MS-company LLC darbo užmokesčio fondo analizė. Darbo užmokesčio fondo panaudojimo analizė naudojant įmonės pavyzdį Nuotraukų analizė įmonėje

Darbo išteklių panaudojimo įmonėje ir darbo našumo lygio analizė turi būti glaudžiai susijusi su darbo užmokesčiu. Augant produktyvumui, susidaro realios prielaidos didinti darbo užmokestį. Tuo pačiu metu lėšos darbo užmokesčiui turi būti naudojamos taip, kad darbo našumo augimo tempai aplenktų darbo užmokesčio augimo tempus. Tik tokiomis sąlygomis sukuriamos galimybės padidinti išplėstinio dauginimosi greitį.

Šiuo atžvilgiu labai svarbi yra lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui kiekvienoje įmonėje analizė.

Į darbo užmokesčio fondą įeina:

1) darbo sąnaudos, priskirtos einamosioms įmonės sąnaudoms;

2) mokėjimai iš grynojo pelno;

3) socialinės išmokos.

Pradedant analizuoti darbo užmokesčio fondo panaudojimą, visų pirma reikia apskaičiuoti absoliutų ir santykinį jo faktinės vertės nuokrypį nuo planinės.

Absoliutus nuokrypis (∆FZP abs) nustatoma lyginant faktiškai darbo užmokesčiui panaudotas lėšas (FZP f) su planuojamu darbo užmokesčio fondu (FZP pl) apskritai įmonei, gamybos padaliniams ir darbuotojų kategorijoms:

∆ФЗП abs = ФЗП f – ФЗП pl.(54)

Pradiniai duomenys darbo užmokesčio analizei Sekantis:

· kintamoji darbuotojų darbo užmokesčio dalis (vienetiniais įkainiais ir atskirai priedai už gamybos rezultatus darbuotojams ir vadovaujančiam personalui);

· nuolatinė darbuotojų darbo užmokesčio dalis (laikinis darbo užmokestis pagal tarifus ir priemokos: už viršvalandžius, stažą ir prastovą dėl įmonės kaltės);

· bendras darbuotojų darbo užmokestis be atostoginių;

· darbuotojų atostogų apmokėjimas (susijęs su kintamąja ir pastovia dalimis);

· darbuotojų atlyginimas pagal atlyginimus;

· visas darbo užmokesčio fondas, įskaitant kintamąsias ir pastoviąsias dalis;

· kintamosios ir pastovios dalių dalis bendrame darbo užmokesčio fonde.

Tačiau reikia turėti omenyje, kad pats absoliutus nuokrypis nebūdingas darbo užmokesčio fondo panaudojimui, nes šis rodiklis nustatomas neatsižvelgiant į gamybos plano įgyvendinimo laipsnį.

Santykinis nuokrypis (∆FZP rel.) skaičiuojamas kaip skirtumas tarp faktiškai sukauptos atlyginimo sumos ir planuojamo fondo, pakoreguoto gamybos plano įvykdymo koeficientu (FZP sk). Tačiau būtina atsižvelgti į tai, kad koreguojama tik kintamoji darbo užmokesčio fondo dalis, kuri kinta proporcingai gamybos apimčiai.

Pastovioji darbo užmokesčio dalis nesikeičia didėjant ar mažėjant gamybos apimčiai (darbuotojų darbo užmokestis pagal tarifinius tarifus, darbuotojų darbo užmokestis pagal darbo užmokestį, visų rūšių papildomi mokėjimai, darbo užmokestis nepramoninės gamybos darbuotojams ir atitinkamas atostogų dydis mokėti):

∆FZP rel = FZP f – FZP sk = FZP f – (FZP pl.kintamasis´ K VP + FZP pl.post),(55)

Kur ∆FZP rel – santykinis darbo užmokesčio fondo nuokrypis; FZP f – faktinis atlyginimo fondas; FZP sk– planuojamas darbo užmokesčio fondas, priderintas prie gamybos plano įvykdymo koeficiento; FZP pl.kintamasis, FZP pl.post– atitinkamai kintama ir pastovi planuojamo darbo užmokesčio fondo suma; Į VP– gamybos plano įvykdymo koeficientas.

Kintamoji atlyginimo fondo dalis priklauso nuo gamybos apimties, jos struktūros, specifinio darbo intensyvumo ir vidutinio valandinio darbo užmokesčio lygio.

Norėdami apskaičiuoti šių veiksnių įtaką absoliučiam ir santykiniam darbo užmokesčio fondo nuokrypiui, turite turėti šiuos duomenis:

Atlyginimo fondas:

· pagal planą;

· pagal planą perskaičiuotas į faktinę produkcijos apimtį pagal planuojamą struktūrą;

· pagal planą perskaičiuotas į faktinę produkcijos apimtį ir faktinę struktūrą;

· faktinis su faktiniu specifiniu darbo intensyvumu ir planuojamu atlyginimo lygiu;

· faktinis;

· nukrypimas nuo plano: absoliutus ir santykinis.

Atliekama skaičiavimo rezultatų analizė, nurodant, kad šioje įmonėje yra santykinis darbo užmokesčio fondo kintamosios dalies perteklius arba santaupos, atsiradusios dėl darbuotojų darbo našumo augimo tempų pokyčių. Perteklinės išlaidos darbo užmokesčiui gali atsirasti ir dėl gamybos struktūros pokyčių (didinant darbo imlesnių produktų dalį).

Apibendrinti duomenys, apibūdinantys veiksnių įtaką darbo užmokesčio fondo kintamos dalies pokyčiams:

1. Gamybos apimtis.

2. Gaminamos produkcijos struktūra.

3. Gaminių savitasis darbo intensyvumas.

4. Atlyginimo lygis.

Remiantis darbo sąnaudų analize pagal darbuotojų kategorijas, nustatomos perteklinės išlaidos arba santaupos darbo užmokesčio fonde.

Tada turėtumėte analizuoti nuolatinės darbo užmokesčio fondo dalies pakeitimo priežastys, į kurį įeina laikinųjų darbuotojų, biuro darbuotojų, socialinių darbuotojų ir kt. atlyginimai bei visų rūšių papildomi mokėjimai. Šių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio fondas priklauso nuo jų vidutinio skaičiaus ir atitinkamo laikotarpio vidutinio darbo užmokesčio. Laikinųjų darbuotojų vidutinis metinis atlyginimas taip pat priklauso nuo vidutiniškai išdirbtų dienų skaičiaus.

2 lentelė

Pradiniai duomenys apie
laiku pagrįsto darbo užmokesčio fondo analizė

Norint išanalizuoti absoliutų tam tikros kategorijos darbuotojų darbo užmokesčio fondo nuokrypį, galima naudoti šiuos modelius:

FZP = KR´ GZP; (56)

FZP = KR´ D´ DZP; (57)

FZP = KR´ D´ P´ ChZP. (58)

Šių veiksnių įtaka apskaičiuota absoliutaus skirtumo metodu:

a) dėl skaičiaus padidėjimo:

∆FZP cr = (KR f – KR pl) GZP pl; (59)

b) dėl vidutinio metinio atlyginimo sumažėjimo:

∆FZP gzp = KR f (GZP f – GZP pl).(60)

Įskaitant:

– keičiant darbo dienų skaičių

∆FZP d = KR f (D f – D pl) P pl´ ChZP pl;(61)

– keičiant darbo dienos trukmę

∆FZP p = KR f´ D f (P f – P pl) SZP pl;(62)

– dėl valandinio atlygio pasikeitimų

∆FZP chzp = KR f´ D f´ P f (ChZP f – ChZP pl).(63)

Darbuotojų darbo užmokesčio fondas gali keistis ir dėl vadovaujančių darbuotojų skaičiaus bei vidutinio metinio darbo užmokesčio.

Tai svarbu analizuojant darbo užmokesčio fondo panaudojimą įmonių darbuotojų vidutinio valandinio darbo užmokesčio duomenų tyrimas , jo kitimas, taip pat jo lygį lemiantys veiksniai. Todėl ši analizė turėtų būti skirta ištirti vieno darbuotojo vidutinio valandinio darbo užmokesčio pagal kategoriją ir profesiją bei visos įmonės pasikeitimo priežastis. Būtina atsižvelgti į tai, kad vidutinis valandinis atlyginimas priklauso nuo tarifų, priedų ir kitų papildomų išmokų dydžio pagal galiojančius teisės aktus.

Šių veiksnių įtaka vidutinio metinio darbo užmokesčio lygio pokyčiams pagal darbuotojų kategorijas apskaičiuojama absoliučių grandininių pakeitimų skirtumų metodu.

Analizės procese būtina ištirti gaminių darbo intensyvumo mažinimo veiksmų plano įgyvendinimą, gamybos standartų ir kainų peržiūros savalaikiškumą, mokėjimo pagal tarifų tarifus teisingumą ir papildomų mokėjimų kaupimą. darbo stažas, viršvalandžiai, prastovos dėl įmonės kaltės ir kt.

Analizės procesas taip pat turėtų nustatyti vidutinio darbo užmokesčio augimo tempo ir darbo našumo atitiktį.

Įvertinti lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui efektyvumą būtina naudoti tokius rodiklius kaip bendrosios, prekinės produkcijos apimtis dabartinėmis kainomis, pelno dydis, tenkantis vienam atlyginimo rubliui ir kt. Analizės procese šių rodiklių dinamika ir plano įgyvendinimas pagal juos lygis turėtų būti studijuojamas.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

FOTd = Rf ChDf ChNch.pl Ch ZPh.pl (1,8)

FOTn = Rf ChDf ChNch.f ChZPh.pl (1,9)

FOTzp.valanda = Rf Ch Df ChNch.f ChZPh.f (1,10)

FOTpl = Rpl ChZPyear.pl. (1.11)

FOtr = Rusijos Federacija ChZPyear.pl. (1.12)

FOTzp.metai. = RF ChZPyear.f (1,13)

2.1 paveiksle pavaizduota apytikslė įmonės darbuotojų pajamų diagrama, iš šių elementų daugiausia priklauso faktinis darbuotojams mokamas darbo užmokestis.

Šia analize siekiama ištirti vieno darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio pagal kategorijas ir profesijas pokyčius, taip pat visos įmonės priežastis. Būtina atsižvelgti į tai, kad vidutinis metinis atlyginimas priklauso nuo vieno darbuotojo išdirbtų dienų skaičiaus per metus (D), darbo pamainos trukmės (Nh) ir vidutinio valandinio atlyginimo (Ah):

Atlyginimo metai = D Ch Nch ChZPh. (1.14)

Analizės procese taip pat atsižvelgiame į vidutinio darbo užmokesčio augimo tempo ir darbo našumo atitiktį. Kaip jau minėta, norint išplėsti reprodukciją, pelną ir pelningumą, būtina, kad darbo našumo augimo tempas viršytų jo mokėjimo augimo tempą. Jei šio principo nesilaikoma, atsiranda darbo užmokesčio fondo perteklius, didėja produkcijos savikaina ir atitinkamai sumažėja pelno dydis.

Darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio pokytis per tam tikrą laikotarpį (metai, mėnuo, diena, valanda) apibūdinamas jo indeksu (Iav), kuris nustatomas pagal ataskaitinio laikotarpio vidutinio darbo užmokesčio (SFoo) ir vidutinis atlyginimas baziniu laikotarpiu (SFOB):

Ryžiai. 2 . 1 Pajamų struktūraįmonės darbuotojas.

Darbo našumo indeksas apskaičiuojamas panašiai:

Išankstinis koeficientas (Cop) yra lygus:

Norėdami nustatyti darbo užmokesčio fondo santaupų (- E) arba perteklinių išlaidų (+ E) dydį dėl darbo našumo augimo ir jo mokėjimo santykio pasikeitimo, galite naudoti šią formulę:

E = FOTf (1,18)

2 . Darbo užmokesčio fondo įmonėje analizė

2.1 Pagrindiniai staklių cecho techniniai ir ekonominiai rodikliai№ 5 UAB NKMZ»

Pagrindiniai cecho darbo mėnesio techniniai ir ekonominiai rodikliai paimti iš faktiškai pasiektų 2003 metų mechaninio cecho darbo rezultatų ir pateikti lentelėje. 2.1.

2.1 lentelė- Techniniai ir ekonominiai rodikliai memechaninė parduotuvė

Rodikliai
Gatavos produkcijos siuntimas, t UAH.
Pilnas mechaninių gaminių ruošinių tiekimas, t UAH.
Sąlyginiai pilni išsiųsti komerciniai produktai, t UAH.
Vidutinė mėnesio produkcija vienam darbuotojui, t UAH.
Vidutinė mėnesio produkcija vienam mašinos operatoriui, t UAH.
Planuojamas darbo užmokesčio fondas, UAH.
Planuojamos gamybos sąnaudos, UAH.
Bendras tūris Įskaitant stakles n val. Įskaitant darbo n val.
Visa produkcija pagal 10 šriftą (eksportas)
Galvanizavimo skyrius
Visas darbo užmokesčio fondas, UAH. įskaitant - gamybos darbuotojai pagalbiniai darbininkai vadovai specialistams darbuotojų
Vidutinis pramoninės gamybos personalo skaičius
įskaitant darbininkų pagalbinis gamyba mašinų operatoriai antrieji darbuotojai
Gamybos laiko darbuotojai Vadovai Specialistai Darbuotojai
Visos pridėtinės išlaidos, UAH. įskaitant - kintamieji Nuolatinis
Bazinis gamybos darbuotojų atlyginimas, UAH.
Pridėtinių išlaidų procentas nuo bazinio gamybos darbuotojų atlyginimo

Kaip matyti iš 2.1 lentelės, cecho darbo krūvio stabilumas leidžia praktiškai įvykdyti suplanuotą mechaninių gaminių komercinės produkcijos lygį, pasiekti bendrosios apimties padidėjimą standartinėmis valandomis 113,7%, o staklių standartinėmis valandomis. 114,6 proc., o vienam darbuotojui – iki 105,0 proc., o vienam mašinos operatoriui – iki 106,7 proc.

