Ingår utdelningar i lönelistan. Vad är en lönefond. Kort om lönefonden

Lönefonden (PWF) är en uppsättning av alla betalningar till anställda i ett företag, som inkluderar månadslöner, motiverande betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar. Lönelistan utgör de medel som tilldelas av företagets budget.

Löneplanering är nödvändig i alla stadier av företagets bildande. Vid projektutvecklingsstadiet är beräkningen av lönefonden nödvändig för att utvärdera investeringar och vinster. En fungerande organisation behöver löneunderlag för att prognostisera, analysera och rapportera på den ekonomiska sidan. För att beräkna lönefonden behöver du lämpliga uppgifter, vilket är tillräckligt för att ersätta i en speciell formel.

Snabb artikelnavigering

Företagets effektivitet beror på hur korrekt beräkningen av lönefonden görs. För att beräkna kontantbetalningar behöver du:

• Antalet anställda i företaget;
• Dokument som fastställer de anställdas arbetstider;
• Rapporteringsblad med fasta framgångar och prestationer av anställda.

FOT \u003d ZP (baser) + DV, där:

• ZP (baser) - betalningar enligt tariffskala;
• DV - alla andra betalningar (bonusar, tilläggslöner).

För att upprätta den genomsnittliga årslönefonden är det nödvändigt:

• Beräkna de permanenta betalningarna till alla anställda som intjänats under året;
• Bestäm det genomsnittliga månatliga antalet anställda;
• Multiplicera de erhållna resultaten.

Bildande av lönelista

Som regel bildas lönefonden för en månad (även om, vid behov, även dagliga, veckovisa, årliga betalningar beräknas). De ingående delarna av lönelistan inkluderar följande typer av betalningar:

• Fast lön för anställda för arbetade timmar;
• Icke-fast del av betalningarna (bonusar, senioritetsstöd);
• All materiell hjälp som ges till anställda;
• Ersättningar enligt lag (till exempel för övertidsarbete);
• Ersättning för icke-arbetstid i enlighet med lagen (alla typer av semester, stillestånd eller tvångsintagning).

För att reglera lönefondsystemet är det uppdelat i två komponenter:

• Variabel (instabila betalningar beroende på arbetsproduktivitet);
• Permanent (garanterade löner - vanligtvis tullsatsen).

För företagets lönsamma drift beräknas lönefonden med hänsyn till vissa indikatorer. För bildandet av lönelistan beaktas följande faktorer:

• Procentandel av slutförandet av produktionsplanen;
• Organisationens lönsamhet;
• Antalet anställda i företaget.

En av huvudreglerna vid bildandet av lönefonden är att dess volym växer långsammare än produktionens produktivitet - detta kommer att säkerställa utvecklingen av organisationen och möjligheten till dess expansion.

Dela den här artikeln med vänner på sociala medier nätverk:

Sammansättning, lönestruktur, löneberäkningsmetoder

Lönelistans sammansättning inkluderar ersättningsbeloppen i kontanter och in natura för arbetade och obearbetade timmar, incitamentsbonusar och ersättningar som intjänats av företaget, institutionen, organisationen, ersättningsbetalningar relaterade till arbetssätt och arbetsvillkor, bonusar och engångsbelopp incitament, samt betalningar för mat, bostad, bränsle, som är av regelbunden karaktär.

I synnerhet är följande föremål för införande i lönefonden:

1) Betala för arbetade timmar:

- Löner som tillfallit anställda till taxor och löner för arbetade timmar och till ackord;

- Kostnaden för produkter som utfärdats som betalning in natura;

- bonusar och belöningar (månadsvis och kvartalsvis, för prof.

Hur man bestämmer lönelistan

Behärskning, för att kombinera yrken, för att arbeta under farliga arbetsförhållanden, etc.);

- betalning för arbete på helger och helgdagar; övertids betalning;

- Ersättning för arbete för deltidsanställda. ersättning till anställda som inte finns på lönelistan;

2) Betalning för obearbetad tid:

- betalning av årliga och ytterligare semester (utan ekonomisk kompensation för outnyttjad semester);

- betalning av förmånliga timmar för tonåringar;

— Ersättning för studielov som beviljas anställda som studerar vid läroanstalter.

- Ersättning för utbildningsperioden för anställda som syftar till yrkesutbildning, avancerad utbildning eller utbildning i andra yrken.

- betalning till donatorarbetare för undersökningsdagarna, blodgivning;

- betalning för stillestånd utan fel från den anställde; betalning för tiden för påtvingad frånvaro;

3) Engångsbelopp incitamentsbetalningar

4) Betalningar för mat, bostad, bränsle.

Metoder för att bestämma den planerade lönefonden.

Följande metoder används för att fastställa den planerade lönefonden (lönefonden):

- enligt den uppnådda nivån för grundlönefonden;

- Baserat på genomsnittslöner;

- normativ;

- element för element (direkt räkning).

1) Enligt uppnådd nivå på grundlönefonden. I detta fall bestäms den planerade lönefonden (lönelistan) på grundval av basårets lönefond, faktisk eller förväntad (lönelista); den planerade koefficienten för tillväxt i produktionsvolym (K ); den planerade minskningen (ökningen) av antalet anställda (E h) och den genomsnittliga lönenivån (ZP) som uppnåtts under basperioden:

FOT n \u003d FOT

Nackdelen med denna löneplaneringsmetod är att alla irrationella löneutbetalningar som skett under basperioden förs över till den planerade lönefonden.

2) Löneplanering baserad på snittlöner.

Metoden består i att bestämma den planerade lönefonden baserat på det planerade antalet anställda per kategori (H) och den planerade genomsnittliga årslönen för en anställd i denna kategori (ZP):

=

där ZP - den uppnådda lönenivån anställd i kategorier i förplaneringsperioden, r.;

K är den planerade tillväxtkoefficienten för medellönen för den i:te kategorin arbetare.

Denna metod är mer exakt, eftersom den är baserad på planerade indikatorer. Att beräkna den genomsnittliga lönen under den planerade perioden under förhållanden med betydande inflation är dock inte en lätt uppgift och kräver detaljerad motivering.

3) normativ metod. För att undvika bristerna i ovanstående metoder tillåter den normativa metoden för planering av löner. Det används av de flesta företag i länder med utvecklade marknadsekonomier.

I praktiken används två varianter av den normativa metoden: nivå och inkrementell.

På nivå normativ metoden, bestäms löne- eller lönefonden på basis av den planerade produktionen av säljbara (brutto, netto) produkter i värde (arbetskraft) termer (OP P) och den planerade lönesatsen per rubel (standardtimme) produktion (N zp ):

Inkrementell normativ metod baseras på standarden för lönefondens tillväxt per en procents ökning av produktionsvolymen ():

där OP är den planerade andelen tillväxt (minskning) i produktionsvolymen i förhållande till basåret.

nackdelar den här metoden liknar metoden för att beräkna den planerade lönesumman utifrån den uppnådda nivån på grundfonden, som diskuterats ovan. Den skiljer sig från den senare genom en stor stimulerande effekt, eftersom den bygger på en stabil långsiktig standard.

4) Element-för-element (direkt räkning) metod för planering av löner innebär en detaljerad beräkning av varje artikel i den planerade lönefonden separat för arbetare, anställda och andra kategorier av arbetare. Inledningsvis planeras en lönelista för arbetare, sedan anställda och andra kategorier. Beräkningen utförs i följande sekvens.

HR-direktör för Belaya Dacha Group of Companies

Sedan mer än två år tillbaka har en enda blankett använts i Ryssland heltidscheman. Före ikraftträdandet av dekretet från Rysslands statliga statistikkommitté daterat den 6 april 2001 nr 26, sammanställde varje organisation denna lokala lag på sitt eget sätt. Fram till 2001, en rättsakt på federal nivå, som skulle fastställa formen och förfarandet sammanställningheltidscheman för alla organisationer utan undantag, inte existerade. Under lång tid, skyldigheten heltidscheman, särskilt för små och medelstora företag, ifrågasattes allmänt.

I april 2001 fick personaltjänstemän äntligen ett officiellt svar på frågan om vad som borde vara regelbundenschema. Och med acceptans Arbetskraftkoda RF:s tvivel om att detta dokument är bindande för organisationen har helt försvunnit.

Låt oss tillsammans försöka komma på hur man gör komponeraregelbundenschema och jobba med honom.

Vad menas med "personal" och "staffing"?

stat- detta är sammansättningen av organisationens anställda, fastställd av ledningen för en viss period.

Olika källor ger olika definitioner av begreppet bemanning”, men i princip kokar deras väsen ner till följande: bemanning– Det här är ett organisatoriskt och administrativt dokument som återspeglar organisationens struktur, innehåller en lista över tjänster som anger deras antal och löner. Personaltabellen 1 återspeglar också mängden ersättningar och tilläggsbetalningar som finns i denna organisation, i relation till specifika befattningar.

Vem ska upprätta SR och göra ändringar i den?

Det finns fortfarande ingen klarhet i denna fråga. I olika organisationer utförs bemanningsfunktioner av olika strukturella divisioner. Genom att ge ansvar för bildandet av bemanningsbordet till de anställda i någon strukturell enhet, utgår ledningen ofta från organisationens storlek. Idag finns det i Ryssland både stora organisationer med mer än 500 anställda och små företag, vars antal inte överstiger 50 anställda. Det finns även oinkorporerade företagare som anställer anställda.

Eftersom de flesta småföretag och enskilda företagare det finns inga personalavdelningar, inga avdelningar för organisation och ersättning, då är redovisningspersonal, chefer eller företagarna själva engagerade i att sammanställa bemanningstabellen. I medelstora företag (från 100 personer) finns det som regel en personalavdelning eller en personaltjänst och följaktligen överförs funktionerna för att sammanställa och ändra bemanningstabellen till dem (men det är inte ovanligt för redovisningspersonal att upprätta och ändra bemanningstabellen).

I stora företag som omfattar både personalavdelningar eller personaltjänster, och avdelningar för organisation och ersättning, är de namngivna divisionerna involverade i utvecklingen av bemanningstabellen.

Det bör noteras att bildandet av bemanningsbordet är en ganska komplicerad process, som består av flera steg och kräver involvering av inte bara personalservicespecialister utan även ekonomer.

Var börjar sammanställningen av SR?

Innan du fortsätter med utarbetandet av personaltabellen är det nödvändigt att bestämma företagets organisationsstruktur. Organisationsstrukturär en schematisk representation av strukturella uppdelningar. Detta dokument återspeglar alla avdelningar i organisationen, ordningen för deras underordning ritas schematiskt. I organisationsstruktur det är också möjligt att spegla både vertikala och horisontella kopplingar mellan avdelningar.

Det är problematiskt att tydligt ange var gränsen för ansvar för att sammanställa bemanningstabellen går, men vi kommer att försöka skilja på några steg i sammanställningen av SHR och samtidigt fylla i en enhetlig blankett nr T-3.

Hur börjar man fylla i ett enhetligt formulär?

Att fylla i det enhetliga formuläret T-3 "Personal" bör börja med organisationens namn - det måste anges i strikt överensstämmelse med namnet som visas i de ingående dokumenten. I de fall då organisationen har både ett fullständigt och ett förkortat namn är det tillåtet att använda vilket namn som helst. För att undvika frågor och tvister är det tillrådligt att fixa reglerna för att fylla i detaljerna i den lokala lagstiftningen om dokumentation och arbetsflöde (föreskrifter, instruktioner).

Nästa är dokumentnumret. För organisationer där bemanningstabellen ofta är föremål för förändringar är det lämpligt att införa en separat numrering för bemanningstabellen med en bokstavsbeteckning (till exempel "shr").

Datumet för dokumentet anges i en särskilt angiven kolumn i formen "dd.mm.åååå." Datumet för bemanningstabellen sammanfaller inte alltid med den tidpunkt då den började fungera, därför tillhandahålls i en enhetlig form kolumnen "Bemanning för" ____ "_______ 20 år, d.v.s. på ett visst datum från vilket bemanningstabellen träder i kraft.

Resolutionen från Rysslands Goskomstat, som introducerade den enhetliga formen nr T-3, föreskriver godkännande av personaltabellen på order av organisationens chef. För att göra detta anges datum och nummer för beställningen, antalet personalenheter och månadslönen i en separat kolumn.

Vad heter den strukturella enheten?

Den första kolumnen i den enhetliga formen kallas "Namn på den strukturella enheten". Om vi ​​talar om en kommersiell organisation, så finns det som regel inga begränsningar i namnen på strukturella uppdelningar, förutom kraven på terminologi och allmänt accepterade begrepp och definitioner (det är oönskat att kalla strukturella uppdelningar med oklara främmande ord ). Det finns dock organisationer där ett antal förmåner som ges till anställda vid pensionering beror på namnet på den strukturella enheten som anges i personaltabellen (till exempel medicinska institutioner och utbildningsinstitutioner, företag som inkluderar produktion med skadliga arbetsförhållanden). Därför uppgiften korrekt reflektion i personalförteckningen över strukturella enheters namn faller på personalavdelningen eller avdelningen för organisation och ersättning. För att underlätta arbetet i denna riktning finns det branschklassificerare av farliga industrier eller en nomenklatur med namn på strukturella enheter, samt tariff- och kvalifikationsreferensböcker, allryska klassificerare, lista nr 1 över branscher, jobb, yrken, befattningar och indikatorer i underjordiskt arbete, i arbete med särskilt skadliga och särskilt svåra arbetsförhållanden, anställning där ger rätt till ålderspension för förmånliga villkor och Lista nr 2 över branscher, jobb, yrken, befattningar och indikatorer med skadliga och svåra arbetsförhållanden, anställning där ger rätt till ålderspension på förmånliga villkor.

