra priemoka arba priemoka, nustatyta kaip fiksuota suma. Toks mokėjimas gali likti pastovus net ir pasikeitus darbo užmokesčio dydžiui (tarifui), jeigu kitaip nenustatyta kolektyvinėje sutartyje, darbo sutartyje ar vietiniame reglamente. Nustatant priemokas ar priemokas etatų lentelėje atitinkamame stulpelyje pažymima, kokia suma ir už ką ši priemoka (priemoka) nustatoma.

Vienas iš dažniausiai užduodamų klausimų – kaip užtikrinti, kad tas pačias pareigas einantys darbuotojai gautų kvalifikaciją atitinkantį atlyginimą, o kartu būtų laikomasi Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytų lygiateisiškumo principų? Šios problemos sprendimai gali būti įvairūs – viskas priklauso nuo vadovų komandos profesionalumo. Ieškant savo sprendimo, reikia įvertinti įmonėje esamą darbo apmokėjimo sistemą. Bet iš esmės ši problema išspręsta nustatant „standartinį“ atlyginimą visiems tam tikrose pareigose ar profesijoje dirbantiems darbuotojams, o kvalifikuotesnių darbuotojų atlyginimas – nustatant asmeninius priedus tam tikram laikotarpiui. Darbuotojui įmonės vadovo įsakymu patvirtinus savo kvalifikaciją, priemoka nustatoma kitam laikotarpiui.

Kas yra mėnesinis darbo užmokestis?

- Tai yra visos lėšos, kurias numato personalo lentelė ir įmonėje galiojanti apmokėjimo sistema darbuotojams apmokėti.

Kada atliekami SR pakeitimai?

Sumažinus darbuotojų skaičių ar etatus, atliekami personalo lentelės pakeitimai. Mažinant, atskiri vienetai neįtraukiami, o mažinant – atskiri padaliniai. Tuo pačiu metu darbuotojai, užimantys atleidžiamas pareigas arba dirbantys perleidžiamas profesijas, gali būti atleisti iš darbo pagal atitinkamus Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnius.

Ar galima keisti unifikuotą formą Nr. T-3?

Kaip nurodyta Rusijos Goskomstato 1999 24 03 dekrete „Dėl pirminės apskaitos dokumentų vieningų formų taikymo tvarkos patvirtinimo“, suvienodintose pirminės apskaitos dokumentacijos formose (išskyrus grynųjų pinigų operacijų registravimo formas) , patvirtintą Rusijos Goskomstato, organizacija, jei reikia, gali įvesti papildomą informaciją.

Tokiu atveju visi patvirtintų blankų rekvizitai lieka nepakitę (įskaitant kodą, formos numerį, dokumento pavadinimą); atskirų detalių iš unifikuotų formų pašalinimas neleidžiamas.

Įvesti pakeitimai turi būti įforminti atitinkamu įmonės organizaciniu ir administraciniu dokumentu.

Pirminės apskaitos dokumentacijos suvienodintų blankų albumuose nurodytų blankų formatai rekomenduojami ir gali keistis.

Gaminant tuščius gaminius, remiantis vieningomis pirminės apskaitos dokumentacijos formomis, leidžiama keisti stulpelių ir eilučių išplėtimą ir susiaurėjimą, atsižvelgiant į rodiklių svarbą, įskaitant papildomas eilutes (įskaitant nemokamas) ir palaidi lapai, kad būtų patogiau įdėti ir apdoroti reikiamą informaciją.

C - 1t kaina. vanduo buitinėms reikmėms, 520 rub.

Naudodami formulę nustatysime vandens kainą techniniams poreikiams:

St.w = Qw * Kz * m * Tsv * K,

čia Qw yra metinis vandens suvartojimas vienai mašinai, kubiniais metrais. m (25 kub.m.);

Кз - įrangos apkrovos koeficientas;

m – įrangos veikimo pamainų skaičius;

K - įrangos, dirbančios su vandeniu techninės paskirties, skaičius, vnt.

Spalva - 1 kubinio metro kaina. m techninio vandens, 10 rub.

Suslėgto oro kainą nustatykime pagal formulę:

Ссw = Fд * Кз * (К пн * q + Коб * q) * Цсж,

kur Кпн - mašinų su pneumatiniais spaustukais skaičius;

Cob - mašinų su pūtimu skaičius;

q - suspausto oro sąnaudos vienai mašinai su pneumatiniu spaustuku (0,1 kub.m / val.);

q - suspausto oro suvartojimas vienai mašinai su pūtimu (1 kubinis metras / val.);

Tszh - 1 kubinio metro kaina. m suslėgto oro, 4 r.

Apskaičiuokime šildymo kainą pagal šią formulę:

Koris m = ——————— * C,

kur Qо – savitas šilumos suvartojimas, 20 kcal/val

Bet – šildymo periodas, 4340 val. per metus;

V yra patalpos tūris, kubiniai metrai. m.;

C - karšto vandens kaina už 1 toną - 500 rublių;

i - šilumos perdavimas, 540.

Nustatykime energijos išteklių sąnaudas technologiniams tikslams programai:

Se t = St w + Art. c + stzh.v

Energijos išteklių sąnaudas technologinėms reikmėms nustatykime 1 daliai:

Sah ir kt. = Nustatyti / N

Gamybos programai nustatysime energijos išteklių, nesusijusių su gamyba, savikainą: apšvietimo energiją, vandenį buities reikmėms ir šildymą

Se = Art. os + st. vb + Ląstelė. w

Gamybos programai nustatysime energijos išteklių technologinėms reikmėms ir apšvietimo energijos, vandens buitinėms reikmėms ir šildymo kaštus.

Sen. R. = Se.t + Se

Išvados: (pavyzdžiui)

Atlikti kuro ir energijos išteklių savikainos skaičiavimai leis juos įtraukti į visą projektuojamos dalies savikainą, kadangi technologinės paskirties energijos ištekliai priskiriami tiesioginėms gamybos sąnaudoms, o kitos su gamyba nesusijusios energijos sąnaudos yra priskiriamos prie tiesioginių sąnaudų. įtraukiami į netiesiogines išlaidas – bendrąsias gamybos ir bendrąsias verslo išlaidas.

Darbo užmokesčio apskaičiavimas yra vienas iš pagrindinių verslo plano darbo parametrų – tai pinigų suma, reikalinga įmonės darbuotojams apmokėti. Kiekvienai įmonės darbuotojų kategorijai darbo užmokesčio fondas skaičiuojamas atskirai. Tada gauti rezultatai sumuojami ir nustatomas įmonės darbo užmokestis.

Pagrindinių darbuotojų (gabalų darbuotojų) darbo užmokesčio fondas apskaičiuojamas pagal šias formules:

a) tiesioginis darbo užmokestis

FOT pr. Pagrindinis = Tst * tsht. * N / 60, rub.,

kur Tst yra pagrindinių darbuotojų valandinis atlyginimas, 85–100 rublių;

b) pagrindinis darbo užmokestis

FOT pagrindinis. = Darbo užmokesčio pr. Pagrindinis * Кq 1, rub.

kur Кq 1, - papildomo užmokesčio už kenksmingas ir sunkias darbo sąlygas koeficientas,

intensyvumas 1,6 -1,7

c) bendras darbo užmokestis

Bendra pagrindinė nuotrauka = ​​FOT pagrindinis * Kq 2, rub.,

Кq 2 - papildomų išmokų už atostogas koeficientas, 1,2 ... 1,3

Skaičiuojant pagrindinių darbuotojų darbo užmokestį, būtina atsižvelgti į tai, kad apskaičiavimas atliekamas pagal produkto darbo intensyvumą tam tikrai operacijai ir darbuotojo kategoriją.

Apibrėžkime pagalbinių darbininkų (darbo laiko) darbo užmokestį:

a) tiesioginis darbo užmokestis

FOT pr. Vp = Fdr * Tst * Rvsp. R. , patrinti. ,

kur Tst – pagalbinių darbininkų valandinis atlyginimas rubliais; 89 rub

Fdr – vieno darbuotojo realaus laiko fondas, valanda.

b) pagrindinis darbo užmokestis

FOT pagrindinis. ex = darbo užmokesčio sąnaudos ex * Kq 1, rub.,

Кq 1 - papildomo atlyginimo už kenksmingas ir sunkias darbo sąlygas koeficientas,

intensyvumas 1,16 - 1,2

c) bendras darbo užmokestis

FOT obs.

Kokia yra darbo užmokesčio apskaičiavimo formulė

FOT pagrindinis. aux. * Кq 2, rub.,

kur Кq 2 yra papildomų išmokų už atostogas koeficientas, 1,12 ... 1,15

Apibrėžkime AUP ir specialistų darbo užmokestį:

a) tiesioginis darbo užmokestis

FOT PR AUP = Q * T * R AUP, trinti.

čia T yra visų plano laikotarpio mėnesių skaičius;

Q - atlyginimas, (12000-15000 rub.)

R AUP – AUP ir specialistų, žmonių skaičius.

b) bendras darbo užmokestis

FOT iš viso. AUP = FOT pr. AUP * Kq 2, rub.,

Kur Kq 2 – papildomų išmokų už atostogas koeficientas, 1,5 ... 1,6

AUP ir specialistams pagrindinis darbo užmokesčio fondas neskaičiuojamas, nes nėra kenksmingų ir sunkių darbo sąlygų.

Atlyginimas trečiadienį = darbo užmokestis iš viso.

/ (R * T), patrinkite,

čia R yra atitinkamos kategorijos darbuotojų skaičius, žmonės;

T - planavimo laikotarpis, mėnesiai. (12, 6, 3).

Atliktus visų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio fondų skaičiavimus sugrupuosime į lentelę

6 lentelė- Darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimas ir atskaitymai socialiniams poreikiams draudimo įmokoms į valstybės nebiudžetinius fondus

Apskaičiuotos darbo sąnaudos mechaniniams darbuotojams dabar gali būti įtrauktos į projektuojamos dalies kainą.

⇐ Ankstesnis12345678Kitas ⇒

Darbo užmokesčio fondas- bendros įmonės išlaidos visų darbuotojų tam tikro laikotarpio darbo užmokesčiui ir socialinio pobūdžio išmokoms. Darbo užmokesčio fondas yra tikslinis darbo užmokesčio išlaidų, priedų mokėjimo, savikainai priskiriamo atlyginimo finansavimo šaltinis. Rinkos sąlygomis darbo užmokesčio fondo dydį nustato pati įmonė, atsižvelgdama į rinkos sąlygas, situaciją su darbo sąnaudomis, infliacijos lygį ir kitus veiksnius.

Darbo apmokėjimo fondas - įmonės lėšos, per tam tikrą laikotarpį išleistos darbo užmokesčiui, premijoms, įvairioms papildomoms išmokoms darbuotojams: įmonės sukaupto darbo užmokesčio sumos, nepriklausomai nuo jų finansavimo šaltinio, skatinamosios ir kompensacinės išmokos, įskaitant kompensacija už darbo užmokestį, susijusį su kainų padidėjimu ir pajamų indeksavimu teisės aktų nustatytų normų ribose, taip pat pinigų sumos, sukauptos darbuotojams už nedirbtą laiką, per kurį jiems išsaugomas darbo užmokestis pagal 2014 m. įstatymų nustatyta tvarka.

Apskaičiuodamos darbo užmokesčio fondą, įmonės paprastai taiko tiesioginį metodą, pagrįstą bendru darbuotojų skaičiumi, atliktų darbų apimtimi, tarifų sistema ir taikomomis darbo užmokesčio sistemomis.

Kas yra darbo užmokestis (payroll) ir kaip jį apskaičiuoti

Kiekvieno darbuotojo atlyginimo dydis tiesiogiai priklauso nuo jo asmeninio indėlio į darbo rezultatus, o didžiausias jo dydis neribojamas. Darbuotojo mėnesinis darbo užmokestis, kai jis visiškai eina savo darbo pareigas, negali būti mažesnis už nustatytą minimalią mėnesinę algą.

Į darbo užmokesčio fondo sudėtį įeina atlyginimo pinigais ir natūra suma už dirbtą ir nedirbtą laiką. Be to, į darbo užmokesčio fondą įeina skatinamieji priedai ir pašalpos, premijos, vienkartinės skatinamosios išmokos (už stažą, atsižvelgiant į metų darbo rezultatus ir kt.), nuolatinės išmokos už maistą, kurą.

Socialinės išmokos apima kompensacijas ir socialines išmokas, mokamas darbuotojams (visos ar dalinės gydymo, poilsio išlaidos; priedai prie įmonių darbuotojų pensijos; vienkartinės pašalpos išeinantiems į pensiją darbo veteranams) įmonių lėšomis.

Darbo užmokestis natūra numato į darbo užmokesčio fondą įtraukti materialiųjų daiktų savikainą rinkos kainomis, vyraujančiomis konkrečiame regione darbo užmokesčio skaičiavimo metu.

Apmokėjimas už nedirbtą laiką, įtrauktas į darbo užmokestį, susideda iš kasmetinių ir papildomų atostogų apmokėjimo, mokymosi atostogų mokymo įstaigose besimokantiems darbuotojams, prastovų dėl darbuotojo kaltės, apmokėjimo dirbantiems donorams už apžiūros, kraujo donorystės ir poilsio dienas po to. už kiekvieną kraujo davimo dieną ir už kitus teisės aktuose ir teisės aktuose numatytus nedarbo laikotarpius.

