Hr banke. Tarptautinis investicijų bankas (IIB). Būsimas jūsų darbo rezultatas

Maskvoje vyko konferencija, skirta banko darbuotojų pritraukimo, ugdymo ir motyvavimo klausimams.

Rugsėjo 15 d. Maskvoje vyko III praktinė konferencija, kurią organizavo bendrovė „Žmonės ir ryšiai“ kartu su „Renaissance Credit“.
Pirmoji sesija buvo skirta specialistų, atsakingų už šiuolaikiniai reikalavimai rinkos ir įmonės vertybių. Personalo ekspertai kalbėjo apie esamą situaciją ir aptarė ateities tendencijas Rusijos rinka bankininkystės personalas.

Ekspertai pastebi rimtą IT dėmesį visuose šiuolaikinio banko personalo ir verslo procesuose

Taip yra dėl technologinės pažangos ir klientų paklausos transformacijos. Dėmesys internetinėms paslaugoms ir paslaugos gavimo laiko mažinimas daro savo personalo specialistų veiklos korekcijas.

Remiantis prognozėmis, neprisijungę bankininkystės specialistai taps mažiau paklausūs. Specialistų, užtikrinančių internetinį pardavimą (analitikų, programuotojų, rinkodaros specialistų), poreikis tik augs.

Analizė
2017-ieji parodė 40% nuosmukį darbo rinkoje su dideliais atlyginimais, o atlyginimų paklausa nuo 100 tūkst. padidėjo.
Darbo rinka 2017 leidžia rinktis tarp ieškančių darbo. Pasiūla viršija paklausą, o tai suteikia pranašumų ieškant geriausių kandidatų.

Liudmila Spiridonova, analizės centro „NAFI“ personalo tyrimų vadovė : „Bankų sektoriaus plėtra gali vykti dviem kryptimis: bankai plėsis, transformuosis į skaitmeninius bankus arba, atvirkščiai, dėl didėjančios konkurencijos bandys užimti atskiras siauras nišas ir pradėti dirbti su siauromis tikslinėmis auditorijomis. Vystymas pagal vieną iš pasirinktų schemų pareikalaus kardinaliai skirtingų personalo skyrių pastangų.

Taigi iš pagrindinių strateginės plėtros gairių galima išskirti: Personalo prekės ženklo formavimą ir apgalvotą darbą su banko vidiniu klientu.

Čia HR Ypatingas dėmesys mokėti pradedantiesiems. REKONSTRUKCIJOS IR PLĖTROS BANKAS URAL pasidalino naujų darbuotojų adaptacijos praktika

Elena Khrenova, darbdavio prekės ženklo kūrimo centro vadovė, komentuoja: „Siekdami pritaikyti personalą, nuo pirmųjų darbo dienų naujokus supažindiname su įmonės kultūra. Naujokas dalyvauja sveikinimo mokymuose, kuriuose aukščiausi skyrių vadovai ir specialistai išsamiai atskleidžia savo veiklos paslaptis, taip pat supažindina su vidaus komunikacijos taisyklėmis, skaito instruktažas apie priešgaisrinę saugą ir darbo apsaugą.

Įmonė turi nuotolinius kursus tiems, kurie negalėjo dalyvauti tiesioginiuose mokymuose. Šiuo metu ruošiame atnaujinimą šio kurso, tai bus komikso stiliaus kompiuterinio ieškojimo žaidimo forma.

Antroje renginio dalyje pranešėjai pasidalijo savo atvejais:

Kaip nuolat gerinti banko darbo kokybę profesinis tobulėjimas darbuotojai? O taip pat kaip motyvuoti banko darbuotojus siekti aukštų rezultatų?

Alla Korzeleva, Mokymo ir plėtros departamento vadovė, pasidalijo CITIBANK praktika: „Mūsų verslo kultūra suburia ambicingus žmones. Įmonės ideologija prisideda prie mentorystės sistemos formavimo, darbuotojai noriai dalijasi patirtimi su kolegomis.

