Проблемы и пути их решения использования человеческого капитала. Проблемы развития человеческого капитала SWOT-анализ человеческих ресурсов: пример

Аннотация:

Обозначена важность человеческого капитала как важнейшего фактора общественного развития. Названы проблемы формирования человеческого капитала в современной России. Предложены актуальные направления развития человеческого капитала.

Ключевые слова:

человеческий капитал, формирование человеческого капитала, развитие человеческого капитала

«Заберите у меня мои деньги, заводы, станки и фабрики, но оставьте мне моих людей - и вскоре мы создадим заводы лучше прежних».

Генри Форд

Интерес экономической науки к исследованию определенных качеств человека, приносящих доход в той или иной форме, имеет давнюю историю. Формирование концепции человеческого капитала, основоположниками которой являются представители американской науки Т.Шульц, Г.Бекер, Дж.Минцер, относится к середине XX века . Сегодня человеческий капитал признан основным фактором общественного развития.

«Накопленный мировой опыт свидетельствует, что капитал, воплощенный в человеке, в сравнении с капиталом физическим в большей степени способствует устойчивому развитию социально- экономических систем любого уровня» .

В определении человеческого капитала согласимся с позицией С. Фишера, который считает, что «человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию»[ 10, с.35].

Наиболее важные, на наш взгляд, проблемы, связанные с формированием и развитием человеческого капитала современной России следующие:

• общее снижение качества человеческого капитала;
• отток человеческого капитала за границу, связанный с низкой оплатой труда работников;
• отсутствие перспектив для развития профессиональных навыков, как для молодых специалистов, так и для опытных работников, желающих повысить свою квалифицированность или сменить род деятельности;
• отсутствие преемственности и смены поколений на ключевых должностях.

Перечисленные проблемы только на первый взгляд кажутся разрозненными, на самом же деле они тесно связаны одна с другой. Снижающийся уровень качества жизни и образования ведёт к деградации общества, а значит ухудшению качества человеческого капитала и оттоку талантов на запад. Бесспорно, не все имеют возможность и желание переезжать из родного края в другую страну, поэтому определённая доля специалистов остается в России и добивается головокружительных результатов на родине. Но перед ними возникает ещё целый ряд проблем, а именно: отсутствие приемников, тех в чьи надёжные руки можно передать дело (ведь качество специалистов снизилось) и отсутствие дальнейших перспектив (часто, добившись вершины в своей сфере, человек теряет к ней интерес и хочет попробовать себя в чём-то новом, а биржа труда может предложить главному бухгалтеру переквалифицироваться в специалиста по маникюру или парикмахера).

Первым и наиболее важным, на наш взгляд, условием решения существующих проблем является необходимость увеличения инвестирования со стороны государства в развитие профессионального образования, а так же улучшение качества внутрифирменного обучения.

Следующим важным условием, влияющим на развитие человеческого капитала, на наш взгляд, является размер оплаты труда. В этом вопросе ключевыми являются понятия реальной и номинальной заработной платы. В России на данный момент наблюдается рост фактически выплачиваемого денежного вознаграждения на фоне снижения его платежеспособности, что можно наблюдать по данным официальной статистики (таб. 3 и таб. 4). Такое положение грозит увеличением оттока человеческого капитала в страны с более высокой оплатой труда, позволяющей не только обеспечить себе достойную жизнь, но и получить возможность самостоятельно оплачивать своё развитие, как в профессиональной деятельности, так и в личной творческой деятельности.

Таблица 3.

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников по полному кругу организаций в целом по экономике по округам Российской Федерации за 2010-2015гг., руб.| 11 ]

Российская Федерация
Центральный федеральный округ
Южный федеральный округ
Приволжский федеральный округ
Уральский федеральный округ
Сибирский федеральный округ

Таблица 4.

Реальная среднемесячная начисленная заработная плата работников по округам Российской Федерации за 2010-2015гг., в % к предыдущему году.

Российская Федерация
Центральный федеральный округ
Северо-Западный федеральный округ
Южный федеральный округ
Северо-Кавказский федеральный округ
Приволжский федеральный округ
Уральский федеральный округ
Сибирский федеральный округ
Дальневосточный федеральный округ

И последняя идея, которая заслуживает внимания в рамках данного изложения, была представлена в статье Ю. Бойко, С. Суркова и И. Плавунова. Авторы рассматривают проблему рационализации использования человеческого капитала в рамках организации, что не мешает применению идеи к государству в целом. Их мнение состоит в том, что первоочередной задачей управленческого аппарата является не развитие, а рациональное использование уже накопленных ресурсов, что в будущем позволит наиболее точно определить, в каком направлении необходим и возможен рост. Данная идея должна наводить организации (как частные, так и государственные) на мысль, о развитии направления кадрового резерва для крупных компаний или заблаговременной подготовки приемников для ключевых должностей в мелких и средних компаниях.

В заключение следует выделить направления, на которые стоит обратить внимание для решения обозначенных проблем формирования и развития человеческого капитала:

• качество профессионального образования и внутрифирменного обучения;
• доступность дополнительного образования и возможностей переквалификации;
• соотношение номинальной и реальной заработной платы;
• соответствие заработной платы ответственности и полезности каждой конкретной должности;
• наличие кадрового резерва или подготовка приемника.

Список литературы:

• 1. Бойко Ю. .Сурков С..Плавунов И., Рациональное использование человеческого капитала для совершенствования деятельности организаций/ Бойко К). .Сурков С.,Плавунов И.//Унравление персоналом. - 2010. - №21. - С.25-31.
• 2. Грибкова О.В.Психологические аспекты управления персоналом.

/Современный российский менеджмент: проблемы и решения. Выпуск 4. - М.: Изд-тво РГТЭУ, 2008,- С. 288- 299.

• 3. Карпенко Е.З. Формирование отечественного человеческого капитала в условиях перехода к инновационной экономике: монография. - М.:РУСАЙНС, 2015,- 174с.
• 4. Карпенко, Е.З. Влияние реформирования образования на накопление и использование человеческого капитала // Региональные проблемы преобразования экономики. - 2015.- № 5. - С. 68-72.
• 5. Карпенко, Е.З. Условия формирования и развития человеческого капитала // Региональные проблемы преобразования экономики. - 2015.- № 2. - С.65-70.
• 6. Карпенко, Е.З. Формирование концепции человеческого капитала // Международная торговля и торговая политика. - 2012.- № 6. - С.70-76.
• 7. Москвитин Г.И. Менеджмент. (Учебник) Рекомендовано УМО в области коммерции и маркетинга. Издание второе. М: Издательство Юрайт, 2016.-422с.
• 8. Москвитин Г.И. Теория и практика принятия решений. М: Издательство. Кно- рус, 2016.
• 9. Попиков А.А., Креативный человеческий капитал как фактор развития инновационной экономики страны/ Попиков А.А. //Власть. - 2016. - №3. - С.36-39.
• 10. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономическая теория. М., Юниги, 2002,- 829с.
• 11. http://www/gks.ru/ - Федеральная служба государственной статистики.

Султаниев Исмаил Султаниевич

студент факультета экономики, управления и финансов АНО ВО «Российский новый университет»

© Леонидова Г. В., Устинова К. А., Попов А. В., Панов А. М., Головчин М. А., Соловьева Т. С., Чекмарева Е. А., 2013

©ИСЭРТ РАН, 2013

Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

Введение

Человеческий капитал как главная доминанта современного социально-экономического развития занимает ведущее место в национальном богатстве развитых стран мира. В них, согласно оценкам Всемирного банка, на долю физического капитала (накопленных материально-вещественных фондов) приходится в среднем 16 % общего богатства, на долю природного капитала – 20 %, человеческого – 64 % (в таких странах, как Германия, Япония, Швеция, удельный вес человеческого капитала достигает 80 %) . В Российской Федерации складывается следующая пропорция: 14, 72 и 14 %. В этой связи объективной необходимостью и особенностью современного этапа развития российского общества является создание условий для формирования человеческого капитала, способствующего переходу страны к инновационному развитию. Это, в свою очередь, требует внесения адекватных, целенаправленных изменений в систему управления человеческим капиталом регионов и поиска факторов, обеспечивающих повышение эффективности процесса.

Несмотря на значительный интерес отечественных и зарубежных ученых к проблемам, связанным с количественной оценкой уровня развития человеческого капитала, его влиянием на инновационное развитие территории и другими аспектами, до сих пор многие вопросы остаются дискуссионными. Следует также отметить, что в большинстве работ анализ проводится на макроуровне, в то время как региональная специфика формирования и использования человеческого капитала представлена недостаточно.

Вместе с тем, очевидно, что наличие аналитической информации по данному кругу проблем имеет принципиально важное значение для формирования политики в области развития человеческих ресурсов. Настоятельная потребность в выработке такой политики определяет актуальность и практическую значимость исследований проблем формирования и использования человеческого капитала на региональном уровне. В монографии представлена комплексная оценка количественных и качественных характеристик человеческого капитала в динамике, в территориальном разрезе, а также с учетом социально-экономических характеристик населения.

В основе книги лежит анализ данных мониторинговых исследований качества трудового потенциала, проводимых ИСЭРТ РАН в Вологодской области, и статистических данных (Евростат, Education at a Glance, Федеральная служба государственной статистики, Вологдастат) и др.