Į darbo užmokesčio fondą įtraukiamos lėšos pagrindinio personalo (pramonėje - pramonės ir gamybos personalo) ir kito personalo darbo apmokėjimui, t.y.

darbuotojai, dirbantys ambulatorijoje, poilsio namuose, būsto ir komunalinių paslaugų, pagalbinių, žemės ūkio ir kt.

Darbo užmokesčio fondas ir jo sudėtis. Darbo užmokesčio fondas – tai bendra pinigų suma, kurią įmonė per tam tikrą laikotarpį sukaupė darbuotojui ir darbuotojui.

Į darbo užmokesčio fondą įtraukiama lėšų suma, sukaupta tiek už atliktus darbus, tiek už nedirbtą laiką, jeigu tai numatyta įstatyme.

Darbo užmokesčio fondų rūšys. Gamybos darbuotojų darbo užmokesčio fondai yra tokie:

1.Valandinio atlygio fondas;

Darbo užmokesčio fondą apskaičiuojame pagal formulę

Kasdienio darbo užmokesčio fondas;

3. Mėnesinio darbo užmokesčio fondas.

Valandinio atlyginimo fondas- įskaičiuotas atlygis už faktiškai dirbtas žmogaus valandas, už nedirbtą laiką nėra mokama.

Tai įeina:

1. Darbo užmokestis pagal vienetinius tarifus, tarifų tarifai ir atlyginimai už dirbtas valandas.

2. Kompensacijos, susijusios su darbo valandomis ir darbo sąlygomis.

3. Priedai už naktinį darbą.

4. Skatinamieji tarifų įkainių ir atlyginimų priedai.

Dienos darbo užmokesčio fondas mokesčiai – imamas už išdirbtas žmogaus dienas ir ne per dieną dirbtas, bet apmokėtas valandas.

Tai įeina:

1. Valandinis darbo užmokestis.

2. Apmokėjimas už prastovą pamainoje ne dėl darbuotojo kaltės.

3. Lengvatinių valandų apmokėjimas paaugliams.

4. Apmokėjimas už valstybinių ir visuomeninių pareigų vykdymo valandas.

5. Viršvalandžių apmokėjimas.

Mėnesinis darbo užmokestis- apima dienos darbo užmokestį ir išmokas už nedirbtą laiką per mėnesį.

Tai įeina:

1. Dienos darbo užmokestis.

2. Apmokėjimas už nedirbtas dienas, susijusias su valstybinių ir visuomeninių pareigų vykdymu.

3. Apmokėjimas už dienos prastovą.

4. Eilinių ir mokymosi atostogų apmokėjimas.

5. Išmokos už stažą.

6. Piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas.

7. Kitų rūšių vienkartinės skatinamosios išmokos (vienkartinės premijos).

8. Mokėjimai už maistą, būstą ir kurą.

Tarp rodiklių, apibūdinančių vidutinį darbo užmokesčio lygį, yra toks ryšys:

kur Тдн - vidutinė faktinė darbo dienos trukmė; Кдн - WFWP padidėjimo koeficientas dėl priemokų už nedirbtą, bet apmokėtą laiką per darbo dieną; fh- vidutinis valandinis atlyginimas.

čia Tmes yra vidutinė faktinė darbo mėnesio trukmė; Кмес - MFZP padidinimo koeficientas papildomų išmokų už nedirbtą, bet apmokėtą laiką per mėnesį sąskaita; fdn- vidutinis dienos atlyginimas.

Darbo užmokesčio diferencijavimas. Svarbus darbo užmokesčio statistikos uždavinys – išanalizuoti darbo užmokesčio diferenciaciją.

Jis atliekamas naudojant darbo užmokesčio diferenciacijos koeficientą.

kur D9 – rodo 10% darbuotojų, kurių darbo užmokestis didesnis nei gauta vertė; D1 – rodo 10% darbuotojų, kurių darbo užmokestis yra mažesnis už gautą vertę.

Darbo užmokesčio dinamikos analizė atliekama indeksiniu metodu. Individualūs darbo užmokesčio indeksai skaičiuojami tam tikrų kategorijų darbuotojams, o bendrieji – įvairių profesijų ir pramonės šakų darbuotojų visumai.
Dažniausiai naudojami kintamos, pastovios sudėties ir struktūrinių pertraukų darbo užmokesčio indeksai.

Darbo našumo augimo paankstinimo koeficiento, lyginant su vidutinio darbo užmokesčio augimu, skaičiavimas.

Šis koeficientas parodo, kiek darbo našumo augimo tempas viršija darbo užmokesčio augimo tempą.

Darbo užmokesčio fondas (WF) – tai visos išlaidos personalo atlyginimams, įskaitant priedus, priedus, kompensacijas iš bet kokio finansavimo šaltinio.

Šio rodiklio pagalba analizuojamos skirtingų struktūrinių padalinių ir kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio sąnaudos, koreguojamos ir optimizuojamos sąnaudos, koreguojami įkainiai, atlyginimai, kainos. Būtent nuo fondo sumos skaičiuojamos visos įstatyme numatytos išmokos: pensijų įmokos, draudimo įmokos ir kt.

Darbo užmokestis yra svarbi priemonė racionalizuoti įmonės išlaidas ir paskatinti darbuotojus.

Darbo užmokesčio struktūra: iš ko jis susideda

Į fondą įeina sumos, mokėtinos darbuotojui grynaisiais arba natūra:

• Darbo užmokesčio fondas (WF):
  • priskaičiuotas atlyginimas;
  • produktų, išduotų kaip darbo užmokestis, kaina;
  • papildomas apmokėjimas už išvykimą atostogų metu, apmokamą laisvą laiką, priedus už viršvalandžius ir darbą naktį;
  • nuolatinius bet kokios formos priedus, įskaitant atlygį už ilgą nepertraukiamą darbo patirtį;
  • mokėjimai už darbą pavojingomis sąlygomis;
  • apmokėjimas neplaniniams darbuotojams, asmenims, priimamiems ne visą darbo dieną, surašytas pagal sutartis, įskaitant mokesčius už vienkartines paslaugas, konsultacijas ir kt.
• Apmokėjimas už nedirbtą laiką:
  • viešųjų pareigų, žemės ūkio darbų atlikimo laikotarpis;
  • darbuotojų mokymo laikas, skirtas perkvalifikavimui, kvalifikacijos kėlimui ir pan .;
  • visų rūšių atostogos, įskaitant motinystės atostogas, išskyrus nepanaudotas;
  • malonės valandos paaugliams;
  • išlaikomas darbo užmokestis už prastovą ir uždelsimą ne dėl darbuotojo kaltės, kelionės laikas už rotacinį darbą, priverstinės atostogos ir panašiai.
• Skatinamieji mokėjimai:
  • įmonės darbuotojams išleidžiamų akcijų savikaina, išmokos jas perkant;
  • kiti paskatinimai, dovanos.
• Papildomi mokėjimai:
  • kelionės išlaidos;
  • kompensacijos ir išmokos nebiudžetinių lėšų sąskaita, įskaitant nedarbingumo išmokas, motinystės pašalpas, žalos atlyginimą, specialias pensijų rūšis.

Į jį neįeina:

• vienkartinės metinės premijos;
• dividendų išmokėjimas darbuotojams;
• bet kokia finansinė pagalba;
• apdovanojimai iš specialių organizacijos fondų;
• paskolos darbuotojams, pašalpos, bilietų mokesčių kompensavimas, talonai ir kt.

Skirtumas nuo FZP

Darbo užmokestis – tai suma, paskirstoma darbuotojams už atliktus darbus pagal įmonėje nustatytus tarifinius įkainius, darbo užmokestį ir gabalinį atlygį.

Tai įeina:

• darbo užmokestis bet kokia forma;
• priemokos, pašalpos, premijos;
• kompensacija dėl darbo sąlygų.

Socialinių išmokų sumos nepriklauso FZP.

Darbo užmokesčio fondas yra platesnė sąvoka ir apima absoliučiai visų organizacijos darbuotojų mokesčių sumą, įskaitant darbo užmokesčio fondą. Skirtingai nuo darbo užmokesčio, su darbo užmokesčio fondu siejama tik suma už dirbtas valandas ir su tuo tiesiogiai susiję priedai.

Norėdami gauti informacijos apie tai, iš ko susideda ši vertė, žiūrėkite šį vaizdo įrašą:

Skaičiavimo laikotarpis

Priklausomai nuo atskaitomybės vieneto, yra šie darbo užmokesčio skaičiavimo laikotarpiai:

• Metinis... Šis terminas dažniausiai naudojamas darbo užmokesčio fondo dydžiui nustatyti. Naudojami paskutinių kalendorinių metų duomenys.
• Kas mėnesį... Teikiant ataskaitas, mėnesinis darbo užmokestis yra svarbus ne mažesnis nei metinis.
• Diena... Šis laikotarpis, kaip taisyklė, naudojamas daug rečiau gilesnei darbo užmokesčio sąnaudų analizei.
• Kas valandą... Naudoja organizacijos, pasirinkusios valandinį atlygį.

Kaip apskaičiuoti metinį darbo užmokestį?

Norėdami jį apskaičiuoti, turite turėti:

• Darbo užmokestis už metus. Šiuose dokumentuose nurodomos visos sukauptų išmokų darbuotojams sumos.
• Laiko apskaitos žiniaraščiai. Jų pagalba galite nustatyti dirbtų valandų skaičių. Kiekvieną mėnesį pildo atsakingas asmuo, ši pareiga turi būti nurodyta pareigybės aprašyme.
• Personalo stalas. Jame nurodomi tarifai, atlyginimai, organizacijos darbuotojų darbo užmokestis.

Metinei sumai apskaičiuoti nėra privalomos formulės, tačiau rodiklis gali būti skaičiuojamas dviem būdais.

FOT = SZ * SCH * 12, kur

• Darbo užmokestis – darbo užmokesčio fondas;
• СЗ - vidutinis mėnesinis atlyginimas;
• СЧ – vidutinis darbuotojų skaičius.

Vidutinį atlyginimą galima gauti, jei visų į darbo užmokestį įtrauktų mokesčių ir įmokų suma padalinama iš 12.

Vidutinį darbuotojų skaičių galima apskaičiuoti sudėjus kiekvienos mėnesio dienos darbuotojų skaičių ir padalijus iš kalendorinių dienų. Norėdami nustatyti metinį rodiklį, turite pakartoti veiksmus nuo sausio iki gruodžio, pridėti visus gautus skaičius ir padalyti iš 12.

Skaičiavimo pavyzdys. Tarkime, vidutinis mėnesinis atlyginimas yra 354 tūkstančiai rublių, įskaitant priedus ir priedus. Tegul skaičiavimai rodo, kad vidutinis metinis darbuotojų skaičius yra 10 žmonių.

• Darbo užmokestis = 354 * 10 * 12 = 42 480 tūkstančių rublių.

Darbo užmokestis = (atlyginimas + nD) * RK, kur

• Atlyginimas – atlyginimas už metus;
• ND - pašalpos, priemokos;
• RK - nustatytas regioninis koeficientas organizacijoms, veikiančioms Extreme Server ir lygiavertėse teritorijose.

Skaičiavimo pavyzdys. Tarkime, kad įmonė yra Magadano regione. Atlyginimas per metus siekė 20 milijonų rublių, pašalpos - 4988,3 tūkst. Teritorijos koeficientas yra 1,7.

• Darbo užmokestis = (20 000 + 4988,3) * 1,7 = 42 480 tūkstančių rublių.

Kaip rasti mėnesinį darbo užmokestį?

Norėdami sužinoti mėnesio mokėjimo fondą, turite naudoti pakeistas metines formules:

FOTm = СЗ * СЧ, kur

• FOTm - mėnesinis darbo užmokesčio fondas;
• СЗ - vidutinis mėnesinis atlyginimas;
• SCh – vidutinis darbuotojų skaičius.

Skaičiavimo pavyzdys. Tegul vidutinis mėnesinis atlyginimas su priedais yra 354 tūkstančiai rublių, skaičiavimai parodė, kad vidutinis darbuotojų skaičius yra 10 žmonių.

• FOTm = 354 * 10 = 3540 tūkstančių rublių.

FOTm = (ZP + ND) * RK / 12, kur

• Atlyginimas – atlyginimas už metus;
• ND - pašalpos, priemokos;
• RK – nustatytas regioninis koeficientas.

Skaičiavimo pavyzdys. Magadano regione įsikūrusi organizacija per metus darbuotojams sukaupė 20 milijonų rublių. darbo užmokestis, pašalpos - 4988,3 tūkst. Teritorijos koeficientas yra 1,7.

• FOTm = (20 000 + 4988,3) * 1,7 / 12 = 3 540 tūkstančių rublių.

Už bet kokį samdomą darbą, kuris yra pagrindinė žmogaus veikla, turi būti mokama. Kitaip tariant, galutinis bet kokio darbo rezultatas – už tai gauti atlygį. Susirasdamas darbą darbuotojas tikisi tam tikro užmokesčio, iš anksto suderinto ir atsispindinčioje atitinkamoje dokumentacijoje.