• Sprendžiame personalo mokymo užduotis įvairiais formatais, įskaitant mokymus. Tiesa, tai nėra pati populiariausia priemonė. Jei duosi žmonėms įvairių išteklių, jie išsirinks tuos, kurie jiems artimesni.
• Sumažinus dalyvavimo mokymuose galimybes (jie buvo brangūs, nepaleidome visų), perkėlėme mokymus į internetinius išteklius, įkūrėme mentorystę, pastebėjome, kad žmonės prarado susidomėjimą akademinėmis studijomis. Tūkstantmečiams reikia formatų, kad galėtų greitai pasiekti ir įsisavinti informaciją.
• Taip buvo transformuota mokymo sistema, o dabar banko arsenale yra: kursai internetu; nedidelį skaičių lyderystės kursų, kuriuos vedame akis į akį; įmonių Socialinis tinklas, įmonės vaizdo kanalas, atviri susitikimai su motyvuojančiais pranešėjais.
• Pasirinkome naują požiūrį į mokymus „70 – 20 – 10“ 70 procentų žinių, kurias darbuotojas gauna tiesiogiai darbo vietoje spręsdamas realias problemas; 20 procentų gaunama mokantis iš kitų žmonių;
• Žmogus 10 procentų žinių gauna iš tradicinių šaltinių – įvairių mokymo kursų. Ir net tai nėra svarbiausia siekiant aukštų rezultatų. Ne taip svarbu žmonėms parodyti resursus, svarbu juos atrasti ir įkvėpti! Ir, patikėkite manimi, jie patys suras išteklių!

Pranešimas „Renesanso kreditas“ kartu su SMART HUMAN SOLUTIONS sukėlė nuoširdų susidomėjimą:

Judrus bankuose: veiksminga priemonė ar mados tendencijų sekimas?

tarptautinis investicinis bankas(IIB) Tai daugiašalė plėtros institucija, per 45 gyvavimo metus investavusi daugiau nei 7,6 milijardo eurų. IIB finansuoja projektus, kurie prisideda prie jos šalių narių ekonomikos plėtros ir stiprina ekonominį bendradarbiavimą tarp jų, daugiausia dėmesio skiriant smulkaus ir vidutinio verslo rėmimui. Įjungta Šis momentas Banką sudaro 9 šalys narės – akcininkės: Bulgarija, Vengrija, Vietnamas, Kuba, Mongolija, Rusija, Rumunija, Slovakija ir Čekija. Nuo 2012 m. pabaigos Banke buvo atlikta esminė reforma. IIB buvo priskirti reitingai Moody "s - A3 (perspektyva stabili), Fitch - BBB + (perspektyva teigiama), Standard & Poor's - A- (perspektyva stabili), Dagong Europe - A- (perspektyva stabili), ACRA - AAA (perspektyva stabili). stabilus).

Nuo pat įkūrimo 1970 m. mūsų banko komanda visada buvo ir tebėra tarptautinė ir daugiakultūrė. Šiuo metu Bankas savo rezultatų pasiekia per gerai koordinuotą talentingų specialistų komandinį darbą.

Banko vidinė verslo kultūra prisiima atsakomybę už savo darbuotojus, kurdama palankų klimatą ir stiprindama komandinę dvasią komandoje, suteikdama galimybes atskleisti profesinį potencialą. Mūsų darbuotojai išsiskiria dėmesiu socialinei ir verslo etikai, pagarba žmogaus teisėms, aukštu profesionalumu ir noru siekti kokybiškų rezultatų.

Bankas savo darbuotojams moka konkurencingą atlyginimą, taip pat išmokas, įskaitant sveikatos draudimas, dalyvavimas IIB savanoriškoje pensijų sistemoje ir kt.

Jeigu Jus domina prisidėti prie socialiai atsakingos banko veiklos ir prisijungti prie tarptautinės komandos, savo gyvenimo aprašymą siųskite el. [apsaugotas el. paštas]

Šiuo metu kviečiame:

Finansų departamento Verslo apskaitos skyriaus vyresnioji / vyriausioji ekonomistė

Pagrindinės atsakomybės:

• Priežiūra buhalterinė apskaita pagal kryptis: ilgalaikis turtas, nematerialusis turtas ir Banko materialines atsargas;
• Kapitalinių investicijų sąmatos kontrolė ir stebėjimas;
• Priežiūra ir apskaita verslo sandorių Stiklainis;
• Sąskaitų faktūrų apmokėjimui į elektroninę dokumentų valdymo programą tvarkymas ir atidarymas;
• Registracija ir dalyvavimas inventorizacijoje;
• Dalyvavimas kompiliacijoje mokesčių grąžinimas dėl PVM grąžinimo;
• Dokumentų rengimas auditorių prašymu, taip pat dokumentų surinkimas ir paruošimas teikti archyvui.

Reikalavimai kandidatams:
Išsilavinimas:

• Aukštasis išsilavinimas ekonomikos/finansų/buhalterijos srityje.