Namnen på avdelningarna anges i grupper:

• ledning eller administrativ del (sådana enheter inkluderar direktorat, redovisning, personalavdelning, etc.);
• produktionsavdelningar;
• support- eller serviceavdelningar.

Som regel motsvarar placeringen av namnen på strukturella enheter i de flesta organisationer denna ordning.

Undantaget är företag vars huvudsakliga verksamhet är handel. I sådana företag finns inga produktionsavdelningar, men det finns försäljningsavdelningar eller kommersiella avdelningar som är nära besläktade med logistikavdelningar (de senare är i detta fall serviceavdelningar).

Till hjälpenheter hör vanligtvis försörjningsavdelningen, reparationstjänster m.m.

Vad är en "strukturell enhetskod"?

Koden för den strukturella enheten anger vanligtvis platsen för den strukturella enheten i den hierarkiska strukturen i organisationen.

Det är också tilldelat för att underlätta dokumenthantering (särskilt för stora företag). Genom kodning indikeras platsen för mindre enheter i strukturen av stora. Till exempel har avdelningar avdelningar, avdelningar har avdelningar och avdelningar har grupper. Om institutionen anges med den digitala koden 01, så kommer institutionen inom institutionen att numreras 01.01. På samma sätt utses avdelningar och grupper.

Hur fyller man i kolumnen "Yrke (position)"?

Denna kolumn är ifylld i strikt enlighet med tariff- och kvalifikationsuppslagsböckerna och Helrysk klassificerare anställdas befattningar och arbetares yrken. Sekvensen för att fylla i denna kolumn för varje strukturell enhet är individuell, med hänsyn till specifikationerna för en viss organisation. Som regel är positionerna för chefen för den strukturella enheten, hans ställföreträdare placerade först, sedan de ledande och chefsspecialisterna, sedan utövarnas positioner. Om den strukturella enheten har både ingenjörer och teknisk personal och arbetare, är det nödvändigt att tilldela först ingenjörer, sedan arbetare.

Vad är en "stabsenhet"?

Etablerad enhet- Detta är en tjänsteman eller arbetsenhet som tillhandahålls av företagets personal. Som regel bestäms antalet personalenheter i organisationer som finansieras från den federala eller regionala budgeten av högre organisationer. Antalet personalenheter i ett kommersiellt företag bestäms av dess behov för vissa typer av arbete, graden av brådskande genomförande och ekonomisk genomförbarhet.

Hur sätter man lön (tullsats)?

Under lön (tullsats) I enlighet med artikel 129 i Ryska federationens arbetslag förstås ett fast belopp för ersättning för en anställd för att uppfylla en arbetsstandard (arbetsuppgifter) av en viss komplexitet (kvalifikation) per tidsenhet.

Tariffsatser är ett verktyg för att betygsätta ersättningen till en anställd i organisationer som finansieras från den federala budgeten i enlighet med Unified Tariff Scale. Kommersiella organisationer sätta löner baserat på deras ekonomiska förmåga.

Det bör noteras här att lönebeloppet eller tullsatsen i enlighet med artikel 133 i Ryska federationens arbetslag inte kan vara lägre än den lagligt fastställda minimilönen.

Lönefond: vad är det, hur man beräknar det

Det bör också beaktas att minimilönens belopp inte inkluderar ytterligare betalningar och bidrag, bonusar och andra incitamentsersättningar, betalningar för arbete under förhållanden som avviker från det normala, för arbete under speciella klimatförhållanden och i territorier som är utsatta för radioaktiva ämnen. förorening, annan ersättning och sociala betalningar.

Vid fastställande av officiella löner eller tariffsatser måste man komma ihåg att endast storleken på lönen eller taxan kan återspeglas i personaltabellen, därför är det helt omöjligt att ta hänsyn till lönefonden. Detta beror på det faktum att i företag med ett skiftarbete ökar ersättningen till anställda som får en officiell lön med beloppet för ytterligare betalningar för nattarbete, och arbetet för anställda vars löner beräknas från storleken på tariffen taxan betalas beroende på antalet arbetade timmar under en viss månad och varierar. I de flesta organisationer beräknas månadslönefondens storlek för reflektion i bemanningstabellen från det genomsnittliga antalet arbetstimmar och antas vara villkorligt lika med 166 timmar per månad.

För arbetare vars arbete betalas enligt ackordssystemet, fastställer SR som regel en taxa eller lön, som, beroende på organisationens särdrag, beräknas enligt vissa metoder.

När man sätter en lön bör man vägledas av kraven i arbetslagstiftningen, såväl som lokala bestämmelser - förordningen om ersättning i organisationen, förordningen om bonusar och andra.

Vad är "tillägg och tillägg"?

I den enhetliga formen nr T-3 finns det flera kolumner, förenade med det gemensamma namnet "Surcharge". Ryska federationens nuvarande arbetslag innehåller inte tydliga definitioner av begreppen "tilläggsavgifter" och "tilläggsavgifter".

Utifrån allmänt accepterade principer kan man definiera tilläggsavgifter som betalningar till anställda utöver löner (tullsatser) för särskilda arbetsförhållanden eller arbetstider. Ytterligare betalningar utgår till anställda som sysslar med tungt arbete, arbetar med skadligt och (eller) farligt och annat speciella villkor arbetskraft. Det specifika beloppet för tilläggsbetalningen fastställs av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ eller genom ett kollektivavtal eller förhandlas i ett anställningsavtal. För närvarande i många budgetorganisationer det finns sektoriella normativa juridiska dokument som reglerar storleken på löneökningen för arbetare i branschen.

Lönetillägg- Dessa är incitamentsbetalningar som överstiger den fastställda officiella lönen, som stimulerar anställda att uppnå högre produktionsindikatorer, förbättra yrkesskicklighet och arbetsproduktivitet. Som regel fastställs ersättningar baserat på resultaten av certifieringen av anställda genom beslut av kvalifikations- eller certifieringskommissionen.

Fram till införandet på lagstiftningsnivå av definitioner för begreppen "tillägg" och "tillägg" är det svårt att särskilja eller systematisera denna typ av betalning. Det viktigaste att tänka på när man bildar bemanningstabellen är de två huvudsakliga formerna för betalning av traktamenten och tillägg. Den första formen - procentsats - sätts som en procentsats av tjänstelönen, och vid en revidering av lönen (taxan) ändras storleken på bidraget (tillägget) automatiskt. Den andra betalningsformen är en tilläggsavgift eller tilläggsavgift, fastställd i blanketten bestämd mängd. Sådan betalning kan förbli konstant även om lönebeloppet (taxan) ändras, om inte annat föreskrivs i kollektivavtalet, anställningsavtal eller lokala regler. Vid fastställande av tillägg eller traktamente i bemanningstabellen görs en anteckning i motsvarande kolumn om beloppet och för vad denna ersättning (tillägg) fastställs.

En av de vanligaste frågorna är hur man säkerställer att anställda som innehar samma positioner får en lön som motsvarar deras kvalifikationsnivå, samtidigt som de respekterar principerna om jämlikhet som fastställs i Ryska federationens arbetslagstiftning? Denna uppgift kan ha olika lösningar - allt beror på ledningsgruppens professionalism. Vid sökning eget beslut det är nödvändigt att utvärdera det befintliga ersättningssystemet på företaget. Men i grund och botten löses detta problem genom att fastställa en "standard" lön för alla anställda som arbetar i en viss position eller yrke, och ersättning till mer kvalificerade arbetare görs genom att fastställa personliga tillägg för en viss period. När den anställde bekräftar sina kvalifikationer på order av chefen för företaget, fastställs ersättningen för nästa period.

Vad är en "månadslön"?

- Dessa är de totala medel som tillhandahålls av personaltabellen och det betalningssystem som gäller på företaget för betalning till anställda.

När görs ändringar i SR?

Ändringar i bemanningstabellen görs när antalet eller personalstyrkan minskar. När antalet minskas exkluderas enskilda enheter och när personalen minskas exkluderas enskilda enheter. Samtidigt är anställda som ersätter befattningar som minskar eller arbetar i yrken som minskas föremål för uppsägning i enlighet med relevanta artiklar i Ryska federationens arbetslag.

Är det möjligt att göra ändringar i den enhetliga blanketten nr T-3?

Som anges i resolutionen från Goskomstat i Ryssland av den 24 mars 1999 "Vid godkännande av förfarandet för användning av enhetliga former av primär redovisningsdokumentation", om nödvändigt, kan organisationen ange ytterligare detaljer i enhetliga former av primär redovisningsdokumentation ( förutom formulär för redovisning av kontanttransaktioner) godkända av Rysslands Goskomstat.

Samtidigt förblir alla detaljer i de godkända formulären oförändrade (inklusive kod, formulärnummer, dokumentnamn); Det är inte tillåtet att ta bort enskilda detaljer från enhetliga formulär.

Ändringar som ska göras måste formaliseras av företagets relevanta organisatoriska och administrativa dokument.

Formerna för formulär som anges i albumen med enhetliga former av primär redovisningsdokumentation rekommenderas och kan ändras.

Vid tillverkning av tomma produkter baserade på enhetliga former av primär redovisningsdokumentation är det tillåtet att göra ändringar när det gäller att expandera och minska kolumner och linjer, med hänsyn till betydelsen av indikatorer, inklusive ytterligare linjer (inklusive fria sådana) och lösa ark för enkelhetens skull. av placering och bearbetning av nödvändig information.

C - priset på 1t. vatten för husbehov, 520 r.

Enligt formeln bestämmer vi kostnaden för vatten för tekniska behov:

St.v \u003d Qv * Kz * m * Tsv * K,

där Qw är den årliga vattenförbrukningen per maskin, kubikmeter. m (25 kubikmeter);

Kz - utrustningens belastningsfaktor;

m är antalet utrustningsdriftsskift;

K - antalet utrustningar som arbetar med vatten för tekniska ändamål, st.

Tsv - kostnaden för 1 cu. m. tekniskt vatten, 10 rubel.

Låt oss bestämma kostnaden för tryckluft med hjälp av formeln:

Ссw \u003d Fd * Kz * (K mon * q + Kob * q) * Cszh,

där Kpn - antalet maskiner med pneumatiska klämmor;

Kob - antalet maskiner med användning av blåsning;

q - tryckluftsförbrukning per maskin med en pneumatisk klämma (0,1 kubikmeter / timme);

q - tryckluftsförbrukning per maskin med blåsning (1 kubikmeter / timme);

Ts szh - priset på 1 cu. m. tryckluft, 4 r.

Vi bestämmer kostnaden för uppvärmning med hjälp av följande formel:

Sot. m = ——————— * C,

där Qo - specifik värmeförbrukning, 20 kcal / timme

Men - uppvärmningsperioden, 4340 timmar per år;

V är rummets volym, unge. m.;

C - priset på varmvatten för 1 ton - 500 rubel;

i - värmeöverföring, 540.

Låt oss bestämma kostnaden för energiresurser för tekniska ändamål för programmet:

Se t. \u003d St w + St. in + Stzh.v

Låt oss bestämma kostnaden för energiresurser för tekniska ändamål per 1 del:

Se osv. = Set / N

Låt oss bestämma kostnaden för energiresurser som inte är relaterade till produktion: belysningsenergi, vatten för husbehov och uppvärmning för produktionsprogrammet

Se = St. osv + St. v.b. + Cell. w

Vi kommer att bestämma kostnaden för energiresurser för tekniska ändamål och belysningsenergi, vatten för husbehov och uppvärmning för produktionsprogrammet

Sen. R. = Se.t + Se

Slutsatser: (till exempel)

De utförda beräkningarna av kostnaden för bränsle och energiresurser kommer att göra det möjligt att inkludera dem i den totala kostnaden för den designade delen, eftersom energiresurser för tekniska ändamål hänförs till direkta kostnader som produktionskostnader och andra energikostnader som inte är förknippade med produktion ingår i indirekta kostnader - allmän produktion och allmänna affärskostnader.

Beräkning av lönelistan är en av affärsplanens viktigaste arbetsparametrar. Lönelistan är den summa pengar som krävs för att betala företagets anställda. För varje kategori av anställda i företaget beräknas lönefonden separat. Därefter sammanfattas de erhållna resultaten och företagets lönefond bestäms.

Huvudarbetarnas (ackordsarbetare) lönefond beräknas enligt följande formler:

a) direkt lön

FOT pr. huvud \u003d Tst * tpcs. * N/60, rub.,

där Tst är timlönen för huvudarbetarna inom gränserna 85-100 rubel;

b) huvudsaklig lönelista

FOT huvud. \u003d FOT pr. huvud * Kq 1, gnugga.

där Kq 1, är koefficienten för tilläggsbetalning för skadliga och svåra arbetsförhållanden,

intensitet 1,6 -1,7

c) allmän löneräkning

Photo total basic \u003d FOT basic * Kq 2, rub.,

Kq 2 - koefficient för ytterligare betalningar för semester, 1,2 ... 1,3

Vid beräkning av lönelistan för huvudarbetarna måste det beaktas att beräkningen görs i enlighet med arbetsintensiteten för produkten i denna operation och kategorin av den anställde.