В монографии приведены результаты исследований, выполненных научным коллективом лаборатории исследования проблем развития трудового потенциала отдела исследований уровня и образа жизни населения ИСЭРТ РАН в период с 1997 по 2012 г. под руководством заместителя директора по науке, заведующего отделом исследования уровня и образа жизни населения ИСЭРТ РАН д.э.н. А. А. Шабуновой. В состав авторского коллектива вошли: к.э.н. Г. В. Леонидова (введение, 1.2, 1.3, 4.1, 2.4, заключение), к.э.н. Е. А. Чекмарева (4.2), м.н.с. К. А. Устинова (1.1, 2.1, 2.3, 3.1, 3.2), м.н.с. А. В. Попов (1.3, 4.1), инженер-исследователь А. М. Панов (2.4), н.с. М. А. Головчин и м.н.с. Т. С. Соловьева (2.2).

1. Человеческий капитал: теоретические аспекты

1.1. Экономическая сущность категории «человеческий капитал»

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 г. подчеркивается, что для перехода от экспортно-сырьевого к инновационному социально-ориентированному типу экономического развития необходима реализация ряда направлений, одним из которых является формирование и развитие человеческого капитала.

Основные идеи о формировании человеческого капитала и его компонентах были обозначены еще А. Смитом, но оформление и развитие они получили во второй половине двадцатого века в трудах Т. Шульца, Г. Беккера, Я. Минцера и др. . Анализ теоретико-методологических основ исследования человеческого капитала показал наличие разных подходов к определению данного понятия.

Во-первых, рассмотрение человеческого капитала с акцентом на совокупности имеющихся у человека запаса способностей и качеств, применяемых в процессе производства благ.

Во-вторых, «инвестиционный» подход, подчеркивающий факт накопления капитала в результате вложений в человека или человеческой активности в различных формах.

И, в-третьих, изучение человеческого капитала как фактора экономического роста.

Общим для существующих подходов является вывод о том, что человеческий капитал представляет собой источник будущих доходов или удовлетворения того и другого вместе.

Анализ научных публикаций позволил выделить три этапа в развитии теоретических положений о человеческом капитале.

Первый этап (начало 1960-х гг.) характеризуется появлением понятия «человеческий капитал», повышенным интересом к изучению этой категории. На первом этапе исследователи (Hekimian, 1963; Hermanson, 1964; Becker, 1993; Topel, 1990 и др.; Beattie, Smith, 2010) интерпретировали человеческий капитал узко – как различные знания, навыки, способности личности. В процессе анализа использовались финансовые методы оценки человеческого капитала. В работах иностранных исследователей (Hermanson, 1964; Flamboltz, 1999 и др.) рассматривались проблемы бухгалтерского учета инвестиций в человеческий капитал, оценка их эффективности (однако решение проблем измерения таким способом не было достигнуто).

Второй этап научных воззрений на человеческий капитал (1970–1990 гг.) характеризовался учетом в структуре человеческого капитала таких компонентов, как инвестиции (вложения в защиту и поддержание здоровья, в профессиональное обучение и развитие, мобильность населения с целью изменения условий занятости, поиск необходимой информации) и обеспечение профессиональной мобильности.

На третьем этапе эволюции понятия «человеческий капитал» (начало 1990-х гг. и до настоящего времени) среди исследователей практикуется его широкая трактовка – как источника конкурентного преимущества территорий (G. Ward, 2000). Поскольку задача измерения человеческого капитала посредством использования финансовых показателей не была решена, ряд ученых (Roslender and Dyson, 1992) предложили рассчитывать не только величину человеческого капитала, но и то, что было создано с его использованием (при этом подходить к процессу измерения более гибко, учитывая и финансовые индикаторы, и нематериальную составляющую; рис. 1.1.1).

На обозначенном временном промежутке происходила трансформация понятия (в т. ч. по содержанию): первоначальные компоненты человеческого капитала (образование, поддержание здоровья, профессиональная мобильность) были дополнены мотивами, обязательствами, особенностями поведения работника. Таким образом, характеризуя изменение рассматриваемого понятия в историческом разрезе, следует отметить, что на протяжении выделенных этапов происходило усложнение структуры человеческого капитала – от одной базовой составляющей (образование) до включения в его состав здоровья, культуры и экономического компонента. В результате изменений, происходивших в направлении измерения человеческого капитала, изначально существовавшие индикаторы, которые учитывали финансовые аспекты, были дополнены показателями, характеризующими нематериальную сторону человеческого капитала .

Рисунок 1.1.1. Эволюция понятия «человеческий капитал» (ЧК) и изменение подходов к его оценке

В нашем исследовании человеческий капитал рассмотрен как сформированный в результате инвестиций и накопленный запас способностей, навыков, состояния здоровья, уровня культуры, целесообразно используемый в деятельности и способствующий увеличению индивидуальных доходов, росту конкурентоспособности организации и региона .

Определение человеческого капитала и более глубокое понимание его предназначения, а также исследование аспектов, связанных с его использованием, невозможно без изучения его структуры.

Человеческий капитал изучается по уровням формирования: микро-, мезо-, макро– (В. Т. Смирнов, И. В. Скоблякова и др.). При этом на индивидуальном уровне выделяют капитал здоровья, культурно-нравственный капитал, трудовой капитал, интеллектуальный капитал, предпринимательский капитал; на уровне фирмы – фирменные нематериальные активы, организационный капитал, структурный капитал; на национальном уровне – национальные интеллектуальные активы, национальные конкурентные преимущества.

Исходя из определений человеческого капитала, можно заключить, что основополагающими его компонентами являются капитал образования (знания, умения, навыки, компетенции), капитал культуры и капитал здоровья. Каждая из составляющих включает ряд элементов, расположенных по степени их развитости – от естественно сложившихся (общие и специальные знания) к более совершенным (комплекс творческих инновационных способностей) (рис. 1.1.2).

Рисунок 1.1.2.

Анализ исследований человеческого капитала позволил выделить как его общие структурные компоненты, так и специфические, встречающиеся лишь в некоторых формулировках: например, предпринимательские и творческие способности, особенности социализации личности, степень включенности в корпоративную культуру и т. д., то есть те, которые характеризуют потенциал социального взаимодействия человека (табл. 1.1.1). В структуре человеческого капитала выделяют также психологические и мировоззренческие характеристики и духовную составляющую (А. С. Акопян, В. В. Бушуев, В. С. Голубев, С. Л. Яшина, А. Н. Васильева ).

Несмотря на то что исследователи периодически вносят в структуру человеческого капитала новые компоненты, одним из основополагающих остается образование. Это объясняется рядом причин.

Во-первых, знания, умения и навыки изначально определяли основу человеческого капитала как свойства человека, приносящие ему доход. Хотя в последующем в структуру человеческого капитала были включены такие составляющие, как здоровье, культура и др., образовательный компонент сохранялся в структуре человеческого капитала на протяжении всей эволюции понятия.

Во-вторых, для эффективного и конкурентоспособного производства требуется работник, обладающий необходимой квалификацией и профессиональными навыками, которые формируются непосредственно в системе образования .

Таблица 1.1.1. Составляющие человеческого капитала

В-третьих, образование не только способствует обеспечению функционирования производства и экономики в целом, но и является одним из важнейших факторов экономического роста и инновационного развития на уровне страны и региона.

В-четвертых, увеличение образовательного уровня населения сопровождается ростом социальной стабильности, снижением преступности и другими положительными социальными последствиями .

Исследование компонентов, составляющих структуру человеческого капитала, с нашей точки зрения будет более полным и системно организованным, если учитывать особенности формирования человеческого капитала, а также факторы, влияющие на этот процесс.

Формирование человеческого капитала связано, во-первых, с созданием производительных способностей населения (совершенствование потенциала человека, с которыми он вступает в общественное производство) с помощью инвестиций в здоровье, образование, повышение квалификации, переподготовку (Т. И. Овчинникова, О. В. Гончарова, М. Г. Хорева ), во-вторых, с познанием окружающей действительности путем создания и потребления конечного продукта производства, в-третьих, с удовлетворением физиологических и духовных потребностей и тем самым возмещением ресурсов, затраченных на производство продуктов (Ю. Г. Быченко ).

Формирование человеческого капитала представляет собой долгосрочный процесс, имеющий два этапа: формирование базового капитала и формирование капитала, основанного на профессиональной подготовке, за счет усвоения способностей и навыков, необходимых для специализированного производства (или общего и специфического человеческого капитала) .

Таблица 1.1.2. Этапы формирования специфического человеческого капитала в зависимости от направлений инвестирования

Для реализации данных этапов формирования человеческого капитала необходимы вложения в его компоненты, обеспечивающие развитие способностей личности, способствующих экономическому росту . В зависимости от уровня вложений в составляющие человеческого капитала можно выделить ряд направлений его формирования (табл. 1.1.2).

Каждое направление формирования человеческого капитала обусловлено рядом факторов, среди которых: личностные способности учащихся, семейные традиции, социально-экономическая ситуация, социальные связи, уровень образования родителей, инвестирование в образование детей, удаленность от школ, качество учебных материалов и преподавания и др. .

Отечественные исследователи (В. В. Ложко , В. А. Жук и др.) считают положительными факторами, влияющими на формирование человеческого капитала, качество профессионального образования, воспроизводство физического и психического здоровья населения, доступную и качественную медицинскую помощь, рациональные взаимоотношения с природой, трудовую, предпринимательскую и социальную активность населения, развитую науку и инновационную деятельность, высокую культуру, качество жизни, соответствующее установленным государственным стандартам, достойную заработную плату и пенсионное обеспечение, нравственное и эффективное государственное управление. Кроме того, называются и такие факторы, как формирование и применение способностей личности, востребованное профессиональное образование, рациональное, сберегающее использование природных ресурсов, социальный гуманизм, прогресс в области техники и технологии (информационные технологии и дистанционные формы организации труда), демографическая ситуация, изменение спроса на рабочую силу (Д. Чернейко ).