Darbo patirtis:

• Panašaus darbo patirtis ne mažiau 2 metai;
• Patirtis in tarptautiniai bankai ir (arba) plėtros bankai ir (arba) komerciniai bankai, įskaitant IIB šalis nares, yra laikomas pranašumu.

Profesinės žinios, įgūdžiai ir kompetencijos:

• Buhalterinės apskaitos ir TFAS pagrindų supratimas;
• Bankų ūkinių operacijų registravimo tvarkos išmanymas;
• Pagrindinių ilgalaikio turto apskaitos principų išmanymas, medžiagų atsargos ir nematerialusis turtas;
• Analitinio darbo įgūdžiai, didelio duomenų kiekio sisteminimas;
• Pasitikintis kompiuterio vartotoju (MS Excel, MS Word, 1C);
• Laisvas vengrų ir anglų kalbų mokėjimas;
• Skatinamas rusų ir (arba) antrosios Banko valstybės narės užsienio kalbos mokėjimas.

Sąlygos:

• Darbo vieta – IIB būstinė Vengrijoje, Budapeštas, Vatsi avenue, 188;
• IIB siūlo konkurencingą atlygį, patrauklų socialinį paketą, įskaitant savanorišką sveikatos draudimą, persikėlimo paketą (jei reikia) ir kitas išmokas bei kompensacijas.

Bankas turi puikią politiką, puikiai vystosi, siekia užkariauti aukščiausias viršūnes. Man didelė garbė būti šios įmonės dalimi. „Sberbank“ suteikia visas galimybes tobulėti ne tik profesinėje, bet ir asmeninėje srityje. Darbuotojams, kurie dirba bendrais interesais su banku, atviros visos durys ir galimybės gauti dominančią informaciją, pavyzdžiui, savo bibliotekoje, kurioje yra daug naudingų knygų. Taigi, pavyzdžiui, daugelis, jei ne visi, žino „Skundas kaip dovana“ arba „Sugedę langai – sugedęs verslas“.
Būtent ties tuo ir norėčiau pasilikti.

HR centras yra svarbi grandis, suteikianti komfortą ir patikimumą visiems didžiulės įmonės dalyviams. Bet, deja, pačiame centre dirbantiems darbuotojams šio komforto niekas negali suteikti, o kaip yra iš tikrųjų, žino nedaugelis. Žinoma, atvykstant svečiams iš vyresniosios vadovybės, atliekamas kruopštus pasiruošimas iki absurdiško, demonstratyvaus pasirodymo, kuriame repeticijos vyksta siekiant teigiamo vadovybės įvertinimo iš viršaus - ką sakyti, kaip pasakyti , ir visa tai atsitinka darbo proceso nenaudai. Bet tai negerai, argi jie neturėtų visada dirbti taip, kaip iš tikrųjų ?! Ar turėtume ką nors slėpti?! Gaila, kad tokie gudrūs žodžiai kaip „Gemba“ lieka tik žodžiais, ir net vadovybė nelabai supranta tokio požiūrio prasmę ir prasmę. Juk vadovai realiame gyvenime niekada neatėjo dirbti ir nematė proceso grožio. Net tvarkant sudėtingus klausimus niekada neįmanoma gauti kompetentingo sprendimo vadovui, kodėl taip nutinka ?! Visi klausimai, problemos turi būti sprendžiamos savarankiškai. Ypač stebina kitas procesas, vietoj „Gemba“, savas, vadinamas įprastu rusišku posakiu – „Tai ne mano“ ir „Mes negalime nieko padaryti“. Kažkodėl taip atsitinka, bet kokiai problemai, nusiskundimui, kurį mūsų lygiu sunku išspręsti, yra paprastas atsakymas – „Mes nieko negalime padaryti“. Ar vadovas neturėtų bent jau organizuoti darbo eigos? Ar jis neturėtų atkreipti dėmesį į savo darbuotojo problemas ir bent pabandyti išspręsti šią problemą? Susisiekus su darbuotoju, kuris paprašė pagalbos, yra puikus atsakymas – „Tai ne mano“. Taip nutinka tol, kol surandamas gailestingas personalo specialistas, kuris padeda vargšui išspręsti jo problemą.