Låt oss definiera lönelistan för extraanställda (tidsarbetare):

a) direkt lön

FOT pr. flare \u003d Fdr * Tst * Rvsp. R. , gnugga. ,

där Tst är timlönen för hjälparbetare, rub.; 89 gnugga

Fdr - den faktiska tiden för en arbetare, timme.

b) huvudsaklig lönelista

FOT huvud. vsp \u003d FOT pr. vsp * Kq 1, rub.,

Kq 1 - koefficient för tilläggsbetalning för skadliga och svåra arbetsförhållanden,

intensitet 1,16- 1,2

c) allmän löneräkning

FOT totalt varv.

Vad är löneformeln

FOT huvud. aux. * Kq 2, rub.,

där Kq 2 är koefficienten för ytterligare betalningar för semester, 1,12 ... 1,15

Låt oss definiera lönelistan för AUP och specialister:

a) direkt lön

FOT pr. AUP \u003d Q * T * R AUP, gnugga.

där T är antalet hela månader i planperioden;

Q - officiell lön, (12000-15000r.)

R AUP - antalet AUP och specialister, pers.

b) allmän löneräkning

FOT totalt. AUP \u003d FOT per. AUP * Kq 2, rub.,

Där Kq 2 är koefficienten för ytterligare betalningar för semester, 1,5 ... 1,6

För AUP och specialister beräknas inte huvudlönefonden, eftersom det inte finns några skadliga och svåra arbetsförhållanden.

ZP cf = lönesumma.

/ (R * T), gnugga.,

där R är antalet anställda i motsvarande kategori, personer;

T är den planerade perioden, månader. (12, 6, 3).

De utförda beräkningarna för lönefonderna för alla kategorier av arbetare kommer att grupperas i tabellen

Tabell 6 - Beräkning av löner för anställda och avdrag för sociala behov på försäkringspremier till statliga icke-budgetära fonder

Beräknade arbetskostnader för mekaniska arbetare kan nu inkluderas i kostnaden för den designade delen.

⇐ Föregående12345678Nästa ⇒

lönefond- företagets totala kostnader för ersättning till alla anställda under en viss period och betalningar av social karaktär. Lönefonden är en målkälla för finansiering av lönekostnader, utbetalning av bonus, ersättningar hänförliga till självkostnadspriset. Under marknadsförhållandena bestäms värdet av lönefonden av företaget självt, med hänsyn till marknadsförhållandena, situationen med arbetskostnaden, inflation och andra faktorer.

Lönefonden är företagets medel som spenderats under en viss tidsperiod på löner, bonusbetalningar, olika tilläggsbetalningar till anställda: lönebelopp som företaget tjänat in, oavsett källan till deras finansiering, incitament och kompensationsbetalningar, inklusive löneersättning på grund av med höjning av priserna och indexuppräkning av inkomsten inom de gränser som föreskrivs i lag, samt penningbelopp som tillkommit arbetstagare för obearbetad tid, under vilken de behåller lönen i enlighet med det förfarande som stadgas i lag.

Vid beräkning av lönefonden använder företagen i regel den direkta metoden baserad på det totala antalet anställda, den utförda arbetsvolymen, taxesystemet och tillämpliga lönesystem.

Vad är löneutbetalning (lönefond) och hur man beräknar det

Ersättningsbeloppet för varje anställd beror direkt på hans personliga bidrag till arbetets resultat, och dess maximala belopp är inte begränsat. Månadsförtjänst för en anställd med full uppfyllelse av hans officiella uppgifter kan inte vara lägre än den fastställda minimilönen per månad.

I lönefonden ingår beloppet av ersättning i kontanter och naturaförmåner för arbetade och obearbetade timmar. Dessutom inkluderar lönefonden stimulerande tilläggsersättningar och bidrag, bonusar, engångsförmåner (för arbetslivserfarenhet, baserat på årets arbetsresultat etc.), regelbundna betalningar för mat, bränsle.

Sociala ersättningar inkluderar kompensations- och sociala förmåner som ges till anställda (hela eller delar av kostnaden för behandling, vila; pensionstillägg för dem som arbetar på företag; engångsförmåner för pensionerade arbetskraftsveteraner) på företagens bekostnad.

In naturalöner gör det möjligt att i lönefonden inkludera kostnaden för materiella föremål till marknadspriser som råder i en viss region vid tidpunkten för löneutbetalningen.

Ersättning för ej arbetad tid, som ingår i lönelistan, består av betalning för årliga och tilläggssemester, studielov för anställda som studerar vid läroanstalter, stillestånd på grund av fel från den anställde, betalning till arbetande donatorer för undersökningsdagar, blodgivning och vila som ges efter varje dag av blodgivning, och för andra perioder av icke-arbete enligt lag och förordningar.

I lönefonden ingår medel för löner för nyckelpersoner (inom industri - industri- och produktionspersonal) och annan personal, d.v.s.

arbetare anställda i apotek, vilohem, bostäder och kommunala, allmännyttiga tjänster, som finns i företagets balansräkning, lantbruk etc.

Lön och dess sammansättning. Lönefonden är det totala belopp som företaget tillfallit arbetare och anställda under en viss period.

I lönefonden ingår det belopp av medel som intjänats både för utfört arbete och för ej arbetad tid, om detta föreskrivs i lag.

Typer av lönefonder. Existera följande fonder löner för produktionsarbetare:

1. Fond för timlöner;

Vi beräknar lönefonden enligt formeln

Dagslönefond;

3. Månadslönefond.

Timlönefond- det inkluderar löner för mantimmar av faktiskt arbete, det inkluderar inte betalningar för timmar som inte arbetats.

Det inkluderar:

1. Upplupna löner enligt ackordsavgifter, taxor och löner för arbetade timmar.

2. Ersättningar relaterade till arbetssätt och arbetsvillkor.

3. Tillägg för nattarbete.

4. Stimulera ytterligare betalningar till tullsatser och löner.

Dagslönefond lön - det debiteras för arbetade dagsverken och för timmar som inte arbetats under dagen, men betalas.

Det inkluderar:

1. Timlön.

2. Betalning för stillestånd inom skiftet utan den anställdes förskyllan.

3. Betalning för förmånliga timmar för tonåringar.

4. Betalning för timmar av utförande av statliga och offentliga uppgifter.

5. Övertidsersättning.

Månadslön- inkluderar dagslön och betalningar för obearbetad tid under månaden.

Det inkluderar:

1. Daglig lön.

2. Ersättning för ej arbetade dagar i samband med utförandet av statliga och offentliga uppdrag.

3. Betalning för driftstopp hela dagen.

4. Betalning för ordinarie semester och studiero.

5. Ersättning för lång tjänstgöring.

6. Ekonomisk kompensation för outnyttjad semester.

7. Andra typer av engångspremier (engångsbonusar).

8. Betalningar för mat, bostad och bränsle.

Mellan de indikatorer som kännetecknar den genomsnittliga lönenivån finns följande samband:

där Tdn är den genomsnittliga faktiska längden på arbetsdagen; Kdn - ökningskoefficienten i AFZP på grund av ytterligare betalningar för obearbetad, men betald tid under arbetsdagen; fhär den genomsnittliga timlönen.

där Tmes är den genomsnittliga faktiska varaktigheten av arbetsmånaden; Kmes - ökningskoefficient i MFZP på grund av ytterligare betalningar för obearbetad, men betald tid under månaden; fdagär den genomsnittliga dagslönen.

Lönedifferentiering. En viktig uppgift för lönestatistiken är analysen av lönedifferentiering.

Det utförs med hjälp av decilkoefficient lönedifferentiering.

där D9 - visar 10 % av de anställda med högre lön än det mottagna värdet; D1 - visar 10% av anställda med löner under det mottagna värdet.

Analys av lönernas dynamik utförs med hjälp av indexmetoden. För anställda av vissa kategorier beräknas individuella löneindex och för en kombination av arbetare inom olika yrken och branscher beräknas generella index.
De vanligaste löneindexen är rörlig, permanent sammansättning och strukturella förändringar.

Beräkning av koefficienten för att främja tillväxten av arbetsproduktivitet i jämförelse med ökningen av den genomsnittliga lönen.

Denna koefficient visar hur mycket arbetsproduktivitetens tillväxttakt överstiger löneökningstakten.

Lönefonden (PAYB) är alla utgifter för personalens löner, inklusive bonusar, ersättningar, ersättningar från vilken finansieringskälla som helst.

Med hjälp av denna indikator analyseras kostnaden för löner för anställda i olika strukturella divisioner och kategorier, justering och optimering av kostnader, justering av priser, löner och priser utförs. Det är från fondens belopp som alla betalningar som föreskrivs i lag samlas in: pensionsavgifter, försäkringspremie etc.

Lön är ett viktigt verktyg för att rationalisera kostnaderna för ett företag, stimulera anställda.

Lönelistans struktur: vad består den av

Fonden inkluderar belopp som ska betalas till en anställd kontant eller in natura:

• Lönefond (FZP):
  • upplupen lön;
  • kostnaden för produkter utgivna som lön;
  • extra lön för att gå ut på semester, betald ledighet, traktamenten för övertid och nattarbete;
  • regelbundna bonusar i alla former, inklusive ersättning för lång kontinuerlig arbetserfarenhet;
  • betalningar för arbete under farliga förhållanden;
  • betalning till icke-tjänstemän, deltidsanställda, upprättade enligt kontrakt, inklusive avgifter för engångstjänster, konsultationer m.m.
• Betalning för obearbetad tid:
  • perioden för fullgörandet av offentliga uppgifter, jordbruksarbete;
  • utbildningstid för anställda som syftar till omskolning, avancerad utbildning etc.;
  • alla typer av ledighet, inklusive mammaledighet, med undantag för oanvända;
  • förmånliga timmar för tonåringar;
  • bibehållen lön för stillestånd och förseningar utan den anställdes förskyllan, restid för skiftarbete, tvångsledighet och liknande.
• Incitamentbetalningar:
  • kostnaden för aktier i företaget som emitterats till anställda, förmåner för deras köp;
  • andra incitament, gåvor.
• Ytterligare betalningar:
  • resekostnader;
  • ersättningar och utbetalningar från fonderna fonder utanför budgeten, inklusive utbetalning av sjukskrivningar, moderskapspenning, skadestånd, särskilda typer av pensioner.

Det inkluderar inte:

• årliga engångsbonusar;
• betalning av utdelning till anställda;
• eventuellt ekonomiskt stöd;
• utmärkelser från organisationens särskilda fonder;
• personallån, förmåner, ersättning av resekostnader, semesterpaket m.m.

Skillnad från FZP

Lönefonden är det belopp som fördelas för utfört arbete mellan anställda enligt de taxor som fastställs på företaget, löner och ackordsavgifter.

Det inkluderar:

• löner i någon form;
• tilläggsavgifter, ersättningar, bonusar;
• ersättning på grund av arbetsförhållanden.

I lönesumman ingår inte storleken på sociala ersättningar.

Lönefonden är ett bredare begrepp och inkluderar summan av absolut alla periodiseringar till anställda i organisationen, inklusive löner. Till skillnad från lönelistan innehåller lönelistan endast beloppet för arbetade timmar och bonusar som är direkt relaterade till det.

För information om vad detta värde består av, se följande video:

Avvecklingsperiod

Beroende på rapporteringsenhet finns följande löneberäkningsperioder:

• Årlig. Denna period används oftast för att fastställa lönefondens belopp. Data för det senaste kalenderåret används.
• En gång i månaden. För rapporteringen är månadslönen inte mindre viktig än den årliga.
• Dag. Denna period används mycket mindre ofta, som regel, för en djupare analys av lönekostnader.
• Varje timme. Används av organisationer som valt timlönemetoden.

Hur beräknar man årslönen?

För att beräkna det måste du ha:

• Lönebesked för året. Dessa dokument innehåller alla belopp för upplupna betalningar till anställda.
• Tidrapporter. De kan användas för att bestämma antalet arbetade timmar. Den fylls i varje månad av ansvarig person, denna skyldighet ska anges i arbetsbeskrivningen.
• Personalschema. Det indikerar taxesatser, löner samt listan över anställda i organisationen.

Det finns ingen obligatorisk formel för att beräkna årsbeloppet, men indikatorn kan beräknas på två sätt.

FOT \u003d SZ * SC * 12, var

• FOT - lönefond;
• SZ - genomsnittlig månadslön;
• MF - det genomsnittliga antalet anställda.

Medellönen kan erhållas om summan av alla periodiseringar och utbetalningar som ingår i lönelistan divideras med 12.

Genomsnittligt antal anställda kan beräknas genom att lägga till antalet anställda för varje dag i månaden och dividera med kalenderdagar. För den årliga indikatorn är det nödvändigt att upprepa stegen för perioden från januari till december, lägga till alla erhållna siffror och dividera med 12.