Среди отрицательных факторов – непродуманная политика в сфере занятости, невыгодное положение России в системе международной трудовой миграции (выезд из страны квалифицированных кадров и въезд неквалифицированных), нежелание руководителей многих предприятий всерьез заниматься вопросами подготовки квалифицированных работников, неэффективность системы профессионального образования, сохранение разрыва между требованиями инвесторов к профессиональным качествам работников и возможностями системы подготовки и переподготовки кадров удовлетворять эти требования .

В общем виде можно обозначить несколько групп факторов, оказывающих влияние на формирование человеческого капитала, среди них демографические, экологические, социально-экономические, технико-технологические, институциональные, культурные. Каждый из факторов, входящих в ту или иную из обозначенных групп, может как способствовать, так и препятствовать формированию человеческого капитала. Так, например, непродуманная политика в сфере занятости может сопровождаться отрицательными последствиями для населения и общества в целом, в то время как использование дифференцированного подхода (в зависимости от категорий населения) при создании программ занятости может приводить к положительному эффекту.

Воздействие факторов опосредовано тем или иным субъектом – семьей, организациями-работодателями, региональными и федеральными органами власти и другими. Одним из субъектов формирования человеческого капитала является семья. Результаты формирования и развития человеческого капитала в семье могут принимать экономическую, социальную, натуральную, стоимостную и иные формы и в общем виде представляют собой степень востребованности обществом качеств личности, формируемых в трудовой и иных видах деятельности .

Работодатель может участвовать в формировании человеческого капитала, опираясь на существующие модели: патерналистскую, основанную на максимальном обеспечении нужд трудового коллектива в социальной защите и экономическом благосостоянии; модели, основанной на «урезании социальных вложений» (реструктуризация организации), и смешанной (избирательный подход к персоналу: профессионалы имеют высокую заработную плату, низкоквалифицированные не имеют льгот и привилегий) . Важную роль в процессе формирования человеческого капитала играют действия федеральных и региональных органов власти. Воздействие субъектов может быть как прямым, так и косвенным. Кроме того, они могут использовать при осуществлении своих действий и экономические, и неэкономические рычаги.

Для государства основной целью формирования человеческого капитала является развитие конкурентоспособности экономики, что достигается посредством обеспечения достойного качества жизни населения, высокого уровня предпринимательской культуры, проведения эффективной политики занятости населения, создания системы обеспечения экономики квалифицированными кадрами, внедрения в промышленное производство инновационных разработок и технологий (рис. 1.1.3) .

Формирование человеческого капитала является результатом реализации системы взаимосвязанных между собой процессов, предполагающих не только учет вклада образования и здравоохранения, но и влияние семьи, неправительственных и промышленных организаций, общества в целом . Вместе с тем, влияние этих субъектов на разных этапах было различным и со временем изменялось. Особенно ярко различия в формировании человеческого капитала проявились во время промышленной революции, которая сопровождалась значительными преобразованиями в производственном процессе, изменением роли государства в формировании человеческого капитала.

Рисунок 1.1.3. Субъекты, участвующие в формировании человеческого капитала

Источники Плискевич Н. М. Динамика человеческого капитала в трансформирующемся обществе – URL: http://www.kapital-rus.ru/articles/article/179043/ ; Быченко Ю. Г. Социально-экономическая мобильность человеческого капитала – URL: http://www.tstu.ru/education/elib/pdf/2006/saratov.pdf

Анализ научно-исследовательской литературы позволил определить, что во время промышленной революции роль человеческого капитала в экономическом росте возрастала, что связано в первую очередь с ускорением технологического развития. На первом этапе революции влияние человеческого капитала на производственный процесс характеризовалось как несущественное: большинство работников были малограмотными. Рост уровня образования обусловливался в основном неэкономическими факторами, такими как обеспечение политической стабильности, соответствие моральным нормам, религия (табл. 1.1.3).

Таблица 1.1.3. Особенности формирования образовательного компонента человеческого капитала

На втором этапе промышленной революции уровень квалификации работников возрос, рост доходов способствовал росту инвестиций в человеческий капитал, усилилось влияние государства в организации образовательного процесса, что выразилось в законодательном закреплении обязательного начального образования, установлении обязательного финансирования образования, росте вложений в образование на федеральном и региональном уровнях и др. .

Таким образом, переход от одного этапа промышленной революции к другому сопровождался изменениями в формировании человеческого капитала: если изначально грамотность рассматривалась как культурное явление, низкий уровень образования не препятствовал использованию существующих технологий, а государство не уделяло внимания образовательному процессу, что выражалось в отсутствии законодательной и финансовой его поддержки, то на втором этапе ситуация была прямо противоположной.

Исторические примеры формирования человеческого капитала и анализ теоретических источников позволили установить, что результатом этого процесса являются накопленные способности и навыки, которые целесообразно используются в той или иной деятельности.

Человеческий капитал и образование как его составляющая оказывают положительное влияние на темпы и качество экономического роста при условии эффективного использования . Сформированные за счет инвестиций в компоненты человеческого капитала способности и личностные качества проявляются в трудовой деятельности. При этом их использование может быть как эффективным, так и неэффективным.

Среди условий, способствующих эффективному использованию человеческого капитала, – гибкая система оплаты труда работников, устранение барьеров, препятствующих профессиональной и территориальной мобильности, использование опыта старших поколений , подготовка специалистов, обладающих высокой квалификацией, способных создавать новые методы труда, принципиальное обновление всей системы трудовых отношений (превращением трудовых отношений в партнерские) , разработка и внедрение новой техники, прогрессивных технологий, научных исследований, создание среды, необходимой для производства инноваций .

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Сарапульский политехнический институт (филиал)

Государственного образовательного учреждения

«Ижевский государственный технический университет»

Кафедра ЭГН

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Экономическая теория»

На тему: «Проблемы формирования и использования человеческого капитала»

Выполнила

студентка группы 221-2 Э.Э.Гашкова

Проверил ДЭН

Доцент Е.А.Полищук

РЕГ.№_______

Дата_________

Сарапул, 2011 г

Введение…………………………………………………………………………3

I глава. Человеческий капитал

1.1 Понятие человеческого капитала………………………………………………………………………….4

1.2 Современные взгляды на теорию человеческого капитала………………………………………………………………………….7

1.3 Теория человеческого капитала………………………………………………………………………….8

1.4 Модели человеческого капитала…………………………………………………………………………..10

2.1 Проблемы формирования и реализации человеческого капитала как фактора постиндустриального развития в российской экономике………………………………………………………………………...14

Заключение…………………………………………………………………...…..36

Список использованной литературы………………………………………………….................................38

Введение

Последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: “инновации” и “человеческие ресурсы”. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно «человеческий ресурс» или «человеческий потенциал» стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. “Человеческий капитал” стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

Актуальность темы заключается в том, что человеческий капитал играет основополагающую роль в жизни каждого человека. Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Все развитые страны инвестируют огромные средства в человеческий капитал. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

Цель курсовой работы состоит в исследовании проблем формирования, и использования человеческого капитала. Для реализации поставленной цели исследования были выделены следующие задачи:

· изучить понятие человеческого капитала, и из чего он состоит;

· проанализировать современные взгляды на теорию человеческого капитала;

· выявить проблемы формирования и реализации человеческого капитала;

1.1 Понятие человеческого капитала

В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле “одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе“. В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

В „Экономической энциклопедии“ человеческий капитал определяется как „особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт“.

Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования. Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.

Особенности человеческого капитала:

В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью

общества и главным фактором экономического роста;

Формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего

общества значительных затрат;

Человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным

запасом, т.е. может быть накапливаемым;

Человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять

свою стоимость и амортизироваться;

Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени

ликвидности;

Человеческий капитал неотделим от его носителя – живой человеческой

личности;

Независимо от источников формирования, которые могут быть

государственными, семейными, частными и др., использование человеческого

капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала можно классифицировать по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал. Например, выделяют следующие его составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.

С точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно, и, таким образом, содействует общественной полезности. Это может быть творческая и образовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способов удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих способов их удовлетворения.

Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности. В этом случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Следующим критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается.

1. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке.

2. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических,

материальных формах.

3. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала (образовательные и финансовые учреждения)

По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал. Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.

Таким образом, при существовании большого количества определений и видов „человеческого капитала“, это понятие, как многие термины, представляет собой „метафору, переносит свойства одного явления на другое по общему для них признаку“. Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом.

Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал.

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

1.2 Современные взгляды на теорию человеческого капитала

Одним из перспективных направлений развития экономической науки в XXI веке является теория человеческого капитала.

В условиях научно-технической революции образовался дефицит высококвалифицированных кадров. В 50-е годы XX века центр тяжести исследований сместился с процессов использования имеющейся рабочей силы на процессы создания качественно новой рабочей силы. Именно во второй половине XX века во всех развитых странах существенно вырос образовательный ценз. Имел место заметный прогресс в развитии интеллектуальных производительных сил.

В последние годы стало общим мнением, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие.

Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда.

Теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких, казалось бы, разнопорядковых явлений как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое.

Развитие теории человеческого капитала шло в русле неоклассического направления. В последние десятилетия исходный для неоклассиков принцип оптимизирующего поведения индивидуумов начал распространяться на различные сферы внерыночной деятельности человека. Понятия и методы экономического анализа стали применяться для изучения таких социальных явлений и институтов как образование, здравоохранение, миграция, брак и семья, преступность, расовая дискриминация и т. д. Теорию человеческого капитала можно рассматривать как одно из проявлений этой общей тенденции, получившей название "экономического империализма".

Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем.

1.3 Теория человеческого капитала по Т. Шульцу и Г. Беккеру

Основные положения современной теории человеческого капитала были обоснованы в работах известных американских экономистов Т. Шульца и Г. Беккера.

Важной предпосылкой возникновения теории человеческого капитала в её современной форме стало общее признание расширения традиционно узкого понятия капитала. Исходным явилось положение о том, что все элементы общественного богатства, которые накапливаются, используются в производстве и приносят доход, рассматриваются как капитал.

За Т. Шульцем традиционно признаётся первенство в разработке концепции человеческого капитала. Толчком для его работы в этой области стали работы Денисона, в которых доказывалось, что технические нововведения и расширение масштабов использования труда и производственного оборудования могли обеспечить в лучшем случае лишь половину увеличения ВНП, реально полученного США в XX веке. Определение других факторов, ответственных за экономический рост, стало непростой задачей для исследователей. Т. Шульц выделил образование. Уровень качества рабочей силы он считал таким же естественным итогом вложений дополнительных средств в образование, как технический прогресс - итогом ассигнований на совершенствование и повышение продуктивности производства Т. Шульц определял человеческий капитал как всё то, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, или того и другого вместе; любой актив - материальный или человеческий, обладающий способностью генерировать поток будущих доходов.

Так же, не мало важный вклад в теорию развития человеческого капитала сделал Г. Беккер.

Человеческий капитал, по Г. Беккеру, так же как и физический подвержен амортизации. Стоимость какой-либо подготовки - общей или специальной - полностью «списывается» в течение периода подготовки. Амортизация физического капитала никогда не осуществляется одним махом, а «списывается» в течение срока, примерно соответствующего продолжительности его экономической жизни. Следовательно, человеческий и физический капитал различаются скорее распределением амортизационных отчислений во времени, а не их наличием или отсутствием.

Функционируя подобно физическому, человеческий капитал имеет некоторые фундаментальные отличия, главное из которых заключается в его неотделимости от личности своего носителя. Как следствие, на рынке устанавливаются только цены за "аренду" человеческого капитала (в виде ставок заработной платы), тогда как цены на его активы отсутствуют. Это серьезно усложняет анализ. Во-вторых, человеческий капитал способен повышать эффективность деятельности, как в рыночном, так и внерыночном секторе и доход от него может принимать как денежную, так и неденежную формы.

Общая теория инвестиций в человеческий капитал, разработанная Г. Беккером, включает подробный анализ инвестиций в человеческий капитал, их влияния на заработки и распределение доходов. По проблеме доходов различных профессиональных и образовательных групп имелись важные пионерские исследования, но практически отсутствовали попытки осмысления процесса инвестирования в людей с общей точки зрения и сколько-нибудь полного анализа вытекающих эмпирических следствий. Проведённый Г. Беккером общий анализ дал унифицированное объяснение широкого круга эмпирических феноменов, которые либо ставили других исследователей в тупик, либо интерпретировались ими, как слишком зависящие от произвольных условий.

1.4 Модели человеческого капитала

Теория «человеческого капитала» позволяет с общих позиций изучать различные явления рыночных отношений, выявлять эффективность вложенных в человеческий фактор финансовых средств, позволяет оценить эффективность экономической деятельности любого предприятия, и на сегодня является одним из важнейших показателей успешности фирмы.

Одно из важных положений теории человеческого капитала заключается в том, что его увеличение находится среди главных причин экономического развития, потому что человеческий капитал составляет большую часть благосостояния общества.

Первая модель, модель «черного ящика» (рис. 1.), показывает сущность человеческого капитала, а именно значимость его для предприятия. В качестве входных параметров выступают образование, воспитание, здоровье, то есть та база, которая делает человека объектом воплощения капитала, а на выходе мы получаем определенную общественную полезность, то есть ту выгоду, которую приносит человеческий капитал предприятию. Она может быть выражена как в материальном показателе (определенный процент прибыли, рост различных финансовых показателей), так и в нематериальном (престиж предприятия, корпоративный дух, интеллектуальная собственность).

Вторая модель, модель состава (рис.2.), позволяет представить состав человеческого капитала, выделить главные его составные части, чтобы затем исследовать эту категорию с определенной степенью подробности.

Теоретики, изучающие человеческий капитал, по-разному определяют его состав: И.В. Ильинский выделяет следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Добрынин А.И. понимает под человеческим капиталом имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые содействуют росту его производительности труда и влияют на рост доходов (заработков) .

«Человеческий капитал»-как определяют его большинство западных экономистов - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг» .

Рассмотрев различные точки зрения о составе человеческого капитала, можно выделить следующие элементы изучаемой категории, а именно: образование, профессиональную подготовку, здоровье, мотивацию, доход, общую культуру.

Третья модель, модель структуры человеческого капитала (рис. 3.), которая представляет собой описание каждого из элементов рассматриваемой категории и взаимосвязь между ними.

Образование включает в себя все те знания, которые человек получает на протяжении своей жизни, то есть общеобразовательные (школьное образование и общеобразовательные дисциплины в высших учебных заведениях) и специальные знания (спецпредметы, нацеленные на получение знаний в конкретной области).

Работоспособность человека в любой сфере экономики, на любой должности в значительной степени зависит от его здоровья. Элемент «здоровье» можно разделить на такие две составляющие как моральное здоровье и физическое здоровье. Физическое - это все то, что человек получает при рождении и приобретает потом, влияющее на его физиологию, а именно, наследственность, возраст, условия окружающей среды и условия труда. Моральное здоровье обеспечивается морально-психологическим климатом в семье и в коллективе.

Профессиональная подготовка включает в себя квалификацию, навыки и опыт работы.

Мотивация может быть как к обучению, так и к экономической и трудовой деятельности.

Под доходом подразумевается определенный процент прибыли на одного человека или с одного человека, то есть результат использования человеческого капитала. В данном случае будет рассматриваться доход одного человека, то есть его заработная плата на предприятии.

Общая культура включает в себя все те индивидуальности, которыми отличается один человек от другого, а в частности это интеллект, творческие способности, воспитание, которое формирует определенные моральные принципы, а так же все те человеческие качества, которые могут повлиять на деятельность предприятия: ответственность, коммуникативность, креативность и даже, как пишет Л. Туроу «уважение к политической и социальной стабильности».

Все элементы человеческого капитала связаны между собой, например, повышая свое образование, человек увеличивает и капитал и здоровья, и процент своего дохода, и повышает общую культуру. Знания и навыки, которыми обладает работник и которые приобретены им благодаря образованию и профессиональной подготовке, включая сноровку, получаемую с опытом работы, составляют определенный запас капитала. Денежная ценность этого запаса капитала определяется ставками заработной платы, по которым человеческий капитал могут «арендовать» работодатели на рынке труда. Поиск работы и миграция увеличивают ценность человеческого капитала конкретных людей благодаря увеличению цены (ставок заработной платы, получаемой в единицу времени за использование знаний и навыков работника) .

Таким образом, человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста как страны в целом, так и отдельно взятого предприятия. И чтобы увеличить человеческий капитал, необходимо обращать внимание на каждую его составляющую.

2.1 Проблемы формирования и реализации человеческого капитала

как фактора постиндустриального развития в российской экономике

Формирование условий для обеспечения экономического роста в условиях постиндустриальной эпохи наталкивается в России на множество серьезных препятствий. Во-первых, в последнее десятиле­тие развитие экономики России проходит в условиях ухудшающейся демографической ситуации. Сокращение численности населения вызвано не только низкой рождаемостью (простое воспроизводство на­селения предполагает 2,15 ребенка на одну женщину, а у нас - средняя рождаемость колеблется между 1 и 2 детьми на женщину), но и высокой смертностью, поэтому естественный прирост характеризу­ется отрицательными значениями. Особенно значителен рост смертности в группе населения трудоспособного возраста. При этом уро­вень смертности мужчин в 4 раза выше смертности женщин и в 2-4 раза выше аналогичных показателей для развитых стран. Кроме того, ухудшается соотношение возрастных когорт. По прогнозам Государ­ственного комитета по статистике, к 2016 г. численность пенсионеров в 2 раза превысит число детей и подростков.

Следовательно, в ближайшие десять лет численность населения России существенно уменьшится, что не может не сказаться на коли­честве трудовых ресурсов. При этом произойдет негативное измене­ние его возрастной структуры, что отражается в показателе «нагрузка пожилыми» (число пожилых на 1000 лиц трудоспособного возраста), значение которого возрастает, т.к. число лиц моложе трудоспособно­го возраста снижается. Прогнозируемые изменения в динамике численности и в структуре населения могут стать фактором, противо­действующим развитию экономики России. Все это означает настоятельную внутреннюю необходимость повышения эффективности в формировании и использовании трудовых ресурсов страны. Кроме внутренней необходимости решения данной проблемы существует и внешний ее фактор. Это - стремление обеспечить конкурентоспо­собность российской экономики на мировом рынке.

Проблема сокращения численности населения впервые была от­мечена российскими демографами, которые в своих исследованиях в основном оперируют количественными характеристиками населе­ния, а поэтому видят ее решение в росте иммиграции в Россию. Количественный подход к решению проблемы падения численности трудовых ресурсов связан с сохраняющейся у нас в стране приверженностью экстенсивному типу развития и индустриальной ориента­ции. Результативность количественного подхода к решению пробле­мы трудовых ресурсов сомнительна и вызывает ряд вопросов.