Grįžtant prie knygos temos, būtent: „Sudaužyti langai – sugedęs verslas“, jau ne vienas langas išdaužtas valdyme, o tai labai apmaudu. Dauguma, gana puikūs specialistai, visiškai neturi motyvacijos dirbti. Tik reikia išgyventi, bet vien entuziazmu toli nenuves. Gaila, kad nevertinami specialistai, vertingi tik „aktyvistai“, kurie šoka, dainuoja, bėgioja ar šokinėja, bet ne tie, kurie skiriasi profesinėje srityje. Kaip atsitiko, kad vienintelis pagrindinių vaidmenų atrankos variantas yra pagrįstas šiuo kriterijumi ?! Ne profesionalai, ne darbštuoliai ir ne darbuotojai, stačia galva besileidžiantys į banko darbo procesą ir interesus, o smalsuoliai ir žmonės, kurie matė galimybę principu „tik pastebėti“, kurie, deja, turi menką profesionalumą. Dėl to šiuo principu prie vairo stovintys žmonės vertina darbuotojus pagal asmeninius pageidavimus ir elgiasi įžūliai, jei ne net atmestinai, nes yra favorituose. Kaip atsitiko, kad vienas iš saviugdos variantų virto siena darbuotojams, pasirinkusiems minties ir darbo kelią ?! Ir ši „nelaimė“ neapsiriboja HR.

P.S. Neaiškinkite šio pranešimo kaip skatinimo metodo, premijų ar apdovanojimų. Tai žinia, prašymas atkreipti dėmesį į tikras vidines problemas.

Sėkmingi žmonės, padarę karjerą personalo valdymo srityje, kelio pradžioje „sukibo į rankas“ dabartiniame darbe su personalu. Neturint tokios praktikos, pastebimas žinių spraga neleis efektyviai organizuoti darbo arba prireiks nemažai laiko perprasti specifiką. Personalo padalinių struktūras sudaro skyrius, vadovybė, tarnybos ir jų padaliniai. Mažuose bankuose šią užduotį personalo vadovas atlieka viename asmenyje, populiariausias vardas – personalo vadovas. Šiuo atveju žmogiškųjų išteklių valdymo (Human Resource Management) strateginės užduotys pavedamos kredito įstaigos (banko) valdybai.

Pagrindinis banko vaidmuo tenka personalo resursams, kurie leidžia: užmegzti padalinių santykius; turėti apmokytą ir kompetentingą personalą; išlaikyti darbuotojus vietoje; įtraukti komandą į užsibrėžtų tikslų siekimo procesą; suformuoti komandą. Visa tai patvirtina, kad personalo vadovas yra viena iš pagrindinių profesijų.

Galimybės įsidarbinti kredito įstaigos personalo valdymo srityje.

Yra nuomonė, kad neįmanoma „patekti į kredito organizaciją iš gatvės“, o tai toli gražu neatitinka tikrosios padėties. Bankai, kaip ir kitos įmonės, kreipiasi į agentūrų paslaugas, atidaro rinkinį, talpina informaciją internete, žiniasklaidoje. Jei siekiate įsidarbinti banke, savo kandidatūrą galite pateikti su gyvenimo aprašymo pagalba, net jei bankas šiuo metu neturi poreikio. Informacija apie specialistą bus įtraukta į duomenų bazes personalo paslaugos ir prireikus gali būti svarstomas.

Pirmoji galimybė įsidarbinti banke – dalyvauti konkurse dėl laisvų darbo vietų banko personalo skyriuose. Plėtojant padalinius, formuojantis laisvoms vietoms, bankas rengia laisvų vietų keitimo konkursą. Norint dalyvauti personalo vadovo atrankoje, reikia turėti universiteto baigimo diplomą, idealiu atveju „personalo vadybos“, patirties personalo paieškoje. Retai kada įmanoma gauti darbą be gero išsilavinimo.

Darbo įgūdžių įsisavinimui gerą pradžią suteikia praktika įdarbinimo agentūrose. Dažniausiai patirties neturintys žmonės gali tikėtis gauti konsultanto ar konsultanto, sekretorės, operatoriaus padėjėjo pareigas. Darbas personalo atrankoje neleidžia įsisavinti visų personalo vadovo funkcijų, tačiau suteikia komunikacinio bendravimo, kandidatų vertinimo ir atrankos praktiką, darbą su dideliu informacijos kiekiu.

Antras variantas – karjerą kredito įstaigoje pradėti nuo personalo vadovo padėjėjo, tarnautojo, biuro vadovo ar sekretoriaus. Šios profesijos suteikia gerą pradžią ir galimybę užaugti iki personalo vadovo. Beje, daugelis bankų didelį dėmesį skiria personalo rezervo formavimui, kurio pagalba jiems atsiradus užpildomos pareigybės. Jei parodysite save iš gerosios pusės, parodysite aktyvumą ir norą tobulėti įmonėje, tada visiškai įmanoma tikėtis tolesnio karjeros augimo.