Räkneexempel. Låt oss säga att den genomsnittliga månadslönen är 354 tusen rubel, inklusive tillägg och tillägg. Låt beräkningarna visa att det årliga medelantalet anställda är 10 personer.

• Lön = 354 * 10 * 12 = 42 480 tusen rubel.

FOT \u003d (ZP + ND) * RK, var

• ZP - lön för året;
• ND - traktamenten, tilläggsavgifter;
• RK - den etablerade regionala koefficienten för organisationer som arbetar under villkoren för Extreme Server och territorier som likställs med den.

Räkneexempel. Låt oss säga att företaget är beläget i Magadan-regionen. Årets löner uppgick till 20 miljoner rubel, ersättningar - 4988,3 tusen rubel. Koefficienten för territoriet är 1,7.

• Lön \u003d (20 000 + 4988,3) * 1,7 \u003d 42 480 tusen rubel.

Hur hittar man månadslöner?

För att ta reda på den månatliga betalningsfonden måste du använda de modifierade årliga formlerna:

FOTm \u003d SZ * MF, var

• FOTm - lönefond för månaden;
• SZ - genomsnittlig månadslön;
• MF - medeltalet.

Räkneexempel. Låt den genomsnittliga månadslönen med bonusar vara 354 tusen rubel, beräkningar visade att det genomsnittliga antalet anställda är 10 personer.

• FOTm \u003d 354 * 10 \u003d 3 540 tusen rubel.

FOTm \u003d (ZP + ND) * RK / 12, var

• ZP - lön för året;
• ND - traktamenten, tilläggsavgifter;
• RK - fastställd regional koefficient.

Räkneexempel. Organisationen, som ligger i Magadan-regionen, samlade in 20 miljoner rubel till anställda under året. löner, bidrag - 4988,3 tusen rubel. Koefficienten för territoriet är 1,7.

• FOTm \u003d (20 000 + 4988,3) * 1,7 / 12 \u003d 3 540 tusen rubel.

All inhyrd arbetskraft, som är den huvudsakliga mänskliga aktiviteten, måste betalas. Med andra ord, slutresultatet av allt arbete är att få en belöning för det. När arbetstagaren hittar ett jobb förväntar sig en viss betalning, förhandlad i förväg och återspeglas i relevant dokumentation.

I sin tur måste arbetsgivaren, när han bildar personalen, i förväg beräkna de medel som är avsedda för löner och ta hänsyn till denna indikator under hela organisationens funktion. Kostnaden för inhyrd personal är den viktigaste utgiften för företagaren.

Låt oss överväga hur lönefonden (PWF) skiljer sig från lönefonden (FZP), hur lönelistan bildas, hur man planerar den korrekt och vilken formel som ska användas för att beräkna den.

FOT eller FZP?

Avlöning av arbetskraft ger inte bara möjlighet att regelbundet ta emot löner från anställda. I företag som bryr sig om sin personal får anställda vanligtvis inte bara de belopp som är avsedda att betalas ut enligt löne- eller löneskala, utan också ytterligare medel som tillhandahålls av intern policy och/eller branschspecifikationer organisationer.

Lönefonden omfattar således alla typer av utbetalningar som en företagare gör till förmån för anställda, det vill säga alla utgifter som tillhandahålls för organisationens personal under planerad, innevarande eller tidigare period, oavsett intjäningsskäl. Om vi ​​jämför detta aggregat med lönefonden (FZP), så kommer den senare att vara en del av lönelistan.

Den största skillnaden mellan FZP genom att denna fond endast omfattar de betalningar som är direkt relaterade till den arbetsverksamhet som de anställda utför och deras resultat.

NOTERA! Dessa medel kommer att matcha om organisationen inte får några andra utbetalningar än löner. Men i praktiken är detta ganska sällsynt.

FZP och löneräkning beräknas med identiska algoritmer.

Varför behövs löneindikatorn?

Värdet av lönelistan som en ekonomisk kategori, förutom att direkt redovisa de nödvändiga kostnaderna, hjälper till att lösa många ledningsuppgifter, såsom:

• analys av personalkostnader för olika strukturella divisioner;
• justering av företagets totala kostnader;
• en viss roll för att öka lönsamheten och minska kostnadsposten;
• justering av produktionskostnaden och, som ett resultat, företagets prispolitik;
• beräkning av obligatoriska sociala betalningar - försäkringspremier, pensionsinsättningar och så vidare.;
• kostnadsbudgetering.

Lönefondens sammansättning

Lönefonden är en kombination av lönefonden och alla andra typer av personalkostnader. Inkluderar följande kategorier:

• premie;
• "trettonde" lön;
• sjukskriven;
• semesterersättningar av alla slag;
• reseersättningar;
• senioritetsbonusar;
• belopp för tid som faktiskt inte har beräknats, men som är lagligt betald (till exempel stilleståndstid);
• tilläggsersättningar för deltidsarbete, för icke-arbetstid eller övertid, för farliga eller skadliga arbetsförhållanden etc.;
• gottgörelse för den anställde;
• utgifter för att förse en anställd med förmånliga eller gratis uniformer;
• förmånliga arbetstider för anställda minderåriga;
• utgifter för medicinska undersökningar;
• sociala betalningar;
• Kompensationsmedel (till exempel för måltider, resor till arbetsplatsen etc.)

Lönelistan inkluderar inte:

• årliga bonusar;
• rikta betalningar till förmån för anställda;
• bonusar som betalas från särskilda fonder;
• separata pensionstillägg;
• återbetalning av vouchers, resor etc.;
• företagsgåvor;
• utdelningar;
• alla typer av ekonomiskt bistånd.

Villkor för bildande av lönefonden

Beroende på organisationens behov kan lönesumman beräknas för vilken intresseperiod som helst, även för en dag. I praktiken används oftare andra rapporteringsenheter:

• lön under ett år beräkna för den senaste kalenderårsperioden, använd denna indikator för att bestämma hela beloppet för lönefonden;
• lön under en månad används ofta för olika typer av rapporter;
• FOT per dag används som en teoretisk indikator för analys av företagets kostnader;
• FOT per timme kommer att behövas av de företag där anställda arbetar med ett timlönesystem.

Beräkning av årslönen

• beloppet för löner som betalas ut till anställda enligt uttalandena;
• antalet arbetade timmar (beräknat enligt tidrapporter);
• indikatorer för extra kostnader fastställda i lokal föreskrifter företag;
• antalet anställda på listan och deras löner (fastställda i personallistan);
• betalningssätt som accepteras av företaget (lön, ackord, tim).

Universellt schema

Det universella beräkningssystemet ger tillägg av alla belopp avsedda för personal. För att beräkna det så enkelt som möjligt, om än något ungefärligt, använd följande formel:

FOT år \u003d ZP s-m x H sr-sp. x 12

• Löneår - den årliga indikatorn för lönefonden;
• ZP s-m - genomsnittlig månadslön (alla betalningsbelopp för året, dividerat med 12);
• H Ons-sp. - det genomsnittliga antalet anställda (sammanfattat antalet anställda för varje dag i månaden, dividerat med antalet dagar i månaden, upprepat 12 gånger för antalet månader under året).

TILL EXEMPEL. Från januari till mars 2016 var det 12 personer i personalen på Tradition LLC, ytterligare 2 anställda anställdes i april, personalen ändrades inte förrän i oktober då 1 person fick sparken och i december anställdes ytterligare tre. Den genomsnittliga månadslönen för personal, preliminärt beräknad från uttalandena, inklusive bonusar, ytterligare betalningar och bonusar, uppgick till 456 tusen rubel. Först bestämmer vi det genomsnittliga antalet anställda: (12 x 3 månader) + (12 + 2 (april)) + (14 x 6 (till oktober)) + (14-1 (oktober)) + 13 (november) + (13 + 3 (december)) / 12 = 13.
Låt oss beräkna lönelistan för Tradition LLC för 2016: 456 000 x 13 x 12 = 71 136 000 rubel.

Med timlön

Beräkning av lönelistan för timlön utförs enligt följande schema:

FOT timme = ∑ st. x RF

• FOT timme - lönefond för timanställda;
• ∑ Art. - summan av timarbetarnas priser;
• RF - antalet arbetstimmar.

Mot ackordsbetalning

Beräkningen av lönesumman för ackordslön är följande:

FOT sd. \u003d (V pl. x C-enheter) + K + H + Pr. + Vsots.

• FOT sd. - Lönefond för arbetare med ackordslön;
• V kvm - produktionsvolymen enligt planen;
• C-enhet - Pris per produktionsenhet;
• K - olika kompensationer;
• H - bidrag;
• Etc. - utmärkelser;
• I sociala - sociala betalningar.

FÖR DIN INFORMATION! Om du inte vill beräkna den årliga, utan den månatliga lönelistan eller använda en annan rapporteringsenhet, måste du ta lämpliga indikatorer för formlerna, det vill säga multiplicera inte den genomsnittliga månadslönen med 12, utan bestäm det genomsnittliga antalet anställda för 1 rapporteringsmånad.

Spara inte på lönen

Varje företagare försöker minska sina kostnader, inklusive på bekostnad av löne- och lönefonder. Självklart kan du sänka lönerna, avbryta ersättningsutbetalningar, ta bort bonusar osv.

Man ska dock inte ryckas med en sådan minskning. Arbetstagaren har rätt att förvänta sig en skälig ersättning. Ekonomisk motivation är en av de starkaste faktorerna som påverkar personalomsättningen, deras kvalifikationer samt effektiviteten i att utföra arbetsuppgifter. En klen lönekassa kan provocera anställda att begå brott för att på något sätt ta igen förlorade medel på ett olagligt sätt.

Enkelt uttryckt, den överväldigande majoriteten av de anställda arbetar precis som de får betalt av arbetsgivaren.

Frågan om att bestämma lönefonden, beräkningsformeln ges nedan, upptar en primär plats bland arbetsgivarna bland utgiftsindikatorerna för finansiell och ekonomisk aktivitet. Det finns ingen strikt formulering av ett sådant koncept i lagstiftningen, och vid beräkning, planering och efterföljande analys av lönelistan är det nödvändigt att ta hänsyn till organisationens särdrag och vissa kategorier av anställda. Storleken på skatteavgifterna för budgeten och utombudgeten beror också på fondens storlek.

Det totala beloppet av medel som avsatts för uppgörelser med personal för att utföra officiella uppgifter är kostnaden för löner (lönelistan). Formen för betalning av vinst, kontant eller natura, spelar ingen roll. Avräkningsperioden är ett år, månad, kvartal, dag eller timme.

Huvudkomponenterna i lönestrukturen:

• Lön i monetära termer.
• Naturalön i form av produktionskostnad.
• Tillägg och föreskrivna ersättningar för arbete på helger, helgdagar, övertid/natt, betald ledighet.
• Bonusar, incitament för lång tjänstgöring, kontinuerlig anställning hos en arbetsgivare.
• Ersättning vid uppsägning, för outnyttjad semester, för skadlighet, farliga/svåra arbetsförhållanden.
• Semesterersättning, inklusive extra, socialt, pedagogiskt; resa, sjukskrivning.
• Konsultarvoden, betalningar för utförandet av engångstjänster.
• Återbetalning av kostnaden för HMS till anställda i transportföretag.
• Olika incitamentsbetalningar, till exempel gåvor och incitament, bonusar eller kampanjer.
• Särskilda typer av pensionsintjäning.
• Sociala förmåner, inklusive moderskap.
• Betalning för stillestånd som inte är personalens fel.
• Ersättning för kostnader för mat, bostad och kommunal service, boende.

Vad ingår inte i lönelistan:

• Årlig engångsbonus baserad på prestation.
• Premier, vars källa är särskilda fonder från företaget.
• Utdelningar.
• Ekonomiskt och socialt bistånd.
• Kostnaden för tillstånd, förmåner.
• Ersättning för resor, förutom skiftarbete.
• Bevilja lån till personal.

Skillnad från FZP

Ordalydelsen i lönelistan och lönelistan är väldigt lika, men har en viktig skillnad. Värdet på lönefonden består av lönebeloppet till anställda under en viss period och sociala förmåner. Lönefondens komponenter är inkomstbeloppet minus sociala, förskottsbetalningar och andra betalningar för samma tidsperiod. Till exempel samlade företaget 450 000 rubel i oktober; och betalningar för månaden uppgick till: 220 000 rubel - lön för andra halvan av september och 150 000 rubel - förskottsbetalning för oktober. Som ett resultat, lönelistan för oktober = 450 000 rubel och lönen för oktober = 370 000 rubel.

Sammanträffandet av resultaten av löne- och löneutbetalningar är möjliga i företag där incitamentsmetoden för uppgörelser med personal inte tillämpas och endast "bara" löner betalas ut. Vid planering av utgifter och lönsamhet i organisationen används lönevärdet.

Hur man beräknar lönesumma, aka lönefond

Algoritmen för att beräkna lönefonden beror på egenskaperna hos en ekonomisk enhets arbete. Metoder för löneutbetalningar, ackordsavgifter eller löneräkning kan användas. Den slutliga storleken är summan av antalet anställda i organisationen (heltid och deltid), genomsnittliga arbetskostnader, uppskattade sociala kostnader och faktureringsperioden.