Первый из них о «качестве» иммигрантов. Если характерной чер­той российской эмиграции является высокий уровень образования, то для иммиграции типичен низкий его уровень, что ухудшает качественный состав российских трудовых ресурсов. Во-вторых, иммигран­тами чаще всего становятся те, кто не смог адаптироваться за рубежом, что свидетельствует об отсутствии способностей, энергии и воли к решению собственных проблем (здесь речь не идет о политических мигрантах и о тех, кто был вынужден спасаться от военных и социальных катастроф). Где гарантии того, что они смогут эффективно работать в России? В-третьих, для привлечения и обустройства имми­грантов требуются значительные ресурсы, которых так не хватает, по заявлениям российского правительства, для осуществления социальных преобразований в России. Не лучше ли эти ресурсы направить на решение социально-экономических проблем российских граждан-старожилов? В-четвертых, несмотря на призывы государства к тoлeрантному поведению в отношении мигрантов, государственное стимулирование иммиграции может спровоцировать социальные конфликты, связанные с усилением конкуренции на рынке труда, различиями в культурных традициях, бытовой адаптацией иммигрантов и т.п.

Важнейшими путями повышения качества населения могло бы стать развитие сфер здравоохранения и образования. Но в медицинской научной среде России признается неудовлетворительным состояние системы здравоохранения, что вместе с серьезными социально-экономическими проблемами, плохой экологией и иррациональным образом жизни, свойственным многим россиянам, является основной причиной падения численности населения.

Современная система российского здравоохранения постоянно испытывает финансовый голод. Согласно расчетам ВОЗ оптимальный размер бюджетного финансирования системы здравоохранения дол­жен составлять не менее 6 % ВВП страны. В отличие от стран За­падной Европы, Японии и Канады, где на здравоохранение направляется 6-9% ВВП, а в СПIА даже 12 %, в СССР расходы на здраво­охранение не превышали 4 % от ВВП, а в современной России и того меньше (табл. 1). Если на здоровье американца государство выде­ляет более 2 700 дол., то на здоровье россиянина -9 дол. в год.

Таблица 1

Расходы на здравоохранение и физическую культуру в ВВП России

Поскольку основная часть населения у нас бедна и часто бывает не в состоянии оплатить необходимые процедуры и медикаменты, а государство не справляется ни с финансированием, ни с оптимиза­цией размеров и структуры, а значит, с созданием условий для повы­шения эффективности российского здравоохранения, то необходимо использовать новые принципы его организации и финансирования.

Одним из таких принципов, применяемым во всем мире, является разработка и внедрение различных систем социального страхования. Социальное страхование предполагает разные уровни и источники финансирования, поскольку исходит из существующей дифферен­циации доходов населения, поэтому для достижения приемлемого объема финансирования здравоохранения используются не только государственные, но и частные средства, в том числе корпоративные источники. Например, в CШA с 1965 г. работает социальная про­грамма «Медикэр», за счет которой в больницах содержатся преста­релые и нетрудоспособные. Ее источником является государственный бюджет, точнее, целевые налоги. Кроме того, программа «Медикэр» позволяет осуществить добровольное страхование, предназначенное для оплаты медицинской помощи со скидкой.

Начало российской системе медицинского страхования было по­ложено в 1993 г. Более чем десятилетний период ее функционирова­ния позволяет оценить ее положительные и отрицательные результа­ты. К числу достижений российской системы медицинского страхо­вания специалисты обычно относят следующее: 1) Здравоохранение получило стабильный источник финансирования ( около 25 % всех расходов на здравоохранение);2) появился новый дополнительный источник финансирования здравоохранения - ДМС (добровольное медицинское страхование); 3)оплата медицинских учреждений зависит теперь от объема и качества оказания услуг; 4) пациент имеет право выбора медицинского учреждения и врача и т.д. Следователь­но, проникновение принципов конкуренции в Здравоохранении приносит положительные плоды.

Однако введение медицинского страхования порождает и свои проблемы, к которым следует отнести: 1) неоптимальное распределение финансовых обязанностей между государством и страховыми компаниями; 2) недостаток бюджетного финансирования; 3) неэффективное расходование средств ОМС (обязательного медицинского страхования); 4) Затянувшаяся реструктуризация сети медицинских учреждений, низкая эффективность их использования; 5)дефицит современных технологий и оборудования; 6) несоблюдение условий договоров, а часто и нарушение прав пациентов. Практика российской страховой медицины показывает, что страховые медицинские компании скорее заинтересованы не в достижении здоровья пациен­тов, а в увеличении продолжительности процессов излечения, т.к. это ведет к росту финансовых поступлений в их бюджеты.

По мнению ряда экономистов, неэффективность российской сис­темы медицинского страхования вызвана тем, что она была «абсолютно новой для России, все ее институты нужно было выращивать заново». Проблема формирования этих институтов определяется: 1) наличием асимметрии информации о новшествах в организации здравоохранения и недоверием населения; 2) нехваткой опыта у страховых компаний, слабой конкуренцией между ними, отсутствием у них серьезных стимулов к проведению реального контроля над ле­чебными учреждениями; 3) противодействием со стороны влиятельных врачебных кругов, уже имевших частную врачебную практику и т.д. В Результате «реформа здравоохранения остановилась на полдороги».

Еще одной важной проблемой, с которой столкнулось сегодня российское государственное здравоохранение является кадровая проблема. С одной стороны, происходит перелив трудовых ресурсов здравоохранения из государственного в частный сектор, а с другой - идет отток работников, особенно молодых специалистов, из отрасли. В результате оказывается, что и ресурсы на подготовку затрачены зря, и хороших специалистов в здравоохранении недостаточно Но справедливости ради следует отметить, что, например, Европа шла к сегодняшнему высокому уровню современной системы медицин­ского страхования и состояния здравоохранения не менее 200 лет.

Помимо социального страхования частных индивидуальных инвестиций, еще одним источником финансирования капитала здоровья могут быть корпоративные инвестиции. Но чаще всего они распространяются лишь на высший менеджмент. Что же касается корпоративных инвестиций в здоровье рядовых работников, то они сегодня совершенно нетипичны. Более того, даже для благополучных предприятий сегодня является характерной ситуация, когда не оплачиваются отпуска по болезни, что, с одной стороны, заставляет работников самостоятельно заботиться о профилактике своего здоровья, а с другой - вынуждает их поступаться своим здоровьем ради сохранения занятости. Неудивительно, что современному российскому обществу свойственен низкий уровень здоровья населения. Весьма печально, что сложившаяся ситуация имеет долгосрочные негативные Последствия.

Проблемой, тесно связанной с эффективностью Здравоохранения и профилактикой Здорового образа жизни, является Развитие физ­культуры и спорта. Государство все в большей степени уходит из этой сферы, передан многие ее объекты в частные руки. В результате типичные потребители услуг такого рода учреждений - дети и моло­дежь - сталкиваются с ограничениями в удовлетворении своих по­требностей. Кроме того, характерной чертой сегодняшнего дня стало использование многих спортивных сооружений не по назначению. Все это негативно сказывается на здоровье населения, особенно молодежи.

Не менее значимым направлением повышения качества населения в условиях постиндустриальной трансформации является развитие системы образования, и прежде всего высшего образования, поскольку именно оно, во-первых, служит основой и источником развития науки, а значит, современных высоких технологий, а во-вторых, обеспечивает большие гарантии горизонтальной и вертикальной мобильности человека.

Россия и сегодня располагает многочисленным высокообразованным населением, научными школами мирового класса, а российское высшее образование получает высокую оценку мирового сообщества.

Но российское образование, так же как и российская наука, испытывает множество проблем. Одной из них является старение кадрового состава. По данным Госкомстата в 2002 г. средний возраст в целом по стране составлял 39,2 года, тогда как средний возраст в научной сфере равен 48,5 годам (кандидата наук -52,7 лет, доктора -60,6 лет), что создает угрозу разрыва научной традиции. Одним из объяснений ухудшения возрастной структуры занятых в сфере образования и нау­ки является сложившийся в ней низкий даже по российским меркам уровень доходов (табл.2).

Данные представленной таблицы свидетельствуют о том, что относительная номинальная заработная штата в образовании на протяжении второй половины 90-х гг. неуклонно снижалась как по отношению к средней по стране, так и по сравнению с заработной платой в промышленности, и особенно в финансовом секторе, поэтому занятые в сфере образования ищут стратегии выхода из сложившейся ситуации. Например, стремясь компенсировать недостаток дохода по основному месту работы, они вынужденно избирают стратегию вто­ричной занятости, что, с одной стороны, ведет к избыточной интенсивности труда и невозможности нормального воспроизводства чело­веческого капитала, к дисквалификации, а с другой - ограничивает возможности научно-исследовательской работы. Часть работников сферы образования уходят из нее в альтернативные, более доходные сектора экономики.

Таблица 2

Начисленная заработная плата

	Номинальная зарплата
	всего в среднем	в промышленности		в образовании	в финансовом секторе
	Годовые показатели, руб.

Но дело не только в низком уровне заработной платы, в целом государственное финансирование российского образования оказывается недостаточным. В последние годы оно составляет 4,1-4,2 % расходов государственного (федерального) бюджета, или 0,6-0,75 % ВВП России, что существенно меньше по сравнению с бюджетами образования развитых стран мира (5-6 % ВВП). Все это свидетельствует о недопонимании государством роли образования в современном мире и недостаточном внимании российского общества к перспективам своего развития.