Planuojama produkcijos savikaina viršyta 19,1%, planuotas darbo užmokesčio fondas - 17%.

Kaip teigiamą veiksnį pažymėtina pridėtinių išlaidų ceche sumažėjimas 15,7 proc.

Siekiant užtikrinti efektyvų cecho darbą, siūloma:

gerinti įrangos remonto kokybę;

planuotų išlaidų laikymosi kontrolė pagal išlaidų straipsnius;

suintensyvinant visų cecho padalinių darbą, kuriuo siekiama didinti gamybos efektyvumą ir mažinti gamybos kaštus.

2.2 lentelė- Dirbtuvių darbuotojų skaičius pagal metus ir kategorijaseGoriyam

Iš 2.2 lentelės matyti, kad didžioji dalis darbuotojų yra pagrindinės gamybos darbuotojai, iš kurių pusė yra vienetiniai darbuotojai. Per du siūlomus laikotarpius darbuotojų skaičius keitėsi tik 11 žmonių į viršų, iš kurių pagrindinių gamybos darbuotojų skaičius padidėjo 13 žmonių.

2.2 Darbo užmokesčio fondo analizė

Pradėdami analizuoti darbo užmokesčio fondo panaudojimą, pirmiausia apskaičiuojame 2003 metų ataskaitinės vertės absoliutų ir santykinį nuokrypį nuo 2002 metų ataskaitinės vertės.

Pirmiausia atliekame turimų duomenų struktūrinę analizę ir visas apskaičiuotas reikšmes įrašome į atitinkamus A priedo stulpelius. Pirmosiose dviejose stulpeliuose yra duomenys, kuriuos turime įmonės padalinimui, ir mes apskaičiuojame likusius stulpelius.

Remiantis preliminariais padalinio darbo užmokesčio fondo struktūros analizės skaičiavimais, galima padaryti tokias išvadas:

Pirma, yra viso darbo užmokesčio fondo perteklinės išlaidos 508 103 grivinomis, antra, palyginti su praėjusiais metais, darbo užmokesčio fondas padidėjo 16,97 proc., iš kurių procentais labiausiai augo skatinamosios ir kompensacinės išmokos. Struktūriškai darbo užmokesčio fonde taip pat labiausiai nukrypsta paskatos ir kompensacijos. Šiuos pakeitimus lėmė nenumatytos šių išmokų išlaidos. Likę konstrukciniai elementai iš esmės nepasikeitė.

Remdamiesi A priedu, paskirstysime duomenis į mums reikalingą formą ir pateiksime B priede.

Absoliutus nuokrypis (DFOTabs) nustatomas lyginant faktiškai panaudotas lėšas darbo užmokesčiui 2003 metais (FOTnast.) su 2002 metų darbo užmokesčio fondu (FOTpred.) visai įmonei, gamybos padaliniams ir darbuotojų kategorijoms pagal (1.1) formulę. :

DFOtabs = FOTnast. - FOTpred. = 3502597-2994494=+508103 UAH.

Atlikus analizę, darbo sąnaudos padidėjo 508 103 UAH. Padidėjimą daugiausia lėmė darbuotojų atlyginimų padidėjimas. Pastovioje darbo sąnaudų dalyje didžiausią dalį sudaro įvairios papildomos išmokos, pavyzdžiui, už viršvalandinį darbą, RSS atlyginimų didinimas, kainų kilimas pagal minimalaus atlyginimo didinimą. Nedidelį kintamos darbuotojų atlyginimo dalies pokytį lemia struktūriniai gamybos produkcijos pokyčiai. Kintamojoje dalyje šiek tiek sumažėjo beveik visi sąnaudų elementai dėl sumažėjusio gaminių darbo intensyvumo. Mūsų atveju neigiamą poveikį darbo užmokesčio fondui padarė RSS darbo užmokesčio padidėjimas 101 955 UAH, kuris įvyko dėl atlyginimų padidėjimo.

Tačiau reikia nepamiršti, kad pats absoliutus nuokrypis nebūdingas darbo užmokesčio fondo panaudojimui, nes šis rodiklis nustatomas neatsižvelgiant į gamybos plano įgyvendinimo laipsnį.

Santykinis nuokrypis skaičiuojamas kaip skirtumas tarp faktiškai sukauptų išlaidų ir planuojamo fondo, pakoreguotas gamybos plano įvykdymo koeficientu. 2003 ir 2002 metų fakto santykio procentas gamybai yra 115,1%. Tačiau reikia atsižvelgti į tai, kad koreguojama tik kintamoji darbo užmokesčio fondo dalis, kuri kinta proporcingai gamybos apimčiai.

Remiantis duomenimis, nustatysime santykinį nuokrypį darbo užmokesčio fonde, atsižvelgdami į 2003 m. iki 2002 m gamybai pagal (1.2) formulę:

D PHOTn. = 3502597 – (869370.7 CH1.151 + 2125123.3) =+376828 UAH.

Skaičiuojant santykinį nuokrypį darbo užmokesčio fonde, galima naudoti vadinamąjį korekcijos koeficientą (Kp), kuris atspindi kintamo darbo užmokesčio dalį bendrame fonde. Ji parodo, kiek procentų turėtų būti padidintas praėjusio laikotarpio darbo užmokesčio fondas už kiekvieną gamybos plano viršijimo procentą (P%). Atlikime skaičiavimą pagal (1.3) formulę:

DFOTn. = 3502597 – (2994494) = +376974,1 UAH

Skaičiavimas rodo, kad ši įmonė taip pat turi santykinį 376 974,1 UAH darbo užmokesčio fondo išlaidų perteklių.

Kitas mūsų analizės etapas – nustatyti darbo užmokesčio fondo absoliutaus ir santykinio nuokrypio veiksnius.

Kintamoji darbo užmokesčio fondo dalis priklauso nuo gamybos apimties, jos struktūros, specifinio darbo intensyvumo ir vidutinio valandinio darbo užmokesčio lygio.

Norint apskaičiuoti šių veiksnių įtaką absoliučiam ir santykiniam darbo užmokesčio fondo nuokrypiui, reikia turėti lentelėje pateiktus apskaičiuotus duomenis. 2.3

Lentelėsa 2.3 - Veiksnių įtakos apskaičiavimas

už kintamo darbo užmokesčio fondą

	Rezultatas, UAH
Darbo užmokesčio fondas: iš tikrųjų 2002 m
remiantis faktiniais 2002 m., perskaičiuotais į faktinius gamybos apimtis 2003 m. su faktine struktūra 2002 m. (1950338,1 * 115,1 %/100)
faktiškai 2002 m., perskaičiuotas į faktinį gamybos apimtis 2003 m. ir faktinė struktūra 2003 m
faktiškai už 2003 m. su faktine specifine darbo intensyvumas 2003 m., o apmokėjimo lygis 2002 m
Tiesą sakant, 2003 m
Nukrypimas nuo 2002 m. fakto: absoliutus (1366315,4–869370,7) giminaitis (1366315,4–1000645)

Skaičiavimo rezultatai 2.4 lentelėje rodo, kad šioje įmonėje yra santykinis kintamojo darbo užmokesčio perteklius. Taip atsitiko dėl to, kad vienetinių darbuotojų darbo našumo augimo tempai buvo mažesni nei jų darbo užmokesčio augimo tempai. Išlaidų perteklių visų pirma lemia visų kategorijų darbuotojų tarifų padidinimas, taip pat valandinių įkainių ir tarifinių atlyginimų padidėjimas.

2.4 lentelė - Veiksnių įtakos darbo užmokesčio fondo kintamos dalies pokyčiams skaičiavimas

Nuolatinė darbo užmokesčio fondo dalis. Į nuolatinę darbo užmokesčio dalį įeina laikinųjų darbuotojų, biurų darbuotojų, darželių, būrelių, sanatorijų darbuotojų ir kt. atlyginimai, taip pat visų rūšių priemokos. Šių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio fondas priklauso nuo jų vidutinio skaičiaus ir atitinkamo laikotarpio vidutinio darbo užmokesčio. Be to, vidutinis metinis laikinųjų darbuotojų atlyginimas taip pat priklauso nuo vieno darbuotojo vidutiniškai per metus dirbtų dienų skaičiaus, vidutinės darbo pamainos trukmės ir vidutinio valandinio darbo užmokesčio. Pradiniai analizės duomenys pateikti 2.5 lentelėje.

Tablitsa 2.5 - Pradiniai duomenys darbo užmokesčio fondo analizeiATu

Šių veiksnių įtaka gali būti apskaičiuojama naudojant pilnų grandinių pakeitimų metodą, naudojant 2.5 lentelės duomenis, skaičiuojama atitinkamai pagal formules (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10):

Darbo užmokestis = 79 CH6672.4 = 527121 (UAH)

FOtr = 84 H 6672,4 = 560481,6 (UAH)

FOTzp.year = 84 CH6038 = 507196 (UAH)

Dabar apskaičiuokime nuokrypį:

D FOTr = 560481,6 - 527121 = +33360,6 UAH;

DFOTzp.year=507196 – 560481,6 = –53285,6 UAH

Iš viso: -19925 UAH.

Įskaitant:

FOtr = 84 H 252 H 8,0 H3,3 = 558835,2 UAH.

FOTd = 84 H240H 8,0H 3,3 = 532224 UAH.

FOTn = 84 CH240 CH7,9CH 3,3 = 525571,2 UAH.

FOTzp.valanda = 84 H 240 H 7,9 H3,14 = 507196 UAH.

Dabar apskaičiuokime skirtumą:

DFOTr = 558835,2 - 527121 = +31714,2 UAH;

D FOTd = 532224 - 558835,2 = -26611,2 UAH.

DFOTn = 110157,6 - 111552 = -6652,8 UAH.

DFOTzp.valanda = 134400 - 110157,6 = -18375,2 UAH.

Iš viso -19925 UAH.

Taigi darbo užmokesčio fonde buvo sutaupyta daugiausia dėl padidėjusio darbuotojų skaičiaus. Vidutinis valandinis darbo užmokestis padidėjo dėl infliacijos padidintų tarifų, taip pat dėl ​​įmonės vykdomos darbuotojų gerovės gerinimo politikos.

RSS darbo užmokesčio fondas taip pat gali keistis dėl savo dydžio ir vidutinio metinio uždarbio.

Šioje įmonėje vadovų skaičius šiek tiek sumažėjo – nuo ​​38 iki 36 žmonių. Tačiau jų mokėjimo fondas padidėjo. Skaičiavimas naudojant formules (1.11, 1.12, 1.13):

FOTpl = 38H 17852,5 = 678394 (UAH)

FOtr = 36H 17852,5 = 642689 (UAH)

FOTzp.metai. = 36 H 21676,4 = 780349 (UAH)

Apskaičiuokime nuokrypius kiekviename etape:

D FOtr = 642689 - 678394 = -35705 (UAH);

D FOTzp.metai. = 780349 - 642689 = 137660 (UAH).

Iš viso +101955 UAH.

Kitas mūsų darbo etapas – įmonės darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio, jo pokyčių, jo lygį lemiančių veiksnių tyrimas.

Šių veiksnių įtaką vidutinio metinio darbo užmokesčio lygio pokyčiams pagal darbuotojų kategorijas apskaičiuosime imant absoliučius skirtumus pagal (1.14) formulę, visi skaičiavimai apibendrinti 2.6 lentelėje.

2 lentelė.6 - Darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio analizėIrka

	Dalies darbininkai	Laiko darbuotojai
	faktas 2002 m	Faktas 2003 m	faktas 2002 m	Faktas 2003 m
Dirbtų dienų skaičius. 1 darbuotojas (D)
Vidurinis tęsis. pamainos, h (Nh)
Vidutinis valandinis atlyginimas (Atlyginimo valanda)
Vidutinis metinis atlyginimas, UAH
Nukrypimas nuo fakto 2002 m vidutiniai metai darbuotojo atlyginimas:
Įsk. keičiant: Dirbtų dienų skaičius Pamainos trukmė Vidutinis valandinis atlyginimas

Iš 2.6 lentelės matyti, kad vidutinio metinio darbo užmokesčio padidėjimą daugiausia lemia vidutinis valandinis vienetinių darbuotojų darbo užmokestis, kuris savo ruožtu priklauso nuo darbuotojų kvalifikacijos lygio, gamybos standartų ir kainų peržiūros, darbų kategorijų ir tarifo pasikeitimų. tarifus, įvairius papildomus mokėjimus ir premijas. Analizės procese būtina ištirti gaminių darbo intensyvumo mažinimo veiksmų plano įgyvendinimą, gamybos standartų ir kainų peržiūros savalaikiškumą, mokėjimo pagal tarifus teisingumą, papildomų lėšų kaupimo teisingumą. įmokos už darbo stažą, viršvalandžius, prastovą dėl įmonės kaltės ir kt.

Darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio pokytis per tam tikrą laikotarpį (metai, mėnuo, diena, valanda) apibūdinamas jo indeksu (Iav), kuris nustatomas pagal ataskaitinio laikotarpio vidutinio darbo užmokesčio (SFo) ir vidutinis darbo užmokestis baziniu laikotarpiu (SFB) pagal formulę (1.15):

Darbo našumo indeksas apskaičiuojamas panašiai, formule (1.16):

Pateikti duomenys rodo, kad nagrinėjamoje įmonėje darbo našumo augimo tempai yra spartesni nei darbo užmokesčio augimo tempai.