Behöver lönelistor löner, tidrapporter, bemanning. Det finns 2 huvudsakliga beräkningsmetoder.

Den första använder formeln:

FOT = Genomsnittlig månadsinkomstх Genomsnittligt antal anställda х Faktureringsperiod(för år 12 månader)

Exempel. Antag, på Yugneftemash-företaget, den totala månadslönen = 485 tusen rubel, det genomsnittliga antalet anställda = 15 anställda, sedan den årliga lönelistan = 485 x 15 x 12 = 87 300 tusen rubel.

Den andra metoden använder en annan formel:

Lön \u003d (Årslön + årliga ersättningar) x RK - detta är distriktskoefficienten som fastställts för vissa kategorier av företag

Exempel. Låt oss säga att företaget "Stimulus" ligger i ett speciellt klimatområde - Magadan-regionen. Total årslön = 15 miljoner rubel, bidrag för året = 3,5 miljoner rubel, RK för den territoriella zonen - 1,7. Sedan löner för året \u003d (15 + 3,5) x 1,7 \u003d 31,45 miljoner rubel.

Notera! När du bestämmer den månatliga / kvartalsvisa lönelistan bör du ändra värdet på faktureringsperioden i formlerna ovan och ta det genomsnittliga antalet anställda, lön och tillägg för den tidsperiod som krävs.

Hur man beräknar löner

Löneberäkningen beror på den antagna företagsinterna metodiken, lokala lagar om ersättning. Lönestrukturen består vanligtvis av följande typer av ersättningar:

1. Lön.
2. Betalning för stillestånd, helgdagar och annan obearbetad tid.
3. Olika incitament, till exempel bonusar, bonusar för tjänsteår.
4. Ersättning av personalkostnader för boende och kommunal service, mat, boende m.m.

Beräkningen görs enligt samma principer och formler som används vid beräkningen av lönesumman.

Om du hittar ett fel, markera en text och klicka Ctrl+Enter.

Syftet med lönebudgeten

En av de dyraste posterna i varje organisations budget är lönefonden (PWF). Fel i planeringen av lönelistan kan avsevärt påverka hela organisationens budget, leda till allvarliga konsekvenser. I detta avseende bör de ansvariga för budgeteringen ges denna uppgift Särskild uppmärksamhet och planera personalkostnaderna så exakt som möjligt.

Ansvarig för budgetering

Lönebudgeten utvecklas i regel gemensamt av: chefen för personaltjänsten; specialister på finansiell eller ekonomisk planeringstjänst: arbetsekonom, lönebokförare, chefsrevisor; personaltjänstanställda som ansvarar för planering och kontroll av utgifter som ingår i lönelistan (HR-chef, kompensations- och förmånschef); avdelningschefer (inom sin avdelning). Huvudansvaret för resultatet av sammanställningen av lönelistan tilldelas beroende på budgeteringsnormerna som regel chefen för personaltjänsten eller, om organisationen har en avdelning för arbets- och löneorganisation (OH&W), att chefen för denna avdelning. Därefter överförs de dokument som styrker kostnaderna för personalersättningar till planerings- och ekonomiska strukturer, som i form av uppskattningar överför dem till ekonomiavdelningen för att bilda en allmän budget för personalkostnader.

Stadier av budgetering

Budgeteringsprocessen kan delas in i fyra steg: förberedelse; budgetering; undersökning; skydd och påstående. Hantering och kontroll av lönelistan är en cyklisk process som varar året runt.

För att undvika misstag i beräkningen, genomförandet och kontrollen av lönebudgeten är det nödvändigt att: börja planera lönelistan efter att en djup analys av lönekostnaderna för föregående period har gjorts, organisationens affärsplan har godkänts och en personal arbetsplan för nästa år har upprättats; utveckla en gemensam metod för budgetering med en tydlig ansvarsfördelning mellan alla budgetdeltagare och lära den dessa personers regler; regelbundet övervaka arbetsmarknaden och löneerbjudanden, använda benchmarkingdata inom personalhanteringsområdet; kontrollera kunskapen hos linjecheferna för bemanningen av deras divisioner, förstå innebörden av detta dokument och algoritmen för att ändra det; bygga ett sådant system (föreskrifter) för personalurval så att avdelningscheferna planerar tillväxten av personalen tillsammans med de personalansvariga för urvalet, tydligt motiverar sina planer med resultatindikatorer, affärsplaner och organisationens utvecklingsstrategi; förklara för prefekterna som alla avtalar med individer, inklusive sådana av civilrättslig karaktär, ingår i lönelistan och detta måste beaktas vid planering och avslutning av kostnader; automatisera löneberäkningsprocessen för att påskynda processen och eliminera fel i beräkningarna.

Budgetalternativ

För att påskynda budgetkorrigeringen och förenkla skyddsförfarandet, utveckla tre beräkningsalternativ: optimistisk , när man uppfyller/överuppfyller affärsplanen och får övervinster; optimal, mer realistiskt, med hänsyn till erfarenheterna från tidigare år och analys av situationen; pessimistisk, i närvaro av krissituation och bristande uppfyllelse av affärsplanen. När du utvecklar olika scenarier av händelser, fixa alla för-, nackdelar och risker med var och en av dem. Denna information kommer att vara användbar för ledningen och budgetutskottet.

Förberedande skede

När man bildar lönelistan för nästa år är det nödvändigt att noggrant förbereda sig för beräkningen:

• utveckla ett budgetformat;
• automatisera beräkningsprocessen;
• statistikanalys och annan nödvändig personalinformation.

Budgetformat

Börja förbereda för löneplanering genom att välja ett budgetformat. Eftersom lönebudgeten är en del av organisationens övergripande budget, är det nödvändigt att komma överens om formatet för de uppgifter som tillhandahålls med den finansiella tjänsten. Ange även detaljnivån och kategoriseringen av positioner och egenskaperna för varje position. Som regel, vid planering av en lönelista, delas all data upp åtminstone i produktions- och icke-produktionspersonal, uppdelad efter månader och avdelningar. Varje organisation har sina egna regler för budgetering. De är baserade på den godkända metoden för management accounting. Använd därför, när du upprättar lönebudgeten, exakt det format som är kompatibelt med formatet för organisationens totala budget. Samtidigt, om det är bekvämare för personaltjänsten för analys och rapportering att använda en annan uppdelning av utgifter som inte krävs av finanstjänsten, kan den utvecklas ytterligare och automatisera processen för dess användning. I ryska företagsorganisationer implementeras följande huvudmetoder för budgetering:

1. "top down" och "bottom up". I det första tillvägagångssättet utförs budgeteringsprocessen av högre chefer. Styrkan med detta tillvägagångssätt ligger i det faktum att vid utdelning av medel beaktas företagets strategiska mål och mål så mycket som möjligt. Med detta budgeteringsformat uppstår dessutom inte konflikter och meningsskiljaktigheter i företaget, linjechefer och anställda är föremål för beslut "uppifrån". Som en brist kan vi nämna det tillvägagångssätt för att planera personalkostnader som är bekant för rysk verksamhet enligt "restprincipen". Som regel riktas de huvudsakliga ekonomiska resurserna till vinstgenererande divisioner (de så kallade "profit centers") - produktionsavdelningar eller försäljningsavdelningar som ger företaget den huvudsakliga vinsten.
2. I bottom-up-metoden för budgetering, som ofta används i stora företag, skapar avdelningschefer sina egna budgetar, som sedan avtalas, samordnas och sammanfattas på högsta myndighetsnivå. Styrkan i detta tillvägagångssätt är att chefen för personaltjänsten i likhet med andra avdelnings- och områdeschefer kan sammanställa en detaljerad lista över utgiftsposter för personalen, inklusive löner, och ange en rimlig mängd medel för att lösa planerad personal. uppgifter. Men om bara det andra tillvägagångssättet används för att planera företagets budget, är det nödvändigt att lägga mycket tid och kraft på att samordna alla ekonomiska frågor mellan cheferna för företagets avdelningar. I detta avseende används i praktiken oftast ett kombinerat tillvägagångssätt, när toppchefer samlar in information underifrån, och efter att ha kommit överens och samordnat alla utgiftsposter fattar de ett beslut om budgetering.

Processautomation

Efter att tabellformen för budgeten har tagits fram, välj det program där tabelldata ska fyllas i och beräknas. Det rekommenderas att använda Excel och skriva formler och logiska funktioner i detta program på ett sådant sätt att du enkelt kan ändra budgetscenariot och bygga olika pivottabeller. Användningen av ett sådant program kommer att tillåta, i händelse av budgetjusteringar vid ändring av variabler, att eliminera fel i slutresultatet så mycket som möjligt, eftersom uppgifterna kommer att räknas om automatiskt. Samtidigt är det fortfarande nödvändigt att vara försiktig och regelbundet, åtminstone selektivt, kontrollera tabellernas data igen.

Datainsamling och analys

• ​strategiska mål för organisationen och affärsplan för nästa år;
• ​bemanning;
• ​produktionskalender;
• ​personalens arbetsplan för nästa år (anställning/uppsägning, rotation, befordran, motiverande evenemang, etc.);
• ​benchmarking av data för personalkostnader och resultatet av arbetsmarknadsanalyser;
• ​statistik för de senaste och innevarande åren: planerade och faktiska resultatindikatorer; antal outnyttjade semesterresor det här ögonblicket; genomsnittslön; betalningsbelopp vid uppsägning; personalomsättningshastighet; mängden utgifter för betalning av övertidsarbete och arbete på helger och helgdagar; antalet övergångar från en kategori (betyg) till en annan; löneförändringar inom samma kategori (betyg) m.m.

Be samtidigt alla chefer om affärsplaner för sina avdelningar och planer för rekrytering, samt förslag på löneökningar, bonusar för underställda, tilläggsförmåner och andra utgifter. För att göra detta, utveckla ett enhetligt budgetformulär och en metod för att fylla i det för avdelningar och, på order av chefen för organisationen, sätta tidsfrister för att fylla i dem och skicka dem till den budgetansvarige.

Beräkning av löneposter

Enligt art. 255 i Ryska federationens skattelag, inkluderar skattebetalarens arbetskostnader eventuella periodiseringar och ersättningar till anställda i kontanter och natura - incitament, ersättning (relaterade till arbetssätt eller arbetsvillkor), bonusar, engångsincitament, samt kostnaderna för att underhålla personal, enligt normerna i Rysslands lagstiftning, arbets- och kollektivavtal. Inkludera i detta avseende följande poster i lönebudgeten:

• permanent (fast) del av lönen;
• traktamenten och tilläggsavgifter;
• premier;
• ersättning för outnyttjad semester;
• försäkringspremie;
• konsumtion dy enligt civilrättsliga avtal.

Antal anställda

Efter att det är gjort förarbete för att bilda en lönelista, tillsammans med en revisor och en ekonom, gå vidare till dess beräkning. Börja med att göra upp en personalplan. För att göra detta, beräkna antalet anställda som för närvarande arbetar för varje avdelning och bestäm antalet personalenheter enligt bemanningstabellen. Därefter, baserat på arbetets omfattning och avdelningschefernas förslag, bestämma antalet anställda som behöver anställas. Gör ett kalenderschema för nya medarbetare att börja arbeta. Detta kommer att ge en uppfattning om under vilka månader och med vilket antal befattningar personalen kommer att växa och mängden lönekostnader kommer att öka i enlighet med detta. Om det ska bli en sänkning är det nödvändigt att göra upp en plan för det och fastställa i vilka månader och med vilket belopp lönesumman ska minskas på grund av den uppsagda. Samtidigt är det nödvändigt att ta hänsyn till alla betalningar som föreskrivs i lag, arbetskraft och (eller) kollektivavtal, inklusive de så kallade "gyllene fallskärmarna". Överväg därför dessa belopp i budgeten under månaderna av de kommande minskningarna. Beroende på budgeteringsstandarder, om så krävs av arbetsekonomer och/eller revisorer, bryt ner planerna för att öka eller minska personalen efter kategori av specialist.

Fast del av lönen

Baserat på bemanningstabellen, bestäm kostnaden för den fasta (fasta) delen av lönen för alla anställda, inklusive de som planeras att anställas. Om organisationen planerar att öka lönerna generellt, per kategori eller efter specifika befattningar, återspegla ökningen av utgifterna under motsvarande månad. Om organisationen inte har ett system med rangordnar (betyg) och (eller) löneklasser inom rangordningen inte är definierade, ange befintliga löner och timpriser för alla kategorier av befattningar. Om din organisation har ett kategorisystem kan du när du planerar taxor ange medel- eller maxlönen inom kategorin. Eller gör en analys av statistik över antalet anställda som flyttar från en taxa till en annan under året, sätt procentsatsen och anta att den förblir oförändrad under planeringsperioden (extapoleringsmetod). Baserat på detta, lägg in beräkningstabell nya månadspriser. Kom ihåg att den lägsta utskrivningstakten måste vara högre än den fastställda minimilönen för nästa år, med hänsyn till regional lagstiftning. För anställda med ett tidsbaserat betalningssystem, beräkna standardtimmar (skift). Kontrollera att normtimmar beräknade utifrån det planerade arbetets omfattning inte överstiger den tillåtna norm som fastställts av arbetslagstiftningen. Kom ihåg att övertidsarbete måste beräknas i enlighet med artikel 152 i Ryska federationens arbetslag, respektive lönebeloppet kommer att ökas med beloppet för ytterligare betalningar. Dessa betalningar ska ingå i budgetkalkylen. Avsätt därutöver en reserv för löneförhöjning. Om du vet exakt när lönerna kommer att höjas, tillskriv detta belopp till denna period eller fördela det jämnt med månader eller kvartal. Om bonusen beror på lönen, ta hänsyn till löneökningen vid beräkningen av den. Vid beräkning av lönesumman: för anställda med ackordslön, multiplicera ackordsavgifterna med den planerade mängden arbete; för personal med ett tidsbaserat lönesystem, multiplicera det planerade antalet för varje kategori av anställda med antalet arbetstimmar per månad och med timtaxan (om den beräknas i timmar) eller med dagsavgiften (om den beräknas i arbetsdagar / skift); för lönebaserad personal multiplicera antalet anställda med månadslönen.