Daugelis bankų praktikuoja pritraukti jaunus specialistus, organizuodami praktikas universiteto studentams iš paskutinių studijų metų. Personalo skyriuose studentai gali atlikti praktiką HR asistento, operatoriaus ar klerko pareigose. Sėkmingai padirbėjus praktikos metu, studentas gali būti paprašytas pradėti karjerą banke.

Specialūs įgūdžiai ir pareigos.

Sėkmingam darbui banke reikės pagrindinių personalo vadovo įgūdžių:

1. Gebėjimas turėti pašnekovą, užmegzti ryšį su skirtingų charakterio bruožų ir statuso žmonėmis;
2. Gebėjimas tinkamai vesti pokalbį, taip pat situacinio pokalbio, darbo pokalbio, panelinio interviu technikos;
3. Noras ir gebėjimas priimti atsakingus sprendimus.

Kartais sunku abstrahuotis nuo asmeninio pašnekovo suvokimo, nutraukti ar perjungti pokalbį, jei pokalbyje nepateikiama aktuali informacija, prisiimti atsakomybę už sprendimą, pranešti neigiamą informaciją. Tačiau šie įgūdžiai yra būtini sėkmingam darbui ir tolesnei personalo valdymo karjerai. Neturint noro juos įvaldyti sunkiu ir kruopščiu darbu, turėtumėte galvoti apie kitą profesiją.

Svarbus sėkmingo darbo veiksnys yra visų banko padalinių veiklos ir funkcionalumo supratimas. Juk personalo vadovas turi įvertinti specialistų, dirbančių kredito, lizingo, depozitoriumo veikloje, srityse kompetenciją. finansinė analizė, informacijos ir IT saugumas, organizuojant ir kuriant banko produktų pardavimą juridiniams ir fiziniams asmenims, o tai dar nėra visas sąrašas... Žinoma, nereikia nuodugniai išmanyti kiekvieno darbo, pakanka turėti tokį funkcionalumo idėją, kuri leis suprasti kandidatų atrankos kriterijus.

Visą šį laiką kalbėjome apie vieną iš personalo vadovo darbo sričių – įdarbinimą. Be šios užduoties, gali būti priskirtos šios pareigos:

• Bendravimas su agentūromis ir žiniasklaida;
• Personalo rezervo formavimas, pareigybių atlaisvinimas esant jų pavaduojančių asmenų nekompetencijai;
• Banko darbuotojų adaptacijos (Adption), motyvavimo (Motyvacija), mokymo ir tobulėjimo (T&D) bei atestavimo programų įgyvendinimas;
• Personalo programų, metodų, dokumentų rengimas;
• HR administravimas. Paprastai ši funkcija priskiriama dirbant mažame banke.

Kredito struktūros Rusijoje pradėjo kreipti dėmesį į personalą nuo 1997 m. Prieš tai visi įvykiai slypėjo „negyvoji masė“, kuri buvo susijusi su ekonomine padėtimi šalyje. To laikotarpio patirtis parodė, kaip svarbu užtikrinti kompetentingo personalo pritraukimą į bankus, o pirmiausia specialistus, gebančius išlaikyti gerą personalą, paruošti rezervą 3 metams iš anksto, organizuoti lygio kėlimą. žinių ir dalyvauti suburiant žmonių grupę.

Finansinė motyvacija.

Daugeliu atvejų banko personalo vadovo pajamos (Total cash) viršija specialistų, dirbančių panašias pareigas kitose veiklos rūšyse, pajamų lygį. Pajamas paprastai sudaro atlyginimas, pašalpos, premijų dalis ir socialinės pašalpos. paketą. Premijų sistema gali būti skirtinga, ji kuriama kiekvienam konkrečiam bankui, dažnai taikant KPI metodiką. Kuriant mokėjimo schemą, atsižvelgiama į banko plėtros etapą ir šiame etape keliamus uždavinius.

Papildoma premijos dalis gali būti mokama tikslinės premijos forma už konkrečius žmonių grupės ar konkrečiai personalo vadovo pasiekimus. Gana įprasta, kad premija siejama su viso banko darbo rezultatais.

Karjera.

Personalo vadovo pareigos atveria didžiulį horizontą tolesniam karjeros augimui. Turint patirties, visose darbo su personalu srityse įgyjamos reikiamos kompetencijos, kurios vėliau leidžia vadovauti vienai iš personalo darbo sričių ir pakilti iki pagrindinio vadovo lygio.