Išankstinis koeficientas (Cop) pagal (1.17) formulę yra lygus:

Norėdami nustatyti darbo užmokesčio fondo santaupų (- E) arba perteklinių išlaidų (+ E) dydį dėl darbo našumo augimo tempo ir jo mokėjimo santykio pasikeitimo, galite naudoti skaičiavimą pagal formulę (1.18):

E = 3502597 = +895664,1 UAH.

Analizės metu matome, kad mažesnis darbo našumo augimo tempas, palyginti su darbo užmokesčio augimo tempu, lėmė 895 664,1 UAH dydžio darbo užmokesčio fondo perviršį. Tačiau tai nereiškia, kad įmonė veikė prastai. Šiuo atveju toks skirtumas atsirado dėl padidintų valandinių tarifų. Ir per šį laikotarpį įmonė tiesiog patyrė laikiną gamybos nuosmukį.

2.3 UAB NKMZ taikomi darbo apmokėjimo būdaiTslapyvardžiai

Mokėjimo fondo formavimo ir UAB NKMZ darbuotojų darbo skatinimo sistemos struktūra:

Atlyginimas: Tarifas, atlyginimas, vieneto tarifas

Slankiųjų koeficientų sistema

Priemokos ir priemokos: už profesinius įgūdžius, už kelių pamainų darbą, už nukrypimą nuo normalių darbo sąlygų, už klasę, už vadovavimą kolektyvui, už darbą mažesniu skaičiumi, už užsienio kalbos mokėjimą.

Premijų sistemos: Už pagrindinius ūkinės veiklos rezultatus, už medžiagų ir kuro bei energijos išteklių taupymą, už kūrybinių sumanymų įgyvendinimą ir pelningų sutarčių sudarymą, remiantis darbo konkurencijos rezultatais, už ypač svarbių darbų atlikimą.

Vienkartinis atlygis: Už darbo stažą, už bendrus gamyklos rezultatus per tam tikrą laikotarpį (premijos)

Pelno pasidalijimas: Dividendai

Dalyvavimas akciniame kapitale: Akcijų pirkimas

Toliau pateikiamos pagrindinės priedų ir kitų papildomų išmokų į bazinio darbo užmokesčio fondą mokėjimo sąlygos.

Premijos vadovams, specialistams ir darbuotojams už pagrindinius ekonominės veiklos rezultatus.

Premijų rodikliai ir sąlygos:

1) Premijos gamyklos darbuotojams mokamos tokia tvarka:

a) gamybos cechų vadovams, specialistams ir darbuotojams už cecho ir gamybinės veiklos rezultatus;

b) padalinių, projektavimo, technologinių ir kitų padalinių, paslaugų, kurios neįeina į gamybą, vadovai, specialistai ir darbuotojai; pagalbinės parduotuvės - visos gamyklos rezultatams ir kiekvieno struktūrinio padalinio veiklos rezultatams;

c) į gamybą įtrauktų struktūrinių padalinių vadovai, specialistai ir darbuotojai - už kiekvieno struktūrinio padalinio gamybos ir veiklos rezultatus;

2) Privaloma priedų mokėjimo sąlyga yra:

a) sutartinių įsipareigojimų dėl produktų tiekimo struktūriniams padaliniams vykdymas;

b) užduočių atlikimas siekiant sumažinti darbo intensyvumą;

c) gamybos plano pateikimas supirktu metalo laužu patvirtinto reikalavimo kiekiu;

d) numatyto personalo skaičiaus pagrindiniuose gamybos padaliniuose užtikrinimas.

3) Įmokų į skatinimo fondą pagrindinių gamybos padalinių vadovams, specialistams ir darbuotojams už pagrindinius ūkinės veiklos rezultatus standartas.

Struktūrinių padalinių skatinimo fondo formavimo komandų darbo efektyvumo įvertinimai (Mechaninio surinkimo cechas Nr. 5) ir standartų dydis procentais nuo struktūrinio padalinio vadovų, specialistų ir darbuotojų darbo užmokesčio fondo. padalinys, apskaičiuotas pagal pareiginius atlyginimus pagal etatų lentelę:

a) prekių gamybos apimties plano įvykdymas pagal sutartinių įsipareigojimų dėl produkcijos tiekimo sąlygas - 15%;

b) plano įvykdymas dirbtuvės savikaina - 15%;

c) pardavimo apimties plano įvykdymas gamybai - 10 proc.

Skatinimo fondo formavimo pagrindas yra PES ataskaita.

Neįvykdžius numatytų komandų veiklos rodiklių kaupimo principu nuo metų pradžios, tačiau įvykdžius šiuos ataskaitinio mėnesio rodiklius, padalinių kolektyvams skiriama 50% priedas nuo skatinimo sumos. lėšų.

Jei vėlesniais kalendorinių metų laikotarpiais nurodytas apskaičiuotų rodiklių trūkumas yra kompensuojamas, generalinis direktorius gali nuspręsti išmokėti iki 100 procentų tos priemokų sumos dalies, kuri buvo sukaupta, bet neįvykdyta, remdamasis 2012 m. ankstesni einamųjų metų laikotarpiai, atsižvelgiant į staklių bruto tūrio plano įvykdymą.norminė valanda, skaičiuojama kaupimo principu.

Darbuotojų skatinimas įgyvendinti kūrybines idėjas, iniciatyvas ir sudaryti pelningas sutartis.

Užtikrinti įmonės konkurencingumą šiuolaikinėmis sąlygomis galima:

Aiškus dėmesys naujų, vartotojų poreikius atitinkančių mašinų ir įrangos kūrimui ir gamybai, anksčiau įsisavintų technologijų tobulinimas kuriant ir diegiant naujus techninius sprendimus, plėtojant bendradarbiavimą abipusiai naudingomis sąlygomis su pirmaujančiomis įmonėmis gaminant ir parduodant unikalius daug žinių reikalaujantys ir aukštos kokybės inžineriniai produktai pasaulio rinkose;

Pažangios technologinės bazės kūrimas, numatant aukštųjų technologijų išteklių taupymo technologijų, savo techniniais ir ekonominiais parametrais lenkiančias tradicines, kūrimą ir diegimą. Norint išlaikyti konkurencinį pranašumą, būtina užtikrinti technologinį pranašumą prieš konkurentus, tai yra nuolat kurti ir įsisavinti naujas technologijas ir produktus.

Siekiant skatinti kūrybiškumą, didinti darbuotojų susidomėjimą plėsti pardavimo rinkas ir pritraukti naujų klientų, įvedama ši nuostata:

1) Premijos iš lėšų, gautų iš įnašų į skatinamąjį fondą, kurių suma:

Iki 1,5% gautų lėšų naujų itin efektyvių produktų kūrimui, gamybai ir pardavimui;

Iki 1% lėšų, gautų už iniciatyvą sudaryti pelningas sutartis, kurios neša pelną ir didina gamybos apimtis.

2 lentelė.7 - Paskirstymo schema visai skatinamojo fondo sumai

Kūrėjai	Iniciatyvinė grupė	Projektavimo darbai	Technologiniai darbai	Parengiamieji darbai ir pagalba iš kitų tarnybų	Darbas prie gamybos plėtros ir organizavimo	Rezervinis fondas
Pagrindinis
Jokių projektavimo darbų
Jokio technologinio darbo
Paruošimo gamybai nėra
Pasirengimo gamybai ir gamybai nėra darbo

Premijų apskaičiavimo pagrindas yra:

Sąskaita apie pristatytos į sandėlį medžiagos kiekį, pasirašyta OMTS sandėlio vedėjo ir vyr. Apskaita;

Ekonominis skaičiavimas ir informacija apie paskatas.

Vienam darbuotojui mokamų priedų dydis priklauso nuo asmeninio indėlio siekiant sutaupyti ir neapsiriboja maksimalia suma.

Šie darbuotojai visiškai netenka sukauptos premijos:

Tie, kurie praleido pamokas;

Tie, kurie dirbo ne visą darbo dieną dėl sulaikymo už chuliganizmą ir girtumą;

Nuteistas už vagystę;

30% visos premijų fondo sumos vadovų, specialistų ir darbuotojų priedams;

20% - priemokoms darbuotojams nuo visos priemokų darbuotojams sumos;

25% - priedams vadovams, specialistams ir darbuotojams visos sumos RSS premijoms.

UAB NKMZ personalo skatinimas.

Darbuotojams, nepertraukiamai dirbusiems įmonėje daugiau nei 20 metų ir suėjusiems: - 50 metų jubiliejui (nepriekaištinga reputacija ir ilgametė darbo stažas), gali būti įteikta padėka arba piniginis atlygis; - pensinis amžius ir atleidimas iš darbo savo noru, susijęs su išėjimu į pensiją, sąžiningai ir nepriekaištingai dirbus įmonėje.

MK DSMA ir DSMA studentų, 2 dirbančių staklių operatorių ir pagrindinių CNC staklių operatorių, besimokančių ar baigusių mokymus pagal „Jaunųjų specialistų kvalifikacijos kėlimo programą UAB NKMZ“ apmokėjimas ir paskatinimai. (laikinai)

Šiuo metu gamyklos gyvavimo laikui užtikrinti yra parengta ir įgyvendinama išsami techninio pertvarkymo ir gamybos modernizavimo programa, numatanti esamos technologinės bazės atnaujinimą, aukštųjų technologijų diegimą, modernizavimą. gamybos procesą ir aukštos kvalifikacijos personalo mokymą.

Dabartinė nuostata taikoma:

4 ir 5 kurso nuolatinių ir neakivaizdinių studijų studentai ir DSMA absolventai, besimokantys pagal kreditų modulių sistemą ir atliekantys praktiką NKMZ CJSC;

MK DSMA studentai ir absolventai, besimokantys ir stažuojantys CJSC NKMZ, sudarę sutartį pagal „Jaunųjų specialistų profesinio tobulėjimo NKMZ programą“.

Atlyginimas studentams, sudariusiems sutartį pagal „Jaunųjų specialistų kvalifikacijos tobulinimo NKMZ programą“

DSMA nuolatinių studijų studentų, studijuojančių pagal kreditų modulių sistemą, rengimas susideda iš 4 etapų:

1 etapas: IV kurso studentų mokymas „3-2-1“ forma;

2 etapas: stažuotė pagrindiniuose gamybos cechuose 2 dirbančių staklių operatoriais CNC staklėmis;

3 etapas: 5 kurso studentų mokymas „3-2-1“ forma;

4 etapas: stažuotė pagrindinėse gamybos cechuose kaip 2 dirbantys staklių operatoriai su CNC staklėmis iki baigimo praktikos laikotarpiu.

Baigus – įsidarbinimas.

Studentų atlyginimas: 1-3 etapai – 220 UAH/mėn., 100% lankomus teorinius ir praktinius užsiėmimus.

Sumos tikslinimas taškais: 4,5 balo. ir aukštesnis - 1;

4-4,5 b. - 0,75; žemiau 4 - 0,5.

Jei „nesėkmingas“, jis nėra mokamas.

Premijų mokėjimas NKMZ darbuotojams už bendrą gamyklos veiklą tam tikrą laikotarpį (premijų mokėjimas)

Darbo su personalu problemų sprendimo priemonių sistema apima stiprios darbo jėgos formavimą ir aukštos kokybės personalo potencialo užtikrinimą, kaip lemiamus gamybos efektyvumo ir konkurencingumo veiksnius. Plečiamos ir gilinamos visų kategorijų darbuotojų valdymo funkcijos. Ypatingą reikšmę turi strateginiai personalo valdymo ir darbo jėgos stabilumo klausimai. Stabilumas skatina darbuotojų ir darbuotojų gamybinę ir verslo veiklą, stiprina įmonių bendruomeniškumo jausmą, formuoja įmonių santykių kultūrą.

Siekiant geresnių rezultatų nuolat besivystančios mokslo ir technikos pažangos bei didėjančios konkurencijos pasaulinėje rinkoje kontekste, plečiamas motyvacinis darbo užmokesčio valdymo mechanizmas ir šiuo tikslu numatoma nuostata dėl priedų mokėjimo už bendrus veiklos rezultatus tam tikrą laikotarpį. (premijų mokėjimas) įvedamas.

1) Premijų už bendrą darbą mokėjimo tvarka (premija)

1.1) Priemoka už bendrus darbo rezultatus mokama gamyklos darbuotojams, vadovams, specialistams, darbuotojams ir kitų kategorijų darbuotojams (darbo užmokesčiui), taip pat profesinių sąjungų komiteto, jaunimo draugijų valdybos, kultūros centrų darbuotojams. , medicinos ir sanitarijos padaliniai, sanatorijos ir ambulatorijos.

1.2) Priemokos už bendrus veiklos rezultatus mokamos iš darbo užmokesčio fondo, atsižvelgiant į šiems tikslams skirtų lėšų kaupimą.

1.3) Premijos dydis kiekvienam darbuotojui skiriamas pagal koeficientų skalę pagal darbuotojų gaunamą darbo užmokestį, atsižvelgiant į darbo stažą ir darbo rezultatus gamykloje (priedas Nr. 1). Premijų dydžiai nurodomi prašyme ir koreguojami pagal lėšų kaupimo per tam tikrą laikotarpį koeficientą.

1.4) Darbuotojams, pasiekusiems aukštų savo darbo rezultatų, parodžiusiems iniciatyvą ir kūrybiškumą ieškant vidinių rezervų gamybos ir darbo našumo augimui, ieškant ir plečiant savo gaminių rinkas, gavusiems įvairaus moralinio skatinimo premija padidinama tokiomis sumomis:

Apdovanotieji ordinai ir medaliai - 40%;

Gavusiesiems „Garbės novokramatoretų“ vardą - 30%;

Gavusiesiems „NKMZ darbo veterano“ vardą - 20%;

Apdovanotiesiems Prezidento atestatu – 20 proc.;

Apdovanotas diplomais, nuorašais, ženklais, pažymėjimais... – 15 proc.