Bidrag och tillägg

Vid beräkning av lönelistan, ta hänsyn till alla möjliga tillägg och tillägg i organisationen, till exempel:

• betalningar för distriktskoefficienter i avlägsna och nordliga områden och lönetillägg i regionerna i Fjärran Nord och områden motsvarande dem;
• tilläggsavgifter för arbete på kvälls- och nattskift (för skiftarbete);
• ytterligare betalningar för att kombinera funktioner och yrken;
• individuella bidrag för yrkeskunskaper;
• andra betalningar relaterade till tidpunkten för utförandet av arbetsuppgifter under arbetsdagen;
• tillägg för tjänstgöringstid, tjänstgöringstid (utom för årliga betalningar);
• ytterligare betalningar för arbete under skadliga eller farliga förhållanden och tungt arbete;
• betalning för arbete på helger och helgdagar;
• övertids betalning;
• ersättningar för vilodagar (lediga dagar) som ges i samband med övertidsarbete, med rotation m metod för att organisera arbetet, med en sammanfattad redovisning av arbetstid och i andra fall som fastställs i lag.

Också i budgeten, ta hänsyn till ytterligare betalningar för dagar som faktiskt inte är utarbetade, men för vilka den genomsnittliga inkomsten eller den dagliga utskrivningstakten bibehålls. Sådana fall inkluderar:

• ​de anställdas arbete med ackords- och tidsbestämd ersättning för ordinarie och extra semester. Beräkna i det här fallet den genomsnittliga inkomsten för varje månad, baserat på den årliga lönelistan för denna personalkategori, dividerat med antalet arbetsdagar under ett år;
• tidpunkt för utförande av statliga och offentliga uppgifter på arbetsdagar;
• semester utöver vad som föreskrivs i lag, till exempel, som tilläggs enligt ett kollektivavtal;
• ledighet för kvinnor i samband med graviditet och förlossning;
• förmånliga timmar för tonåringar;
• studielov som beviljas anställda som studerar vid utbildningsinstitutioner och utbildningstid för anställda som syftar till yrkesutbildning, avancerad utbildning eller utbildning i andra yrken;
• dagar med läkarundersökning, blodgivning och vila efter varje dag av blodgivning för donatorarbetare;
• andra arbetsdagar som inte faktiskt har arbetats, men för vilka enligt lagstiftningen eller kollektivavtalet betalningar lämnas med medelinkomstbelopp eller per kategori;
• skillnadstillägg ts mellan storleken på bidraget för socialförsäkring i samband med tillfällig funktionsnedsättning och medelinkomst, om det föreskrivs i lag eller kollektivavtal.

Markera alla dessa tillägg och tillägg i separata rader eller, beroende på formen av beräkningstabeller - i kolumner. Detta gör det lättare att kontrollera beräkningen och identifiera fel.

Priser

Beroende på det godkända motivationssystemet, bestäm storleken på kostnaderna för bonusar och bonusar. Kanske kommer dessa att vara månatliga, kvartalsvisa, halvårsvisa eller årliga bonusar, vars belopp är bundet till lönen. Då räcker det för beräkningen att veta det totala beloppet av den konstanta delen av lönen.

I händelse av att bonusar är knutna till vinstbeloppet är det nödvändigt att känna till organisationens affärsplaner och bygga vidare på dem. Men eftersom genomförandet av planen inte är en stabil process, är det nödvändigt att utarbeta minst tre budgetalternativ för bonusen: optimistisk, optimal och pessimistisk. Ta reda på från ekonomichefer och proffs vilken procentandel av planens slutförande som gäller för varje scenario.

Analysera också statistiken för de senaste två eller tre åren och se dynamiken i volymen av faktiska bonusbetalningar. En sådan analys kommer att göra det möjligt att erhålla vissa koefficienter som visar avdelningarnas framgång i förhållande till varandra och inverkan av säsongsvariationer på resultatet. Detta kommer att göra det möjligt att beräkna bonusen, inte bara baserat på de planerade resultaten, utan också med hänsyn till faktiska data. Beräkna utifrån detta tre budgetalternativ med olika scenarier.

Om organisationen planerar att ändra bonussystemet under året, upprätta sedan två budgetalternativ - med det nuvarande systemet och med det framtida. Det rekommenderas också att beräkna tre scenarier för varje alternativ: optimistisk, optimal och pessimistisk.

Semesterersättning

Överväg i lönebudgeten betalningar för outnyttjade semester vid uppsägning av anställda. För att göra detta, gör en allmän analys av personalomsättningen under de senaste och innevarande åren och bestäm mängden faktiska betalningar. Räkna även antalet outnyttjade semesterdagar som kommer att samlas fram till början av nästa år. Dessa uppgifter kommer att ligga till grund för att fastställa ersättningsbeloppet vid uppsägning. Naturligtvis kommer beloppet att vara ungefärligt.

Försäkringspremie

Efter att huvudkostnaderna för ersättning till anställda har fastställts, beakta alla försäkringspremier från dessa belopp. Denna uppgift bör skötas av en revisor som ansvarar för beräkningen av försäkringspremier. Eftersom det i detta skede bara är budgetförslaget som håller på att utvecklas och de faktiska kostnaderna kommer att vara olika, kommer även bidragsbeloppet att uppskattas. Det här är okej. Vänligen rapportera detta, liksom andra nyanser av beräkning av budgetposter, när du försvarar det.

Avtal av civilrättslig karaktär

Bestäm sedan antalet civilrättsliga kontrakt som planeras att ingås i varje enhet. Denna information måste begäras av de prefekter som utövar denna möjlighet att samarbeta med enskilda. Sådana utgifter kommer också att ingå i löneberäkningen. Var i detta avseende extremt försiktig när du planerar belopp. Om det är svårt att avgöra behovet av GPC-avtal för hela året, planera i löneberäkningen det erhållna beloppet baserat på analysen av organisationens affärsplan och de faktiska kostnaderna för denna post under de föregående två till tre åren.

Budgetkontroll

Efter att alla huvudbudgetposter har beräknats och ett utkast har upprättats är det nödvändigt att kontrollera det. Till att börja med, korrelera storleken på den beräknade lönelistan med uppgifterna i affärsplanen, specifikt med den planerade vinsten för organisationen, minus alla obligatoriska utgifter för underhåll och utveckling av verksamheten.

Jämför summan och granska uppgifterna för varje månad. Med rätt planering bör ökningen av månadsvinsten leda till en ökning av lönesumman, och vice versa, med undantag för de fall då stora personalkostnader planeras, till exempel kvartalsvisa eller årliga bonusutbetalningar, kommer det att ske en massrekrytering av personal till nya tjänster vid utbyggnad av verksamheten eller löneindexering. Nödvändig förbered dig på det faktum att det under dessa månader kommer att bli ökad uppmärksamhet från budgetutskottet och det kommer att vara nödvändigt att förklara orsakerna till en sådan diskrepans mellan organisationens vinst och lönetillväxten.

Jämför sedan de planerade indikatorerna med indikatorerna för samma period under innevarande och förra året, de produktionsstandarder som antagits av organisationen. Om organisationen inte planerar reformer och arbetsprocesserna är stabila, bör dessa indikatorer överensstämma med tidigare år.

Beräkna och jämför medellönen för varje månad. Förutsatt att organisationen inte planerar en kraftig ökning eller minskning av lönesumman bör lönen inte skilja sig mycket, med undantag för de månader då bonusen betalas ut (månaderna då bonusen betalas ska inte heller skilja sig mycket från varandra ).

Efter det, beräkna den förväntade tillväxten i arbetsproduktivitet och genomsnittslön. I en normal situation bör dess tillväxt inte överstiga produktivitetsökningstakten (tillväxten i arbetsproduktiviteten överträffar löneökningen). Annars kommer det inte att framgå varför anställda höjer sina löner.

Skydd och godkännande

Arbetet är grunden för människans och samhällets existens. Arbetskraft är gratis och betald. För att organisera en betald typ finns en lönefond.

Lön är en monetär ersättning som beräknas på betalning till en anställd för hans aktiviteter från organisationens ekonomiska kapacitet. Betalningen sker inom en viss tid.

Vad ingår i lönelistan?

Vad är lönefonden? FOT är en kombination av följande element:

1. Ersättningsbelopp (kontanter) för anställda;
2. Lönefond;
3. upplupna;
4. Produkter som erbjuds mot lön;
5. Bonusar för att engagera anställda i;
6. Betalning, förutsatt lediga dagar (ledighet);
7. Ersättning för arbete nattetid och övertid;
8. Bonusar för ackumulerad arbetserfarenhet (tjänstgöringstid);
9. Ersättningar för arbete under särskilda förhållanden;
10. Avgifter för engångsaktiviteter (deltidsarbete etc.);
11. Betalningar för en obearbetad period (omskolning, avancerad utbildning, etc.);
12. Betalning för olika semestrar (förutom för oanvända);
13. Ersättning för stillestånd, där det inte finns något fel hos den anställde;
14. Betalningar avsedda att stimulera anställda.

Ytterligare betalningar är inte:

• utdelningar;
• ekonomiskt förebyggande;
• bonusar från särskilda fonder;
• lån;
• Och så vidare.

Lönefondens sammansättning är tillräcklig svårt ämne, och det rekommenderas att studera det för alla företagare.

Löneplanering

Lönen beräknas med hjälp av en speciell formel.

Lönefonden sammanställs beroende på vilken period den beräknas (dagligen, månadsvis, kvartalsvis, årligen). Noggrann uppmärksamhet kräver beräkning av löner för befattningar, tariffer, ersättningar, olika typer av ordinarie och särskilda betalningar.

Att beräkna FOT är enkelt:

1. Den anställdes lön tas (om det finns flera arbetare, så summeras lönerna, medan anställda på avtalsenlig betalning inte beaktas);
2. Perioden för tillhandahållna tjänster bestäms (om den nödvändiga aktiviteten utförs under en period på mindre än en dag, utförs beräkningen enligt antalet arbetstimmar);
3. Punkterna 1 och 2 multipliceras (vid ackordslön presenteras punkt 2 som mängden beräknat arbete);
4. Det sista steget är att lägga till erhållna resultat (för löner och ackordsersättningar) med tilldelade bidrag, sociala förmåner och ersättningar.

Dessa beräkningar låter dig bygga affärsutveckling på rätt sätt, där för det första beaktas den mottagna vinsten, vilket beror på skillnaden i kostnader och intäkter. Lön är den kostnad som varje företagare försöker minska, men inte till en sådan nivå att arbetaren inte är intresserad av arbete. Därför ligger lönefonden i mitten.

Lönelistan för varje organisation beräknas individuellt. Specifika uppgifter om organisationens aktiviteter och betalningar för den beaktas.

Företag skapar konton med en summa pengar som tas ut endast för att betala för tjänster. För att bestämma det okränkbara beloppet för året måste du använda en enkel formel:

1. Genomsnittlig lön för anställda per månad;
2. 12 månader (tid för tillhandahållande av tjänster);
3. Multiplikation av punkt 1 och 2.

Metoder för löneplanering

Varje metod har sina egna egenskaper.

Trots det presenterade schemat finns det flera metoder för att planera löner.

normativ metod. Egenskaperna med denna metod är användningen av olika standarder (nivå och inkrementell). Ett exempel på en formel baserad på en inkrementell standard: rapportmånadens fond = initial volym av lönefonden * ((ökning av antalet sålda produkter * standard som bestämmer ökningen av fondens volym för att öka andelen av försäljning av en viss mängd produkter + 100) / 100).

Elementmetod. Metoden bygger på analysen av lönefonden för arbetade timmar. En funktion är den individuella beräkningen av varje kategori av arbetare. Den ungefärliga formeln för att beräkna lönen för ackordsarbetare ser ut så här: Lön = fastställd tariffskala * årlig fond för användbar tid per arbetare * antal ackordsarbetare * koefficient för överensstämmelse med normerna.

För tillfälligt anställda beräknas lönelistan enligt följande formel: Lön = fastställd tariffskala * årlig fond för användbar tid för en arbetstagare * antal tillfälligt anställda.