Vertikalus karjeros augimas leidžia pasiekti personalo direktoriaus, žmogiškųjų išteklių viceprezidento ar banko valdybos nario, atsakingo už Žmogiškieji ištekliai... Tačiau tai ne riba, pasiekę personalo valdymo profesionalumą, galite organizuoti savo verslą, teikdami bankams ir kitoms organizacijoms konsultavimo paslaugas, mokymus, personalo atrankos paslaugas ar Vertinimo centrą.

Horizontali personalo vadovo karjera leidžia įgyti naujų žinių ir darbo sričių per visą darbo laikotarpį. Kaip sakoma, „tau nebus nuobodu“. Kai kurie personalo vadovai šias pareigas eina jau seniai ir nepatiria „profesijos alkio“. Kaip žinia, ką nors keisti profesinėje veikloje būtina tada, kai atsiranda degradacijos jausmas – kai įgyta žinių riba ir nebėra galimybių tobulėti. Personalo vadovas yra profesija, kurioje sunku patirti tokią būseną, nes pareigų užduotys reguliariai atnaujinamos, atsižvelgiant į įmonės plėtrą.

„Atranka atliekama naudojant keletą įrankių: savo darbuotojų atranką, informacijos apie laisvas darbo vietas skelbimą specializuotose žiniasklaidos priemonėse ir įdarbinimo agentūrų paslaugas“, – savo ruožtu sako Kirilas Popovas, HCF-Bank Personalo departamento direktoriaus pavaduotojas. „Kelių kanalų naudojimas specialistų pritraukimui vienu metu suteikia gerą sinergijos efektą. VTB24, siekdami ieškoti kandidatų, be specialistų gyvenimo aprašymų darbo sekimo ir įdarbinimo agentūrų pritraukimo, jie naudoja reklamjuostę ir kontekstinę reklamą internete. Be to, banko darbuotojai rengia pranešimus universitetams, veda meistriškumo kursus, dalyvauja karjeros dienose ir darbo mugėse. Neatsitiktinai bankai moka bendradarbiauti su švietimo įstaigos toks dėmesys. Aktyvūs pranešimai universitetuose ir vyresniųjų klasių studentų stažuotės duoda gerų rezultatų: pradines bankines pareigas daugiausia užima jauni specialistai. Pasak „HeadHunter“ rinkodaros direktorės Olgos Manannikovos, tame nėra nieko stebėtino. Nepaisant to, kad bankininkystės sektoriaus, kaip darbo vietos, patrauklumą pastaraisiais metais sumažėjo, pramonė nuolat patenka į geriausių 10 jaunų specialistų pageidavimu. Pasak Superjob. ru, 80% potencialių sąskaitų tvarkytojų, 79% ekonomistų, 70% kasininkų ir 63% kasininkų yra jaunesni nei 29 metų, o didžioji dauguma potencialių kandidatų turi aukštąjį universitetinį arba nebaigtą išsilavinimą. Aukštasis išsilavinimas... Anglų kalbos žinias pagrindiniu lygiu gyvenimo aprašyme nurodo 50 - 60% stojančiųjų. Tuo pačiu metu sklandų kalbos mokėjimą dažniau nurodo sąskaitų tvarkytojai ar kreditoriai (atitinkamai 13 ir 12 proc.) nei kasininkai ir kasininkai (atitinkamai 4 ir 6 proc.), kurių bendravimas su klientu daugeliu atvejų yra grynai "techninis".

Įdarbinimo agentūrų paslaugos – atskira tema pokalbiui. Pagal hh. ru, panašaus darbo patirties neturi 16% pretendentų į paskolų pareigūno pareigas, 12% būsimų kasininkų, 11% ekonomistų ir sąskaitų tvarkytojų, taip pat 9% kasininkų. Bendradarbiavimas su agentūra ne tik atleidžia banką nuo paieškų, pirminių pokalbių ir motyvacijos eiti dirbti į banką nustatymo proceso, bet ir perkelia įdarbintojams įvertinimą apie profesines ir asmenines savybes, kurias naujokas gali parodyti naujoje vietoje. darbo. Tai reiškia, kad į pokalbį su banko darbuotoju ateis pasiruošęs kandidatas, o ne tik nuotykių ieškotojas „iš gatvės“. „Bankai labai aktyviai bendradarbiauja su įdarbinimo agentūromis masinėms pareigoms užimti“, – patvirtina UNITI įdarbinimo centro įdarbinimo grupės vadovas Romanas Blinovas. – Kandidatų paprastai ieško ir banko darbuotojai, ir kelios agentūros vienu metu. Taip yra dėl didelio reikalingų darbuotojų skaičiaus ir sudėtingos jų paieškos. Tam, kad vienas pradinio lygio žmogus eitų dirbti be patirties panašus darbas, reikia surasti ir paskambinti 300-500 žmonių. Šios išvados atsispindi suvestinėje statistikoje. Superjob.ru duomenimis, 2012 m. liepos pradžioje vienai laisvai banko darbo vietai buvo 3,5 gyvenimo aprašymo. Teisybės dėlei reikia pasakyti, kad iš tikrųjų konkurencija yra mažesnė, nes viena laisva vieta į pradinio lygio pareigas dažnai apima kelių specialistų įdarbinimą, tačiau tai rimti skaičiai.