1.5) Darbuotojams, kuriems buvo suteikti vardai ir paskatinimai pagal 1.4 punktą, mokamos premijos dydis didinamas kartą per metus premijavimo metais.

Jei darbuotojui suteikiami keli paskatinimai, priedas bus didinamas pagal didžiausią procentą.

1.6) Kai darbuotojas kartu su moralinėmis paskatomis gauna pinigines premijas ar dovanas, premija nedidinama.

1.7) Darbuotojams, padariusiems šiuos darbo drausmės pažeidimus, atimamos sukauptos premijos:

Nepravykimas (neatvykimas į darbą be administracijos leidimo ilgiau nei 3 valandas)

Pasirodymas darbe neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų;

Paslapties ar kitokio turto vagystė (įskaitant smulkią);

Tie, kurie dirbo ne visą darbo dieną dėl baudžiamojo persekiojimo;

Priekaištas gamyklai.

1.8) Premija mokama už faktiškai dirbtą laiką per ataskaitinį laikotarpį, atsižvelgiant į komandiruočių, susijusių su gamybos plano įgyvendinimu, laiką, atsižvelgiant į vidutinį darbuotojų, vadovų, specialistų ir darbuotojų, įmonės darbuotojų atlyginimą. profesinių sąjungų komitetas ir jaunimo draugijų valdyba, kultūros ir švietimo įstaigos, medicinos ir sanitariniai padaliniai, sanatorijos – ambulatorijos.

1.9) Kai darbuotojas perkeliamas iš vieno padalinio į kitą, kur taikomos skirtingos skalės, priemokos mokamos nustatyto dydžio procentais, atsižvelgiant į paskutinę darbo vietą ataskaitinio laikotarpio pabaigoje.

1.10) Darbuotojoms, laikinai perkeltoms į kitą darbą pagal gydytojų komisijos pažymą, taip pat moterims, perkeltoms į kitą darbą dėl nėštumo ir maitinimo krūtimi, skiriama priemoka už pagrindinį darbą, kurį jos atliko iki perkėlimo.

Darbo stažo, suteikiančio teisę gauti priedą už bendrą gamyklos veiklą, apskaičiavimo tvarka:

2.1) Į darbo stažą, suteikiantį teisę gauti priedą, įeina:

Nepertraukiamo darbo fabrike, profesinių sąjungų komitete, jaunimo draugijoje, sporto klubuose, kultūros centruose, medicinos padalinyje, sanatorijoje ir ambulatorijoje laikas;

Laiką, praleistą užsienyje, grįžus į darbą per nustatytą laikotarpį;

Tarnybos armijoje laikas arba darbuotojas dirbo gamykloje ir, grįžęs iš kariuomenės, dirba staklių operatoriumi pagrindiniuose gamyklos cechuose, jeigu į gamyklą patenka ne vėliau kaip per 3 mėnesius nuo grįžimo dienos. iš kariuomenės (neskaičiuojant kelionės laiko);

Moterų atostogų vaikui prižiūrėti laikas pagal galiojančius teisės aktus;

2.2) Pagrindinis dokumentas darbo stažui nustatyti yra darbo knyga.

3) Darbo užmokesčio priedams už bendruosius veiklos rezultatus mokėjimo nustatymo tvarka

Faktinis uždarbis, nuo kurio apskaičiuojama premija, apima:

Išmokos iš darbo užmokesčio fondo, sukauptos už faktiškai dirbtą laiką, atsižvelgiant į komandiruočių, susijusių su gamybos plano įgyvendinimu, laiką;

Papildomos išmokos iš darbo užmokesčio fondo (išskyrus išmokas už stažą, vienkartines priemokas, priedus, mokamus švenčių ir jubiliejų garbei, finansinę pagalbą).

2.7 lentelė - Premijos (premijos) dydis už bendrus veiklos rezultatus

(pagal atlyginimo santykius)

Darbo patirtis	Mašinų operatoriai, užsiimantys perdirbimu, pjaustymu, gamyba. sekcijos, dirbtuvės, kurios yra gamybos dalis, RMC, įrankiai. seminarai, CSO, CTNP	Valdyba, cechų, padalinių, tarnybų vadovai, visų gamyklos padalinių darbuotojai	Teritorijoje įsikūrusio medicinos ir sanitarinio skyriaus bei odontologijos kabinetų darbuotojai. Gamykla
	Aukšta kvalifikacija (4,5,6 kategorija)	Mašinų operatoriai 1,2,3 kategorijos	Vadovai, vadovaujantys specialistai, kategorijų specialistai, str. dispečeris, vadovas sekcijos, meistrai, darbininkai 4,5,6,7,8 kartai, 1 klasės vairuotojai, 3 kl. žoliapjovės, 3 kl. poliakalės, 3 kl. liejyklos darbininkai.	Darbininkai 1,2,3,4 kl., paskirstymas, darbas, rinkėjai, vežėjai ir centralizacijos posto operatoriai, spec. b/k., technikai, tiekimo vadybininkai, darbuotojai, padėjėjai. meistrai, 2 staklių operatoriai

Aiškesniam įmonės darbuotojų priedų apskaičiavimo pavyzdžiui pateikta B ir D prieduose pateikta premijų apskaičiavimo lentelė.

Šioje įmonėje esamus bazinio ir papildomo atlyginimo darbuotojams metodus galima laikyti gana patenkintais, nes motyvacinis mechanizmas yra visiškai įtrauktas į kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio nustatymą. Tai taip pat apima bazinį darbo užmokestį, sukauptą pagal vienetinio darbo ir laiko tarifus, bei atlyginimus. Siekiant dar labiau paskatinti darbuotojus, įmonėje įdiegta plati įvairių priedų ir priedų sistema, yra kelios premijų sistemos, apimančios įvairias darbuotojų pastangų atliekant savo pareigas sritis bei paskatas siekti kelti kvalifikacijos lygį. ir atlieka savo pareigas su mažesnėmis darbo sąnaudomis ir darbo valandomis, todėl sutaupoma lėšų ir sutrumpėja sutarties įvykdymo laikas.

Kad darbuotojai būtų labiau suinteresuoti dirbti būtent šioje įmonėje ir suteiktų didesnį poveikį, numatomi apdovanojimai už bendrus tam tikro laikotarpio darbo rezultatus bei dalyvavimą pelne dividendų forma.

Taigi galima teigti, kad šiuo metu esami darbuotojų atlyginimo metodai visiškai atitinka įmonės ir darbuotojų poreikius. Tačiau vis dar reikia reformuoti šią atlygio sistemą dėl jos sudėtingo pobūdžio.

3. SISTEMŲ TOBULINIMO NURODYMAIYAPIEPDARBO ŠARVA

3.1 Efektyvios darbo apmokėjimo sistemos rinkos sąlygomis ekonomikos pavyzdžiuOmimiškai išsivysčiusios šalys

Išsivysčiusios rinkos ekonomikos šalyse labai svarbu stiprinti skatinamąjį tarifinių atlyginimų vaidmenį. Jis grindžiamas lankstaus tarifo koncepcija, kurios esmė yra ta, kad tarifinis darbo užmokestis kartu su pagrindine užduotimi - motyvuoti tobulinti darbuotojų darbinius įgūdžius, turėtų skatinti individualius jų darbo rezultatus, pirmiausia gamybą ir kokybę. produktų.

Vadovaujantis lankstaus tarifo koncepcija, sukurtas darbo užmokesčio modelis, kuriame tarifo dydis priklausomas nuo darbo našumo. Taigi kiekvienoje kvalifikacinėje kategorijoje nustatomi trys tarifai, priklausomai nuo darbuotojo produkcijos: „mažas“ - kai atliekama mažiau nei 95% normos; „normalus“, apibūdinantis vidutinį darbo intensyvumo lygį; „aukštas“ - kai įvykdoma daugiau nei 105% normos. Jei gamyba sistemingai viršija 105% normos, darbuotojas gauna 5% didesnį nei kvalifikacijos tarifą.

Tarifas nustatomas 3-6 mėnesiams. Pasibaigus nurodytam laikotarpiui, jis peržiūrimas ir koreguojamas atsižvelgiant į darbuotojų produktyvumo padidėjimą per pastarąjį ketvirtį ar šešis mėnesius. Ši atlyginimų sistema vadinama „kompromisiniu“. Jame yra dviejų pagrindinių darbo užmokesčio formų elementų: darbo laiko ir gabalo, o darbuotojams garantuojamos pajamos, o tai priartina juos prie darbuotojų statuso, kurių skirtumai sukelia daugybę darbo ginčų. Tai leidžia verslininkams skatinti gamybos apimties didėjimą ir tuo pačiu kontroliuoti darbo užmokestį, susiejant juos su darbo našumo pokyčiais.

„Kompromisinė“ darbo užmokesčio sistema naudojama skatinant darbo laiką dirbančius darbuotojus ir tik tose srityse, kuriose produktyvumas yra išmatuojamas ir darbuotojas gali jam daryti įtaką.

Nuopelnai dažniausiai vertinami pagal šiuos rodiklius: produkto kokybė ir darbo apimtis, savarankiškumas darbe, profesiniai įgūdžiai ir iniciatyvumas, santykiai su kolegomis, lyderystės poreikis.

Jei darbų vertinimas pagal sudėtingumą nustato tarifų diferencijavimą vertikaliai, tai jo vykdytojų veiklos vertinimas nustato tarifų diferencijavimą horizontaliai. Jei toks įvertinimas naudojamas materialinio skatinimo tikslais, tarifų sąraše yra numatyti keli skatinimo elementai. Tai yra arb su maksimaliais ir minimaliais statymais arba trupmeniniais statymais kiekvienai arba bent jau daugumai kategorijų. Tarifų tarifų diapazonas yra 8-15%, priklausomai nuo kategorijos.

Esant dideliems darbuotojų kvalifikacijos lygio ir praktinės patirties skirtumams, taikomos „nuopelnų sistemos“ pagrindu sukurtos paskatos, o darbuotojas gali įrodyti save gilindamas žinias, tobulindamas profesinius įgūdžius, darydamas įtaką gaminių kiekiui ir kokybei.

„Nuopelnų vertinimo sistema“ tapo svarbiausiu praktiniu personalo politikos instrumentu, vykdomu privačiose įmonėse, siekiant visapusiškai padidinti darbo intensyvumą. Tokio vertinimo rezultatai naudojami ne tik paskatų dydžiui nustatyti, bet ir į juos atsižvelgiama atrenkant kandidatus atleisti produkcijos techninio pertvarkymo laikotarpiu.

Padidėjusios konkurencijos sąlygomis svarbios tampa premijos už išteklių taupymą, padedančios sumažinti gamybos kaštus. Tokios premijos yra kolektyvinio pobūdžio ir turi daug veislių (Scanlon, Rucker, Kaiser ir kt.).

Labiausiai paplitęs tarp kolektyvinio skatinimo metodų yra „Scanlon“ sistema, pavadinta vienos iš Amerikos plieno korporacijų profesinių sąjungų lyderio vardu, kuris XX amžiaus ketvirtajame dešimtmetyje pasiūlė viso personalo skatinimo principą, pagrįstą standartinėmis darbo užmokesčio sąnaudomis. gatavų gaminių savikaina.

JAV, Didžiojoje Britanijoje ir kitose šalyse naudojamos „Scanlon sistemos“ atmainos skiriasi standarto apskaičiavimo technika, darbuotojų, kuriems taikoma sistema, skaičiumi, sutaupytų lėšų paskirstymo tarp administracijos ir personalo proporcija.

Reikėtų pažymėti, kad premijų sistemos, pagrįstos išlaidų standartais, turi didelį trūkumą. Premijų fondas apskaičiuojamas remiantis sąnaudų rodikliais, kuriuos įtakoja daugybė veiksnių. Siekiant padidinti kolektyvinio skatinimo mechanizmo veiksmingumą, pastaraisiais metais buvo naudojamos sistemos, pagrįstos bendrais įmonės fizinio našumo padidėjimo rodikliais. Jos apskaičiuojamos kaip gamybos apimtis fizine išraiška padalijus iš bendro dirbtų žmogaus valandų skaičiaus. Atsižvelgiant į darbo našumo pokyčius, darbuotojams taikomas tarifas, padaugintas iš atitinkamo darbo našumo augimo tempo. Šių sistemų pranašumas yra tas, kad jos suteikia galimybę atlyginti darbuotojams pagal faktinį pasiektą darbo našumo padidėjimą.

Labiausiai paplitęs būdas pagerinti gaminio kokybę yra „individuali premijų sistema“, priklausanti nuo defektų procento. Šiuo atveju standartinė aikštelės defektų vertė preliminariai nustatoma maždaug 10% gamybos apimties, už kurią darbuotojui suteikiama 3% tarifo dydžio priemoka. Defektams padidėjus iki 15%, priemoka sumažėja iki nulio. Jei defektai sumažinami iki 5%, priemoka padidėja iki 8% darbuotojo tarifo.

Be to, išsivysčiusios rinkos ekonomikos šalių įmonės turi specialias premijų sistemas kolektyviniams inovacijų pasiūlymams. Premijų šaltinis dažniausiai yra sutaupytos lėšos įgyvendinant inovacinius pasiūlymus. Premijų fondui skiriamas procentas kiekvienoje įmonėje yra skirtingas.