Savo ruožtu darbdavys, formuodamas personalą, turi iš anksto apskaičiuoti darbo užmokesčiui skirtas lėšas ir atsižvelgti į šį rodiklį per visą organizacijos funkcionavimą. Išlaidos samdomam personalui yra svarbiausias verslininko išlaidų elementas.

Panagrinėkime, kuo darbo užmokesčio fondas (WF) skiriasi nuo darbo užmokesčio fondo (WF), kaip formuojamas darbo užmokestis, kaip teisingai jį planuoti ir su kokia formule atlikti skaičiavimą.

Darbo užmokestis ar FZP?

Atlyginimas numato ne tik nuolatinį darbuotojų darbo užmokesčio gavimą. Įmonėse, kurios rūpinasi savo personalu, darbuotojai dažniausiai gauna ne tik sumas, skirtas mokėti pagal atlyginimo ar tarifų skalę, bet ir papildomas lėšas, kurias numato vidaus politika ir (arba) organizacijos specifiniai ypatumai.

Taigi į darbo užmokesčio fondą įeina visų rūšių mokėjimai, kuriuos verslininkas moka darbuotojų naudai, tai yra visos išlaidos, numatytos organizacijos personalui planuojamu, einamuoju ar praėjusiu laikotarpiu, neatsižvelgiant į kaupimo priežastis. Jei palyginsime šią sumą su darbo užmokesčio fondu (WF), pastarasis bus darbo užmokesčio fondo dalis.

Pagrindinis skirtumas tarp FZP tai, kad į šį fondą įtraukiami tik tie mokėjimai, kurie yra tiesiogiai susiję su darbuotojų atliekamu darbu ir jo rezultatais.

PASTABA!Šios lėšos bus tokios pat, jei organizacija negaus jokių išmokų, išskyrus atlyginimus. Tačiau praktikoje tai yra gana reta.

Darbo užmokestis ir darbo užmokestis apskaičiuojami naudojant vienodus algoritmus.

Kodėl reikalingas darbo užmokesčio rodiklis?

Darbo užmokesčio, kaip ekonominės kategorijos, vertė, be tiesioginės būtinų išlaidų apskaitos, padeda išspręsti daugelį valdymo problemų, tokių kaip:

• skirtingų struktūrinių padalinių personalo sąnaudų analizė;
• bendrųjų įmonės išlaidų reguliavimas;
• tam tikras vaidmuo didinant pelningumą ir mažinant išlaidų elementą;
• koreguoti produkcijos savikainą ir dėl to įmonės kainų politiką;
• privalomų socialinių išmokų – draudimo įmokų, pensijų įmokų ir kt. – apskaičiavimas;
• biudžeto išlaidų.

Darbo užmokesčio fondo sudėtis

Darbo užmokestis yra darbo užmokesčio ir visų kitų rūšių personalo išlaidų visuma. Apima šias kategorijas:

• premija;
• „Tryliktas“ atlyginimas;
• nedarbingumo atostogos;
• visų rūšių atostogų išmokos;
• verslo kelionė;
• Priemokos už stažą;
• sumos už faktiškai nedirbtą, bet teisėtai mokėtiną laiką (pvz., prastovą);
• papildomos išmokos už darbą ne visą darbo dieną, už viršvalandžius ar viršvalandžius, už pavojingas ar kenksmingas darbo sąlygas ir kt .;
• žalos atlyginimas darbuotojui;
• išlaidos darbuotojui aprūpinant lengvatines ar nemokamas uniformas;
• lengvatinis darbo laikas dirbantiems nepilnamečiams;
• medicininių apžiūrų išlaidos;
• socialines išmokas;
• kompensacijos lėšos (pavyzdžiui, maistui, kelionei į darbo vietą ir pan.)

Į darbo užmokestį neįeina:

• metinės premijos;
• tikslinės išmokos darbuotojams;
• premijos, mokamos iš specialių fondų;
• atskiros pensijos;
• kuponų, kelionių ir pan. kompensavimas;
• dovanos iš įmonės;
• dividendai;
• visų rūšių materialinė pagalba.

Darbo užmokesčio fondo formavimo sąlygos

Atsižvelgiant į organizacijos poreikius, darbo užmokestis gali būti skaičiuojamas už bet kurį dominantį laikotarpį, net ir už vieną dieną. Praktikoje dažniau naudojami kiti atskaitomybės vienetai:

• Darbo užmokestis metams skaičiuoti už paskutinių kalendorinių metų laikotarpį, šiuo rodikliu nustatyti visą darbo užmokesčio fondo sumą;
• Darbo užmokestis mėnesiui dažniau naudojamas įvairių tipų ataskaitoms;
• Darbo užmokestis už dieną naudojamas kaip teorinis rodiklis įmonės sąnaudoms analizuoti;
• Mokėti už valandą prireiks toms įmonėms, kuriose darbuotojai dirba pagal valandinio apmokėjimo sistemą.

Metinio darbo užmokesčio apskaičiavimas

• darbuotojams mokamų atlyginimų dydžiai pagal išrašus;
• dirbtų valandų skaičius (skaičiuojamas pagal darbo laiko apskaitos žiniaraščius);
• papildomų išlaidų rodikliai, įtvirtinti vietiniuose įmonės nuostatuose;
• sąraše esančių darbuotojų skaičius ir jų atlyginimai (fiksuojami etatų lentelėje);
• įmonėje priimamų atsiskaitymo formų (atlyginimas, vieneto įkainis, valandinis).

Universali grandinė

Universali skaičiavimo schema numato visas personalui skirtas sumas pridėti. Norėdami jį apskaičiuoti kuo paprasčiau, nors ir šiek tiek apytiksliai, naudokite šią formulę:

Darbo užmokesčio metai = atlyginimas su-m x H c-sp. x 12

• Darbo užmokesčio metai – metinis darbo užmokesčio fondo rodiklis;
• ЗП с-м - vidutinis mėnesinis atlyginimas (visi mokėjimai per metus, padalinti iš 12);
• H trečiadienis-cn. - vidutinis darbuotojų skaičius (summinis kiekvienos mėnesio dienos darbuotojų skaičius, padalytas iš mėnesio dienų skaičiaus, kartojamas 12 kartų iš mėnesių skaičiaus per metus).

PAVYZDŽIUI. 2016 m. sausio–kovo mėnesiais „Traditsiya LLC“ kolektyve dirbo 12 žmonių, balandį įdarbinti dar 2 darbuotojai, kolektyvas nesikeitė iki spalio, kai buvo atleistas 1 asmuo, o gruodžio mėnesį – dar trys. Vidutinis personalo mėnesinis atlyginimas, įskaitant priedus, priedus ir priedus, apskaičiuotas remiantis ataskaitomis, siekė 456 tūkstančius rublių. Pirmiausia nustatome vidutinį darbuotojų skaičių: (12 x 3 mėn.) + (12 + 2 (balandžio mėn.)) + (14 x 6 (iki spalio)) + (14-1 (spalio mėn.)) + 13 (lapkričio mėn.) + (13 + 3 (gruodžio mėn.)) / 12 = 13.
Apskaičiuokime LLC „Tradicija“ darbo užmokestį 2016 m.: 456 000 x 13 x 12 = 71 136 000 rublių.

Su valandiniu mokėjimu

Atlyginimas už valandinį atlyginimą apskaičiuojamas pagal šią schemą:

Atlyginimo valanda = ∑ st. x RF

• Darbo užmokesčio apskaičiavimas – valandinių darbuotojų darbo užmokestis;
• ∑ str. - valandinių darbuotojų įkainių suma;
• RF yra darbo valandų skaičius.

Su atlygio už vienetą

Vienetinio darbo užmokesčio apskaičiavimas atliekamas taip:

FOT sd. = (V pl. X C vienetas) + K + H + Pr. + Vsoc.

• FOT sd. - darbo užmokesčio fondas darbuotojams, gaunantiems vienetinį atlyginimą;
• V pl. - gamybos apimtis pagal planą;
• C vienetas - vieneto kaina;
• K - įvairios kompensacijos;
• H - pašalpos;
• NS. - prizai;
• Socialiniuose – socialiniuose mokėjimuose.

TAVO ŽINIAI! Jei reikia skaičiuoti ne metinį, o mėnesinį darbo užmokesčio fondą arba naudoti kitą ataskaitinį vienetą, formulėms reikia paimti atitinkamus rodiklius, tai yra, vidutinio mėnesinio atlyginimo nedauginti iš 12, o nustatyti vidutinį darbo užmokestį už 1 ataskaitinis mėnuo.

Jūs neturėtumėte taupyti darbo užmokesčio sąskaita

Bet kuris verslininkas siekia sumažinti savo išlaidas, įskaitant darbo užmokesčio fondus ir darbo užmokesčio fondus. Žinoma, galite sumažinti atlyginimus, atšaukti kompensacijų mokėjimus, atsiimti premijas ir pan.

Tačiau tokiu nuosmukiu nereikėtų nusivilti. Darbuotojas turi teisę tikėtis teisingo darbo užmokesčio. Finansinė motyvacija yra vienas stipriausių veiksnių, turinčių įtakos darbuotojų kaitai, kvalifikacijai, taip pat darbo pareigų atlikimo efektyvumui. Menkas darbo užmokesčio fondas gali išprovokuoti darbuotojus nusižengimams, siekiant kaip nors neteisėtu būdu kompensuoti prarastas lėšas.

Paprasčiau tariant, didžioji dauguma darbuotojų dirba tiksliai taip, kaip jiems moka darbdavys.

Darbo užmokesčio fondo nustatymo klausimas, apskaičiavimo formulė pateikta žemiau, tarp darbdavių užima svarbiausią vietą tarp finansinės ir ekonominės veiklos išlaidų rodiklių. Teisės aktuose nėra griežtai suformuluota tokia sąvoka, o skaičiuojant, planuojant ir vėliau analizuojant darbo užmokestį, būtina atsižvelgti į organizacijos darbo specifiką ir tam tikras darbuotojų kategorijas. Taip pat mokesčių į biudžetą ir nebiudžetines lėšas dydis priklauso nuo fondo dydžio.

Bendra lėšų suma, skirta atsiskaitymui su personalu už tarnybinių pareigų atlikimą, yra darbo užmokesčio kaina (WF). Uždarbio mokėjimo forma grynaisiais ar natūra neturi reikšmės. Apskaitinis laikotarpis pripažįstamas kaip metai, mėnuo, ketvirtis, diena arba valanda.

Pagrindiniai darbo užmokesčio struktūros komponentai:

• Atlyginimas pinigine išraiška.
• Atlyginimas natūra produkto vertės forma.
• Priedai ir priedai už darbą savaitgaliais, švenčių dienomis, viršvalandžius/naktinį valandą, apmokamą laisvą laiką.
• Premijos, atlygiai už stažą, nuolatinis darbas pas vieną darbdavį.
• Kompensacija atleidžiant iš darbo, už nepanaudotas atostogas, žalą, pavojingas/sunkias darbo sąlygas.
• Atostogos, įskaitant papildomas, socialines, edukacines; kelionės, nedarbingumo atostogos.
• Konsultacijų mokesčiai, įmokos už vienkartinių paslaugų atlikimą.
• SMS išlaidų kompensavimas transporto įmonių darbuotojams.
• Įvairūs skatinamieji mokėjimai, pavyzdžiui, dovanos ir paskatinimai, premijos ar akcijos.
• Specialios pensijų kaupimo rūšys.
• Socialinės pašalpos, įskaitant motinystės pašalpas.
• Apmokėjimas už prastovą, atsiradusią ne dėl personalo kaltės.
• Maitinimo, būsto ir komunalinių paslaugų, apgyvendinimo išlaidų kompensacija.

Kas neįtraukta į darbo užmokestį:

• Vienkartiniai metiniai priedai prie darbo rezultatų.
• Prizai iš specialių įmonės fondų.
• Dividendai.
• Materialinė ir socialinė pagalba.
• Kuponų kaina, privilegijos.
• Kompensacija už kelionę, išskyrus rotacinį darbą.
• Paskolos darbuotojams.

Skirtumas nuo FZP

Darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio žiniaraščio formuluotės yra labai panašios, tačiau jos turi svarbų skirtumą. Darbo užmokesčio fondo dydis susideda iš darbuotojams už konkretų laikotarpį sukaupto darbo užmokesčio ir socialinių išmokų sumos. Darbo užmokesčio sudedamosios dalys yra uždarbio suma, atėmus socialines, avansines ir kitas išmokas už tą patį laikotarpį. Pavyzdžiui, įmonė spalį sukaupė 450 000 rublių; o mokėjimai už mėnesį buvo: 220 000 rublių - atlyginimas už rugsėjo 2 pusę ir 150 000 rublių - avansas už spalį. Dėl to spalio mėnesio darbo užmokestis = 450 000 rublių, o spalio mėnesio darbo užmokestis = 370 000 rublių.

Darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio skaičiavimo rezultatų sutapimas galimas įmonėse, kuriose netaikomas skatinamasis požiūris atsiskaitant su personalu ir mokamas tik „plikas“ atlyginimas. Planuojant išlaidas ir organizacijos pelningumą, naudojama darbo užmokesčio vertė.