Kita galimybė yra rasti tinkamą darbuotoją specializuotų bankų svetainių įdarbinimo svetainėse. Pažangiausi čia yra banki.ru ir bankir.ru. Darbo principas panašus į išteklių įdarbinimą paieškai, tačiau su pramonės specifika. Tačiau personalo pareigūnai tokiose aikštelėse neskuba ieškoti personalo linijinėms pareigoms. „Dabar mūsų personalo tarnyboje yra keli šimtai bankų laisvų darbo vietų ir apie 50 tūkstančių gyvenimo aprašymų“, - sako Yan Art, IA Bankir.Ru vyriausiasis redaktorius. – Tačiau, nepaisant tokios pozicijų gausos, išteklius labiau tinka ieškant darbo patirties turinčių kandidatų. Pirmiausia tai viduriniosios grandies vadovai, specialistai, aukščiausio lygio vadovai. Todėl, mano nuomone, kandidatai, neturintys darbo patirties arba turintys minimalią patirtį bankininkystė efektyviau ieškoti visuotinai žinomų išteklių.

Aprašyti paieškos šaltiniai nurodo vadinamuosius išorinius išteklius. Ne mažiau populiarūs ir tarpbankiniai. Daugelis kredito įstaigų, ypač didelių, praktikuoja, kad esamas laisvas darbo vietas skelbia vidaus intraneto svetainėse, kad su esamų banko darbuotojų pagalba susirastų naujokus. Dažnai specialistas, rekomendavęs vertą kandidatą, už tai gauna apdovanojimą, tačiau sumokama tik „globėjui“ išėjus. bandomasis laikotarpis... Nepaisant to, tokio abipusiai naudingo bendradarbiavimo vertę vargu ar galima pervertinti. „Aktyviai naudojame banko darbuotojų rekomendacijas, nuolat siunčiame naujienlaiškius. Atsižvelgiant į banko darbuotojų skaičių, tai yra geras papildomas kandidatų šaltinis“, – aiškina BO Inna Ščikolodkova, VTB24 Personalo ir verslo plėtros departamento Personalo atrankos ir plėtros skyriaus vedėjo pavaduotoja.

Pastaba. Regionuose vietos personalo pareigūnas dirba efektyviau nei Maskvos.

Naujokų mokymas šiandien taip pat nerūpi vadovams ir personalo vadovams. Nepaisant to, kad šiuo metu šį procesą galima perduoti iš išorės, bankai nori apmokyti darbuotojus savo įmonės sienose. Tai ne tik laiko ir pinigų taupymas – banko atstovai tvirtina, kad niekas negali greičiau ir geriau nei patyrę kolegos perduoti žinių ir įskiepyti naujokams korporatyvinės dvasios.

Be to, vidinių mokymų metu yra siekiama konkrečių tikslų ir sprendžiami vadovybės keliami uždaviniai, atsižvelgiama į konkretaus banko veiklos standartus ir ypatumus. Tai yra priežastys, kuriomis vadovaujasi skolinančios organizacijos, atidarydamos savo mokymo centrus ir net universitetus. Pavyzdžiui, HKF-Bank turi savo verslo universitetą. Vidutiniškai kasmet savų čia apmokoma apie 60 tūkst. paskolos pareigūnai bankų ir partnerių pardavėjai mažmeninės prekybos tinkluose. „Citibank“ veikia kelios vidinės akademijos. VTB24 po įdarbinimo visi darbuotojai išklauso Personalo mokymo centro kursus. Daugiau nei 10 mokymo vietų skirtinguose banko regionuose padeda apmokyti personalą priešakinei linijai. „Programa skirta tiek darbuotojams su bankininkystės patirtis, ir pradedantiesiems, neturintiems patirties. Kartais perkvalifikuoti darbuotoją, turintį patirties, banko instruktoriams tampa dar sunkesnė užduotis “, - sako Shchikolodkova. Anot jos, pagrindinis tokių mokymų uždavinys – ne tiek išmokyti darbuotojus kalbėti apie produktus ir paslaugas, o atrinkti kiekvienam klientui naudingiausią. bankinis produktas... Norint patikrinti mokymosi kokybę pasibaigus programai, organizuojamas egzaminas. Tik po to specialistui patikėtas darbas su banko klientais.