Daugelis įmonių šiuo metu atsisako neefektyvių prievartos priemonių ir daugiausia dėmesio skiria kiekvieno asmeninės atsakomybės už gaminamos produkcijos kokybę didinimui. Taip atsirado naujos kokybės skatinimo formos, pagrįstos glaudžiu materialinių ir moralinių principų deriniu, ypač savikontrolės sistema ir kokybės ratais.

Darbuotojų perkėlimas į savikontrolę turi du tikslus – gaminių kokybės didinimą ir techninės kontrolės išlaidas. Darbuotojų interesas pasiekiamas, viena vertus, plečiant darbo funkcijas, didinant kiekvieno darbuotojo savarankiškumą ir atsakomybę, kita vertus, tinkamai susiejant darbo užmokestį su darbo turinio pokyčiais ir gerinant gaminių kokybę. Be to, darbo užmokesčio fondo ribose yra skatinamos priežiūros darbuotojų skaičiaus mažinimas.

Kokybės būreliai yra viena iš darbuotojų dalyvavimo gerinant gamybos efektyvumą formų. Grupės nuo 5 iki 10 ar daugiau darbuotojų vienijasi, dažniausiai prižiūrimos tiesioginio vadovo, aptarti ir priimti sprendimus, tiesiogiai ar netiesiogiai susijusius su gaminio kokybe. Būrelių nariai nustato defektų priežastis, parengia rekomendacijas joms šalinti, teikia pasiūlymus tobulinti technologijas, darbo organizavimo būdus, tobulinti darbuotojų įgūdžius, darbo drausmę.

Ypač Vakarų Europos šalyse išpopuliarėjo vadinamieji lankomumo priedai, mokami kvalifikuotiems darbuotojams, kuriais domisi įmonė.

Lankomumo skatinimas gali būti individualus, kolektyvinis ir individualus kolektyvinis priedas. Pirmuoju atveju rodiklis yra atskiro darbuotojo lankomumas. Pavyzdžiui, už visiškai išdirbtą savaitę mokama 5–8% savaitės tarifo dydžio premija. Kolektyvinių priedų efektyvumo rodiklis yra bendro nebuvimo darbe skaičiaus sumažėjimas dirbtuvėse, padaliniuose ar visoje įmonėje. Vienas iš įprastų būdų, skatinančių mažinti pravaikštų ir vėlavimų skaičių, yra įvairūs darbuotojų konkursai, išaiškinant drausmingiausius iš jų. Metų pabaigoje įmonė sudaro darbuotojų sąrašus, pradedant mažiausiais pravaikštančiais ir baigiant daugiausiai pravaikštais. Šiems tikslams skirtas premijų fondas paskirstomas taip: mažiausiai neatvykęs į darbą gauna 10% visos fondo sumos, kiekvienas paskesnis asmuo – 10% likusios sumos.

Kitas būdas atlyginti už didelį pravaikštą yra suteikti darbuotojams papildomų atostogų.

Pažvelkime į kai kurias darbo užmokesčio ypatybes kai kuriose išsivysčiusiose pasaulio šalyse:

1) Atlyginimas Japonijos įmonėse

Kadangi Japonija industrializavosi daug lėčiau nei dauguma Vakarų šalių, šalis istoriškai patyrė kvalifikuotų darbuotojų trūkumą.

Visą gyvenimą trunkančio užimtumo buvimas, kai darbdavio ir darbuotojo santykiai, įskaitant ekonominius ir socialinius aspektus, yra fiksuoti ilgą laiką.

Japonijos įmonių darbo organizavimas labai skiriasi nuo išsivysčiusiose kapitalistinėse šalyse. Dauguma didelių Japonijos įmonių yra įsipareigojusios investuoti į darbuotojų mokymą. Tai lemia tikimybę, kad grynoji ekonominė nauda viršys mokymo išlaidas ir sumažina riziką, kad apmokytas asmuo ieškos darbo už įmonės ribų. Valdymo strategija paremta tuo, kad įmonės apmokytas žmogus savo būsimą karjerą sies su šia įmone.

Darbo užmokesčio augimo kreivė pagal amžių, sudaryta naudojant vidutinės Japonijos įmonės duomenis, pasiekia aukščiausią tašką tarp 48–53 metų darbuotojų, o vėliau gana greitai mažėja. Daugumos Japonijos darbuotojų uždarbis po 55 metų amžiaus svyruoja apie 80 % to lygio, kurį jie pasiekė per savo profesinę brandą.

Pagrindiniai uždarbio komponentai yra maždaug tokie patys kaip Ukrainoje. Pastovią atlyginimo dalį (apie 65 proc.) garantuoja įmonė. Ją papildo įvairūs papildomi mokėjimai, pašalpos, premijos. Išmokos pagal galiojimo laikotarpį skirstomos į metines ir slenkančias, galiojančias tam tikrą, kartais ilgą laiką. Premijos skirstomos: pirmoji rūšis – už profesinį meistriškumą – kasmet nustatoma įmonių vadovų kartu su profesinių sąjungų organizacijomis pagal periodiškai atliekamą atestaciją. Antrosios rūšies pašalpa atsiranda dėl būtinybės kompensuoti pragyvenimo išlaidų padidėjimą. Jų vertė koreguojama su kainų indekso pokyčiais šalyje kartą per metus, nepriklauso nuo asmeninio darbo indėlio ir taikoma visiems įmonės darbuotojams.

Darbo užmokesčio klausimai Japonijoje yra neatsiejama vadinamosios įdarbinimo visą gyvenimą sistemos dalis, taip pat pagrindinis derybų objektas kolektyvinėse derybose dėl darbo reguliavimo. Įdarbinimo visą gyvenimą sistema atitinka specialią darbo apmokėjimo sistemą, pagal kurią piniginio atlygio dydis priklauso nuo darbo stažo konkrečioje įmonėje ir nuopelnų jai, t.y. galiausiai priklauso nuo darbuotojo amžiaus. Būdama neatsiejama įdarbinimo visą gyvenimą sistemos dalis, ji numato kasmetinį automatinį darbuotojo darbo užmokesčio padidėjimą per visą jo karjerą, taip pat kilimą karjeros laiptais pagal kito kandidato darbo stažą.

Šiuolaikinėmis kapitalistinio ciklo vystymosi sąlygomis nuolatinio ir laikinojo darbuotojo statusas veikia kaip tam tikras darbo jėgos patekimas į darbo rinką: nuosmukio ir gamybos stagnacijos laikotarpiais laikinieji darbuotojai pasitraukia iš darbo (daugiausia iš didelių įmonių) ir prisijungti prie bedarbių armijos, pakilimo fazėje jie vėl „įsisavinami“ į gamybą. Vadinasi, nuolatinio ar laikinojo darbuotojo statusas yra svarbiausias stimuliuojantis veiksnys didinant darbo našumą abiejų kategorijų darbuotojams, nes pavojus netekti nuolatinio darbuotojo statuso priverčia tuos, kurie turi skrupulingai laikytis vidaus taisyklių, nusistovėjusio darbo. standartus, visus įmonės administracijos nurodymus ir kelti savo kvalifikaciją. Laikini darbuotojai tokie yra tik nominaliai, iš tikrųjų jie daug metų dirba toje pačioje įmonėje ir dirba tą patį darbą kaip ir nuolatiniai. Jų darbo užmokestis sudaro maždaug 40–50% nuolatinių darbuotojų atlyginimo.

Asmeninis tarifo tarifas, kaip vienas iš sintezuotos sistemos komponentų, yra pagrįstas dviejų parametrų deriniu: darbuotojo amžiumi ir stažu. Manoma, kad darbuotojo kvalifikacija kyla tolygiai įgyjant patirties per visą savo darbinį gyvenimą. Todėl stažo padidėjimas yra vienodas visoje amžiaus skalėje.

Amžius vertinamas skirtingai. Visa amžiaus skalė suskirstyta į nevienodus intervalus, atitinkančius, anot japonų ekspertų, darbuotojo poreikius įvairiais jo gyvenimo laikotarpiais.

Įrodyta, kad individualios darbo užmokesčio formos, tarp jų ir vienetinis darbas, ir darbo laikas, nėra derinamos su naujų technologijų naudojimu, nes galutinis darbo rezultatas priklauso nuo bendrų darbuotojų grupės pastangų. Todėl dauguma pramonės įmonių naudoja komandinę darbo organizavimo formą, tačiau komandų savarankiškumo laipsnis ir jų struktūra Japonijos įmonėse skiriasi.

2) Atlyginimo praktika Švedijos įmonėse

Apytikriais skaičiavimais, Švedijos įmonėse veikia apie tūkstantis skirtingų materialinio skatinimo sistemų, numatančių darbuotojų dalyvavimą įmonės pelne, tokios sistemos apima iki 200 tūkst. darbuotojų, tačiau tik 20% Švedijos įmonių yra įdiegusios vieningą priemokų sistemą, numatančią atlygį. visiems darbuotojams. Kitos įmonės panašias sistemas sukūrė tik tam tikroms darbuotojų grupėms, dažniausiai vadovybės atstovams.

Švedijoje pelno pasidalijimo sistemų funkcionavimą lemia ne įstatymai, kaip kitose šalyse, o mokesčių reglamentavimas. Reglamentas numato dviejų rūšių premijų išmokas iš pelno: išduodamos kasmet ir „atidedamos“, pervedamos į banko sąskaitą ne anksčiau kaip po penkerių metų. Įmokų atskaitymai iš pelno laikomi pajamų dalimi ir yra apmokestinami.

Antruoju atveju, kai pinigai pervedami į banko sąskaitą, jie sudaro kredito fondą, kuris išleidžiamas į apyvartą, dažniausiai pačios įmonės akcijoms įsigyti. Taigi darbuotojai tampa jos akcininkais. Dauguma Švedijos įmonių teikia pirmenybę atidėto kompensavimo sistemai, nes: a) lyginant su metinėmis premijų išmokomis, šiuo atveju mokestis sumažinamas 10 %; b) sistema skatina nuolatinį darbuotojų domėjimąsi sėkminga įmonės veikla.

Darbuotojams, dirbantiems tiek fizinį, tiek mechanizuotą darbą, mokama kas mėnesį. Premijos taip pat mokamos už padidintą produktyvumą ir už individualius pasiekimus. Už viršvalandinį darbą įmonėse apmokama taip (SKF yra didžiausia pasaulyje rutulinių guolių gamintoja – tarptautinė įmonė): 25% priedas už pirmas 6 papildomas darbo valandas ir 50% priedas už kiekvieną paskesnę valandą. Taip pat šios ir kai kuriose kitose įmonėse priemokos mokamos kaip kompensacijos už per didelį gamybos triukšmą cechuose ir kenksmingas darbo sąlygas.

3) Darbo užmokesčio organizavimas Italijos įmonėse

Valstybinė-monopolinė pajamų politika ir profesinių sąjungų strategija lemia bendras atlyginimų ir pajamų diferenciacijos tendencijas Italijoje.

Italijos įmonių darbo užmokesčio struktūra yra labai fragmentiška. Į atlyginimus, be pramonės tarifo tarifo, įeina asmeninės ir kolektyvinės priemokos prie tarifo, pašalpos dėl didėjančių pragyvenimo išlaidų ir už darbo stažą, nuolatiniai ir nereguliarūs priedai, priedai už darbą, „Kalėdinės premijos“ ir kt.

Oficialioje Italijos statistikoje vartojamos tiesioginio ir netiesioginio darbo užmokesčio sąvokos. Tiesioginio darbo užmokesčio dalis – 70–73 proc. Tiesioginis mokėjimas, be nuolatinių elementų, apima ir laikinuosius (premijas ir individualias išmokas). Netiesioginį darbo užmokestį sudaro išmokos, susijusios su darbo rezultatais (metinės premijos) ir elementai, kurie yra „socialinių išmokų“ dalis.

Į atlyginimų struktūrą įtraukiami mokėjimai skirstomi į sutartinius ir nesutartinius. Sutartiniai mokėjimai – tai visos kolektyvinėse sutartyse nustatytos pajamos. Nesutartiniai mokėjimai (sustabdant sutartinių augimą) leis verslininkams pašalinti darbo užmokestį iš profesinių sąjungų kontrolės. Daugeliu atvejų dėl nesutartinių mokėjimų yra nustatytas faktinis darbo užmokesčio diferencijavimas ir suteikiami tam tikri privalumai tam tikroms darbuotojų kategorijoms.