Одним из вариантов реакции на ситуацию, сложившуюся на рос­сийском рынке квалифицированного труда, является эмиграция, что ведет к ухудшению качественного состава населения. За период с 1992 по 2002 г. Россию покинули 7 млн чел., преимущественно с высшим образованием. Причем значительную долю эмиграции составляет молодежь, для которой низкая экономическая отдача от образования в России особенно характерна. Условия предлагаемые зарубежными компаниями, как правило, оказываются более привлекательными ввиду более высоких заработков и наличия заметной дифференциации ставок заработной платы в зависимости от уровня квалификации работников, Не менее значимым мотивом эмиграции для выпускников российских вузов является наличие высокопрофессиональной среды, возможность про­ведения научных исследований и открывающиеся перспективы про­фессионального и научного роста.

В результате оказывается, что российская система образования в значительной степени готовит квалифицированных специалистов не для России, а для других стран. Если сложившая тенденция будет развиваться, то российский рынок труда может столкнуться (в ряде случаев уже сегодня сталкивается) с недостатком высококачествен­ных трудовых ресурсов, а дефицит ресурсов труда высокого качества может стать препятствием для экономического роста в России.

Корень сложившихся проблем следует искать в идеологической, а не в финансовой сфере. Присущее России представление о малой значимости отдельного человека и его низкой «цене» формировалось в течение длительного времени и под воздействием целого ряда факторов.

Прежде всего, это фактор численности населения. В России всегда было многочисленное население, что, с одной стороны, означало низ­кую ценность отдельного человека для работодателя (в терминах тео­рии предельной полезности - его низкую предельную полезность), а с другой стороны, порождало представление об однородности труда и полной взаимозаменяемости работников. Кроме того, для россий­ского населения в целом характерен низкий уровень материальных притязаний, чему способствовали особенности отечественной исто­рии (крепостное право, ограничение личных свобод уже в ХХ в., раз­рушительные социальные и природные катаклизмы, тяжелый для проживания климат и т.п.). дешевый труд считался и продолжает считаться преимуществом России. Однако именно низкая заработная плата была и остается тормозом развития экономики. Еще в СССР дорогостоящее оборудование замещалось дешевым трудом, поэтому не было особых стимулов к инвестированию в человека, в его образо­вание, во внедрение НТП. И сегодня отношение бизнеса к труду не претерпело радикальных изменений. Логика этих отношений такова: для чего что-то менять, если результат, пусть и худший по сравнению с экономиками других стран, достигается при использовании более дешевого ресурса. Таким образом, и сегодня дешевый и малоэффективный труд замещает и вытесняет более дорогой ресурс - капитал, в том числе и человеческий.

В России существует стереотип, в соответствии с которым расходы на образование, поддержание здоровья рассматриваются как за­траты, а не как инвестиции в формирование Человеческого капитала, который приносит отдачу. В связи с этим мы серьезно отстаем от развитых зарубежных стран, причем в экономическом, а не только гуманитарном плане. Если сегодня на Западе человеческие ресурсы рассматриваются как ведущий фактор производства, а сфера образования - это одна из сфер формирования человеческого капитала, то у нас система образования по-прежнему не считается производственной, а запас образования отдельного человека не включается в число факторов производства. Поэтому расходы на образование воспринимаются как издержки, а отсюда следует вполне логичный вывод - издержки нужно сокращать. Этим объясняется расхожее мнение об избыточности населения с высшим образованием и недостаточности - с профессиональным.

Если сопоставить количественные показатели российской высшей школы (в данные по России включены аспиранты и докторанты в соответствии с Международной стандартной классификацией образова­ния) с аналогичными показателями развитых стран, то проблема оказывается надуманной (табл. 3).

Заметим, что сетования на избыточность доли населения с высшим и недостаточность - с профессиональным образованием не являются специфичными для России. Правительства целого ряда стран прилагают усилия для изменения предпочтений молодежи в пользу профессионального образования. Но попытки ограничить стремление молодежи к получению высшего образования жесткими административными методами, даже если последние продиктованы текущими потребностями рынка труда, нигде еще не принесли положительных результатов.

Таблица 3

Численность студентов высших учебных заведений в странах

«Большой восьмерки» в расчете на 1000 человек населения

*Студенты средних профессиональных и высших учебных заведений, аспиранты и докторанты.

Мировая практика образования показывает, что профессиональное образование не составляет альтернативы высшему, поскольку точно спрогнозировать экономические и технологические изменения, а значит структуру профессиональной подготовки, невозможно. То же относится и к профессиональной карьере человека, развивающейся на протяжении всей его жизни. Высшее образование в отличие от узкого профессионального позволяет человеку быть более мобильным в освоении новых знаний и профессий, а значит, быть более конкурентоспособным на рынке труда. Следовательно, «если поставить экономику на дорожку запланированных специальностей, это будет медвежьей услугой экономическому росту». Это обстоятельство было отмечено еще А. Маршаллом, который писал, что «квалифицированный ручной труд... столь узко специализирован, что его совершенно невозможно перенести с одной профессии на другую», он «неуклонно становится все менее существенным фактором в производстве». И наконец, помимо своего прямого назначения высшее образование создает ряд положительных внешних эффектов, выражающихся в росте уровня общей культуры, расширении кругозора, в приобретении навыков самостоятельного освоения знаний, коллективного творчества и т.п.

Российское правительство, осознавая настоятельную необходи­мость решения проблем в социальной сфере, предпринимает шаги к поиску выхода из них. Но сегодня социальная политика российского государства не ориентирована на человека, на развитие человеческого капитала. Реформы, начавшиеся в различных сферах социальной жизни, скорее свидетельствуют о том, что государство склонно переложить всю ответственность за сложившуюся ситуацию на самих граждан. Подтверждением этого стали современные социальные реформы: пенсионная, реформы образования и здравоохранения.

Ожесточенный протест населения вызвала монетизация льгот пенсионеров, которая ухудшила положение многих из них, т.к. все льготы до монетизации оценивались, по свидетельству Е. Гонтмахера (научного руководителя Фонда социальных исследований и инноваций), в 7 трлн руб. в год, а в бюджет 2005 г. на потребности пенсионеров, ранее удовлетворяемые за счет льгот, заложено лишь 171, 3 млрд руб. Следовательно, монетизация льгот не была предназначена для реше­ния социальных проблем людей с низкими доходами. Очевидно, она была вызвана намерением правительства и бизнеса снизить социальные налоги предприятий, а значит, и издержки производителей, особенно тех из них, кто специализируется на экспортной продукции. В 90-е гг., как известно, курс рубля устойчиво снижался по отношению ко всем резервным валютам, особенно по отношению к доллару, что стимулировало экспорт и позволяло экспортерам получать высокие прибыли без снижения доли заработной платы в издержках. Но с начала ХХI в. ситуация меняется: рубль начинаёт расти и вместе с этим ухудшаются конкурентные позиции российских экспортеров на внешних рынках. Все это вызвало необходимость снижения издержек, и, очевидно, выход был найден в сокращении доли затрат на труд и начислений на них, что получило свое выражение в исходном варианте монетизации социальных льгот.

Реформы в других сферах, связанных с формированием человече­ского капитала, также вызывают вопросы. Так, участие в Болонском процессе призвано интегрировать российское образование в формирующееся единое европейское образовательное пространство, что, по замыслу авторов реформ, должно повысить качество образования, обеспечить большую мобильность выпускникам наших учебных заведений, гарантировать для них возможности продолжения образования за рубежом и лучшие позиции на рынке труда. Но некоторые намечаемые преобразования в рамках этого процесса могут иметь негативные последствия. Например, переход на двухуровневый процесс образования, возможно, будет усиливать социальную дифференциацию населения по показателю доходов. С чем это Связно?

Первая ступень высшего образования (бакалавриат) предполагает государственное финансирование. Но бакалавриат не является полным высшим образованием, поэтому может ухудшить позиции выпускников на рынке труда, поскольку наиболее перспективные фирмы отдают предпочтение работникам с полным высшим образованием. Магистратура уже сегодня рассматривается как коммерческая форма обучения, что ограничивает возможности получения полного высше­го образования для тex, кто не располагает определенным уровнем доходов. Кроме того, процесс формирования системы магистратуры предполагает определенный временной период для приспособления самих университетов, В незаполненную временную нишу российско­го рынка образовательных услуг неизбежно ринутся зарубежные уни­верситеты, и необязательно самые лучшие.

Реформа образования повлечет и его структурные преобразования, т.к. предполагается обеспечить государственным финансированием лишь часть университетов, что стало одной из причин возникновения тенденции к объединению региональных высших учебных заведений в гигантские учреждения. В 90-е гг. университеты, стремясь, с одной стороны, к получению больших бюджетных средств, а с другой - к большему соответствию спросу на различных рынках труда, быстро росли, Открывали все новые факультеты и специальности. Сегодня даже для провинциальных университетов не редким является наличие 20 и более факультетов. Объединение таких крупных учреждений под единой управленческой крышей неизбежно столкнется с отрицательным эффектом масштаба, а значит, с падением уровня эффективности управления и ростом административных расходов.