Tačiau net ir bankų noras priimti specialistus be patirties ir verslo išsilavinimo negali užkirsti kelio aukštai darbuotojų rotacijai pradinėse bankinėse pareigose – tai tapo neišvengiamu šio segmento darbo rinkos bruožu. Siekdami gauti darbo pasiūlymą prestižiniame banke, absolventai ir kitų pramonės šakų specialistai dažnai neatsižvelgia į visus pasirinktos naujos profesijos niuansus. Pavyzdžiui, psichologinė našta dirbant priešakinėse kredito vadybininko linijose. Ne kiekvienas gali atsidurti aktyviuose pardavimuose nepažįstamiems žmonėms, kurių atmetimo rodiklis labai aukštas. Be to, į didelis skaičius Specialistams stojantis į darbą, suteikiantį priedą iš pardavimų, kyla dideli lūkesčiai dėl pajamų, kuriuos formuoja asmeninis noras užsidirbti tam tikrą sumą bei motyvacija tokiam darbui iš įdarbintojų ir bankų pusės. Žinoma, galimybės gauti dideles pajamas pagal darbo rezultatus yra puikios. Tačiau ne visi iš karto tampa sėkmingi pardavimuose ir gali pasiekti planuotą lygį. Pasak „Superjob“ analitikos skyriaus vadovės Valerijos Černecovos. ru, pradinės pozicijos yra savotiška išgyvenimo mokykla su intensyviu darbo ritmu ir mažais atlyginimais. „Dėl to kai kurie – perspektyvūs ir sėkmingi – gana greitai paaukštinami. Kiti nespėja su darbo ritmu ir pasitraukia, norėdami susirasti laisvesnį darbą. Dar kiti, sukaupę pirminės patirties ir nepatenkinę savo karjeros ambicijų, eina į konkuruojančius bankus, siūlančius didesnius atlyginimus ar aukštesnes pareigas“, – apibendrina Černecova. Pretendentai, ypač turintys pakankamai darbo patirties, tam turi visas galimybes: konkurencija tarp bankų dėl personalo yra gana didelė. Tai ypač liudija bankų noras didinti specialistų atlygio lygį. „Superjob“ duomenimis, bankų atlyginimų pasiūla ir toliau auga, o per pirmuosius šešis 2012 m. mėnesius augo. ru, siekė 5,3 proc. Nepaisant to, atlyginimai už pradinio lygio pareigas yra tikrai nedideli ir labai skiriasi priklausomai nuo darbo patirties ir gyvenamojo regiono. Be abejonės, didesni atlyginimai Maskvoje ir Sankt Peterburge. Maskvoje kasininkas be darbo patirties gali tikėtis 18-22 tūkstančių rublių atlyginimo, Sankt Peterburge - 14-18 tūkstančių rublių, o, pavyzdžiui, Volgograde, Omske ar Nižnij Novgorodas- tik 8-10 tūkstančių rublių. Nepaisant to, kantrūs darbuotojai, turintys didelę darbo patirtį savo pareigose, visada yra vertinami darbdavio. Neretai jų atlyginimai yra pusantro–du kartus didesni nei kolegoms, kurie dar tik pradeda mokytis naują specialybę. Taigi kasininkai, turintys didelę darbo patirtį, gauna vidutiniškai 45 tūkstančius rublių. Maskvoje iki 36 tūkstančių rublių. Šiaurės sostinėje ir iki 20 tūkst. Volgograde, Nižnij Novgorode ar Omske. Tačiau iš pradžių maži atlyginimai ir kitos duobės nesustabdo besiruošiančių užkariauti „bankines aukštumas“. Svajonė tapti aukščiausio lygio vadovu, užsispyrimas ir noras dirbti tokius naujokus dažnai paverčia tikrais profesionalais, suprantančiais visas savo verslo subtilybes.