Panašūs dokumentai

Atlyginimo esmė ir principai rinkos ekonomikoje. Šiuolaikinės darbo apmokėjimo formos ir sistemos. Atlyginimo analizė UAB "Sigma", Kostroma. Darbuotojų darbo apmokėjimo sistemos analizė. Darbo užmokesčio sistemos tobulinimas tiriamoje įmonėje.

baigiamasis darbas, pridėtas 2012-11-04


Atlyginimo organizavimo įmonėje principai ir metodai, jo formos ir sistemos. Darbo užmokesčio fondo ir efektyvaus panaudojimo rodiklius įtakojančių veiksnių analizė. Užsienio patirtis organizuojant darbo apmokėjimą ir materialinį skatinimą.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-11-24


Atlyginimo formos ir sistemos reguliavimas Baltarusijos Respublikoje. Lyakhovichi žemės ūkio gamybos komplekso darbuotojų darbo užmokesčio augimo lygio, tendencijų ir veiksnių analizė. Organizacija ir būdai padidinti darbo užmokesčio skatinamąjį vaidmenį žemės ūkio įmonėje.

baigiamasis darbas, pridėtas 2008-02-15


Personalo apmokėjimo teoriniai pagrindai. Valdymo sistemos darbuotojų atlyginimas. Objektyvios prielaidos darbo apmokėjimo sistemai sukurti ir darbo apmokėjimo organizavimui įmonėje. Atlyginimo organizavimo tobulinimas OJSC OTP Bank.

baigiamasis darbas, pridėtas 2009-06-17


UAB UMTS „Splav“ veiklos rūšių analizė, darbo apskaitos organizavimo sistemos charakteristikos. Darbo užmokesčio sistema kaip būtinas darbo apmokėjimo organizavimo elementas. Darbuotojų motyvavimo metodų ypatumai, darbo užmokesčio fondo struktūra.

kursinis darbas, pridėtas 2012-09-01


Atlyginimo esmė, formos ir sistemos. Darbo motyvacijos problemos rinkos ekonomikoje. UAB "RMM" techninių ir ekonominių rodiklių analizė bei darbo užmokesčio fondo ir darbo užmokesčio analizė. Pasiūlymai dėl atlyginimų gerinimo ZAO RMM.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-05-25


Darbuotojų atlyginimas kaip ekonominė kategorija. Pagrindinės darbo užmokesčio organizavimo rūšys įmonėje: formos ir sistemos. Nurodymai, kaip pagerinti darbo užmokestį, naudojant „Lenat LLC“ pavyzdį. Darbuotojų profesinio ir kvalifikacijos lygio vertinimas.

kursinis darbas, pridėtas 2010-11-16


Darbo užmokesčio, darbo užmokesčio, kaip socialinių-ekonominių kategorijų, sampratų esmė. Darbo užmokesčio fondo ir darbo skatinimo sistemos formavimo įmonėje analizė, jų tobulinimo kryptys. Užsienio darbo patirtis atlyginimų ir darbo srityse.

baigiamasis darbas, pridėtas 2015-02-06


Darbo apmokėjimo ekonominė esmė ir formos, jos organizavimo įmonėje užsienio patirtis. Darbo užmokesčio fondo panaudojimo analizė, faktorinė analizė, darbo našumo augimo tempo ir vidutinio darbo užmokesčio ryšio analizė.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-11-17


Ekonominė darbo užmokesčio prigimtis ir esmė. Apmokėjimo ir darbo skatinimo organizavimo funkcijos ir principai. Darbo užmokesčio fondo struktūros, sudėties ir panaudojimo, vidutinio darbo užmokesčio pokyčių ir darbo našumo ryšio analizė.

BAIGIAMOSIOS DARBOS

Darbo užmokesčio fondo įmonėje analizė

Įvadas

1. Teoriniai darbo užmokesčio pagrindai

1.1 Atlyginimas – samprata, esmė, funkcijos

1.2 Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo ir reguliavimo principai, darbo užmokesčio fondo sudėtis

1.3 Atlyginimo formos ir sistemos įmonėje

1.4 Darbo užmokesčio fondo analizės metodika

2. Darbo užmokesčio fondo įmonėje analizė

2.1 Mechanikos cecho Nr.5 pagrindiniai techniniai ir ekonominiai veiklos rodikliai

2.2 Darbo užmokesčio fondo analizė

2.3 UAB NKMZ taikomi darbuotojų darbo apmokėjimo būdai

3.1 Veiksmingos atlygio sistemos rinkos sąlygomis

(naudojant ekonomiškai išsivysčiusių šalių pavyzdį)

3.2 Pagrindinės motyvacijos ir atlygio sistemos formavimo Ukrainos įmonėse kryptys

3.3 Aiški darbo apmokėjimo sistema kaip progresyvus darbuotojų motyvavimo metodas

4. Darbo apsauga

4.1 Pavojingų ir kenksmingų gamybos veiksnių darbo vietoje analizė kompiuteriu

4.2 Priemonių, užtikrinančių saugias ir patogias darbo sąlygas, kūrimas

4.3 Darbo apsaugos priemonių efektyvumo skaičiavimas

Išvada

Programos

ĮVADAS

Šiuo metu darbo apmokėjimo organizavimo situacija yra tokia. Pirma, rinkos ekonomikos sąlygomis realusis darbo užmokestis sumažėjo beveik visuose sektoriuose. Minimalaus atlyginimo ir pragyvenimo išlaidų santykis vienas prie kito pradėjo artėti visai neseniai, o ateityje minimalus atlyginimas jo nepasivys, nes vis dar vyksta infliacija. O Vyriausybės nuostatai, didinantys minimalų atlyginimą, patvirtinami pavėluotai. Tai reiškia, kad darbo jėga nėra vertinama tikrąja verte. Antra, atsirado didžiulė darbo užmokesčio diferenciacija tarp atskirų socialinių grupių, taip pat tarp tų pačių profesijų, tačiau skirtingose ​​įmonėse ir organizacijose. Trečia, darbo užmokestis nustojo būti skatinančiu veiksniu, todėl sunku įgyvendinti motyvuojančią politiką. Taip pat sistemingai nemokami ir vėluojami atlyginimai atskirose įmonėse ir organizacijose dėl darbo rinkos ekonomikos sąlygomis nepatyrimo. Esant tokioms sąlygoms, būtina išsiaiškinti priežastis ir nubrėžti galimus būdus bei priemones, kaip optimizuoti darbo užmokesčio fondo formavimą. Tai yra, šiuo metu labai aktuali atlygio sistemos tobulinimo tema.

Tyrimo objektas – didelės pramonės įmonės UAB NKMZ padalinys.

NKMZ yra didžiausia valcavimo staklių ritinių, unikalių liejinių ir kaltinių gaminių tiekėja, gaminanti platų plataus vartojimo prekių ir automobilių dalių asortimentą. Novokramatorsko mašinų gamybos gamyklos mašinos ir įranga veikia 49 šalyse, įskaitant Japoniją, Vokietiją, Prancūziją, Italiją ir Kanadą.

Galinga gamybinė, tyrimų ir eksperimentinė bazė, modernios technologijos ir kvalifikuotas personalas leidžia įmonės komandai per trumpą laiką sukurti kokybišką kompleksinę įrangą ir išlaikyti jos ilgalaikes veiklos galimybes klientui.

UAB NKMZ turi uždarą gamybos ciklą nuo skysto metalo lydymo iki gatavų mechaninių gaminių gamybos.

Šios vienos didžiausių pasaulyje sunkiosios inžinerijos įmonių išskirtinis bruožas – platus gaminių asortimentas, kurio bendrame gamybos apimtyje nemažą dalį sudaro unikalūs savo technologiniais parametrais gaminiai.

Tyrimo objektas – katedros darbo užmokesčio fondas, jo komponentai, taip pat įmonėje esama darbuotojų apmokėjimo sistema.

Šio baigiamojo darbo tikslas – atlikti darbo apmokėjimo būklės konkrečiame objekte tyrimą, išanalizuoti esamas darbo apmokėjimo sistemas ir formas bei išsiaiškinti jų trūkumus. Atsižvelgiant į tyrimo rezultatus, parengti rekomendacijas ir priemones, kaip pašalinti darbo užmokesčio ir jo savikainos neatitikimą, didinti darbuotojų pasitenkinimą darbo užmokesčiu, tobulinti esamas darbo užmokesčio formas ir sistemas.

Norint pasiekti šį tikslą, reikia atlikti šias užduotis. Pirma, būtina nustatyti darbo užmokesčio kategorijos esmę. Antra, atsižvelgti į esamą darbo užmokesčio būklę šalies ūkyje kaip visumoje ir konkrečiai tiriamame objekte. Nustatyti pagrindinius darbo užmokesčio organizavimo principus ir ištirti darbo užmokesčio organizavimo sistemą tiriamame objekte. Būtina atkreipti dėmesį į valstybės darbo užmokesčio reguliavimo mechanizmą šiuolaikinėmis rinkos sąlygomis. Taip pat būtina atsižvelgti į esamas darbo apmokėjimo formas ir sistemas bei kaip šios formos ir sistemos taikomos tiriamoje įmonėje, įvertinti esamą priemokų ir skatinimo darbuotojams sistemą, darbo užmokesčio formas ir dydžius. Būtina išanalizuoti darbo sąnaudas tam tikrame objekte, nustatyti lėšas, kurios yra įmonėje ir iš kurių mokamas atlygis už darbą darbuotojams.

Trečia, reikėtų apsvarstyti galimybę naudoti kitas modernias darbo apmokėjimo sistemas. Kadangi šiuo metu darbo užmokesčio būklė vis dar nepatenkinama, būtina parengti rekomendacijas dėl jo gerinimo. Tai yra, sukurti konkrečias priemones, kurios padidintų darbuotojų pasitenkinimą savo darbo užmokesčiu, priartintų jų dydį prie faktinių darbo sąnaudų ir padidintų darbuotojų ir įmonės suinteresuotumą didinti darbo užmokestį. Sukurti priemones, skirtas atlyginimams grąžinti skatinančią funkciją, siekiant sustiprinti įmonės motyvavimo politiką.

Darbo užmokesčio įstatyminiam pagrindimui naudojau Ukrainos darbo kodeksą ir Ukrainos įstatymą „Dėl darbo apmokėjimo“. Mūsų problemą detaliausiai svarsto tokie autoriai kaip Genkin B.M., Kalina A.V. , Prokopenko N.D., Nesterova E.V.

Visos priemonės, kurių imamasi, turi būti naudingos tiek įmonei, tiek jos darbuotojams bei duoti tam tikrą ekonominį efektą, pavyzdžiui, gerinti darbuotojų, specialistų, darbuotojų ir vadovų socialines ir finansines sąlygas.

1. TEORINIS ATLYGINIMO PAGRINDAS

1.1 Atlyginimas – samprata, esmė, funkcijos

Pereinant į rinkos ekonomiką, įmonės ieško naujų atlyginimo modelių, laužančių niveliavimo sistemą ir suteikiančių galimybių plėtoti asmeninį materialinį interesą. Tačiau prieš konstruojant darbo užmokesčio mechanizmą naujomis sąlygomis, būtina išsiaiškinti, kas yra darbo užmokestis, kaip atkakliai įrodinėja daugelis ekonomistų ir praktikų. Kad vietoj sąvokos „atlyginimas“ turėtų būti vartojama sąvoka „darbo pajamos“.

Čia įrodytas tik darbo užmokesčio šaltinis, o šis šaltinis konkrečiai neįvardytas. Be to, darbo užmokestis paskirstomas tik pagal darbo kiekį ir kokybę. Tačiau jo dydis priklauso ir nuo faktinio darbuotojo darbo indėlio bei nuo galutinių įmonės ekonominės veiklos rezultatų. Be to, neatsižvelgiama į turtinių santykių pokyčius. Denacionalizavimas ir privatizavimas.

Ir galiausiai darbo užmokesčio apibrėžimas kaip viso socialinio darbo dalis. Nacionalinės pajamos, kurios formuojasi visuomenės lygmeniu, užgožia ryšį tarp darbo užmokesčio ir tiesioginio jo formavimo šaltinio, su bendrais darbo kolektyvo darbo rezultatais.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta pirmiau, nagrinėjama kategorija gali būti apibrėžta taip. Darbo užmokestis yra pagrindinė vartojimui skirtų lėšų dalis, sudaranti pajamų (grynosios produkcijos) dalį, priklausomai nuo galutinių komandos darbo rezultatų ir paskirstoma darbuotojams pagal sunaudotos darbo kiekį ir kokybę, kiekvieno darbo indėlis ir investuoto kapitalo dydis.

Apibrėžkime darbo užmokesčio esmę. Didžiąją dalį vartotojų pajamų gauna darbo užmokestis. Todėl ji turi lemiamos įtakos vartojimo prekių paklausos dydžiui ir jų kainų lygiui. Ekonomikos teorijoje yra dvi pagrindinės darbo užmokesčio pobūdžio nustatymo sąvokos:

a) darbo užmokestis yra darbo kaina. Jos dydis ir dinamika formuojasi veikiant rinkos veiksniams ir, visų pirma, pasiūlai ir paklausai;

b) darbo užmokestis yra prekės „darbo jėgos“ vertės piniginė išraiška arba „prekinės darbo jėgos vertės transformuota forma“. Jo vertę lemia gamybos sąlygos ir rinkos veiksniai – pasiūla ir paklausa, kurių įtakoje darbo užmokestis nukrypsta nuo darbo sąnaudų.

„Darbo užmokestis kaip darbo kaina“ Teorinius šios koncepcijos pagrindus sukūrė A. Smithas ir D. Ricardo. A. Smithas manė, kad darbas įeina į prekės kokybę ir turi natūralią kainą, tai yra „natūralų atlyginimą“. Ją lemia gamybos kaštai, į kuriuos įeina išlaidos darbuotojo ir jo šeimos būtinų pragyvenimui. A. Smithas neskyrė darbo ir „darbo jėgos“, todėl „natūralų atlyginimą“ suprato kaip darbo jėgos kainą. Darbo užmokesčio dydį jis nustatė pagal fizinį darbuotojo pragyvenimo lėšų minimumą. Be to, darbo užmokestis apima istorinius ir kultūrinius elementus.

Minimalių pragyvenimo lėšų teoriją toliau plėtojo D. Ricardo, pradinį darbo užmokesčio nustatymo pagrindą susiedamas su dviem Malthuso prielaidomis: „mažėjančio dirvožemio derlingumo“ ir gyventojų skaičiaus dėsniu. Remdamasis pirmuoju dėsniu, Ricardo padarė išvadą, kad vystantis visuomenei, didėja pragyvenimo kaštai, todėl turėtų didėti ir atlyginimai. Remdamasis antruoju įstatymu, jis padarė išvadą, kad darbuotojų darbo užmokestis negali viršyti minimalaus pragyvenimo lygio. Šios išvados esmė ta, kad kylant atlyginimams skatinamas gimstamumas, o tai lemia darbo pasiūlos didėjimą ir darbo užmokesčio mažėjimą. Savo ruožtu darbo užmokesčio mažėjimą lydi gyventojų skaičiaus ir darbo jėgos pasiūlos rinkoje mažėjimas, o tai lemia darbo užmokesčio didėjimą. Darbo pasiūlos svyravimų įtakoje darbo užmokestis išlaiko tendenciją nustatyti tam tikrą pastovią vertę fizinio pragyvenimo minimumo pavidalu.