Другим готовящимся нововведением является увеличение учебной нагрузки преподавателей, что неизбежно приведет к падению качества преподавания, снижению Возможностей занятия наукой, к уменьшению реальных доходов. Не секрет, что государственные университеты с их весьма низким уровнем оплаты труда преподавателей рассматриваются многими из них в качестве «порта приписки». Преподаватели не покидают свою работу лишь потому, что имеют возможность дополнительных заработков в коммерческих структурах, которыми сегодня обросли государственные университеты, и (или) в юридически самостоятельных коммерческих учебных заведениях. Увеличение учебной нагрузки будет означать, что времени и физических сил для дополнительных заработков не останется. Возможной и преобладающей стратегией преподавателей в этих условиях может стать работа по совместительству (полставки и т.д.), что не будет способствовать повышению качества преподавания.

По мнению А. Фурсенко (министр образования и науки РФ), должны произойти изменения отношений государства, вуза и студента в направлении ужесточения ответственности сторон. В связи с этим им высказывалось мнение о необходимости установить ответствен­ность выпускников вузов, которая должна выражаться в обязанности отработать по полученной специальности в течение определенного времени. В противном случае выпускник должен вернуть деньги, за­траченные государством на его подготовку. Следовательно, фактически предлагается восстановление системы распределения выпускников. Но не вполне понятно, как эта система будет работать в рыноч­ной экономике: фирмы осуществляют пополнение своего персонала через рынок труда, а не по указанию министерства образования.

Кроме того, уже сегодня в студенческой среде существует практика фиктивной занятости. Целью фиктивной занятости является накопление стажа работы, который вместе с дипломом о высшем образовании является фактически необходимым требованием рынка труда при занятии вакансий. Требование отработки определенного числа лет по окончании вуза также может быть обеспечено фиктивными свидетельствами. И наконец, свидетельство о факте отработки по месту распределения может быть обеспечено посредством неформальных связей. В результате усилится замкнутость социальных страт, поскольку предполагаемые меры отрицательно скажутся на возможности получения высшего образования и дальнейшего трудоустройства для тех, кто не располагает ни деньгами, ни социальными связями. В этом случае образование, которое часто рассматривается в качестве эффективного способа борьбы с бедностью, более предпочтительного по сравнению с прямым перераспределением доходов, не выполнит свою функцию «великого уравнителя». А как отмечал еще А. Маршалл, «нет более пагубного для национального богатства расточительства, чем... разорительное пренебрежение, допускающее, чтобы талантливый человек, которому суждено было родиться в семье бедняков, растрачивал свои способности в примитивном труде».

Для российской экономики последних десятилетий весьма характерна ориентация не на долгосрочные а на краткосрочные цели, что, возможно, связано с настроениями периода длительного экономического спада, последующей нестабильности в экономике и политике. По-видимому, неэффективное использование человеческого капитала также объясняется предпочтением текущих, часто краткосрочных выгод. В результате важнейшим фактором экономического роста по-прежнему выступает природный фактор.

Но природные богатства уже не раз играли негативную роль в развитии экономики России. Например, резкий рост уровня цен на мировом рынке энергоносителей и сырья в начале 70-х г. ХХ в. привел к тому, что выбор был сделан в пользу краткосрочных целей, а не назревших экономических реформ. Последовавшее затем в середины 80-х гг. падение цен на нефть, вызванное начавшимися неконсервативными реформами на Западе и процессом деиндустриализации сыграло свою роль в крушении СССР и его экономики. Сегодня ситуация повторяется; мировые цены на нефть уже несколько лет держатся на очень высоком уровне. Но это не может продолжаться бесконечно. Научный и технологический поиск заменителей естественных энергоносителей даст свои результаты, а процесс деиндустриализации в экономике стран - основных потребителей нефти приведет к тому, что при сохранении современных стратегий Россия останется без невоспроизводимых природных ресурсов и с упущенными конкурентными возможностями.

Развитие процессов глобализации и переход к постиндустриальному обществу требуют от России выявления новых абсолютных и сравнительных преимуществ, которые не лежат в индустриальной плоскости. Российская продукция материального производства характеризуется низкой конкурентоспособностью ввиду ее высокой энергоемкости, что связано, в частности, с географическими и климатиче­скими особенностями. Переход к постиндустриальной стадии открывает для нас новые возможности переориентации экономики - специализацию на производстве знаний, информации, высоких технологий. Ресурсы для этого в России имеются. Один из важнейших среди них - это российская высшая школа, традицией которой является «фундаментальность, причем системная, обеспечивает завершение общего образования в части компетенций общего характера. Иначе говоря, российское высшее образование -это не только профессия, но и “общее развитие человека».

Для совершенствования и эффективного использования, имеющихся в России ресурсов постиндустриального развития требуется ряд условий. Первым из них является признание запаса способностей человека, сформированных инвестициями в них и применяемых в экономической деятельности, в качестве капитала. Второе, не менее важное условие - формирование экономической политики, направленной на развитие этих способностей при финансовой поддержке основных инвесторов в человеческий капитал (домохозяйств (индивидов), фирм и государства).

Каждый из инвесторов должен получать соответствующую отдачу от совокупных инвестиций, причем отдача эта выступает в специфической форме. Индивид, совершенствуя свои способности и достигал более высокого уровня образования и квалификации, получает более высокую заработную плату, включающую отдачу на увеличенный человеческий капитал, новые возможности профессионального роста, более высокие статусные позиции на рынке труда, дополнительные ресурсы для поддержания и развития своего здоровья. Фирма, произведшая инвестиции в своего работника, достигает более высокой прибыли, т.к. улучшается структура продукции, растет ее количество и качество. Результатом отдачи от инвестиций в человеческий капитал для государства становится экономический рост, а для государственного бюджета - возросшая сумма налоговых поступлений, поскольку увеличивается налогооблагаемая база.

Процесс формирования человеческого капитала требует оптимального распределения функций и взаимодействия инвесторов. эффективное взаимодействие инвесторов в человеческий капитал возникает тогда, когда между всеми экономическими агентами достигается консенсус, обеспечивающий интересы каждой из сторон. Функцией государства в этом взаимодействии является создание условий для формирования общего человеческого капитала. Это выражается в снабжении индивида общим образованием, здоровьем, оптимально необходимым для выполнения работником трудовых функций, общественной системой его социализации. Тем самым государство обеспечива­ет горизонтальную мобильность индивида-работника.

Гармонизация интересов экономических агентов предполагает наличие экономических и институциональных предпосылок, находящихся во взаимодействии и взаимовоздействии. К числу таких предпосылок относятся сложившиеся общественные ценности, выступающие в качестве ориентира общественного развития. Процесс формирования общественных ценностей занимает продолжительное время и зависит от множества обстоятельств. Особую роль в этом процессе играет государство. Именно государство, выполняя институциональную и бенчмаркинговую функции, может способствовать установлению таких правил и норм общественной жизни, которые будут ориентиром для частного бизнеса.

Бизнесу (фирме) требуется не общий, а специфический работник, Приспособленный к его производственным потребностям, работник, который в состоянии решать специфические задачи конкретной фирмы. Чем активнее фирма инвестирует в специфический человеческий капитал, чем больше величина корпоративных инвестиций, тем активнее становится вертикальная (внутрифирменная) мобильность индивида, тем успешнее осуществляется его карьера. Если функция формирования общего человеческого капитала государством не будет выполнена или выполнена не полностью, тогда фирма не получит основы для формирования специфического человеческого капитала своего персонала. Следовательно, фирма объективно заинтересована в том, чтобы бюджетные средства, выделяемые на образование, здравоохранение, социализацию, использовались полно и максимально эффективно.

Если бы человеческий капитал был признан таковым на уровне государственной политики, то государство могло бы воздействовать на частный инвестиционный процесс путем использования широко принятых в мире приемов стимулирования инвестиций в физический капитал, например при помощи механизма инвестиционных налоговых льгот. Этот механизм предполагает, что если фирма осуществляет инвестирование в передовые технологии или просто в новое оборудование, то государство не подвергает налогообложению такую часть общей прибыли фирмы, которая соответствует инвестициям в новые технологии, оборудование и т.п. В нашем случае - это инвестиции в здоровье, образование, социализацию населения, в частности молодежи. Освобождение от налогообложения той части прибыли фирм, которая соответствует инвестициям в эти объекты, было бы хорошим стимулом для корпоративных специфических инвестиций в человеческий капитал. Для целей стимулирования частных корпоративных инвестиций можно использовать и систему инвестиционных налоговых кредитов, которая построена на том, что в разных отраслях доля затрат на новые технологии в издержках фирмы отличается. Государство, желая стимулировать инвестиции в нужных направлениях, устанавливает следующее правило: те фирмы, у которых указанный показатель (инвестиции по данному направлению) выше среднеотраслевой величины, имеют право на получение специального кредита, предназначенного для уплаты налога. Кредит предоставляется на выгодных условиях - под низкий процент, на продолжительный срок, обеспечивается государственным страхованием. Таким способом государство могло бы стимулировать частные инвестиции в человеческий капитал и по их размеру, и по направлениям.

Российская система высшего образования может использовать апробированный за рубежом опыт взаимодействия с частным бизнесом. Это - практика корпоративных кредитов, предоставляемых студентам - будущим сотрудникам фирмы; это специальные банковские кредиты для получения образования. Правда, и такие меры не гарантируют успех для талантливых, но бедных выпускников вузов. Однако их шансы возрастают, поскольку частный бизнес, в том числе и в России, объективно заинтересован в привлечении эффективных трудовых ресурсов.

Формирование и использование социального капитала, с одной стороны, выступает фактором развития демократии, а с другой стороны, для своего развития требует демократических предпосылок, одной из важнейших среди которых является гражданское общество. Использование социального капитала в современной рыночной экономике России часто имеет отрицательные последствия, в частности для рынка труда. Но, по-видимому, здесь уместно вспомнить замечание Дж. Псахаропулоса о том, что «никакая экономика не может длительное время уклоняться от фундаментальных рыночных сил», поэтому запас социального капитала и у нас в России, очевидно, когда-то в будущем будет использоваться по этим законам.