Vi får inte glömma att verksamheten planerar ytterligare expansion och det påverkar antalet anställda och löneökningen. I detta fall används extrapolering för att planera löneutbetalningar. Metoden är:

• analys av lönefonden för föregående period (år);
• prognostisera fonden för det planerade året (beräknade kostnader);
• beräkna avvikelser som kan användas för att minska kostnaderna;
• utarbeta ett fondprojekt (måste kontrolleras av vissa specialister);
• slutförande av fondprojektet (om nödvändigt);
• godkännande av projektet av högsta ledningen.

Planering är en tidskrävande process där alla misstag är kostsamma. För att upprätta en löneplan är det bättre att kontakta specialister inom detta område.

Löneanalys

När löneanalysen analyseras beaktas alla nyanser.

Löneanalys låter dig se resultaten av avvikelser mellan teoretiska beräkningar och praktiskt genomförande, och baserat på erhållen data, börja planera för en ny tidsperiod.

Den positiva sidan av analysen är öppenhet och laglighet, det vill säga för analys kan du använda både din egen lönehistorik för företaget och en utländsk organisations.

Vid analys av lönefonden beaktas följande:

1. Analys av fjolårets lönesumma;
2. Beräkningar som syftar till att minska volymen på lönefonden (om möjligt);
3. Analys av externa element som påverkar storleken på lönefonden.

För att noggrant förstå analysen av lönelistan är det nödvändigt att överväga följande typer:

1. Analys av organisations- och bemanningsstrukturen. Ofta, i organisationer för att förbättra produktivitet och produktkvalitet, skapas ytterligare strukturer som påverkar många aspekter av verksamheten. Analytics berör behovet av vissa avdelningar i företaget och hjälper till att ta reda på riktningen för att öka / minska lönelistan;
2. Analys av absoluta och relativa avvikelser enligt lönesumman. Den bygger på analys av lönesystem under specifika tidsperioder. Tabeller sammanställs för att beräkna alla avvikelser;
3. Analys av problemen med att ändra de rörliga och konstanta lönerna. I likhet med punkt 2 sammanställs tabeller för en grundlig analys av de resulterande löneförändringarna. I detta formulär analyseras förändringar som uppstår på grund av revidering av taxeskalor, utbetalningar av bonusmedel och liknande;
4. Analys av lönenivån med hänsyn till inflationen. Den nominella och reallön. Den nominella lönen är den monetära ersättning som arbetaren fick för en viss arbetstid, och reallönen är den mängd produktion som kan erhållas för nominell lön;
5. Analys av diskrepansen mellan tillväxten av arbetsproduktivitet och nivån på dess betalning. Till exempel har tillväxten av arbetsproduktiviteten ökat, och antalet jobb har förblivit detsamma, respektive företaget får förmåner;
6. Analys av effektiviteten i användningen av lönelistan. Generaliserad analys av ovanstående analyser, där dess rationalitet eller vice versa förtydligas.

Analysen utförs av ekonomi- eller ekonomiavdelningen och i stora organisationer av planeringsavdelningen. Därefter skickas rapporten till företagsledningen för godkännande.

Löneanalys är ett styrande verktyg som vägleder rätt sätt att hantera och utveckla ett affärsprojekt.

Skillnad från lön

Det största misstaget för många är att kombinera två begrepp, som lön och lön. Lönefonden är det tilldelade beloppet (planerat), och lönefonden är det monetära bidraget som tillförs kontona eller ges till anställda för deras tjänster. Ett exempel hjälper dig att mer exakt se skillnaden mellan de två aspekterna.

Det planerade och upplupna beloppet för arbetarnas aktiviteter för månaden är 50 tusen rubel, och två åtgärder utfördes på betalningsdagen, för det första, ersättning för föregående månad - 30 tusen rubel, och för det andra, förskottsbetalning - 15 tusen rubel. Följaktligen finns det ett belopp i lönelistan - 50 tusen rubel och i löneräkningen - 15 tusen rubel.

Lönefonden är ett heltäckande koncept som har många komponenter som alla behöver känna till. Underlåtenhet att följa minst en av de viktiga punkterna i lönelistan kommer att leda till företagets kollaps.

Från den här videon får du lära dig vad lönelistan består av.

Frågeformulär, skriv din

Lönefonden är summan av medel från en affärsenhet avsedd för utbetalning av löner.

Betalning

Vid genomförandet av en produktionsprocess måste olika kostnader beaktas för att skapa en tillförlitlig produktionskostnad. En av de betydande kostnadsposterna är de anställdas löner. Det är från de medel som direkt går till att betala denna utgiftspost som lönefonden bildas. Denna indikator kan representeras som en formel:

FOT \u003d OZ + DZ + OS, där:

• OZ - grundlönen för företagets anställda;
• DZ - extra lön;
• OS - bidrag till olika socialfonder.

Baserat på uppdelningen av löner i grund och tillägg finns det olika fonder för dess utbetalning.

Grundlönefonden beräknas utifrån summan av priser på färdiga produkter multiplicerat med planerad volym. Vi bör inte glömma bonusen på grund av de viktigaste anställda, som beräknas på grundval av 60% av lönerna.

Således bör grundlönen vara lika med summan av periodiseringar och bonusar. Detta kan även omfatta sådana tilläggsbetalningar som ekonomiskt bistånd, bonus för särskilda meriter etc.

Vid beräkning av anställdas löner beaktas månadslönen, antalet anställda enligt personalförteckningen, antalet månader under vilka de arbetade och standarden på den förfallna bonusen.

Löneavgifter

I enlighet med gällande lagstiftning, görs motsvarande periodiseringar med 39,5 % på lönebeloppen. Från det mottagna beloppet överförs de till olika försäkringskassor belopp i följande belopp:

29% - Pensionsfond;

3,6% - sjukförsäkring;

5,4% - socialförsäkring;

1,5 % - sysselsättningsfond.

Huvudsyftet med FOT

Denna term används ganska framgångsrikt av ekonomer i planeringen av produktionen, såväl som i processen att implementera ledningsfunktioner i den finansiella sfären av en affärsenhet. I själva verket bestämmer de det totala beloppet för personalkostnader som ett företag kan ådra sig under innevarande månad, kvartal eller år. Samtidigt beaktas de relevanta faktiska indikatorerna för föregående period och giltigheten av deras betalning analyseras. Sålunda, i processen för sådan övervakning, engångsbetalningar, vilket kan undvikas under denna period, men andra utgifter i samband med till exempel pensionering av anställda (kan betalas ytterligare ersättning), eller med ökad ekonomiskt bistånd(för hög prestanda).

Utifrån praxis bildas lönefonden efter genomsnittet. Relevanta parametrar för minst tre tidigare perioder beaktas.

Funktioner i definitionen av lönelista

Om vi ​​pratar om företag inom handelssektorn bildas lönefonden på grundval av beräknad försäljning. Detta beror på det faktum att företagen i detta område har ett ackordsbetalningssystem och att anställda får lön i procent, baserat på volymen av sålda produkter. En liknande princip gäller för ekonomins tillverkningssektor.

Inom tjänstesektorn finns i huvudsak ett tidsbaserat system som ger beräkning av löner för faktiskt arbetade timmar.

Sålunda ingår lönefonden i prognostiserade belopp i strukturen för planerade utgifter. Denna indikator återspeglas i kassaflödet, såväl som i bildandet av företagets budget.

Skillnader i beloppet av lönelistan i bildandet av kostnaden och betalningen av löner

På gehör är villkoren för den faktiska betalningen av löner och kostnaderna för själva affärsenheten för denna artikel ganska konsonanta, men det är nödvändigt att komma ihåg deras kardinalskillnader. Vid beräkning av kostnaden färdiga produkter periodiseringsprincipen bör användas (bokföring av betalningar till anställda). Ibland skiljer sig den faktiska utbetalningen något från periodiseringen på grund av att en del av lönen flyttats till nästa månad. Så ofta görs betalningen i två steg: förskottsbetalning och slutbetalning för månaden. Och det är den andra delen som kan betalas under det första decenniet av nästa månad.

Fondbildningsprov

Till exempel, i maj bildades en lönefond till ett belopp av 7 miljoner rubel för anställda på företaget. Samma månad, alldeles i början, betalades återstoden av aprillönen på 1,5 miljoner. En förskottsbetalning för maj utgavs också med 3,5 miljoner. Därför uppgick faktiskt lönebetalningarna till 5,0 miljoner rubel (1,5 + 3,5) och lönefonden - 7 miljoner rubel.

Produktion

Genom att sammanfatta det presenterade materialet kan vi formulera följande slutsatser:

Lönefonden ska omfatta absolut alla periodiseringar som tillkommer anställda för fullgörandet av deras funktionsuppgifter under den månad då denna periodisering gjordes. Det erhållna resultatet kan inte beaktas i någon annan rapporteringsperiod.

Mängden finansiella resurser som är avsedda för utbetalning av löner bör inkludera volymen av alla kontantbetalningar, baserat på affärsenhetens skyldigheter för uppgörelser med anställda vars förfallodatum redan har kommit. Därför kan detta belopp inkludera skulder för både innevarande och tidigare perioder.

Varje arbetsgivare ska betala sina anställda för utfört arbete. Ersättning är en obligatorisk ersättning som en person får för genomförandet av arbetsverksamhet i företaget.

Kära läsare! Artikeln talar om typiska sätt att lösa juridiska frågor, men varje fall är individuellt. Om du vill veta hur lösa exakt ditt problem- kontakta en konsult:

ANSÖKNINGAR OCH SAMTAL ACCEPTERAS 24/7 och 7 dagar i veckan.

Det är snabbt och ÄR GRATIS!

Vad det är

FOT - Lönefonden, den representerar alla belopp som anställda i företaget får under sin verksamhet. Med hjälp av lönelistan bokförs utgifter för en viss tidsperiod. Det inkluderar kostnaden för personalens löner, samt traktamenten, semesterersättningar och alla typer av sociala förmåner.

Beräkningen av lönelistan görs med hänsyn till en viss tidsperiod, till exempel för en månad eller ett kvartal. På lagstiftningsnivå, miniminivå betalning, och det maximala är inte begränsat och beror bara på den anställde själv.

Lönesumman varierar beroende på situationen på tjänstemarknaden, inflation, arbetskostnader och andra faktorer. Samtidigt är lönefonden huvuddelen av den slutliga kostnaden för organisationen.

Vad innehåller det

Lönefonden är en lönefond och vad varje arbetsgivare bör veta om den, eftersom en felaktig beräkning av indikatorer kan leda till ansvar vid kontroll av tillsynsmyndigheter. FOT inkluderar:

• beloppet av upplupna löner;
• den slutliga produktionskostnaden när man betalar för arbete in natura;
• tilläggsbetalning för merarbete, inklusive övertid eller nattskift, samt att gå ut på semester;
• alla typer av bonusar, inklusive de för lång och kontinuerlig arbetserfarenhet;
• alla typer av betalningar för aktiviteter under farliga förhållanden;
• betalningar för obearbetad tid;
• kostnaden för medel för att förse anställda med gratis produkter, tjänster, mat, boende;
• kostnaden för att köpa produkter som ges till en anställd utan kostnad, till exempel en uniform. Denna typ av utgifter kan ersättas med utfärdande av kontanter eller andra förmåner för den anställde att självständigt förvärva den nödvändiga uniformen;
• kontantersättningar som ges till en anställd i samband med att han åker på semester, både grund-, tilläggs- eller moderskap. Hit räknas även ersättningsbeloppet för semester som arbetstagaren inte tidigare utnyttjat;
• betalningar i form av ersättning för arbete till minderåriga;
• alla kostnader för genomgången av medicinska och andra typer av undersökningar, såväl som fullgörandet av skyldigheter som fastställts på statlig nivå;
• alla typer av ersättningar som ska betalas till anställda under likvidationen eller rekonstruktionen av företaget;
• utbetalningar för tvångsfrånvaro, övergång till arbete med fler låg nivå betalning eller för tillfällig arbetsoförmåga, till exempel på grund av sjukdom;
• resekostnader. Detta inkluderar även betalningar vid arbete på rotationsbasis och alla förseningar som uppstått på grund av skäl utanför den anställdes kontroll;
• kostnaden för vissa typer av pensioner.

Chefen måste ta hänsyn till företagets alla utgifter, som främst används för att betala anställda eller skapa förutsättningar för deras genomförande, till exempel resebetalningar.

skatter

Som sådan har lönelistan inga skatter, men på olika poster, inklusive inkomster för individer, tas skatten bort. I fonden ingår även permanenta utbetalningar av socialt slag.

Skatter och deras storlek beror på om företaget eller organisationen har förmåner. I detta fall kommer betalningar nödvändigtvis att vara i alla fall.

Bidrag

Alla sociala avgifter, inklusive försäkrings- och pensionsavgifter, betalas till fonden. Varje bidragstyp har sin egen sats. Alla avgifter är obligatoriska. Av denna anledning ingår de i fonden, såväl som i beräkningen av kostnaden för produkter eller tjänster.

sjukskriven

Sjukskrivningen betalas in till utbetalningsfonden där och beaktas vid beräkning av kostnaden. Samtidigt ingår inte längre försäkringsersättningar för sjukskrivningar i organisationens redogörelse.

Fördel

Förmåner, inklusive för barnomsorg, ingår inte i lönelistan. Detta gäller alla typer av förmåner.

personlig inkomstskatt

Personskatt ingår i fonden utan fel. Lönelistan ska ta hänsyn till all personlig inkomstskatt under faktureringsperioden.