Praktika rodo, kad darbo užmokesčio fondo analizei ne visada skiriamas deramas dėmesys arba ji atliekama labai paviršutiniškai. Tačiau darbo užmokesčio fondo faktorinė analizė yra efektyvi analitinė priemonė esamai situacijai analizuoti ir sprendimams priimti.

Klasikine prasme faktorių analizė naudojama ryšiui tarp dviejų ar daugiau kintamųjų nustatyti. Atitinkamai, darbo užmokesčio fondo pirmasis ir svarbiausias kintamasis yra jo tikrasis absoliutus dydis.

Faktorinės analizės rezultatas turėtų būti atsakymas į klausimą: kokie veiksniai turėjo didžiausią įtaką jo pokyčiui?

Ateityje tokia analizė padeda laiku nustatyti nepageidaujamas lėšų panaudojimo personalo apmokėjimui tendencijas ir priimti kokybiškus valdymo sprendimus. Leidžia tiksliau planuoti darbo užmokesčio fondą ir kitas personalo išlaidas.

Kokie veiksniai turėtų būti naudojami analizuojant FZP?

Norėdami teisingai atlikti analizę, turite atskirti visus darbo užmokesčio fondo komponentus. Visų pirma, yra komponentų, kurie tiesiogiai įtakoja darbo užmokesčio fondo dydį:

• Mokėjimas pagal laiką pagal tarifus
• Atlyginimo mokėjimas pagal laiką
• Apmokėjimas už darbą
• Mėnesinės premijos
• Papildomos išmokos ir pašalpos pagal darbo kodeksą (tiksliau analizės metu)
• Darbdavio nustatytos papildomos išmokos ir pašalpos (konkretesnė analizės metu)
• Atostogų atlyginimas
• Kompensacija už nepanaudotas atostogas

Šių veiksnių sąrašą galima tęsti, jo dydį riboja tik įmonės priimtos mokėjimo sistemos sudėtingumas.

Taip pat yra vadinamųjų „kintamų“ veiksnių, turinčių įtakos vienokios ar kitokios rūšies mokėjimo dydžiui. Pavyzdžiui, atlygio už vienetinį darbą dydis gali priklausyti nuo vienetinio darbo normos, gamybos standartų ir vienetinio darbo darbuotojų skaičiaus. Atitinkamai taip pat galima spręsti apie šių veiksnių įtakos atlyginimų fondo dydžiui laipsnį.

Kai kurie tokių rodiklių pavyzdžiai (sąrašas negalutinis):

• Vidutinis darbuotojų skaičius
• Vidutinis atlyginimas
• Vidutinis oficialus atlyginimas
• Vidutinis valandinis tarifas
• % priedas prie atlyginimo (tarifas)
• Vidutinis vieneto tarifas
• „Laiko darbuotojų“ skaičius
• Vienetinių darbininkų skaičius
• Žmonių, dirbančių pavojingomis darbo sąlygomis, skaičius

Štai nedidelė iliustracija, paaiškinanti tai, kas išdėstyta pirmiau:

Bazinio laikotarpio pasirinkimas

Pirmiausia parenkamas pagrindas analizei atlikti. Paprastai tai yra tam tikras planavimo laikotarpis. Pavyzdžiui, 2015 metų pirmąjį ketvirtį galime palyginti su 2014 metų pirmuoju ketvirčiu. Ir tada analizuoti, kurie veiksniai turėjo didžiausią įtaką darbo užmokesčio fondo dydžio pokyčiui.

Ekonomistai dažnai siūlo palyginti palyginamus laikotarpius. Pavyzdžiui, 2015 metų pirmasis pusmetis lyginamas su 2014 metų pirmuoju pusmečiu. Daugeliu atvejų tai pateisinama. Tačiau kartais reikia palyginti, pavyzdžiui, paskutinį praėjusių metų ketvirtį su šių metų III ketvirčiu. Ši parinktis taip pat galima.

Pagrindinė taisyklė – palyginamieji laikotarpiai yra vienodi. Mėnesis į mėnesį, ketvirtis iki ketvirčio.

Faktorinės analizės pavyzdys

Siūlomo metodo esmė gana paprasta. Turime apsvarstyti kiekvieną veiksnį atskirai, kad išsiaiškintume jo įtakos bendram rezultatui laipsnį.

Nenaudokite šios faktorinės analizės studentų darbe – tai grynai praktiškas sprendimas personalo vadovams ar kitiems įmonės ar įmonės vadovams.

Pateikime pavyzdį. Pirma, parodyta pradinė faktorių analizės lentelė. Lentelė supaprastinta, bet kurioje veikiančioje pramonės įmonėje joje bus maždaug 2–3 kartus daugiau veiksnių.

Mokėjimų rūšys	1 kv. 2014 m	1 kv. 2015 m	Nukrypimas, trintis.	Nuokrypis, %
Laiko apmokėjimas	4456778	4587226	130448	103
Apmokėjimas už darbą	1456767	1674885	218118	115
Atostogų atlyginimas:	571896	757149	185253	132
a) pagrindinis	547881	682145	134264	125
b) edukacinis	24015	75004	50989	312
Mėnesio premija	2258404	1965874	-292530	87
Vienkartinės premijos	125000	77000	-48000	62
Papildomas atlyginimas už naktinį darbą	152447	174885	22438	115
Užmokestis už viršvalandžius	85077	225487	140410	265
Apmokėjimas už darbą savaitgaliais	14332	58441	44109	408
IŠ VISO ATMOKESČIO	9120701	9520947	400246	104

Santykinėse vertėse matome: Jau pirmasis šios lentelės informacijos skaitymas rodo apytikslį darbo užmokesčio fondo augimo priežasčių vaizdą. Beveik visų tipų mokėjimai „išaugo“ absoliučiomis vertėmis. Tačiau taip pat sumažinamas mokėjimų dydis „Mėnesio premija“ ir „Vienkartinė premija“.

• labai ženkliai, daugiau nei 4 kartus, padidėjo atlyginimas už darbą savaitgaliais;
• tris kartus padidintos studentų atostogos;
• Viršvalandžių išlaidos padidėjo 2,65 karto
• Vienkartinių priedų mokėjimai sumažėjo 38 proc.

Vien šios informacijos gali pakakti priimant kai kuriuos valdymo sprendimus dėl atlyginimo. Ypač jei ataskaitoje tokia informacija pateikiama infografikos pavidalu, pavyzdžiui:

Tačiau analizė tuo nesibaigia. Dažnai tenka giliau išanalizuoti tam tikrų nukrypimų priežastis. Tai reiškia, kad laikas apsvarstyti ir išanalizuoti kintamųjų įtaką kiekvienai mokėjimo rūšiai darbo užmokesčio fonde.

Tarkime, reikia išsiaiškinti detalias priežastis, dėl kurių ženkliai padidėjo atostogos (šaltinių duomenų lentelės 3 punktas). Kaip apskaičiuojamas atostogų apmokėjimas (O): vidutinis dienos uždarbis dauginamas iš ataskaitiniu laikotarpiu įmonės darbuotojams suteiktų atostogų dienų skaičiaus (supaprastinta formulė).

Vidutinis dienos uždarbis (ADE) yra 1678,45 rubliai. 2014 m. I ketvirtį ir 1835,54 2015 m. I ketvirtį.

Atostogų dienos (D) darbuotojams suteiktos 2014 m. I ketvirtį 340 dienų, 2015 m. I ketvirtį - 371 diena.

Skaičiavimui naudosime grandinės pakeitimų metodą.

OTP 0 = SDZ 0 * D 0 = 1678,45 * 340 = 570673 rub.

OTPusl 1 = SDZ 1 * D 0 = 1835,54 * 340 = 624083,60 rub.

OTP 1 = SDZ 1 * D 1 = 1835,54 * 371 = 680985,34 rub.

Tada, norėdami išsiaiškinti vidutinio dienos uždarbio augimo faktoriaus įtaką, iš OTPusl 1 atimame OTP 0 ir gauname 53 410 rublių skirtumą. Galime daryti išvadą, kad padidėjus vidutiniam dienos uždarbiui, bendra atostogų išmokų suma padidėjo 53 410 rublių. Likusią padidėjimo dalį (56 902 RUB) lėmė padidėjęs darbuotojų atostogų dienų skaičius.

Naudodami tą patį algoritmą galite analizuoti visų rūšių mokėjimų pokyčius darbo užmokesčio fondo struktūroje.

Taigi, matuodami ir analizuodami darbo užmokesčio pokyčių veiksnius, gauname vertingos informacijos valdymo sprendimams priimti.

Vidutiniškai Rusijoje darbo užmokestis sudaro 25–30% išlaidų, o tokiai reikšmingai sumai reikia kruopštaus planavimo ir efektyvumo kontrolės.

Nenuostabu, kad gana dažnai kyla klausimas: kaip apskaičiuoti? Šiame straipsnyje bus aptarta darbo užmokesčio fondo apskaičiavimo metodika.

Kas ir kaip skaičiuoja?

Atsakomybės už Darbo užmokesčio fondo planavimą ir stebėseną gali būti priskirtos skirtingiems asmenims, priklausomai nuo įmonės dydžio ir organizacinės struktūros.

Mažose įmonėse tai gali tiesiogiai valdyti vadovas arba vyriausiasis buhalteris.

Plečiant gamybą, ji gali pereiti į planavimo ir ekonomikos skyrių dalyvaujant personalo specialistui, o kontrolė ir vykdymas liks buhalterijai. Kaip teisingai apskaičiuoti darbo užmokesčio fondą? Darbo užmokesčio fondo apskaičiavimo metodai gali būti skirtingi.

Darbo užmokesčio analizė turėtų prasidėti nuo tikrojo jo dydžio nustatymo. Tai galima padaryti apskaičiuojant fondą per praėjusį laikotarpį. Norėdami tai padaryti, turite apibendrinti visus jo komponentus, atsispindinčius finansinėse ataskaitose.

Rusijos darbo kodeksas apima keturias darbo užmokesčio fondo sudedamąsias dalis: apmokėjimą už dirbtą laiką, apmokėjimą už nedirbtą laiką, vienkartines skatinamąsias išmokas ir išmokas už maistą, būstą, kurą (skaitykite daugiau apie tai, kas įtraukta į darbo užmokestį).

Atlyginimas už dirbtą laiką įskaičiuotas darbo užmokestis valandiniais ir vienetiniais įkainiais, produktų, išduotų kaip apmokėjimas natūra, kaina, papildomi mokėjimai ir išmokos, susijusios su viršvalandžiais ir pavojingomis darbo sąlygomis. Tai taip pat apima premijas ir kitus reguliarius motyvacinius mokėjimus.

Apmokėjimą už nedirbtą laiką daugiausia sudaro nuo kasmetinių ir papildomų atostogų, mokymosi atostogų, lengvatinių darbo valandų paaugliams apmokėjimo, apmokėjimo už darbuotojų mokymą, atlyginimo darbuotojams, atliekantiems valstybines ar visuomenines pareigas. Tai taip pat apima mokėjimus už priverstines prastovos ir pravaikštas.

Visos nereguliaraus pobūdžio išmokos, tokios kaip kompensacija už nepanaudotas atostogas, papildomos atostogos, finansinė parama, metinė premija ir kitos, yra skaičiuojamos kaip vienkartinės skatinamosios išmokos.

Mokėjimai už maistą, būstą, kurą – tai išlaidos, kurias įmonė patiria gerindama darbuotojų gyvenimo sąlygas: aprūpindama juos būstu ar kompensuodama nuomą, sumažindama kainas valgykloje, mokydama už benziną.

Visos įmokos, įtrauktos į darbo užmokesčio fondą 70 sąskaitoje, kurios likutis atsispindi žurnalo užsakyme Nr.10. Praėjusio laikotarpio darbo užmokesčio fondas yra to paties laikotarpio sąskaitos 70 debeto apyvarta.

Darbo užmokesčio apskaičiavimui analizuoti informaciją galima paimti ir iš statistinių ataskaitų formų Nr. P-4 „Informacija apie darbuotojų skaičių, darbo užmokestį ir judėjimą“, Nr. 1-T „Informacija apie darbuotojų skaičių ir darbo užmokestį pagal veiklos rūšis .

Siekiant supaprastinti analitinį darbą įmonėje, operacijos 70 sąskaitoje gali būti apibendrintos suvestinėje ataskaitoje.

Į kokius veiksnius reikia atsižvelgti?

Analizuojant vieno iš šių veiksnių paveiktų laikotarpių darbo užmokestį, įvertinimai turi būti koreguojami pagal juos.

Jei darbo užmokestis skaičiuojamas už laikotarpį, kai planuojami vieno iš šių veiksnių pokyčiai, taip pat būtina koreguoti skaičiavimus. Dabar pabandykime išsamiau suprasti, kaip rasti darbo užmokesčio fondą ir kaip jį apskaičiuoti

Darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio rūšys aprašytos.

Planuojamas darbo užmokestis

Planuojamas darbo užmokestis įmonėje gali būti skaičiuojamas bendrai arba detaliai. Tai priklauso nuo planavimo horizonto, analitinės medžiagos gylio ir planavimo etapų.

Apskritai, darbo užmokestis gali būti skaičiuojamas remiantis keliais būdais.