Для осуществления реформ, проводимых в социальной сфере, в сфере формирования человеческого капитала, безусловно, потребуются финансовые ресурсы. Сегодня в российской экономике имеются финансовые резервы, которые могут быть инвестированы в наше бу­дущее, в человеческий капитал и которые не должны лежать мертвым грузом в виде некоего стабилизационного фонда. Какими бы надежными не казались сегодня активы этого фонда, они могут растаять (и уже есть факты их сокращения) ввиду действия факторов экономической неопределенности.

Свидетельством малой надежности финансовых активов являются возникающие в последнее время то в одной, то в другой стране мира кризисы. Как показывает мировая практика, выход из них обеспечивается как раз человеческим капиталом. Следовательно, существует единственный актив, в надежности которого можно не сомневаться, - это человеческий капитал, воплощенный в населении страны, в ее трудовых ресурсах; это - здоровье, образование и его социальный капитал.

Несмотря на начавшиеся рыночные реформы и намерение России войти в число мировых экономических лидеров, российская экономика по-прежнему использует человеческий капитал неэффективно, следствием чего является падение отдачи от него и с индивидуальных позиций, и с позиций работодателя, и экономики в целом. Следует отметить, что хотя теория человеческого капитала имеет более чем 50-летнюю историю, но практическая реализация ее выводов за рубежом началась относительно недавно. Поясняя это обстоятельство, Т. Давенпорт отмечает, что «компании рассматривали рабочих как издержки, и они относились к людям таким же образом, как и к другим издержкам, - стремились их сократить. Однако по прошествии десятилетий организации осознали, что человеческий капитал - способности, поведение, энергия рабочих - нельзя игнорировать, если менеджеры отыскивают пути достижения конкурентных преимуществ. Где-то в середине 90-х гг. наступило прозрение. Нанимаемые больше не рассматриваются как издержки, они считаются активами. Следовательно, важным фактором решения не только социальных, но и экономических проблем является ценностная переориентация и индивидов, и корпорации, и государства. Важнейшей общественной ценностью должен стать человек, а ресурсы человека, человеческий капитал - главным источни­ком экономического развития России.

Заключение

Человеческий капитал - капитал, представленный в индивидууме потенциальной способностью приносить доход, основанной на врожденных интеллектуальных способностях и таланте, а также знаний и практических навыков, полученных в процессе обучения, образования и практической деятельности человека. Теория человеческого капитала берет свое начало еще в XVII веке, в работах Уильяма Пети и Адама Смита. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т. Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г. Беккера.

Сегодня для решения проблемы формирования и развития челове­ческого капитала России имеются все возможности. С одной стороны, есть объект инвестирования: хорошо известные в мире научные школы; развитая система образования; высокая готовность населения, особенно молодежи, к самосовершенствованию о чем свидетельствуют высокие конкурсы в Высшие учебные заведения; сложившаяся сфера здравоохранения. С другой стороны, финансовая ситуация последних лет создает возможность роста инвестиций в так называемую социальную сферу (сферу производства человеческого капитала).

Микро- и макроуровни решения проблемы человеческого капитала тесно взаимосвязаны поскольку его формирование и реализация предполагают наличие не только денежных ресурсов, но и воли микро- и макроагентов экономических процессов, их заинтересованности в достижении цели. При этом у индивида должны быть серьезные основания для выбора стратегии формирования человеческого капитала, т.к. возможны принципиально отличающиеся стратегии жизненного пути и выбор одной из них означает отказ от других, воз можно не менее эффективных по критерию дохода. Для того чтобы индивид предпочел стратегию формирования своего человеческого капитала, а предприятие, на котором он будет впоследствии занят, организационно и финансово поддержало его выбор, необходим сигнал заинтересованности в создании и развитии запаса способностей индивида со стороны государства. Если стратегия формирования человеческого капитала, выбранная индивидом, не будет поддержана ни государством, ни бизнесом, то это станет поводом для пересмотра приоритетов и со стороны индивида, что отрицательно скажется на возможностях экономического развития России.

Список использованной литературы

1. Мировая экономика и международные отношения, 2001, №12, С.42.

2. Экономическая энциклопедия. М., 1999, С.275.

3.См.:Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования. СПб.:Наука, 1999, С.44.

4.Мировая экономика и международные отношения, 2001, №12, С.49.

5. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина

6.Смирнов В.Т. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В.; под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. – М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2005. – 513 с.

7.Корчагин Ю. Широкое понятие человеческого капитала / Юрий Корчагин / / http://www.lerc.ru/

8.Кочеткова А. Формирование человеческого капитала: (системно-концептуальный подход)/ А. Кочеткова // Alma Mater: Вестник высшей школы. - 2004. - N 11. - С. 17-21. - Библиогр.: с. 21 (7 назв.).

9.Капелюшников Р. Современные западные концепции формирования рабочей силы. – М.: Наука, 1981.

10.Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие – Новосибирск: СибУПК, 2000. – 112 с.

11.А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича. СПб.: Изд. СПбГУЭФ, «Питерком». 1999. – С. 366, 544.

12.Полищук Е. Человеческий капитал в экономике современной России: проблемы формирования и реализации. – Ижевск 2005-150 с.

13. Численность студентов (таблица)

На сегодняшний день проблемы формирования и развития человеческого капитала выходят на первый план. На данный момент в мире человеческий капитал развит недостаточно хорошо, поэтому следует искать методы его улучшения.

Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества.

Человеческий капитал имеет значение и необходим каждому человеку, любой фирме, обществу в целом. Все заинтересованы в формировании, накоплении и обогащении человеческого капитала. Для этого все субъекты хозяйствования инвестируют средства в воспроизводство человеческого капитала. Формирование человеческого капитала начинается с рождения человека и продолжается в течение всей жизни.

Человеческий капитал - обусловливается, как умение личности приносить доход, он формируется в молодые годы и состоит из крепкого здоровья, глубочайших профессиональных знаний, умений, навыков, культуры, социального статуса.

Сложившийся к 23-25 годам человеческий капитал гарантирует гражданину устойчивый доход и статус в обществе на всю оставшуюся жизнь, а стране предоставляют важный источник - полноценную, самодостаточную личность. И напротив, несформированный в молодости человеческий капитал делает человека несчастным в семейной жизни, бедной, больной, приносящей стране страдания и расходы по социальной защите, лечению, содержанию в наркодиспансерах и исправительных учреждениях .

В 1971 году первым удостоился Нобелевской премии Саймон (Семен) Кузнец, убедительно доказавший, что высокий уровень и качество человеческого капитала народа - необходимое условие развития страны;

В 1979 году премия вручена Теодору Шульцу, разработавшему теоретические основы науки о человеческом капитале;

В 1992 году премию получил Гери Беккер, показавший, что инвестиции в здоровье, образование, культуру народа являются самыми эффективными вложениями, с высокой и долговременной отдачей. Только благодаря инвестициям формируется человеческий капитал и этим он подобен физическому капиталу.

Инвестициями в человеческий капитал именуется любая мера, предпринятая с целью повышения производительности труда. Таким образом, к вложений в человеческий капитал относят затраты на сохранение здоровья, на получение общего и специального образования; расходы, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием ребенка.

Экономисты выделяют 3 вида инвестиций в человеческий капитал:

затраты на образование, в том числе общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы. Образование создает рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной;

затраты на здравоохранение, складывающиеся с затрат на профилактику болезней, медицинское обслуживание, усовершенствование жилищных условий;

затраты на мобильность, вследствие которых сотрудники мигрируют из мест с сравнительно невысокой производительностью.

Существует также деление инвестиций в человеческий капитал на вещественные и невещественные. К первым относятся все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); ко вторым - накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы.

Из всех типов вложений в человеческий капитал более значимыми считаются инвестиции в здоровье и в образование. Общее и специальное обучение делают лучше качество, увеличивают уровень и запас знаний лица, тем самым повышают объём и качество человеческого капитала. Капиталовложения ведь в высочайшее образование содействуют развитию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает максимальное воздействие на темпы экономического роста .

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

• 1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал напрямую находится в зависимости со времени существования его носителя (с длительности трудоспособного этапа). Нежели ранее производятся вложения в человека, этим стремительнее они начинают давать ответную отдачу.
• 2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.
• 3. По мере накопления человеческого капитала его прибыльность увеличивается до конкретного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом стремительно уменьшается.
• 4. Не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческий капитал. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

Источником вложений в человеческий капитал может выступать правительство (государство), негосударственные общественные фонды и компании, регионы, отдельные компании, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а кроме того образовательные учреждения .

На сегодняшний день роль государства в данной сфере довольно огромна. Правительство склоняется равно как к принудительным, так и к побудительным мерам в данной сфере. К принудительным принадлежат обязательное абсолютно для всех формальное образование в объёме средней школы, неотъемлемые медицинские профилактические мероприятия (прививки) и др. Но основными мерами считаются побудительные. Правительство располагает 2-мя эффективными методами, которые применяются с целью изменения размеров частных вложений в человека предпринимаемых посредством рынка: оно способно воздействовать на доходы тех, кто именно создает (посредством системы налогов и субсидий), а кроме того в состоянии регулировать стоимость получения человеческого капитала (регулируя стоимости применяемых ресурсов). В особенности огромна значимость страны в основных областях развития человеческого капитала - в области образования и здравоохранения .