Kaip apskaičiuoti darbo užmokestį, dar žinomą kaip darbo užmokesčio fondas

Darbo užmokesčio fondo apskaičiavimo algoritmas priklauso nuo ūkio subjekto darbo ypatybių. Gali būti taikomi darbo užmokesčio mokėjimo būdai, vienetiniai įkainiai ar uždarbio tarifikavimas. Bendras dydis susideda iš darbuotojų skaičiaus organizacijoje (visą ir ne visą darbo dieną), vidutinių darbo užmokesčių, numatomų socialinių išlaidų ir atsiskaitymo laikotarpio.

Reikės darbo užmokesčio žiniaraščių, darbo laiko apskaitos žiniaraščių, personalo. Yra 2 pagrindiniai skaičiavimo būdai.

Pirmasis naudoja formulę:

Darbo užmokestis = vidutinis mėnesinis uždarbis x vidutinis darbuotojų skaičius x skaičiavimo laikotarpis (12 mėnesių metams)

Pavyzdys. Tarkime, kad įmonėje Yugneftemash bendras mėnesinis atlyginimas = 485 tūkstančiai rublių, vidutinis darbuotojų skaičius = 15 darbuotojų, tada metinis darbo užmokestis = 485 x 15 x 12 = 87 300 tūkstančių rublių.

Antrasis metodas naudoja kitą formulę:

Darbo užmokestis = (metinis atlyginimas + metinės išmokos) х RK yra regioninis koeficientas, nustatytas tam tikroms įmonių kategorijoms

Pavyzdys. Tarkime, įmonė „Stimul“ įsikūrusi ypatingoje klimato teritorijoje – Magadano regione. Bendras metinis atlyginimas = 15 milijonų rublių, pašalpos per metus = 3,5 milijono rublių, Kazachstano Respublika už teritorinę zoną - 1,7. Tada darbo užmokestis už metus = (15 + 3,5) x 1,7 = 31,45 milijono rublių.

Pastaba! Nustatant mėnesinį / ketvirtinį darbo užmokesčio fondą, pirmiau pateiktose formulėse turi būti keičiama skaičiuojamojo laikotarpio reikšmė ir imamas vidutinis darbuotojų skaičius, atlyginimas ir priedai už reikiamą laikotarpį.

Kaip apskaičiuoti darbo užmokestį

Darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas priklauso nuo priimtos įmonės vidaus metodikos, vietinių darbo užmokesčio aktų. RFP struktūra paprastai susideda iš šių rūšių atlyginimų:

1. Atlyginimas.
2. Apmokėjimas už prastovą, atostogas ir kitą nedirbtą laiką.
3. Įvairūs paskatinimai, pavyzdžiui, priedai, priedai už stažą.
4. Personalo išlaidų būsto ir komunalinių paslaugų, maitinimo, apgyvendinimo ir kt.

Skaičiavimas atliekamas pagal tuos pačius principus ir formules, kurios naudojamos apskaičiuojant darbo užmokestį.

Jei radote klaidą, pasirinkite teksto dalį ir paspauskite Ctrl + Enter.

Darbo užmokesčio biudžeto paskirtis

Vienas iš brangiausių bet kurios organizacijos biudžeto punktų yra darbo užmokesčio fondas (darbo užmokesčio fondas). Klaidos planuojant darbo užmokestį gali smarkiai paveikti visą organizacijos biudžetą, sukelti rimtų pasekmių. Atsižvelgiant į tai, už biudžeto sudarymą atsakingi asmenys turi skirti ypatingą dėmesį šiai užduočiai ir kuo tiksliau planuoti išlaidas darbuotojų atlyginimams.

Atsakingas už biudžeto sudarymą

Paprastai darbo užmokesčio biudžetą kartu rengia: personalo tarnybos vadovas; finansų ar ekonominio planavimo specialistai: darbo ekonomistas, darbo užmokesčio apskaitininkas, vyriausiasis buhalteris; personalo aptarnavimo darbuotojai, atsakingi už į darbo užmokestį įtrauktų išlaidų planavimą ir kontrolę (personalo vadovas, atlyginimų ir išmokų vadovas); padalinių vadovai (jų padalinyje). Priklausomai nuo biudžeto sudarymo standartų, pagrindinė atsakomybė už darbo užmokesčio sąrašo sudarymo rezultatą paprastai priskiriama personalo tarnybos vadovui arba, jei organizacijoje yra darbo ir darbo užmokesčio organizavimo skyrius (OH&S), šio skyriaus vedėjas. Tada personalo apmokėjimo sąnaudas pagrindžiantys dokumentai perduodami ekonominio planavimo struktūroms, kurios paskaičiavimų forma perduoda juos finansų skyriui, kad susidarytų bendras personalo išlaidų biudžetas.

Biudžeto sudarymo etapai

Biudžeto sudarymo procesą galima suskirstyti į keturis etapus: rengimas; biudžeto sudarymas; apžiūra; apsauga ir patvirtinimas. Darbo užmokesčio valdymas ir kontrolė yra cikliškas procesas, trunkantis visus metus.

Norint išvengti klaidų apskaičiuojant, vykdant ir kontroliuojant darbo užmokesčio biudžetą, būtina: pradėti planuoti darbo užmokestį, kai atlikta gili praėjusio laikotarpio darbo užmokesčio sąnaudų analizė, patvirtintas organizacijos verslo planas ir personalas. sudarytas kitų metų darbo planas; parengti bendrą biudžeto sudarymo metodiką, aiškiai paskirstant pareigas visiems biudžeto sudarymo dalyviams ir supažindinti su šių asmenų taisyklėmis; nuolat stebėti darbo rinką ir atlyginimų pasiūlymus, naudoti lyginamuosius duomenis personalo valdymo srityje; pasitikrinti tiesioginių vadovų žinias apie savo padalinių etatų lentelę, supratimą apie šio dokumento prasmę ir jo keitimo algoritmą; sukurti tokią personalo atrankos sistemą (nuostatus), kad padalinių vadovai planuotų personalo augimą kartu su personalo tarnybos darbuotojais, atsakingais už atranką, aiškiai pagrįstų savo planus veiklos rodikliais, verslo planais ir plėtros strategija. organizacija; paaiškinti skyrių vedėjams, kad visos sutartys su asmenimis, taip pat ir civilinio pobūdžio, priklauso darbo užmokesčiui ir į tai turi būti atsižvelgiama planuojant išlaidas ir jas sudarant; automatizuoti darbo užmokesčio skaičiavimo procesą, siekiant pagreitinti procesą ir pašalinti skaičiavimo klaidas.

Biudžeto parinktys

Norėdami pagreitinti biudžeto koregavimą ir supaprastinti apsaugos procedūras, sukurkite tris skaičiavimo parinktis: optimistiškas , vykdant / perpildant verslo planą ir gaunant perteklinį pelną; optimalus, realistiškesnis, atsižvelgiant į praėjusių metų patirtį ir situacijos analizę; pesimistas, esant krizinei situacijai ir neįvykdžius verslo plano. Kurdami skirtingus įvykių scenarijus, užrašykite visus kiekvieno iš jų privalumus, trūkumus ir rizikas. Ši informacija naudinga vadovybei ir biudžeto komitetui.

Parengiamasis etapas

Formuodami kitų metų darbo užmokesčio fondą, turite atidžiai pasiruošti skaičiavimui:

• parengti biudžeto formatą;
• automatizuoti skaičiavimo procesą;
• statistikos analizė ir kita reikalinga personalo informacija.

Biudžeto formatas

Pradėkite ruoštis darbo užmokesčio planavimui pasirinkę biudžeto formatą. Kadangi darbo užmokesčio biudžetas yra viso organizacijos biudžeto dalis, būtina susitarti dėl su finansine paslauga teikiamų duomenų formato. Taip pat paaiškinkite detalumo lygį ir pareigybių skirstymą į kategorijas bei kiekvienos pareigybės atributus. Paprastai planuojant darbo užmokestį visi duomenys skirstomi bent į gamybinį ir negamybinį personalą, suskirstyti pagal mėnesius ir padalinius. Kiekviena organizacija turi savo biudžeto sudarymo taisykles. Jie pagrįsti patvirtinta valdymo apskaitos metodika. Todėl sudarydami darbo užmokesčio biudžetą naudokite būtent tokį formatą, kuris suderinamas su bendro organizacijos biudžeto formatu. Tuo pačiu, jei personalo tarnybai analizei ir ataskaitoms teikti patogiau naudoti kitokį išlaidų detalizavimą, kurio nereikalauja finansinė tarnyba, galite jį plėtoti papildomai ir automatizuoti naudojimosi procesą. Rusijos verslo organizacijose taikomi šie pagrindiniai biudžeto sudarymo metodai:

1. „Iš viršaus į apačią“ ir „iš apačios į viršų“. Pirmuoju būdu biudžeto sudarymo procesą atlieka vyresnieji vadovai. Šio požiūrio stiprybė ta, kad skirstant lėšas kuo labiau atsižvelgiama į strateginius įmonės tikslus ir uždavinius. Be to, taikant tokį biudžeto formavimo formatą, įmonėje nekyla konfliktų ir nesutarimų, tiesioginiams vadovams ir darbuotojams priimti sprendimai „iš viršaus“. Kaip trūkumą galima įvardyti Rusijos verslui įprastą požiūrį į personalo išlaidų planavimą pagal „likutinį“ principą. Paprastai pagrindinės lėšos yra nukreipiamos į pelną generuojančius padalinius (vadinamuosius „pelno centrus“) – gamybos padalinius arba pardavimų skyrius, kurie atneša įmonei pagrindinį pelną.
2. Taikant biudžeto sudarymo metodą iš apačios į viršų, dažnai naudojamą didelėse įmonėse, verslo padalinių vadovai sudaro savo biudžetus, kurie vėliau yra suderinami, derinami ir apibendrinami aukščiausiu valdžios lygiu. Šio požiūrio privalumas yra tai, kad personalo tarnybos vadovas, kaip ir kiti padalinių ir sričių vadovai, gali sudaryti išsamų personalo išlaidų straipsnių sąrašą, įskaitant darbo užmokestį, ir nurodyti protingą finansavimo sumą, kad būtų išspręstas numatytas. personalo užduotys. Bet jei planuojant įmonės biudžetą naudojamas tik antrasis būdas, reikia skirti daug laiko ir pastangų derinant visus finansinius klausimus tarp įmonės padalinių vadovų. Šiuo atžvilgiu praktikoje dažniausiai taikomas kombinuotas požiūris, kai aukščiausi vadovai informaciją renka iš apačios ir, sutarę bei derindami visas išlaidų dalis, priima sprendimą dėl biudžeto sudarymo.

Procesų automatizavimas

Sukūrę lentelių formą biudžetui, pasirinkite programą, kurioje bus pildomi ir skaičiuojami lentelės duomenys. Šioje programoje rekomenduojama naudoti „Excel“ ir rašyti tokias formules bei logines funkcijas, kad galėtumėte lengvai pakeisti biudžeto scenarijų ir kurti skirtingas suvestines lenteles. Tokios programos naudojimas leis koreguojant biudžetą keičiant kintamuosius, kad galutiniame rezultate būtų kuo daugiau klaidų, nes duomenys bus automatiškai perskaičiuojami. Tokiu atveju vis tiek reikia būti atidiems ir reguliariai bent jau pasirinktinai dar kartą tikrinti duomenis lentelėse.

Duomenų rinkimas ir analizė

• ​strategiškai organizacijos tikslus ir verslo planą kitiems metams;
• ​personalo stalas;
• ​gamybos kalendorius;
• ​kitų metų personalo darbo planas (įdarbinimas/atleidimas, rotacija, paaukštinimas, motyvacinė veikla ir kt.);
• ​personalo valdymo kaštų lyginamoji analizė ir darbo rinkos analizės rezultatas;
• ​praėjusių ir einamųjų metų statistika: planuojami ir faktiniai veiklos rodikliai; šiuo metu nepanaudotų atostogų skaičius; Vidutinis atlyginimas; išmokų suma atleidžiant iš darbo; darbuotojų kaitos rodiklis; viršvalandinio darbo ir darbo savaitgaliais bei švenčių dienomis kaina; perėjimų iš vienos kategorijos (klasės) į kitą skaičius; atlyginimo pokyčiai vienos kategorijos (pakopos) viduje ir kt.

Lygiagrečiai prašyti visų vadovų savo padalinių verslo planų ir įdarbinimo planų, taip pat pasiūlymų dėl atlyginimų didinimo, pavaldinių premijų, papildomų išmokų ir kitų išlaidų. Tam reikia parengti vieningą biudžeto formą ir jos pildymo metodiką skyriams bei organizacijos vadovo įsakymu nustatyti jų pildymo ir pateikimo už biudžetą atsakingam asmeniui terminus.