Apskaičiuojamas darbo užmokesčio fondas, skaičiavimo formulė pagal darbo užmokesčio standartą už produkcijos vienetą, darbo užmokesčio fondas, remiantis gamybos planu.

Planuojamo darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas:

FOTpl = Q x NZ.pl.,

kur Q yra planuojama gamybos apimtis,

Nz.pl. – Darbo užmokesčio norma už produkcijos vienetą.

Gaminant produktus su skirtingais Nz.pl. šį rodiklį galima imti kaip vidurkį arba apskaičiuoti kiekvienos prekės pagaminimo darbo užmokestį, o tada rezultatus sumuoti. Kuo didesnė darbuotojų, gaunančių vienetinį atlyginimą, dalis įmonėje, tuo tikslesnė bus ši prognozė.

Darbo užmokesčio indeksas, formulė: pagal darbo užmokesčio ir darbo našumo kitimo indeksus apskaičiuojamas darbo užmokesčio fondas, remiantis jų santykiu:

FOTpl = FOTbase x (Iz.pl. / Ip.tr.),

Kai darbo užmokesčio bazė yra faktinis praėjusio laikotarpio darbo užmokestis,

Iz.pl. – planuojamas vidutinio įmonės atlyginimo padidinimas vieneto dalimis,

Ip.tr. – planuojamas darbo našumo didinimas vieneto dalimis.

Remiantis standartiniu darbo užmokesčio padidinimu už kiekvieną gamybos padidėjimo procentą. Ekonomine prasme šis įmonės darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas yra artimas pirmajam metodui, tačiau jame atsižvelgiama į darbo užmokesčio fondo pokyčių įmonėje ypatumus, nes ne visi mokėjimai priklauso nuo gamybos apimties:

FOTpl = FOTbase + FOTbase x (Np.z.pl x Iq),

kur Np.s.pl. – standartinis atlyginimo padidinimas už kiekvieną gamybos padidėjimo procentą,

Iq yra gamybos apimčių padidėjimo koeficientas, paimtas procentiniais punktais.

Remiantis numatomu darbuotojų skaičiumi ir jų darbo užmokesčio lygiu, tai efektyvu didelę dalį turinčioms įmonėms laikiniems darbuotojams arba darbuotojams, kuriems nustatytas atlyginimas. Darbo užmokesčio fondo lygio formulė šiuo atveju yra tokia:

FOTpl = Chsp x atlyginimas,

kur Chsp yra planuojamas darbuotojų skaičius,

ZP – planuojamas laikotarpio darbo užmokesčio lygis.

Atlikus bendrą darbo užmokesčio apskaičiavimą, galima susidaryti tikslesnę prognozę skaičiuojant ją pagal elementą. Tam apskaičiuojamas tarifų fondas, kuris padidinamas iki valandinio įkainio (dienos, mėnesio ir kt.). Bendras ir papildomas darbo užmokestis skaičiuojamas atskirai.

Tarifas

Kaip nustatyti darbo užmokesčio fondą naudojant elementų metodą? Metodas čia yra esminis: darbo užmokestis už dirbtą laiką apskaičiuojamas atskirai darbuotojams, gaunantiems vienetinį darbą ir pagal laiką pagrįstą darbo užmokestį.

Iš pradžių apskaičiuojamas tarifinis darbo užmokestis - tai atlyginimų suma už darbą per valandą neatsižvelgiant į papildomus mokėjimus.

Darbuotojams, kurių apmokėjimas priklauso nuo atlikto darbo apimties (vadinamiesiems gabaliniams darbininkams), darbo užmokesčio norma gali būti nustatoma pagal standartinę produkciją arba pagal gamybos planą.

Jei taip apmokamas įvairiose gamybos įmonėse dirbančių darbuotojų darbas, atsižvelgiama į darbo užmokestį kiekvienai darbo rūšiai atskirai(darbus su ta pačia kaina galima derinti). Tarifinis darbo užmokesčio fondas, formulė:

FOTsd = Tst x Frv x Chsd x Knv,

čia Tst – tarifo norma už darbo vienetą

FW – laikotarpio darbo laiko fondas

Chsd – vieneto darbininkų skaičius

Knv – produkto išeigos koeficientas

Remiantis tuo, kad esami darbuotojai turi atlikti numatytą darbo kiekį per skirtą laiką ir standartinį darbo našumą, supaprastinti formulę:

FOTsd = Tst x Qplan,

kur Qplan yra planuojamas darbo kiekis.

Ši formulė turi kažką bendro su apibendrinto skaičiavimo forma, tačiau su tiksliu skaičiavimu ji taikoma tik darbuotojams, gaunantiems atlyginimą už vienetinį darbą. Darbo užmokesčio tarifas yra neatskiriamas rodiklis, susumuojantis suplanuotas išmokas visiems darbuotojams.

Laikini darbo užmokesčio darbuotojai gauna darbo užmokestį pagal įmonėje nustatytus tarifus. Lengva apskaičiuoti darbo užmokestį darbuotojams, kuriems taikomas vienodas tarifas pagal bendrą formulę:

FOTpv = Tst x Frv x Chpv,

Čia Tst reiškia valandinį įkainį,

NPV – darbuotojų skaičius su šiuo tarifu.

Planuojamas darbuotojų darbo užmokestis susideda ne tik iš tarifų fondo, tai apima įvairius papildomus mokėjimus į darbo užmokestį priklausomai nuo jo masto. Jų apimtys priklauso nuo konkrečios produkcijos ypatybių.

Fiksuotą atlyginimą gaunančių inžinierių, specialistų, vadovų ir apsaugos darbuotojų darbo užmokesčio fondas yra vidutinės grupės darbo užmokesčio ir darbuotojų skaičiaus sandaugų suma.

Kas valandą

Valandinio atlyginimo fondas neapsiriboja tarifų fondu. Norėdama apdovanoti darbuotojus už aukštus rezultatus arba vadovaudamasi teisės aktais, įmonė gali padidinti mokėjimus, palyginti su tarifais.

Be tarifo, į valandinį darbo užmokestį įtraukiami visi papildomi mokėjimai už dirbtą laiką. Jie apima papildomus mokėjimus už darbą naktį, darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis, taip pat pavojingą produkciją, šiuos reikalavimus nustato Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Dažniausiai tokie mokėjimai yra nuspėjami.

Tai taip pat apima mokėjimus, susijusius su atlyginimo forma. Premijų apmokėjimo sistema gali būti taikoma ir „dirbantiems gabalais“, ir „dirbantiems laiku“: už kokybišką darbą jiems suteikiama priemoka procentais nuo atlyginimo arba fiksuota suma.

Vienetiniai darbuotojai taip pat gali gauti progresinį atlyginimą, kai už normą viršijančius rezultatus yra mokama papildomai. Tokius rezultatus galima nuspėti remiantis praėjusių laikotarpių statistika, jų planuojamas mokėjimas įtraukiamas į valandinį atlyginimą.

Generolas

Visas darbo užmokesčio fondas arba darbo užmokestis yra visa išmokų darbuotojams už dirbtas valandas suma.

Visas darbo užmokesčio fondas bus lygus tarifinių fondų ir visų pašalpų bei išmokų sumai, tai, žinoma, apima atlyginimą gaunančių darbuotojų darbo užmokestį.

Bazinio darbo užmokesčio fondas, formulė:

FOT = FOTsr + FOTpv + FOTocl + Pašalpos

Papildomas

Analizuojant išmokų struktūrą, jau vienos dienos lygyje galima pastebėti išmokas už laiką, kurį darbuotojas nedirba.

Per pamainą šios pertraukos apima maitinimo krūtimi pertraukas mamoms, taip pat su darbu susijusias išmokas paaugliams.

Ryškiausias tokių išmokų pavyzdys bus atostogų išmoka., aiškiai išsiskiriantis vidutinio mėnesinio ir metinio darbo užmokesčio fondo lygyje.

Be įprastų ir papildomų atostogų, į jas neįeina išėjimai, susiję su darbuotojo mokymu ar „išorinių“ pareigų, pavyzdžiui, valstybinių, vykdymu. Tai taip pat apima išeitines išmokas.

Apmokėjimas už nedirbtą laiką sudaro papildomą darbo užmokesčio fondą. Šiuo metu jos planavimas dažnai yra apleistas, sąlygiškai nustatant tam tikrą viso darbo užmokesčio fondo dalį. Nors planuoti darbo užmokesčio fondą yra svarbu, todėl reikia žinoti, kaip jį apskaičiuoti.

Literatūroje dažnai planuojama priimti papildomą darbo užmokestį nuo 13% iki 20% pagrindinio.

Sovietinės planinės ekonomikos laikais buvo sukurtas papildomo darbo užmokesčio fondo apskaičiavimo metodas, pagrįstas papildomo darbo užmokesčio procento (%dzp) apskaičiavimu. Papildomas darbo užmokesčio fondas, formulė:

%dzp = (1 + D/100) x (b – bbol) / (100 – b)

kur D yra papildomi mokėjimai už nukrypimą nuo įprastų darbo sąlygų (darbas savaitgaliais, naktimis, pavojingos sąlygos),

b yra numatomas neatvykimo į darbą procentas,

bbol – neatvykimų dėl ligos procentas.

Pravaikštos dėl ligos šioje formulėje išskaičiuojamos dėl to, kad jas apmoka Sodrai ir ši išmoka nepatenka į įmonės kaštų struktūrą.

Atsižvelgiant į papildomą darbo užmokesčio fondą, visos įmonės darbuotojų išmokų išlaidos bus:

FOT = (FOTsr + FOTpv + FOTocl + Pašalpos) x (1 + %dzp/100%).

Kaip apskaičiuojamos santaupos ir perviršiai?

Remdamasis laikotarpio rezultatais, ekonomistas turi galimybę palyginti planuojamą darbo užmokesčio dydį su faktiškais mokėjimais. Tai turi būti daroma siekiant įvertinti planavimo, valdymo kokybę, įmonės ekonominę būklę, taip pat koreguoti naujas prognozes ir. Todėl atliekamas darbo užmokesčio fondo santaupų skaičiavimas.

Sutaupytas darbo užmokestis, formulė:

Absoliutus darbo užmokesčio nuokrypis yra dviejų faktinių ir planuojamų dydžių aritmetinis palyginimas:

∆FOtabs = FOTpl – FOTfact,

Kur ∆FOTabs yra absoliutus FOT dydžio nuokrypis,

FOTpl - prognozuojama darbo užmokesčio suma, apskaičiuota vienu iš aukščiau pateiktų metodų

FOTfact – reali darbo užmokesčio suma, gaunama iš vadovybės ataskaitų.

Teigiamas nukrypimo dydis vadinamas santaupomis, neigiamas – perteklinėmis išlaidomis. Tačiau šios vertės gali rodyti gamybos plano neįvykdymą, todėl absoliutus taupymas ne visada bus rodiklis, teigiamai apibūdinantis įmonės veiklą.

Kaip sužinoti santykinį dydžio nuokrypį?

Santykinis darbo užmokesčio fondo dydžio nuokrypis leidžia įvertinti darbo užmokesčio fondo santaupų ar perteklinių išlaidų įtaką įmonės veiklai dėl jos ryšio su gamybos planu.

Santykinis darbo užmokesčio fondo nuokrypis, formulė apskaičiuojama panašiai, koreguojant faktinį skaičių pagal gamybos plano įvykdymo koeficientą. Bet koreguojama tik su kintamu darbo užmokesčiu susijusi darbo užmokesčio dalis.

∆FOTrel = FOTplan – (FOTsd.fact x Ipr.plan + FOTpv.fact),

kai į darbo užmokestį p.f. įtrauktos ir laikinųjų, ir samdomų darbuotojų darbo užmokesčio lėšos.

Nauja vertė parodo santykinį darbo užmokesčio fondo santaupą arba santykinį perteklinį išlaidavimą.

Kaip apskaičiuoti pelningumą?

Pelningumas parodo, kiek pelno sukaupia tam tikra investicija. Rinkos ekonomikos požiūriu tai yra išlaidų, įskaitant darbo užmokestį, efektyvumo rodiklis. Norėdami apskaičiuoti Darbo užmokesčio fondo pelningumą, galite naudoti likučio skaičiavimo formulę.

Darbo užmokesčio grąža, formulę galima skaičiuoti dviem būdais: pagal grynąjį pelną arba pagal buhalterinį pelną. Šių rodiklių dinamikos skirtumas gali rodyti problemas ar sėkmę optimizuojant darbo užmokestį.

Pelningumas nustatomas pagal formulę:

Rfot = (BP / PHOTS) x 100 % arba

Rfot = (PE / FOT) x 100 %

Kai BP yra balansinis pelnas, PE yra grynasis pelnas, forume jie užima tą pačią poziciją.

Ta pati formulė apskaičiuojama ir darbo užmokesčio fondo komponentų pelningumui.. Svarbu suprasti, kad šie rodikliai atskleidžia, kaip tam tikros darbuotojų grupės prisideda prie pelno, tačiau tik esant dabartiniam atlyginimų lygiui. Jei cechų darbuotojų pelningumas bus žemas ir jiems bus mažinami atlyginimai, mažės produktyvumas ir mažės pajamos, vadinasi, pelningumas nedidės.

Taigi darbo užmokesčio fondas yra ne tik pastebima išlaidų dalis, o finansinis rodiklis, turintis savo vidinę struktūrą ir ryšį su įmonės rezultatais.

Darbo užmokesčio fondo formavimo mechanizmų supratimas leis įmonės vadovybei kuo tiksliau įvertinti savo galimybes ateinančiais laikotarpiais, o galimybė analizuoti išlaidas leis giliau suprasti visos gamybos efektyvumą, leidžiantį laiku rasti problemines sritis ir pradėti organizacines bei struktūrines reformas.