Semester

Semesterersättning för varje anställd, liksom alla andra förfallna löpande utbetalningar, tillförs lönefonden.

Vad gäller inte

Det är värt att notera att inkomst från tredje part inte bör beaktas i beräkningen. Så FOT inkluderar inte:

• engångsbonusar som samlas in varje år;
• sjukskrivningskostnader som uppstår efter den tredje dagen av den anställdes sjukdom;
• betalningar som överförs månadsvis till kvinnor som har fött barn tills barnet fyller 1,6 år;
• alla utgifter som uppstår i samband med att en anställd skickas för utbildning eller omskolning och överförs via banköverföring;
• alla medel som har tagits emot eller spenderats från tredje parts inkomstkällor;
• ekonomiskt bistånd, som ges efter en skriftlig begäran från den anställde;
• utdelning till anställda.

Vid beräkningen av lönelistan ska du vägledas av de uppgifter som finns registrerade i tidrapporten, löner och bemanning för varje anställd. Med deras hjälp kan du beräkna lönelistan för vilken period som helst, inklusive per timme, vilket är särskilt nödvändigt om du har en stor personalstyrka.

Hur skiljer det sig från lönehantering?

Lönesumman är det belopp som en anställd får för utfört arbete eller arbetade timmar. Den beräknas med hjälp av de taxor som fastställts på företaget.

I det här fallet inkluderar FZP:

• arbetskostnader i någon form;
• ytterligare betalningar, inklusive bonusar och ersättningar;
• ersättningar till anställda som bedriver sin verksamhet under svåra eller skadliga förhållanden.

Samtidigt tar lönesumman inte hänsyn till kostnaderna för sociala utbetalningar. I lönefonden ingår en större kostnadslista, inklusive själva lönesumman.

Hur man räknar

Vid beräkning av lön måste du välja en av perioderna för beräkning:

• årlig;
• en gång i månaden;
• dag;
• varje timme.

Den mest populära är årsperioden. Det finns ingen enskild, obligatorisk formel för att beräkna lönesumman, men oftast används följande för beräkningen:

FOT=SW×MF×12

SZ kan erhållas om slutbelopp alla betalningar och periodiseringar som ingår i lönelistan, dividerat med 12. MF beräknas genom att lägga till antalet alla anställda för varje dag i månaden och dividera antalet kalenderdagar.

För att beräkna det årliga värdet måste du upprepa stegen för perioden från januari till december, varefter de resulterande siffrorna läggs till och divideras med 12.

Till exempel:

Om SZ = 350 tusen rubel. med hänsyn till traktamenten och tilläggsavgifter, och SC = 20, sedan lön = 350 × 20 × 12 = 84 000 tusen rubel.

uppskatta

Löneuppskattningen används oftast som en del av planering i stora organisationer som har anställda med lämplig kompetensnivå i sin personal och som upprätthåller det planeringssätt som är karakteristiskt för tiderna för planekonomin.

I de flesta moderna företag används detta dokument praktiskt taget inte eller används under ett annat namn.

Vanligtvis används löneuppskattningen för att identifiera alla områden där kontanter företag, samt det exakta värdet av alla lönekomponenter. Uppskattningen görs oftast med beaktande av inte bara lönefondens huvuddelar utan även med alla utbetalningar och förmåner av social karaktär.

Oftast görs beräkningen av uppskattningen under ett år, inklusive en uppdelning på månader och kvartal.

Planeringsförfarande

Planering är en viktig uppgift för varje företag, eftersom lönelistan står för huvuddelen av organisationens utgifter.

Själva planeringen kan utföras med hjälp av följande algoritm:

• att samla in information om organisationens struktur, antalet anställda och deras rörelse, den genomsnittliga lönen och produktionsmålen;
• genomföra en studie av bemanningstabellen och interna lokala handlingar som är relaterade till lönelistan;
• prognostisera det genomsnittliga antalet anställda för planeringsperioden;
• välja en planeringsstruktur och göra en uppskattning;
• beräkna FOT.

Planeringsförfarandet måste ta hänsyn till nuvarande prestation, såväl som den framtida inriktningen av organisationen, inklusive eventuella förändringar i lön eller antal anställda.

Planering i rätt tid gör att du kan ha full kontroll över lönelistan och genomföra en analys i tid.

Villkor för bildande

Formationstiden kan vara annorlunda, eftersom den uppfyller alla krav. Löptiden kan vara lika med dagar, veckor, månader.

I standardberäkningar används oftast en fullvärdig årsperiod, liksom en månadsavgift.

Om timbetalning krävs beräknas lönen per timme.

Användningsanalys

Analysen är direkt relaterad till planeringsförfarandet. Det är nödvändigt att helt identifiera hur de planerade indikatorerna skilde sig från de faktiska.

Om avvikelsen avslöjades till förmån för företaget självt, kan storleken på lönelistan minskas nästa år, annars är det nödvändigt att ta reda på alla orsaker till avvikelsen.

Detta förfarande är särskilt nödvändigt i stora företag, där avvikelsen mellan de planerade och faktiska siffrorna på grund av en kris eller andra oförutsedda omständigheter kan uppgå till flera miljoner.

Analysen gör att företaget kan genomföra en stabil löneutbetalning till anställda, oavsett force majeure.

Information om månaden

Ett månatligt löneintyg kan behövas om:

• ett lån behandlas;
• banken begärde uppgifter för att bekräfta lagligheten av företagets handlingar, det vill säga för att bekräfta att alla uttagna medel krediteras de anställdas konto;
• kontrolleras av anställda i Federal Tax Service eller försäkringskassor.

Detta certifikat kan återspegla löneuppgifter inte bara för en specifik månad, utan även för andra perioder. Dessutom kan det återspegla de planerade indikatorerna. Samtidigt finns det ingen enskild form av detta dokument, vilket gör att organisationen kan använda ett brevhuvud.

Oavsett vilken typ av verksamhet företaget har är det skyldigt att betala anställda sysselsatta i produktionen. Lönelistan låter dig spegla företagets alla utgifter för sina anställda, inklusive löner och sociala förmåner.

Med hjälp av lönelistan kommer chefen att kunna bilda företagets budget korrekt, vilket kommer att förhindra sannolikheten för konkurs.

Innan du börjar planera omfattningen av arbetet för den kommande perioden måste varje ledare nyktert bedöma produktionspotentialen för sina underordnade, utrustning och även bilda en lönefond och allt som den innehåller. Detta är nödvändigt för att försäkra den anställde och de periodiseringar som ska betalas till honom inom ett år eller en månad. En korrekt beräknad fond är inte bara en garanti för arbetsplatsens säkerhet och den underordnades förtroende, utan också möjligheten att stimulera hans verksamhet och öka produktionsvolymen och effektiviteten.

Lönefonden består av alla fasta kostnader som är förknippade med de anställdas verksamhet. För det första är detta ett lite mindre och huvudsakligt belopp - lönefonden (FZP), varefter det kommer olika incitamentsersättningar, semesterersättning och sjukhusförmåner tre dagar, kommunikationskostnader, transport, gratis måltider på arbetsplatsen. Det finns ett antal betalningar som inte ingick i fonden - det är för det första engångsbelopp eller slumpmässiga betalningar efter resultatet av ett framgångsrikt år. Naturligtvis kommer arbetsgivaren inte att kunna beräkna den månatliga lönen som ska spenderas inom en snar framtid med en noggrannhet på en rubel, så beräkningen använder redan tillgängliga data.

Det som hotar en felaktigt beräknad lönesumma

Antag att i den mest obehagliga situationen beräknas lönelistan med maximala besparingar på anställda. Detta kan motiveras av det faktum att det inte finns tillräckligt med medel för att köpa råvaror för produktion eller för att betala pengar till en ung mamma, som faktiskt inte ger fördelar på arbetsplatsen. För att sänka kostnaderna sätter ledningen inledningsvis upp en minimiram som endast omfattar löneutbetalningar. Om företaget har ett lönesystem kommer anställda inte att lämnas utan bidrag. Och om betalningen är ackord och myndigheterna beslutar att minska de tilldelade volymerna, kan lönen för sådana personer sänkas. Det som hotar att underskatta minimivolymen.

1. Med oförutsedda extra utgifter kanske det inte finns tillräckligt med medel för att betala en eller flera anställda. I det här fallet måste arbetsgivaren upprätta en enkel sådan, ordna så att den anställde åker på semester som inte är betald, eller beräkna ersättning för sen lön.
2. Om en anställd är van vid regelbundna incitamentsbetalningar och bonusar för bästa resultat under en månad, kommer att beröva honom dessa bonusar negativt påverka arbetsprocessen.
3. Ett missförstånd av vad som går in på lönelistan signalerar inkompetensen hos specifika specialister inom deras valda område.
4. Oförmågan att anslå medel för vissa behov hotar att utvecklas till ett lagbrott.

Viktig! Arbetslagstiftningen i landet reglerar inte något sådant som löner. Det skapades mer för att fungera inom redovisningsområdet, och formlerna för dess beräkning används så bekvämt som möjligt för varje enskilt företag. Teoretiskt kanske chefen inte beräknar denna siffra, men ett sådant tillvägagångssätt kommer sannolikt att leda till allvarliga luckor i betalningarna.

Vad ingår i FOT

Så, vad ingår i lönefonden:

• lön och andra periodiseringar relaterade till varje anställd;
• försäkring och regelbundna betalningar in skattetjänst och en pensionsfond;
• incitamentbonusar och bonusincitamentbetalningar;
• regelbundna fasta premier;
• betalningar när du skickar en anställd på en årlig finansierad semester, sjukskrivning (under de tre första dagarna efter diagnosen);
• ytterligare periodiseringar i samband med tjänstgöringstiden;
• belopp som beräknas på genomsnittlig inkomst och som ingår i utbetalningen av studieledighet;
• betalning för resor, om arbetet innefattar resande natur;
• försäkringspremier för utrustning och anställda.

Och i lönefonden ingår pensioner som betalas ut genom separat beställning. I lönelistan kan ingå belopp som utfärdats för stilleståndsperioden (två tredjedelar av den genomsnittliga dagsvinsten multiplicerat med antalet arbetslösa dagar), det totala beloppet av avgifter till socialtjänsten, enl. exekutionstitel vid utbetalning av underhållsbidrag och andra förmåner till tredje man osv.

Vad ingår inte i FOT

• kommunala och regionala budgetar som sponsring eller investeringsstöd för företag;
• från brottsbekämpande myndigheter när de tillhandahåller sociala förmåner;
• från externa sponsorer;
• från socialfond och andra tjänster.

Lönelistan kommer alltså inte att innehålla:

• årliga engångsbonusbetalningar;
• sjukskrivning efter tre dagars arbetsoförmåga;
• månatligt underhåll av unga mödrar tills barnet når 1,6 års ålder;
• belopp som tilldelats för utbildning av anställda och överförts till relevanta institutioner via banköverföring;
• belopp för inkommande och utgående medel från externa budgetar;
• ekonomiskt bistånd som tillhandahålls på begäran av den anställde;
• räntebärande eller icke räntebärande förvaltningslån för personliga problem.

För att förstå hur man beräknar lönelistan måste du samla tre kategorier nödvändiga dokument. Dessa är de tidrapporter som alla anställda spenderade på jobbet, alla löner för medlemmarna i teamet som är på lönen eller till taxan, samt personallistan med beteckningen på alla taxesatser. Du kan beräkna lönelistan för ett astronomiskt år, månad, vecka, dag och till och med timme. Det senare är ofta nödvändigt i företag med många anställda.

Löne och lönefond: vad är skillnaderna

Trots samstämmigheten mellan begreppen lönefond och lönefond har de en huvudskillnad. Den andra definitionen är en integrerad del av den första, det vill säga detta begrepp är smalare och den första är bredare. Dessa siffror bör inte stämma överens, eftersom beräkningen av den lön som ska utgå skiljer sig i verkligheten från verkliga indikatorer. Revisorer kommer inte att kunna ta hänsyn till framtida sjukfrånvaro, liksom beloppet av incitamentsbetalningar, om några, på företaget. Om de anställda, utöver själva lönen, fastställd till en stabil ränta, inte får några extra betalningar, bonusar eller delvis betalda måltider eller resor, kan dessa två belopp vara ungefär lika stora.

Men de två definitionerna hänger ihop: ju högre löneindikatorerna var för den granskade perioden, desto större löneinkomster under den nya perioden. När du svarar på frågan om vad lönelistan innehåller, glöm inte att en reserv vid oförutsedda utgifter också bör beaktas. Följaktligen, ju större denna reserv är, desto större är chanserna för anställda att få en tilläggsbetalning.

Lönesummans storlek kan växa enligt en av metoderna: inkrementell, procentuell och resterande. Var och en av dem informerar om hur ytterligare medel hittades i företagsbudgeten. Till exempel har produktions- och försäljningsvolymerna ökat, i samband med det har också lönerna ökat. Eller, med en ökning av volymen på reserven, har det blivit lättare att fördela bonusar och det visar sig belöna framstående anställda oftare, vilket stimulerar deras mer aktiva återgång till arbetsprocessen.