Darbo užmokesčio straipsnių apskaičiavimas

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsniu, mokesčių mokėtojo darbo užmokesčio išlaidas sudaro visi sukaupimai ir išmokos darbuotojams pinigais ir natūra – paskatinimas, kompensacija (susijusia su darbo režimu ar sąlygomis), premija, vienkartinė paskata, taip pat kaip personalo išlaidos, kaip numatyta Rusijos Federacijos teisės aktuose, darbo ir kolektyvinėse sutartyse. Šiuo atžvilgiu į darbo užmokesčio biudžetą įtraukite šiuos straipsnius:

• pastovioji (fiksuota) atlyginimo dalis;
• pašalpos ir priemokos;
• apdovanojimai;
• kompensacija už nepanaudotas atostogas;
• draudimo įmokos;
• išlaidas pagal civilinio pobūdžio sutartis.

Darbuotojų skaičius

Atlikę parengiamuosius darbo užmokesčio formavimo darbus kartu su buhalteriu ir ekonomistu, pradėkite jį skaičiuoti. Pradėkite nuo darbuotojų skaičiaus plano sudarymo. Norėdami tai padaryti, suskaičiuokite šiuo metu kiekviename skyriuje dirbančių darbuotojų skaičių ir pagal personalo lentelę nustatykite personalo vienetų skaičių. Be to, remdamiesi darbų apimtimi ir padalinių vadovų pasiūlymais, nustatykite darbuotojų, kuriuos reikia priimti į darbą, skaičių. Sudarykite tvarkaraštį, kada nauji darbuotojai turėtų ateiti į darbą. Tai leis suprasti, kokiais mėnesiais ir kiek etatų augs ir atitinkamai padidės atlyginimų sąnaudos. Jei ketinama atleisti iš darbo, būtina sudaryti planą ir nustatyti, kokiais mėnesiais ir kokia suma sumažės darbo užmokestis atleidžiamų asmenų sąskaita. Tokiu atveju būtina atsižvelgti į visus teisės aktuose, darbo ir (ar) kolektyvinėse sutartyse numatytus mokėjimus, įskaitant vadinamuosius „auksinius parašiutus“. Atitinkamai atsižvelkite į šias sumas biudžete būsimų sumažinimų mėnesiais. Atsižvelgdami į biudžeto sudarymo standartus, jei to reikalauja darbo ekonomistai ir (arba) buhalteriai, suskirstykite planus padidinti arba sumažinti darbuotojų skaičių pagal profesines kategorijas.

Pastovioji atlyginimo dalis

Remdamiesi personalo lentele, nustatykite visų darbuotojų, įskaitant tuos, kuriuos planuojama priimti į darbą, pastovios (fiksuotos) atlyginimo dalies išlaidas. Jei jūsų organizacija planuoja padidinti atlyginimus kaip visuma, pagal kategoriją ar konkretų pareigų pavadinimą, atspindėkite to mėnesio išlaidų padidėjimą. Jei organizacijoje nėra pažymių (pažymių) sistemos ir (ar) nėra atlyginimo šakių kategorijoje, nurodykite esamus atlyginimus ir valandinius įkainius visoms pareigybių kategorijoms. Jei jūsų organizacija turi pakopų sistemą, planuodami įkainius galite nurodyti vidutinį arba maksimalų atlyginimą pakopoje. Arba išanalizuokite statistiką, kiek darbuotojų per metus perėjo iš vieno tarifo į kitą, nustatykite procentą ir manykite, kad planavimo laikotarpiu jis išliks nepakitęs (ekstrapoliacijos metodas). Remdamiesi tuo, skaičiavimo lentelėje užpildykite naujus tarifus pagal mėnesį. Atminkite, kad minimalus atleidimo lygis turi būti didesnis nei minimalus atlyginimas, nustatytas kitiems metams, atsižvelgiant į regioninius teisės aktus. Darbuotojams, kuriems taikoma darbo laiko apmokėjimo sistema, apskaičiuokite normatyvines valandas (pamainas). Patikrinkite, ar darbo valandos, skaičiuojamos pagal planuojamą darbų apimtį, neviršija darbo įstatyme nustatytų leistinų ribų. Atminkite, kad viršvalandinis darbas turi būti skaičiuojamas atitinkamai pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 152 straipsnį, atlyginimo dydis bus padidintas papildomų išmokų dydžiu. Šios išmokos turi būti įtrauktos į biudžeto apskaičiavimą. Be to, atidėti rezervą atlyginimams didinti. Jei žinote, kada tiksliai bus didinami atlyginimai, nurodykite šią sumą šiam laikotarpiui arba paskirstykite ją tolygiai pagal mėnesius ar ketvirčius. Jei priedas priklauso nuo atlyginimo, jį skaičiuodami atsižvelkite į atlyginimo padidėjimą. Skaičiuojant darbo užmokestį: darbuotojams, turintiems atlygį už vienetinį darbo užmokestį, vieneto įkainius padauginti iš planuojamo darbo kiekio; darbuotojams, kuriems taikoma darbo užmokesčio sistema, planuojamą kiekvienos kategorijos darbuotojų skaičių padauginkite iš darbo valandų skaičiaus per mėnesį ir valandinio atlygio (jei skaičiuojama valandomis) arba iš dienos tarifo (jei skaičiuojama pagamintas darbo dienomis / pamainomis); darbuotojų, mokamų pagal atlyginimą, skaičių padauginti iš mėnesinio atlyginimo.

Priemokos ir priemokos

Skaičiuodami darbo užmokestį, atsižvelkite į visas organizacijoje galimas pašalpas ir priedus, pavyzdžiui:

• išmokos pagal regioninius koeficientus atokiose ir šiaurinėse vietovėse bei atlyginimų prieaugiai Tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse srityse;
• papildomi apmokėjimai už darbą vakarinėje ir naktinėje pamainoje (su pamaininiu darbu);
• papildomi mokėjimai už funkcijų ir profesijų derinimą;
• individualios priemokos už profesionalų meistriškumą;
• kitos su darbo funkcijų atlikimo laiku susijusios išmokos per darbo dieną;
• priedai už stažą, stažą (išskyrus metines išmokas);
• priemokos už darbą kenksmingomis ar pavojingomis sąlygomis ir sunkų darbą;
• apmokėjimas už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis;
• viršvalandžių apmokėjimas;
• išmokos už poilsio dienas (laisvą laiką), suteiktas dirbant viršvalandinį darbą, rotacijos atveju m darbo organizavimo būdu, su sumine darbo laiko apskaita ir kitais įstatymų nustatytais atvejais.

Taip pat biudžete atsižvelkite į papildomus mokėjimus už dienas, kurios faktiškai neapmokėtos, bet už kurias išsaugomas vidutinis darbo užmokestis arba dienos išleidimo norma. Tokie atvejai apima:

• ​darbuotojų darbas su vienetiniu darbu ir valandiniu atlyginimu už reguliarias ir papildomas atostogas. Tokiu atveju apskaičiuokite kiekvieno mėnesio vidutinį darbo užmokestį pagal metinį šios kategorijos darbuotojų darbo užmokestį, padalijus iš darbo dienų per metus skaičiaus;
• valstybinių ir visuomeninių pareigų vykdymo laikas darbo dienomis;
• atostogos, viršijančios įstatymuose nustatytas, pavyzdžiui, papildomai suteikiamos pagal kolektyvinę sutartį;
• atostogos moterims, susijusios su nėštumu ir gimdymu;
• malonės valandos paaugliams;
• mokymo įstaigose besimokantiems darbuotojams suteikiamos mokymosi atostogos ir darbuotojų, skirtų profesiniam mokymui, kvalifikacijos kėlimui arba antrosios profesijos mokymui, mokymo laikas;
• medicininės apžiūros, kraujo donorystės dienos ir poilsis po kiekvienos donorystės dienos;
• kitas darbo dienas, kurios faktiškai nedirbtos, bet už kurias pagal teisės aktus ar kolektyvinę sutartį yra numatytos įmokos vidutinio darbo užmokesčio dydžiu arba pagal kategorijas;
• skirtumo priemoka socialinio draudimo išmokos dėl laikinojo neįgalumo dydžio ir vidutinio darbo užmokesčio skirtumas, jeigu tai numatyta įstatyme ar kolektyvinėje sutartyje.

Atskirose eilutėse arba, priklausomai nuo skaičiavimo lentelių formos, stulpeliuose pasirinkite visus leidimų ir priemokų duomenis. Taip bus lengviau kontroliuoti skaičiavimą ir nustatyti klaidas.

Prizai

Priklausomai nuo patvirtintos skatinimo sistemos, nustatykite išlaidų premijoms ir premijoms dydį. Galbūt tai bus mėnesinės, ketvirtinės, pusmetinės ar metinės premijos, kurių dydis susietas su atlyginimo dydžiu. Tuomet skaičiavimui pakanka žinoti bendrą pastovios atlyginimo dalies sumą.

Tuo atveju, jei premijos susietos su pelno dydžiu, būtina žinoti organizacijos verslo planus ir jais remtis. Tačiau kadangi plano įgyvendinimas nėra stabilus procesas, būtina parengti bent tris premijos biudžeto variantus: optimistinį, optimalų ir pesimistinį. Pasitarkite su vadovais ir finansų specialistais, kad sužinotumėte, koks plano įvykdymo procentas taikomas kiekvienam scenarijui.

Taip pat atlikite paskutinių dvejų ar trejų metų statistikos analizę ir pamatykite faktinių premijų išmokėjimo apimties dinamiką. Tokia analizė leis gauti kai kuriuos koeficientus, kurie parodys vienetų sėkmę vienas kito atžvilgiu ir sezoniškumo įtaką rezultatui. Tai leis apskaičiuoti priemoką ne tik pagal planuojamus rezultatus, bet ir į faktinius duomenis. Remdamiesi tuo, apskaičiuokite tris biudžeto parinktis su skirtingais scenarijais.

Jei organizacija planuoja pakeisti premijų sistemą per metus, tada sudarykite du biudžeto variantus - su dabartine sistema ir su būsima. Taip pat kiekvienam variantui rekomenduojama apskaičiuoti tris scenarijus: optimistinį, optimalų ir pesimistinį.

Atostogų kompensacija

Apsvarstykite mokėjimus už nepanaudotas atostogas į darbo užmokesčio biudžetą, kai darbuotojai atleidžiami. Norėdami tai padaryti, atlikite bendrą praėjusių ir einamųjų metų darbuotojų kaitos analizę ir nustatykite faktinių mokėjimų sumą. Taip pat suskaičiuokite nepanaudotų atostogų dienų skaičių, kuris susikaups iki kitų metų pradžios. Šie duomenys bus pagrindas nustatant kompensacijos dydį atleidžiant iš darbo. Žinoma, suma bus apytikslė.

Draudimo įmokos

Nustačius bazines darbuotojų atlyginimų išlaidas, apskaičiuokite visas draudimo įmokas nuo šių sumų. Šią užduotį turėtų atlikti buhalteris, atsakingas už draudimo įmokų apskaičiavimą. Kadangi šiuo metu tik rengiamas biudžeto projektas, o realių išlaidų dydis bus kitoks, įmokų dydis taip pat bus preliminarus. Tai yra gerai. Apie tai, kaip ir apie kitus biudžeto punktų skaičiavimo niuansus, praneškite, kai apsiginsite.

Civilinės sutartys

Tada nustatykite civilinės teisės sutarties, kurią planuojate sudaryti kiekviename skyriuje, numerį. Šios informacijos reikėtų prašyti padalinių vadovų, praktikuojančių šią bendradarbiavimo su asmenimis galimybę. Tokios išlaidos taip pat bus įtrauktos į darbo užmokesčio apskaičiavimą. Šiuo atžvilgiu būkite itin atidūs planuodami sumas. Jei sunku nustatyti GPC sutarčių poreikį visiems metams, darbo užmokesčio apskaičiavime suplanuokite sumą, gautą remiantis organizacijos verslo plano analize ir faktinėmis šio straipsnio sąnaudomis per pastaruosius dvejus trejus metus.

Biudžeto patikrinimas

Suskaičiavus visus pagrindinius biudžeto punktus ir parengus projektą, būtina jį patikrinti. Pirmiausia susiekite apskaičiuoto darbo užmokesčio dydį su verslo plano duomenimis, konkrečiai su planuojamu organizacijos pelnu, atėmus visas privalomas verslo išlaikymo ir plėtros išlaidas.

Palyginkite bendrą sumą ir peržiūrėkite kiekvieno mėnesio duomenis. Tinkamai planuojant, padidėjus mėnesiniam pelnui turėtų padidėti darbo užmokestis, ir atvirkščiai, išskyrus tuos atvejus, kai planuojamos didelės personalo išlaidos, pavyzdžiui, ketvirčio ar metinių priedų mokėjimas, bus masiškai įdarbinami darbuotojai. naujoms pareigoms, kai verslas plečiasi arba atlyginimų indeksavimas. Būtinas pasiruošti, kad šiems mėnesiams bus skiriamas didesnis biudžeto komiteto dėmesys ir reikės aiškintis tokio neatitikimo tarp organizacijos pelno ir darbo užmokesčio augimo priežastis.

Toliau palyginkite planuojamus rodiklius su einamųjų ir praėjusių metų to paties laikotarpio rodikliais, organizacijoje priimtais gamybos tempais. Jei organizacija neplanuoja reformų ir darbo procesai stabilūs, tai šie rodikliai turėtų atitikti ankstesnių metų rodiklius.

Apskaičiuokite ir palyginkite kiekvieno mėnesio vidutinį atlyginimą. Jei organizacija neplanuoja smarkiai didinti ar mažinti darbo užmokesčio, atlyginimas neturėtų labai skirtis, išskyrus priedo išdavimo mėnesius (premijos mokėjimo mėnesiai taip pat neturėtų labai skirtis).

Tada apskaičiuokite numatomą darbo našumo ir vidutinio darbo užmokesčio augimą. Normalioje situacijoje jo augimas neturėtų viršyti produktyvumo augimo tempo (darbo našumo augimas, darbo užmokesčio augimas). Priešingu atveju bus neaišku, kodėl darbuotojai gauna atlyginimą.

Apsauga ir patvirtinimas

Darbas yra žmogaus ir visuomenės egzistavimo pagrindas. Darbas nemokamas ir mokamas. Mokamo tipo organizacijai yra darbo užmokesčio fondas.

Darbo užmokestis yra piniginė pašalpa, apskaičiuojama darbuotojui sumokėjus už jo veiklą iš organizacijos finansinių galimybių. Mokėjimas atliekamas per tam tikrą laikotarpį.

Kas įtraukta į darbo užmokestį?

Iš ko susideda darbo užmokesčio fondas? Darbo užmokestis yra šių elementų derinys:

1. Darbuotojų pašalpos (pinigų) dydis;
2. Atlyginimo fondas;
3. Sukaupta;
4. Siūlomi produktai už darbo užmokestį;
5. Premijos už darbuotojų įsitraukimą į;
6. Apmokėjimas suteikiamas iki savaitgalio (laisvo laiko);
7. Kompensacija už naktinį darbą ir viršvalandžius;
8. Apdovanojimai už sukauptą patirtį (stažą);
9. Apmokėjimas už darbą ypatingomis sąlygomis;
10. Mokesčiai už vienkartinę veiklą (darbas ne visą darbo dieną ir kt.);
11. Apmokėjimas už nedirbtą laiką (perkvalifikavimas, kvalifikacijos kėlimas ir kt.);
12. Įvairių atostogų apmokėjimas (išskyrus nepanaudotas);
13. Darbo apmokėjimas už prastovą, kai nėra darbuotojo kaltės;
14. Mokėjimai, skirti paskatinti darbuotojus.

Papildomi mokėjimai nėra:

• dividendai;
• finansinė prevencija;
• premijos iš specialių fondų;
• paskolos;
• ir tt

Darbo užmokesčio fondo sudėtis yra gana sudėtinga tema, kurią rekomenduojama ištirti bet kuriam verslininkui.

Darbo užmokesčio planavimas

Darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal specialią formulę.

Darbo užmokesčio fondas sudaromas atsižvelgiant į laikotarpį, už kurį jis skaičiuojamas (dieną, mėnesį, ketvirtį, metinį). Atsargiai reikia skaičiuoti atlyginimus pagal pareigas, tarifus, kompensacijas, įvairių rūšių reguliarias ir specialias išmokas.

Suskaičiuoti darbo užmokestį paprasta:

1. imamas darbuotojo darbo užmokestis (jei dirba keli darbuotojai, atlyginimai sumuojami, o pagal sutartį apmokamus darbuotojus neatsižvelgiama);
2. Nustatomas suteiktų paslaugų laikotarpis (jei reikalinga veikla atliekama trumpesniu nei paros laikotarpiu, tada skaičiuojama pagal darbo valandų skaičių);
3. Atliekamas 1 ir 2 taškų dauginimas (jeigu vienetinis darbo užmokestis – 2 taškas, pateikiamas kaip skaičiuojamo darbo kiekis);
4. Paskutinis žingsnis – gautų rezultatų (atlyginimų ir vienetinių išmokų) pridėjimas prie paskirtų pašalpų, socialinių pašalpų ir kompensacijų.

Šie skaičiavimai leidžia teisingai kurti verslo plėtrą, kur, pirma, atsižvelgiama į pelną, kuris priklauso nuo išlaidų ir pajamų skirtumo. Darbo užmokestis yra kaštai, kuriuos kiekvienas verslininkas stengiasi sumažinti, bet ne iki tokio lygio, kad darbuotojas nesusidomėtų darbu. Vadinasi, darbo užmokesčio fondas yra vidurinėje padėtyje.

Darbo užmokestis kiekvienai organizacijai skaičiuojamas individualiai. Atsižvelgiama į organizacijos veiklos specifiką ir mokėjimus už ją.

Įmonės sukuria sąskaitas faktūras su pinigų suma, kuri išimama tik apmokėti už paslaugas. Norėdami nustatyti metų sumą, turite naudoti paprastą formulę:

1. Darbuotojų vidutinis mėnesinis atlyginimas;
2. 12 mėnesių (paslaugų suteikimo laikas);
3. 1 ir 2 taškų daugyba.

Darbo užmokesčio planavimo metodai

Kiekvienas metodas turi savo ypatybes.

Nepaisant pateiktos schemos, yra keletas darbo užmokesčio planavimo būdų.

Norminis metodas. Šio metodo ypatumai yra įvairių standartų (lygio ir prieaugio) naudojimas. Formulės, pagrįstos prieauginiu standartu, pavyzdys: ataskaitinio mėnesio fondas = pradinė darbo užmokesčio fondo apimtis * ((parduotų produktų skaičiaus padidėjimas * standartas, nurodantis fondo padidėjimą už pardavimų procento padidėjimą tam tikro produktų kiekio + 100) / 100).

Prekės metodas. Metodas pagrįstas darbo užmokesčio fondo už dirbtas valandas analize. Ypatinga ypatybė yra individualus kiekvienos darbuotojų kategorijos apskaičiavimas. Apytikslė vienetinio darbo užmokesčio apskaičiavimo formulė atrodo taip: darbo užmokestis = nustatyta darbo užmokesčio skalė * metinis vieno darbuotojo naudingo laiko fondas * vienetų skaičius * normatyvų įvykdymo rodiklis.

Laikiniems darbuotojams darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal formulę: darbo užmokestis = nustatyta darbo užmokesčio skalė * metinis vieno darbuotojo produktyvaus laiko fondas * laikinųjų darbuotojų skaičius.

Reikia nepamiršti, kad verslas planuoja tolesnę plėtrą, o tai turi įtakos darbuotojų skaičiui ir atlyginimų augimui. Šiuo atveju darbo užmokesčio planavimui taikoma ekstrapoliacija. Metodas susideda iš:

• praėjusio laikotarpio (metų) darbo užmokesčio analizė;
• fondo prognozavimas planuojamiems metams (numatomos išlaidos);
• skaičiuojant neatitikimus, kuriais būtų galima sumažinti išlaidas;
• fondo projekto rengimas (turi patikrinti tam tikri specialistai);
• baigti rengti fondo projektą (jei reikia);
• vyresniosios vadovybės patvirtinimas projektui.

Planavimas yra sunkus procesas, kurio metu bet kokia klaida kainuoja brangiai. Norėdami sudaryti darbo užmokesčio planą, geriau kreiptis į šios srities specialistus.

Darbo užmokesčio fondo analizė

Analizuojant darbo užmokestį, atsižvelgiama į visus niuansus.

Darbo užmokesčio analitika leidžia matyti teorinių skaičiavimų ir praktinio įgyvendinimo neatitikimų rezultatus ir pagal gautus duomenis pradėti planuoti naują laikotarpį.

Teigiama analizės pusė yra atvirumas ir teisėtumas, tai yra, analizei galite naudoti tiek savo įmonės, tiek užsienio organizacijos darbo užmokesčio istoriją.

Analizuojant darbo užmokestį, atsižvelgiama į:

1. Praėjusių metų darbo užmokesčio dydžio analizė;
2. Skaičiavimai, kuriais siekiama sumažinti darbo užmokesčio fondo apimtį (jei įmanoma);
3. Išorinių elementų, turinčių įtakos darbo užmokesčio fondo dydžiui, analizė.

Norėdami išsamiai suprasti darbo užmokesčio analizę, turite atsižvelgti į šiuos tipus:

1. Organizacinės struktūros analizė. Organizacijos dažnai kuria papildomas struktūras, siekdamos pagerinti našumą ir produktų kokybę, kurios turi įtakos daugeliui jų veiklos aspektų. „Analytics“ kelia klausimus apie tam tikrų padalinių įmonėje poreikį, padeda išsiaiškinti darbo užmokesčio didinimo/mažinimo kryptį;
2. FZP absoliučių ir santykinių nuokrypių analizė. Remiantis darbo užmokesčio sistemų analize tam tikrais laikotarpiais. Visiems nuokrypiams apskaičiuoti sudaromos lentelės;
3. Kintamojo ir pastovaus darbo užmokesčio keitimo problemų analizė. Panašiai kaip 2 dalyje, išsamiai dėl darbo užmokesčio pokyčių analizei sudaromos lentelės. Šiame vaizde analizuojami pokyčiai, atsirandantys dėl tarifų skalių peržiūros, premijų lėšų išmokėjimo ir panašiai;
4. Darbo užmokesčio lygio analizė, atsižvelgiant į infliaciją. Analizuojamas nominalusis ir realusis darbo užmokestis. Nominalus darbo užmokestis – tai piniginė pašalpa, kurią darbuotojas gaudavo už tam tikrą darbo laiką, o realus darbo užmokestis – produkcijos kiekis, kurį galima gauti už nominalųjį darbo užmokestį;
5. Darbo našumo augimo ir darbo užmokesčio lygio neatitikimo analizė. Pavyzdžiui, darbo našumo augimas padidėjo, tačiau darbo vietų skaičius išlieka toks pat, atitinkamai, įmonės gauna naudos;
6. FZP naudojimo efektyvumo analizė. Apibendrinta aukščiau pateiktų analizių analizė, kurioje išsiaiškinamas jos racionalumas, arba atvirkščiai.

Analizę atlieka apskaitos skyrius arba finansų skyrius, o didelėse organizacijose – planavimo skyrius. Vėliau ataskaita siunčiama tvirtinti vyresniajai vadovybei.

Darbo užmokesčio analizė – tai kontrolės įrankis, kuris nukreipia teisingu verslo projekto valdymo ir plėtros keliu.

Skirtumas nuo darbo užmokesčio

Pagrindinė daugelio klaida yra sujungti dvi sąvokas, tokias kaip darbo užmokestis ir darbo užmokestis. Darbo užmokestis yra paskirta suma (planuota), o darbo užmokestis yra piniginė pašalpa, sukaupta į sąskaitas arba išduodama darbuotojams už suteiktas paslaugas. Pavyzdys padės tiksliau pamatyti skirtumą tarp dviejų aspektų.

Planuojama ir sukaupta suma už mėnesio darbuotojų veiklą yra 50 tūkst. rublių, o suėjus terminui buvo atlikti du veiksmai, pirma, už praėjusį mėnesį buvo mokamas 30 tūkst. rublių. Atitinkamai, darbo užmokesčio sąraše yra 50 tūkstančių rublių, o FZP - 15 tūkstančių rublių.

Darbo užmokesčio fondas yra išsami sąvoka, kurią sudaro daug komponentų, apie kuriuos turi žinoti kiekvienas. Nesilaikant bent vieno iš svarbių darbo užmokesčio punktų, įmonė žlugs.

Iš šio vaizdo įrašo sužinosite, kas sudaro darbo užmokestį.

Klausimo priėmimo forma, parašykite savo

Darbo užmokesčio fondas – tai verslo subjekto lėšų suma, skirta darbo užmokesčiui mokėti.

Mokėjimas

Įgyvendinant bet kokį gamybos procesą, reikia atsižvelgti į įvairius kaštus, kad susidarytų patikima gamybos savikaina. Vienas iš reikšmingų išlaidų straipsnių yra darbuotojų atlyginimai. Būtent iš lėšų, kurios tiesiogiai skiriamos šiam išlaidų straipsniui apmokėti, susidaro darbo užmokesčio fondas. Šis rodiklis gali būti pateiktas formulės forma:

FOT = OZ + DZ + OS, kur:

• ОЗ - įmonės darbuotojų bazinis atlyginimas;
• DZ - papildomas atlyginimas;
• OS – įmokos į įvairius socialinius fondus.

Remiantis darbo užmokesčio padalijimu į pagrindinį ir papildomą, jo mokėjimui skiriamos įvairios lėšos.

Fondas baziniam uždarbiui apmokėti apskaičiuojamas pagal gatavų gaminių kainų sumą, padaugintą iš planuojamos apimties. Reikia nepamiršti ir bazinių darbuotojų priedo, kuris skaičiuojamas nuo 60% darbo užmokesčio.

Taigi bazinis atlyginimas turėtų būti lygus kaupimų ir priedų sumai. Tai taip pat gali apimti tokius papildomus mokėjimus kaip materialinė pagalba, apdovanojimas už ypatingus nuopelnus ir kt.

Skaičiuojant darbuotojų darbo užmokestį, atsižvelgiama į mėnesinį atlyginimą, darbuotojų skaičių pagal etatų lentelę, mėnesių, kuriuos jie dirbo, skaičių, mokėtino priedo standartą.

Darbo užmokesčio mokesčiai

Remiantis galiojančiais teisės aktais, nuo darbo užmokesčio sumos imamas 39,5 proc. Iš gautos sumos sumos pervedamos į įvairius draudimo fondus tokiomis sumomis:

29% - Pensijų fondas;

3,6% - sveikatos draudimas;

5,4% - socialinis draudimas;

1,5% – užimtumo fondas.

Pagrindinis atlyginimo tikslas

Ekonomistai šį terminą gana sėkmingai vartoja planuodami gamybą, taip pat įgyvendindami valdymo funkcijas verslo subjekto finansinėje sferoje. Tiesą sakant, jie nustato bendrą personalo išlaidų sumą, kurią įmonė gali patirti einamąjį mėnesį, ketvirtį ar metus. Tokiu atveju atsižvelgiama į atitinkamus faktinius praėjusio laikotarpio rodiklius ir analizuojamas jų mokėjimo pagrįstumas. Taigi tokio stebėjimo metu išaiškėja vienkartinės išmokos, kurių galima išvengti šiuo laikotarpiu, bet kitos išlaidos, susijusios, pavyzdžiui, su darbuotojų išėjimu į pensiją (galima mokėti papildomą pašalpą), ar su padidinta materialine pagalba. (už aukštus darbo rezultatus).

Remiantis praktika, darbo užmokesčio fondas formuojamas pagal vidutinį rodiklį. Atsižvelgiama į atitinkamus bent trijų ankstesnių laikotarpių parametrus.

Darbo užmokesčio nustatymo ypatumai

Jeigu kalbame apie prekybos sektoriaus įmones, tai darbo užmokesčio fondas formuojamas pagal prognozuojamus pardavimus. Taip yra dėl to, kad šio sektoriaus įmonėse galioja vienetinio apmokėjimo sistema, o darbuotojams atlyginimas mokamas procentais, atsižvelgiant į parduotos produkcijos kiekį. Panašus principas galioja ir ūkio gamybos sektoriui.

Paslaugų sektoriuje daugiausia veikia laiku pagrįsta sistema, kuri numato darbo užmokesčio kaupimą už faktiškai dirbtas valandas.

Taigi numatomo dydžio darbo užmokesčio fondas įtraukiamas į planuojamų išlaidų struktūrą. Šis rodiklis atsispindi pinigų sraute, taip pat formuojant įmonės biudžetą.

Darbo užmokesčio dydžio skirtumai formuojant savikainą ir mokant darbo užmokestį

Pagal ausis terminai apie faktinį darbo užmokesčio mokėjimą ir verslo subjekto išlaidas šiame punkte yra gana suderinti, tačiau būtina atsiminti apie esminius jų skirtumus. Skaičiuojant gatavos produkcijos savikainos dydį, reikia vadovautis kaupimo principu (vedama mokėjimų darbuotojams apskaita). Kartais faktinė išmoka šiek tiek skiriasi nuo sukauptų sumų dėl dalies atlyginimo perkėlimo į kitą mėnesį. Taigi, dažnai mokėjimas atliekamas dviem etapais: išankstinis mokėjimas ir galutinis mokėjimas už mėnesį. Ir tai yra antroji dalis, kurią galima sumokėti kito mėnesio pirmą dekadą.

Fondo formavimo pavyzdys

Pavyzdžiui, gegužę įmonėje buvo suformuotas 7 milijonų rublių darbo užmokesčio fondas darbuotojams. Tą patį mėnesį, pačioje pradžioje, buvo išmokėtas balandžio mėnesio atlyginimo likutis 1,5 mln. Taip pat buvo atliktas išankstinis mokėjimas už gegužę 3,5 mln. Todėl iš tikrųjų atlyginimų išmokos siekė 5,0 milijono rublių (1,5 + 3,5), o darbo užmokesčio fondas - 7 milijonus rublių.

Išvestis

Apibendrinant pateiktą medžiagą, galima suformuluoti tokias išvadas:

Į darbo užmokesčio fondą turi būti įtrauktos absoliučiai visos sumos, priklausančios darbuotojams už funkcinių pareigų atlikimą tą mėnesį, kurį šis kaupimas buvo sudarytas. Į gautą rezultatą negalima atsižvelgti jokiu kitu ataskaitiniu laikotarpiu.

Lėšų, skirtų atlyginimams mokėti, suma turėtų apimti visų grynųjų pinigų išmokų apimtį, pagrįstą verslo subjekto įsipareigojimais atsiskaityti su darbuotojais, kurių mokėjimo terminas jau suėjo. Todėl į šią sumą gali būti įtraukti įsipareigojimai tiek už einamuosius, tiek už ankstesnius laikotarpius.

Kiekvienas darbdavys privalo mokėti savo darbuotojams už atliktus darbus. Atlyginimas – tai privalomas atlyginimas, kurį asmuo gauna už darbo veiklos vykdymą įmonėje.

Mieli skaitytojai! Straipsnyje kalbama apie tipinius teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra individualus. Jei norite sužinoti kaip tiksliai išspręskite savo problemą- susisiekite su konsultantu:

PARAIŠKOS IR SKAMBUČIAI PRIIMAMI 24/7 ir BE DIENŲ.

Tai greita ir NEMOKAMAI!

Kas tai yra

Darbo užmokesčio fondas – darbo užmokesčio fondas, kuris parodo visas sumas, kurias įmonės darbuotojai gauna vykdydami savo veiklą. Darbo užmokesčio pagalba fiksuojamos išlaidos tam tikram laikotarpiui. Į ją įeina išlaidos darbuotojų atlyginimams, pašalpoms, atostogų išmokoms ir visų rūšių socialinėms išmokoms.

Darbo užmokestis skaičiuojamas atsižvelgiant į tam tikrą laikotarpį, pavyzdžiui, už mėnesį ar ketvirtį. Įstatymų leidybos lygmeniu yra nustatytas minimalus darbo užmokesčio lygis, o maksimalus neribojamas ir priklauso tik nuo paties darbuotojo.

Darbo užmokestis skiriasi priklausomai nuo situacijos paslaugų rinkoje, infliacijos, darbo sąnaudų ir kitų veiksnių. Tuo pačiu metu darbo užmokesčio fondas yra pagrindinė galutinių organizacijos išlaidų dalis.

Kas tai apima

Darbo užmokesčio fondas yra darbo užmokesčio fondas ir ką apie tai turėtų žinoti kiekvienas darbdavys, nes neteisingai apskaičiavus rodiklius gali būti patrauktas baudžiamojon atsakomybėn, kai tikrina reguliavimo institucijos. Į darbo užmokestį įeina:

• priskaičiuoto darbo užmokesčio suma;
• galutinė produktų kaina, kai sumokama natūra;
• priemoka už papildomą darbą, įskaitant viršvalandžius ar naktines pamainas, taip pat išvykimą švenčių dienomis;
• visų rūšių apdovanojimai, įskaitant ir už ilgalaikę ir nuolatinę darbo patirtį;
• visų rūšių mokėjimai už veiklą pavojingomis sąlygomis;
• mokėjimai už nedirbtą laiką;
• lėšų kaina, skirta darbuotojams aprūpinti nemokamus produktus, paslaugas, maitinimą, apgyvendinimą;
• darbuotojui neatlygintinai suteikiamų gaminių, pavyzdžiui, uniformų, įsigijimo išlaidos. Šios rūšies išlaidas gali pakeisti piniginių ar kitų išmokų, skirtų darbuotojui savarankiškai įsigyti reikiamas uniformas, išdavimas;
• piniginės išmokos, suteiktos darbuotojui išėjus atostogų, tiek pagrindinių, tiek papildomų, tiek motinystės atostogų. Tai taip pat apima kompensaciją už atostogas, kuriomis darbuotojas anksčiau nepasinaudojo;
• išmokos už nepilnamečių darbą atlyginimo forma;
• visas išlaidas medicininiams ir kitokio pobūdžio tyrimams, taip pat valstybiniu lygiu nustatytų pareigų vykdymui;
• visų rūšių kompensacijos, kurios priklauso darbuotojams, vykdant įmonės likvidavimo ar reorganizavimo procedūrą;
• išmokos už priverstinę pravaikštą, perėjimą į darbą su mažesniu atlyginimu arba laikiną neįgalumą, pavyzdžiui, dėl ligos;
• kelionės išlaidų. Tai taip pat apima mokėjimus dirbant rotacijos principu ir visus vėlavimus, atsiradusius dėl nuo darbuotojo nepriklausančių priežasčių;
• tam tikrų rūšių pensijų mokėjimo išlaidos.

Vadovas turi atsižvelgti į visas įmonės išlaidas, kurios pirmiausia skiriamos darbuotojams atlyginti arba sudaryti sąlygas joms įgyvendinti, pavyzdžiui, kelionių apmokėjimą.

Mokesčiai

Taigi darbo užmokesčio sąraše nėra mokesčių, tačiau nuo įvairių straipsnių, įskaitant fizinių asmenų pajamas, mokestis yra pašalinamas. Į fondą taip pat įeina nuolatinės socialinio tipo išmokos.

Mokesčiai ir jų dydis priklauso nuo įmonei ar organizacijai prieinamų lengvatų. Tuo pačiu metu mokėjimai tikrai bus atlikti bet kokiu atveju.

Įnašai

Į fondą mokamos visos socialinės įmokos, įskaitant draudimo ir pensijų įmokas. Kiekviena įmokų rūšis turi savo tarifą. Visi mokesčiai yra privalomi. Dėl šios priežasties jos įtraukiamos į fondą, taip pat į prekių ar paslaugų savikainos apskaičiavimą.

Nedarbingumo atostogos

Nedarbingumo atostogos sumokamos į ten esantį mokėjimo fondą ir į jas atsižvelgiama apskaičiuojant išlaidas. Tuo pačiu metu ligos atostogų draudimo išmokos nebėra įtrauktos į organizacijos ataskaitą.

vadovas

Išmokos, įskaitant vaiko priežiūrą, neįtraukiamos į darbo užmokestį. Tai taikoma visų rūšių išmokoms.

Asmeninių pajamų mokestis

Gyventojų pajamų mokestis yra privaloma fondo dalis. Apskaičiuojant darbo užmokestį reikia atsižvelgti į visus gyventojų pajamų mokesčius atsiskaitymo laikotarpiu.

Atostogos

Kiekvieno darbuotojo atostogos, kaip ir visos kitos nuolatinės mokėtinos išmokos, įtraukiamos į darbo užmokesčio sąrašą.

Kas netaikoma

Verta paminėti, kad apskaičiuojant neturėtų būti atsižvelgiama į pajamas iš trečiųjų šalių šaltinių. Taigi į darbo užmokestį neįeina:

• kasmet kaupiamos vienkartinės premijos;
• išlaidos nedarbingumo atostogų išmokoms, atsiradusioms po trečios darbuotojo ligos dienos;
• kas mėnesį pervedamos įmokos pagimdžiusioms moterims iki vaikui sukaks 1,6 metų;
• visos išlaidos, patirtos siunčiant darbuotoją mokytis ar perkvalifikuoti ir pervestos banko pavedimu;
• visos lėšos, gautos ar išleistos iš trečiųjų šalių pajamų šaltinių;
• finansinė pagalba, kuri suteikiama darbuotojo raštišku prašymu;
• dividendų išmokėjimas darbuotojams.

Skaičiuojant darbo užmokestį, reikia vadovautis duomenimis, įrašytais kiekvieno darbuotojo darbo laiko apskaitos žiniaraštyje, darbo užmokesčio ir etatų lentelėje. Su jų pagalba galite apskaičiuoti darbo užmokestį už bet kurį laikotarpį, įskaitant valandą, o tai ypač reikalinga esant dideliam darbuotojų kolektyvui.

Kuo jis skiriasi nuo darbo užmokesčio

PGP yra suma, kurią darbuotojas gauna už atliktą darbą ar dirbtas valandas. Jis apskaičiuojamas pagal įmonėje nustatytus tarifus.

Tuo pačiu metu FZP apima:

• bet kokios formos darbo sąnaudos;
• papildomos išmokos, įskaitant premijas ir pašalpas;
• kompensacija darbuotojams, vykdantiems savo veiklą sunkiomis ar kenksmingomis sąlygomis.

Tuo pačiu metu FZP neatsižvelgia į socialinių pašalpų išlaidas. Darbo užmokesčio fondas apima didesnį išlaidų sąrašą, įskaitant patį FZP.

Kaip apskaičiuoti

Skaičiuodami darbo užmokestį, turite pasirinkti vieną iš skaičiavimo laikotarpių:

• metinis;
• kas mėnesį;
• diena;
• valandinis.

Labiausiai reikalaujama yra vienerių metų laikotarpis. Apskaičiuojant darbo užmokestį, nėra nustatyta viena privaloma formulė, tačiau dažniausiai skaičiuojant naudojama:

FOT = MW × MF × 12

SZ galima gauti, jei galutinė visų įmokų ir sumų, kurios yra darbo užmokesčio fondo dalis, suma padalinta iš 12. SZ apskaičiuojamas sudedant visų darbuotojų skaičių kiekvienai mėnesio dienai ir padalijus kalendorinių dienų skaičių.

Norėdami apskaičiuoti metinę vertę, turite pakartoti veiksmus, skirtus laikotarpiui nuo sausio iki gruodžio, o po to gauti skaičiai pridedami ir dalijami iš 12.

Pavyzdžiui:

Jei SZ = 350 tūkstančių rublių. atsižvelgiant į pašalpas ir priemokas, o SC = 20, tada darbo užmokestis = 350 × 20 × 12 = 84 000 tūkstančių rublių.

Sąmata

Darbo užmokesčio sąmata dažniausiai naudojama kaip planavimo elementas didelėse organizacijose, kuriose dirba atitinkamo lygio darbuotojai ir išlaikomas planinės ekonomikos laikams būdingas planavimo metodas.

Daugumoje šiuolaikinių įmonių šis dokumentas praktiškai nenaudojamas arba naudojamas kitu pavadinimu.

Paprastai darbo užmokesčio sąmata yra naudojama siekiant nustatyti visas sritis, kuriose išleidžiamos įmonės lėšos, taip pat tikslią visų darbo užmokesčio sudedamųjų dalių vertę. Sąmata dažniausiai sudaroma atsižvelgiant ne tik į pagrindinius darbo užmokesčio fondo elementus, bet ir įtraukiant visas socialinio pobūdžio išmokas ir išmokas.

Dažniausiai sąmatos apskaičiavimas atliekamas per vienerius metus, įtraukiant suskirstymą pagal mėnesius ir ketvirčius.

Planavimo procedūra

Planavimas yra svarbi kiekvienos įmonės užduotis, nes į darbo užmokestį atsižvelgiama į pagrindinę organizacijos išlaidų dalį.

Pats planavimas gali būti atliktas naudojant šį algoritmą:

• rinkti informaciją apie organizacijos struktūrą, darbuotojų skaičių ir jų judėjimą, vidutinį darbo užmokestį ir gamybos tikslus;
• atlikti etatų lentelės ir vidinių lokalinių aktų, susijusių su darbo užmokesčio apskaičiavimu, tyrimą;
• prognozuoti vidutinį planavimo laikotarpio darbuotojų skaičių;
• pasirinkti planavimo struktūrą ir sudaryti sąmatą;
• skaičiuoti darbo užmokestį.

Planavimo procedūroje būtina atsižvelgti į esamus rodiklius, taip pat į būsimą organizacijos plėtros kryptį, įskaitant galimus darbo užmokesčio dydžio ar darbuotojų skaičiaus pokyčius.

Laiku planavimas leis visiškai kontroliuoti darbo užmokesčio apskaitą ir laiku atlikti analizę.

Formavimo sąlygos

Formavimo terminas gali būti skirtingas, nes atitinka bet kokius reikalavimus. Terminas gali būti lygus dienoms, savaitėms, mėnesiams.

Standartiniuose skaičiavimuose dažniausiai naudojamas visavertis metinis laikotarpis, taip pat mėnesinė norma.

Esant poreikiui valandinis atlygis skaičiuojamas už valandą.

Naudojimo analizė

Analizė yra tiesiogiai susijusi su planavimo procedūra. Būtina iki galo nustatyti, kiek nukrypo numatyti rodikliai nuo faktinių.

Jei neatitikimas buvo nustatytas pačios įmonės naudai, kitais metais darbo užmokesčio dydis gali būti sumažintas, priešingu atveju būtina išsiaiškinti visas neatitikimo priežastis.

Ši tvarka ypač reikalinga didelėse įmonėse, kuriose dėl krizės ar kitų nenumatytų aplinkybių neatitikimas tarp planuojamų ir realių rodiklių gali siekti kelis mln.

Analizė leidžia įmonei stabiliai mokėti darbo užmokestį darbuotojams, nepaisant force majeure aplinkybių.

Pagalba kas mėnesį

Mėnesinio darbo užmokesčio pažymos gali prireikti, jei:

• tvarkoma paskola;
• bankas pareikalavo duomenų, kad patvirtintų įmonės veiksmų teisėtumą, tai yra patvirtintų, kad visos išimtos lėšos yra įskaitytos į darbuotojų sąskaitą;
• patikrinimą atlieka Federalinės mokesčių tarnybos arba draudimo fondų darbuotojai.

Ši nuoroda gali atspindėti ne tik konkretaus mėnesio, bet ir kitų laikotarpių darbo užmokesčio duomenis. Be to, jame gali atsispindėti suplanuoti rodikliai. Tuo pačiu metu šiam dokumentui nėra vienos formos, kuri leistų organizacijai naudoti firminius blankus.

Nepriklausomai nuo įmonės veiklos rūšies, ji privalo mokėti darbo užmokestį darbuotojams, dirbantiems gamyboje. Darbo užmokesčio žiniaraštis leidžia atspindėti visas įmonės darbuotojų išlaidas, įskaitant atlyginimus ir socialines išmokas.

Darbo užmokesčio apskaitos pagalba vadovas galės teisingai suformuoti įmonės biudžetą, kuris užkirs kelią bankroto tikimybei.

Prieš pradėdamas planuoti ateinančio laikotarpio darbų apimtis, bet kuris vadovas turi blaiviai įvertinti savo pavaldinių gamybinį potencialą, įrangą, taip pat suformuoti darbo užmokesčio fondą ir viską, kas į jį įeina. Tai būtina norint apdrausti darbuotoją ir per metus ar mėnesį jam turi būti išmokėti kaupimai. Teisingai apskaičiuotas fondas yra ne tik darbo vietos saugumo ir pavaldinio pasitikėjimo garantija, bet ir galimybė paskatinti jo veiklą bei padidinti gamybos apimtis ir efektyvumą.

Darbo užmokesčio fondą sudaro visos fiksuotos išlaidos, kurios yra susijusios su darbuotojų veikla. Visų pirma, tai yra kiek mažesnė ir pagrindinė suma – darbo užmokesčio fondas (FZP), po kurio yra įvairios skatinamosios išmokos, atostogų ir ligoninės pašalpos už tris dienas, ryšio išlaidos, transportas, nemokamas maitinimas darbo vietoje. Yra nemažai mokėjimų, kurie nebuvo įtraukti į fondą – tai visų pirma vienkartiniai arba atsitiktiniai mokėjimai pagal sėkmingų metų rezultatus. Žinoma, artimiausiu metu išleisto mėnesinio darbo užmokesčio fondo darbdavys rublio tikslumu apskaičiuoti negalės, todėl skaičiuojant naudojami esami duomenys.

Kokią grėsmę kelia neteisingai apskaičiuotas darbo užmokestis?

Tarkime, nemaloniausioje situacijoje darbo užmokestis skaičiuojamas maksimaliai sutaupant darbuotojams. Tai galima pateisinti tuo, kad neužtenka lėšų įsigyti žaliavų gamybai ar apmokėti lėšų jaunai mamai, kuri, tiesą sakant, neneša naudos darbo vietoje. Siekdama sumažinti išlaidas, vadovybė iš pradžių nustato sau minimalų pagrindą, į kurį įeina tik atlyginimų mokėjimai. Jeigu įmonėje yra darbo užmokesčio sistema, tai darbuotojai neliks be pasitenkinimo. O jei atlygis yra vienetinis, o vadovybė nusprendžia mažinti skiriamas apimtis, tada tokiems žmonėms gali būti sumažintas atlyginimas. Negi gresia minimalių kiekių neįvertinimas.

1. Iškilus nenumatytoms papildomoms išlaidoms, gali neužtekti lėšų vienam ar keliems darbuotojams apmokėti. Tokiu atveju darbdavys turės surašyti prastovą, susitarti, kad pavaldinys išeitų į neapmokamas atostogas arba skaičiuoti kompensaciją už uždelstą atlyginimą.
2. Jei darbuotojas yra įpratęs prie nuolatinių skatinamųjų išmokų ir priedų už geriausią darbo rezultatą per mėnesį, šių priedų atėmimas neigiamai paveiks darbo procesą.
3. Neteisingas supratimas, kas vyksta darbo užmokesčio apskaitoje, signalizuoja apie konkrečių specialistų nekompetenciją pasirinktoje srityje.
4. Nesugebėjimas skirti lėšų tam tikriems poreikiams gresia pažeidžiant įstatymus.

Svarbu! Šalies darbo teisės aktai nereglamentuoja tokios sąvokos kaip darbo užmokestis. Jis buvo sukurtas daugiau buhalterinės apskaitos sričiai funkcionuoti, o jo skaičiavimo formulės naudojamos kiek įmanoma patogiau kiekvienai įmonei. Teoriškai vadovas gali neapskaičiuoti šio skaičiaus, tačiau toks požiūris gali sukelti didelių atlyginimų skirtumų.

Kas įtraukta į darbo užmokestį

Taigi, kas įtraukta į darbo užmokestį:

• atlyginimas ir kiti mokesčiai, susiję su kiekvienu darbuotojui;
• draudimas ir reguliarūs mokėjimai mokesčių inspekcijai ir pensijų fondui;
• skatinamosios premijos ir premijos skatinamosios išmokos;
• įprastos nustatytos priemokos;
• išmokos siunčiant darbuotoją kasmetinių finansuojamų atostogų, nedarbingumo atostogų (per pirmąsias tris dienas po diagnozės nustatymo);
• papildomi mokesčiai dėl darbo stažo;
• sumos, apskaičiuotos pagal vidutinį darbo užmokestį ir įskaitytos į mokymosi atostogų apmokėjimą;
• kelionės apmokėjimas, jei darbas susijęs su kelionės pobūdžiu;
• įrangos ir darbuotojų draudimo įmokos.

O į darbo užmokesčio fondą įeina ir atskiru įsakymu mokamos pensijos. Į darbo užmokestį gali būti įtrauktos sumos, išrašytos už prastovą (du trečdaliai vidutinio dienos pelno padauginus iš bedarbių dienų skaičiaus), bendra atskaitymų socialinėms paslaugoms suma, pagal vykdomąjį raštą alimentų mokėjimo atveju ir kt. naudos trečiosioms šalims ir pan.

Kas neįtraukta į darbo užmokestį

• savivaldybių ir regionų biudžetai kaip rėmimas ar investicinė parama verslui;
• iš teisėsaugos institucijų teikiant socialines pašalpas;
• iš išorės rėmėjų;
• iš socialinio fondo ir kitų paslaugų.

Taigi į darbo užmokestį nebus įtraukta:

• metinės vienkartinės premijos;
• nedarbingumo atostogų išmokos po trijų nedarbingumo dienų;
• kasmėnesinis jaunų mamų išlaikymas, kol kūdikiui sukaks 1,6 metų;
• sumos, skirtos darbuotojų mokymui ir pervestos atitinkamoms institucijoms banko pavedimu;
• gaunamų ir išeinančių lėšų sumos iš trečiųjų šalių biudžetų;
• darbuotojo prašymu teikiama materialinė pagalba;
• valdymo paskola su palūkanomis arba be palūkanų asmeninėms problemoms spręsti.

Norint suprasti, kaip skaičiuoti darbo užmokestį, reikia surinkti trijų kategorijų reikalingus dokumentus. Tai visų darbuotojų darbo laiko apskaitos žiniaraščiai, visi samdomų ar atlyginimų pagrindu dirbančių komandos narių atlyginimų sąrašai, taip pat personalo lentelė su visais darbo užmokesčio dydžiais. Galite apskaičiuoti darbo užmokestį už astronominius metus, mėnesį, savaitę, dieną ir net valandą. Pastarasis dažnai reikalingas įmonėse, kuriose dirba daug darbuotojų.

Darbo užmokesčio fondas: kokie skirtumai

Nepaisant darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio sąvokų suderinamumo, jie turi vieną pagrindinį skirtumą. Antrasis apibrėžimas yra neatskiriama pirmojo dalis, tai yra, ši sąvoka yra siauresnė, o pirmoji yra platesnė. Šie skaičiai neturėtų sutapti, nes tariamasis atlyginimo apskaičiavimas iš tikrųjų skiriasi nuo realių rodiklių. Buhalteriai negalės atsižvelgti į būsimas nedarbingumo atostogas, taip pat į paskatinamąsias išmokas, jei tokių bus, įmonėje. Jei, be paties stabilaus dydžio atlyginimo, darbuotojai negauna papildomų išmokų, priedų ar iš dalies apmokamo maitinimo ar kelionių, šios dvi sumos gali būti maždaug lygios.

Tačiau šie du apibrėžimai yra tarpusavyje susiję: kuo aukštesni buvo nagrinėjamo laikotarpio darbo užmokesčio rodikliai, tuo daugiau darbo užmokesčio priskaičiuojama naujame laikotarpyje. Atsakydami į klausimą, ką sudaro darbo užmokestis, nepamirškite, kad reikėtų atsižvelgti ir į rezervą nenumatytoms išlaidoms. Atitinkamai, kuo didesnis šis rezervas, tuo didesnė darbuotojų tikimybė gauti papildomą užmokestį.

Darbo užmokesčio dydis gali augti pagal vieną iš būdų: prieauginį, procentinį ir likutinį. Kiekvienas iš jų informuoja, kaip buvo rasta papildomų lėšų įmonės biudžetui. Pavyzdžiui, išaugo gamybos ir pardavimų apimtys, dėl kurių augo ir atlyginimai. Arba, padidėjus rezervo apimčiai, tapo lengviau skirstyti priedus ir dažniau apdovanojami pasižymėję darbuotojai, taip skatinant jų aktyvesnį įsitraukimą į darbo procesą.